Post on 11-Apr-2015
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Planeamiento Estratégico
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• Diferenciación en base a la gente - RH como ventaja Competitiva
• Del Capital Físico al intelectual (invisible a los competidores, no es copiable, no está en los balances)– Marca, imagen, conocimiento, innovación, velocidad de respuesta,
• Posibilitan el cumplimiento de la estrategia – Medibles para los accionistas– Medibles en rentabilidad– Demostrar el impacto de la gestión
• Hay un vínculo directo entre el Capital Humano y el resultado Financiero, el desafío es medirlo
RRHH EstratégicosRRHH Estratégicos
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Objetivos de RRHHObjetivos de RRHH
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RHLic. Guillermo Daud
Lograr personal competitivo que agregue valor y que cumpla las metas organizacionales. Hacer de los RRHH la 1er Ventaja Competitiva de
la empresa
• Según Dolan: – Explícitos:
• Atraer, Retener, Motivar, Desarrollar– Implícitos:
• Productividad, Calidad de Vida Laboral, Adecuación al marco legal
– Largo Plazo: • Competitividad, Eficiencia, Resultados, Bienestar Social,
Individual, Grupal
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Gestión Estratégica de RRHHGestión Estratégica de RRHH
ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RHLic. Guillermo Daud
Implementación Evaluación
PlanesProgramas
ObjetivosPolíticas
Estudio Oferta Estudio Demanda
EstrategiaOrg.
Planificaciónde RH
Planificaciónde la Org.
Análisis de Puestos, Reclutamiento y Selección, Formación Desarrollo Profesional y Potencial,
Evaluaciones, Compensaciones y Retribuciones
Gestión Estratégica
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visiónmisión
valores
x
¿Qué principios sustentan nuestros objetivos,
estrategias, acciones etc.?
¿Qué principios sustentan nuestros objetivos,
estrategias, acciones etc.?
¿Hacia dónde se dirige nuestro negocio? ¿Cuál es el
contexto que nos espera?
¿Hacia dónde se dirige nuestro negocio? ¿Cuál es el
contexto que nos espera?
¿Cuál es nuestro negocio actual? ¿Qué es lo que
vendemos? ¿Cuál es nuestro para qué?
¿Cuál es nuestro negocio actual? ¿Qué es lo que
vendemos? ¿Cuál es nuestro para qué?
Misión / Visión / ValoresMisión / Visión / Valores
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MisiónMisión VisiónVisión ValoresValores
• Describe el para qué de nuestro negocio
• Otorga identidad y consistencia a una empresa
• Puede variar con el correr del tiempo y variables tales como: avances tecnológicos / aparición de nuevas necesidades en nuestros clientes / evolución del mercado / etc.
• Describe el futuro potencial de nuestro negocio, el punto hacia el cuál deseamos dirigirnos
• Es una construcción consensuada y compartida por todos los que componen una empresa
• Puede definirse también como un “sueño” animador, que da energía, que impulsa
• Sirve como orientador de las acciones actuales
• Es fundamental que cada empleado encuentre el nexo entre su trabajo y la visión estratégica de la empresa. La visión de la organización debe personalizarse para cada uno de sus miembros.
• Describen los principios que sustentan nuestros objetivos, estrategias y acciones como empresa
• De los tres, son los más perdurables y menos cambiantes
• Conforman la dimensión ética de una organización
Misión / Visión / ValoresMisión / Visión / Valores
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Escuela de Negocios Nº 1.5.a.
Plan Estratégico de RRHH
RRLL
CVL DRH
ARH Tab.Com.RH
Acc. Estrat. RRHH Obj. RRHH
valores
IRHECLAEPPER
PFRH
M
CH
V
EMPTECMFC L
Escuela de Negocios Nº 1.5.a.Escuela de Negocios Nº 1.5.a.
Plan Estratégico de RRHH
RRLL
CVL DRH
ARH Tab.Com.RH
Acc. Estrat. RRHH Obj. RRHH
valores
IRHECLAEPPER
PFRH
M
CH
V
EMPTECMFC L
Plan Estratégico de RRHHPlan Estratégico de RRHH
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MISION
VISION
Definen el mercado decompetencia
CULTURAHistoria; Valores;Políticasy Normas que favorecen o
dificultan el logro de la Visión
ESTRATEGIAORGANIZACIONAL
Fortalezas y oportunidadespara alcanzar la Visión
OBJETIVOSEn camino a la Visión
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ESTRATEGIA DERECURSOS HUMANOS
Consistente y coherente
ESTRATEGIA ORGANIZACIONALDiseñada para alcanzar la Visión
define criterios para:
ESTRUCTURA ORGANIZACIONALDiseñada según el negocio yla estrategia organizacional
POLITICAS Y NORMASEmpleos; Capacitación y Desarrollo y
Remuneraciones
Condiciones del entorno y dela organización
Influyen y condicionan
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RECLUTAMIENTO¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para la cobertura de vacantes: incorporación externa, promoción interna, ambas? ¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para decidir la fuente de reclutamiento?¿Qué perfil buscaremos?
