Post on 09-Aug-2020
EUSKO JAURLARITZA
LAN ETA GIZARTE GAIETARAKO SAILA
Gipuzkoako Lurralde Ordezkaritza
Harreman Kolektiboak Agindu zk. 65/10
ERABAKIA, 2011ko urtarrilaren 11koa, Enplegu etaGizarte Gaietako Saileko Gipuzkoako Lurraldeordezkariena. Honen bidez ebazten da 201011rakoGipuzkoako Industria SideroMetalurgikoarenhitzarmen kolektiboa erregistratu, gordailu egin etaargitaratzea (hitzarmen kodea zk. 2001095).
AURREKARIAK
Lehenengoa: 2010eko azaroaren 17an aipatutako hitzarmena aurkeztu da, ordezkaritza honetan, ADEGIk enpresarienordezkapenean, eta ELA, LAB, eta UGT sindikatuek, langileenordezkapenean, 2010eko azaroaren 4an sinatutako hitzarmenkolektiboa.
Bigarrena: 1983ko ekainaren 6ko Aginduak aldatzen zuenLaneko sailburuaren 1982ko azaroaren 3ko Aginduaren 8. artikuluak aurreikusitako errekerimendua burutu (Euskal HerrikoAgintaritzaren Aldizkarian abenduaren 21ean eta ekainaren 7anargitaratuak, hurrenez hurren), artikulu jakin bat konpontzeko,eta aipatu errekerimendua bete zen.
ZUZENBIDEKO OINARRIAK
Lehenengoa: Langileen Estatutu Legearen 90.2 artikuluak,martxoaren 24ko 1/1995 Errege Dekretu Legegilea (1995329koEstatuko Aldizkari Ofiziala) aurreikusten duen eskuduntza lanagintaritza honi dagokio, urriaren 6ko 538/2009 Dekretuko 22.1.gartikuluak –Enplegu eta Gizarte Gaietako Saileko egitura organika eta funtzionala ezartzen duena (20091013ko EuskalHerriko Agintaritzaren Aldizkaria) dionarekin bat etorriz etamartxoaren 2ko 39/1981 Dekretuarekin (198142ko EuskalHerriko Agintaritzaren Aldizkaria) eta maiatzaren 22ko1040/1981 Errege Dekretuarekin (198166ko Estatuko AldizkariOfiziala) –hitzarmen kolektiboen erregistroari buruzkoak– lotuta.
Bigarrena: Sinatutako hitzarmenak betetzen ditu lehenaipatutako Langileen Estatutu Legearen 85, 88, 89 eta 90 artikuluek xedatutako baldintzak.
Honen ondorioz,
ERABAKI DUT
Lehenegoa: Hitzarmen Kolektiboen Erregistroaren Gipuzkoako Lurralde Atalean inskribatu eta gordailu egiteko agintzeaeta aldeei jakinaraztea.
Bigarrena: Gipuzkoako ALDIZKARI OFIZIALEAN argitaradadin xedatzea.
Hirugarrena: Ebazpen honen aurka, adminiztrazio bideaamaitzen ez duena, gora jotzeko errekurtsoa jarri ahal izango daLaneko zuzendariaren aurrean, hilabeteko epean, azaroaren26ko Herri Administrazioen Araubide Juridikoari etaAdministrazio Prozedura Erkideari buruzko 30/1992 Legeko114 artikuluan eta hurrrengoetan ezarritakoarekin bat etorriz.
Donostia, 2011ko urtarrilaren 11.—Fco. Javier DíezMiguel, Lurralde Ordezkaria.
(20248) (755)
GOBIERNO VASCO
DEPARTAMENTO DE EMPLEO YASUNTOS SOCIALES
Delegación Territorial de Gipuzkoa
Convenios Colectivos N.º Orden 65/10
RESOLUCIÓN de 11 de enero de 2011, del DelegadoTerritorial de Gipuzkoa del Departamento de Empleo yAsuntos Sociales, por la que se dispone el registro,publicación y depósito del Convenio Colectivo deIndustria Siderometalúrgica de Gipuzkoa para 201011(código de convenio n.º 2001095).
ANTECEDENTES
Primero: El día 17 de noviembre de 2010 se ha presentadoen esta delegación el convenio citado, suscrito por ADEGI, enrepresentación de los empresarios y por ELA, LAB, y UGT, enrepresentación de los trabajadores, el día 4 de noviembre de2010.
Segundo: Se ha efectuado el requerimiento previsto en elart. 8 de la Orden de 3 de noviembre de 1982, del Consejero deTrabajo, modificada por Orden de 6 de junio de 1983 (publicadas en el Boletín Oficial del País Vasco de 21 de diciembre y de7 de junio, respectivamente), para la subsanación de determinados artículos, y se ha cumplimentado.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero: La competencia prevista en el art. 90.2 de la Leydel Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo1/1995, de 24 de marzo (Boletín Oficial del Estado de 2931995) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad conel art. 22.1.g del Decreto 538/2009, de 6 de octubre (BoletínOficial del País Vasco de 13102009) por el que se establece laestructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo yAsuntos Sociales, en relación con el Decreto 39/1981, de 2 demarzo (Boletín Oficial del País Vasco de 241981) y con elReal Decreto 1040/1981, de 22 de mayo (Boletín Oficial delEstado de 661981) sobre registro de convenios colectivos.
Segundo: El convenio ha sido suscrito de conformidad conlos requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciadaLey del Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud,
RESUELVO
Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la SecciónTerritorial de Gipuzkoa del Registro de Convenios Colectivos,con notificación a las partes.
Segundo: Disponer su publicación en el BOLETINOFICIAL deGipuzkoa.
Tercero: Contra la presente resolución, que no agota la víaadministrativa, podrán los interesados interponer recurso de alzadaante la Directora de Trabajo en el plazo de un mes, de acuerdo conlo establecido en los artículos 114 y siguientes de la Ley 30/1992de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las AdministracionesPúblicas y del Procedimiento Administrativo Común.
DonostiaSan Sebastián, a 11 de enero de 2011.—ElDelegado Territorial, Fco. Javier Díez Miguel.
(20248) (755)
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 49
6 6AUTONOMIA ERKIDEGOKO ADMINISTRAZIOA
ADMINISTRACION DE LA COMUNIDAD AUTONOMA
GIPUZKOAKO INDUSTRIASIDEROMETALURGIKOAREN HITZARMEN
KOLEKTIBOA 20102011
HITZAURREA
Bi aldeak bat datoz Hitzarmen Kolektibo hau (arauesparruegonkorra eta kanpoko aldakuntzei lotu gabea) beharrezkoadela adieraztean, eta konpromisoa hartu dute Hitzarmena zaintzeko eta defendatzeko. Hitzarmen hau arauzkoa da, eta bereeremu funtzionalean dauden enpresa eta langile guztiak behartzen ditu indarraldi osoan. Hitzarmena sinatu duten aldeentzat,Gipuzkoako industria siderometalurgikorako eraginkortasunorokorreko hitzarmen kolektiboa funtsezko tresna da eraginpean hartutako langileen eta enpresen lanharremanei egonkortasuna emateko. Sektoreko hitzarmen honen aplikazioa lagungarria da enpresen lehiakortasuna hobetzeko. Aldi berean,langileen lanharremanen zaintza bermatzen du. Aldeek adierazi dutenez, etorkizunean desadostasunik sortuz gero, leheniketa behin elkarrizketara joko da desadostasun horiek konpontzeko.
Hitzarmenak enpresen lehiakortasunean laguntzea eta, aldiberean, langileei familiabizitza eta bizitza pertsonala enpresaren beharrekin uztartzeko aukera ematea du helburu.
Hori lortzeko, hitzarmena sinatu duten aldeek onartu dutehitzarmenaren egungo eta etorkizuneko testuak enpresek inguruneko premietara egokitze aldera antolamendumalgutasunaizateko duten beharrari zein sindikatuek langileei lanbaldintzaegonkorrak eta duinak emateko duten beharrari erantzun behardiola.
I. KAPITULUA
1. artikulua. Lurralde eremua.
Honako Hitzarmen Kolektibo hau Gipuzkoako LurraldeHistoriko osoan aplikatuko da.
2. artikulua. Zeregin eta Langileria eremua.
Honako Hitzarmen Kolektibo honek Gipuzkoako LurraldeHistorikoan ezarritako enpresak edo euren jarduerak lurraldehorretan burutzen dituztenak, jarduera siderometalurgikoariemanak nola produkzio prozesuan hala era guztietako eraldaketan, eta enpresa horietan diharduten langileak ukituko ditu. Eraberean, siderometalurgiarekin zuzenean lotuak dauden izaeralaguntzaileko zereginak eta atal horretako instalazio, muntaiaedo konponketa lanak burutzen dituzten enpresak, zentroak etatailerrak.
Honako Hitzarmen Kolektibo hau, halaber, ondoren zehazten diren jarduerei ere aplikatuko zaie, nahiz eta ezaugarri bereziak medio zenbait kontzeptutan bereziki arautuko diren.