DESARROLLO¿A quién incluiremos en los planes de desarrollo: a todos, algunos, los de alto potencial, los jefes y gerentes?¿En qué los capacitaremos: en la mejora del desempeño de su tarea actual, en la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que precisarán en el futuro?
RECOMPENSASMonetarias: fijas y variables. Equidad interna y competitividad externa. De corto y largo plazo. Personal alcanzado. No monetarias: beneficios adicionales. Criterios de concesión. Personal beneficiado. Estrategia de implantación.
Estrategia de RRHHEstrategia de RRHH
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RELACIONES LABORALES¿Cuál es la relación con el sindicato? ¿Cómo es el clima laboral?¿ De qué manera impactarán los cambios que se quieran introducir en la relación con los trabajadores?
HIGIENE Y SEGURIDAD¿Se cumple con las normas legales correspondientes? Más allá de las normas, ¿cuál es el riesgo de que se produzcan accidentes laborales? ¿El ritmo de trabajo apuntala la salud mental del trabajador?
Estrategia de RRHHEstrategia de RRHH
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Análisis Formulación Implementación
ORG •Metas
•Diagnóstico•Misión Visión
•Estrat, Objetivos Planes de acción, Políticas
•Asignación de y recursos
•Puesta en marcha
•Seguimiento
•Correcciones
RH•Aporta datos
(diagnostico – inventario RH)
•Estrategias
•Políticas
•Planes de Accion
Implementación de:
•Prácticas
•Procesos
•Herramientas de RH
Planeamiento EstratégicoPlaneamiento Estratégico
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Diagnóstico OrganizacionalDiagnóstico Organizacional
Es Evaluar y alinear sistemáticamente las prácticas organizativas con los objetivos empresarios.
Para ello se establecen cuatro pasos:
• Definir una arquitectura de la organización
• Crear un proceso de evaluación
• Aportar liderazgo
• Fijar prioridades
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• Herramientas
Análisis F.O.D.A.
Test de Cámeron
Modelo de Análisis Estratégico, Matriz MRP / BCG
Matriz MAE
• Metodologías
Observación Directa
Reuniones
Entrevistas
Encuestas
Diseño del DiagnósticoDiseño del Diagnóstico
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• Factores claves a relevar:– Factores económico – financiero– Factores tecnológicos– Factores Políticos– Caracteristicas de Producción– Capacidad de Innovación– Caracteristicas de la Dotación– Sistemas de RRHH – Definición de Factores de éxito
Análisis FODA - ExternoAnálisis FODA - Externo
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Cultura
Análisis FODA - InternoAnálisis FODA - Interno
Competencias Composición
FD
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•La dimensión Crecimiento significa las oportunidades comerciales que se presentan, grado de expansión posible, cash-flow previsto, expectativas de recibir nuevas inversiones, perspectivas de incrementar el volumen de ventas.
•La dimensión Preparación determina el grado actual de disponibilidad del personal o la posibilidad de obtenerlo
•La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las estrategias tanto de la organización como respecto del personal.
Matriz Análisis Estratégico MAEMatriz Análisis Estratégico MAE
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Desarrollo Expansión
Redirección Productividad
Expectativas D
e C
recimiento
Preparación del Personal
Matriz Análisis Estratégico MAEMatriz Análisis Estratégico MAE
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Se definen dos dimensiones bajo las cuales se puede valorar el activo de los recursos humanos.
•La dimensión del Rendimiento se refiere a los logros actuales de las personas en comparación con los objetivos pre - establecidos.
•La dimensión del Potencial está ligada al crecimiento y desarrollo de los individuos. Se refieren a las expectativas de crecimiento de las futuras contribuciones de los empleados.
•La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las estrategias tanto de la organización como respecto del personal.
Matriz Análisis Estratégico BCG / MRPMatriz Análisis Estratégico BCG / MRP
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Trabajadores al límite
Empleados Estrella
Trabajadores Inútiles
•Empleados Problema
Rendim
iento de los em
pleados
Potencial de los empleados
Matriz Análisis Estratégico BCG / MRPMatriz Análisis Estratégico BCG / MRP
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Función de RH Sistema de RHConductas de los Empleados
•Dirección
Estratégica
•Dirección
Operativa
Modelo STAR–Alto
Rendimiento, políticas y acciones
Enriquecimiento de Puestos
–Competencias, motivación y conductas
Arquitectura de RRHHArquitectura de RRHH
La arquitectura de la organización especifica los sistemas que dan forma a las organizaciones. La capacidad de diseñar, integrar y operar estos sistemas es la esencia de las organizaciones efectivas.
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Interesados:• Accionistas/• dueños• Empleados
Gobierno Comunidad Sindicatos
Factores emergentes• Características de la fuerza de trabajo• Estrategia comercial• Filosofía de la administración• Mercado laboral• Sindicatos• Tecnología de la tarea• Leyes y valores sociales
Selección depolíticas
• Influencia del empleado• Flujo de RH• Sistemas de recompensas• Sistemas de trabajo
Resultados• Dedicación• Competencia• Congruencia• Efectividad de costo
Consecuencias a largo plazo• Bienestar individual• Eficaciaorganizacional• Bienestarsocial
Análisis y reformulacion de EstrategiasAnálisis y reformulacion de Estrategias