— Industria metalgrafikoak eta metalezko ontziak etapotoen fabrikazioa. Hitzarmen Kolektibo hau esklusiboki aplikatuko da ontziak fabrikatzeko 0,5 mm baino lodiagoko xaflaerabiltzen denean.
— Elektrizitate lineak.
— Optikadoitasunaren mekanika.
Salbuetsita geratuko dira merkataritza prozesu soilean, produktuen salmentara emandako enpresak.
CONVENIO COLECTIVO DE INDUSTRIASIDEROMETALÚRGICA DE GIPUZKOA PARA 201011
PREAMBULO
Ambas partes convienen en la necesidad de tener un marcoregulatorio estable como es este Convenio Colectivo y no sujetoa variaciones externas, comprometiéndose a preservarlo ydefenderlo. Este convenio tiene fuerza normativa y obliga portodo el tiempo de su vigencia a la totalidad de las Empresas ytrabajadores/as comprendidos/as en su ámbito funcional. Laspartes signatarias consideran que el convenio colectivo de eficacia general para la industria siderometalúrgica de Gipuzkoa esun instrumento esencial para dotar de estabilidad a las relaciones laborales de las y los trabajadores y las empresas afectadas.La aplicación de este convenio sectorial contribuye de modopositivo a la mejora de la competitividad de las empresas, a lavez que constituye una garantía para la salvaguarda de las condiciones laborales de las y los trabajadores. Las partes afirmanque las posibles divergencias que en el futuro de produzcan sedeberán solucionar agotando primeramente las vías del dialogo.
El objetivo del mismo es contribuir a la competitividad delas empresas, permitiendo a su vez a los trabajadores y trabajadoras conciliar compaginando su vida familiar y personal conlas necesidades de la empresa.
Para dar respuesta a estos objetivos las partes firmantesreconocen la necesidad de que el actual y futuro texto del convenio debe dar respuesta tanto a las necesidades de las empresas de tener flexibilidad interna organizativa para adaptarse alas necesidades del entorno como a las sindicales de dotar a lostrabajadores de condiciones laborales estables y dignas.
CAPITULO I
Artículo 1.º Ambito Territorial.
El presente Convenio Colectivo es de aplicación en todo elTerritorio Histórico de Gipuzkoa.
Artículo 2.º Ambito Funcional y Personal.
Este Convenio Colectivo afectará a la totalidad de lasempresas establecidas en el Territorio Histórico de Gipuzkoa oque en ella desarrollen sus actividades, así como a las trabajadoras y trabajadores integrantes de las mismas, dedicadas a laactividad siderometalúrgica, tanto en el proceso de produccióncomo en el de transformación en sus diversos aspectos, comprendiéndose asimismo aquellas empresas, centros o talleres enlos que se lleven a efecto trabajos de carácter auxiliar, directamente relacionados con la siderometalúrgica o tareas de instalación, montaje o reparación, incluidos en dicha rama.
También les será de aplicación el presente convenio colectivo, sin perjuicio de su regulación especial en determinadosconceptos, por razón de sus peculiares características, a lassiguientes actividades:
— Industrias metalgráficas y de fabricación de envasesmetálicos y boterío. Será de aplicación exclusiva el presenteconvenio colectivo cuando en la fabricación de los envases seutilice chapa de espesor superior a los 0,5 mm.
— Tendidos de líneas eléctricas.
— Mecánica de óptica de precisión.
Quedan excluidas las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización.
50 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Era berean, salbuetsita geratuko dira ondorengo egoerarenbatean dauden enpresak nahiz langileak:
a) Bereziki ukitzen dituen legezko xedapenaren bidezbaztertuak daudenak.
b) Berariazko Hitzarmen kolektiboa itunduta dutenak edoetorkizunean itunduko dutenak, berori legez indarrean dagoenbitartean eta bertako klausulek xedatzen duten neurrian.
Era berean, Hitzarmen honen klausulak Klausula bakoitzaren eduki osoa nahiz bereziki doazkien zatiak aplikatzetiksalbuetsirik egongo dira, gai jakin eta bereziren bat langileenlegezko ordezkaritzarekin Hitzarmen honetan jasota ez dagoenbeste era batean ituntzen duten edo itundua duten enpresak, betiere itun horiek idatziz jasorik baldin badaude.
3. artikulua. Indarraldia eta Iraupena.
Hitzarmen honek bi urteko indarraldia izango du, 2010ekourtarrilaren 1ean sartuko da indarrean ondorio guztietarako etahorrela iraungo du 2011ko abenduaren 31ra bitartean.
2011. urteko azaroaren 1ean automatikoki salatua geratukoda, data horretan bertan Hitzarmen Kolektibo honen ordezkorako negoziazioei ekin ahal izango zaielarik.
Batzorde Negoziatzailearen ordezkaritza sindikalaren eraketa zehazterakoan, kontuan izango dira 2011ko ekainaren30eko hauteskundeen emaitzak.
4. artikulua. Zurgapena eta Konpentsazioa.
Hitzarmen honetan ezarritako baldintza ekonomikoak etalanjardunaldiari buruzkoak lehendik dauden era guztietakohobekuntzekin zurgatu eta konpentsatu ahal izango dira, Hitzarmen honetan espresuki zehazten direnak izan ezik.
5. artikulua. Hitzarmenaren Batasuna.
Bat. Hitzarmen honetan bai Asanbladetarako baiLangileen Ordezkarientzako edo Enpresa Batzordeko kideentzako edo Ordezkari Sindikalentzako ezarri diren lanjardunaldiek, urteko oporrek eta ordaindutako orduek osotasun bakarbat eta zatiezina osatzen dute urteko zenbaketan. Beraz, ezinizango dira bakarka aztertu.
Ondorioz, Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean ebazpen administratibo edo juridikoren baten ondorioz gai hauetakoren bat aldatzen bada, sortutako aldea ezarritako legezkogutxienekoei buruz gainerako gaietan itundu diren hobekuntzekin zurgatu eta konpentsatu dela ulertuko da.
Bi. Itundutako baldintzen batasun eta zatiezintasun printzipioa ezarrita, Lan Agintaritzak berezkoak dituen ahalmenakerabiliz Hitzarmen honetan biltzen den itunetako bat onesten ezbadu, honek eraginkortasun praktikoa galduko du, Hitzarmenabere osotasunean birkontsideratu beharko delarik.
6. artikulua. Baldintzarik onuragarrienak.
Enpresek ezarri dituzten Hitzarmen honetan zehazten direnbaldintzak baino baldintza onuragarriagoak, oro har, gordeegingo dira; finkatzen den alokairu politika ezartzeak ez ditu,beraz, langileak kaltetuko.
Igualmente quedarán excepcionadas, tanto las empresascomo sus trabajadores/as, que se encuentren en alguna de lassiguientes situaciones:
a) Estar excluidas por disposición legal que específicamente les afecte.
b) Tener concertado, o concertar en el futuro, ConvenioColectivo propio, en tanto el mismo se halle legalmente vigentey en la medida que en sus propias cláusulas se determine.
Asimismo quedarán exceptuadas de la aplicación de lascorrespondientes cláusulas del presente Convenio, bien sea enel total contenido de cada una de ellas o solamente en los puntos o aspectos de las mismas específicamente diferenciados,aquellas empresas que pacten o tengan pactado con la representación legal del personal algún tema concreto y específicode forma distinta a como en el Convenio esté regulado, siempreque dichos pactos consten por escrito.
Artículo 3.º Vigencia y Duración
El presente convenio tendrá una vigencia de dos años.Entrará en vigor a todos los efectos a partir del 1.º de enero de2010 finalizando el 31 de diciembre del año 2011.
Quedará automáticamente denunciado a partir del 1.º denoviembre del año 2011, pudiéndose iniciar desde esa fecha lasnegociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya.
Para determinar la composición de la representación sindical en la Mesa Negociadora se tendrán en cuenta los resultadoselectorales al 30 de junio del año 2011.
Artículo 4.º Absorción y Compensación.
Las condiciones económicas y de jornada fijadas en el presente Convenio son absorbibles y compensables con las mejoras de toda clase que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente se determinan en este Convenio.
Artículo 5.º Unidad de Convenio.
Uno. Lo acordado en este Convenio para jornada de trabajo, vacaciones anuales y horas retribuidas, tanto paraAsambleas como para los/as Delegados/as de Personal o miembros de los Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales, forman un todo único e indivisible en conjunto y en cómputoanual, y por lo tanto no podrán ser contemplados aisladamente.
En consecuencia, si por cualquier resolución administrativao jurídica se modificase, durante la vigencia del Convenio,cualquiera de dichos temas, se entenderá absorbida y compensada la diferencia, con las mejoras que, sobre los mínimos legales establecidos, se han pactado en el resto de los temas.
Dos. Establecido el principio de unidad e indivisibilidadde las condiciones pactadas, en el supuesto de que la AutoridadLaboral en el ejercicio de las facultades que le son propias noaprobase alguno de los pactos del presente Convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse el contenidoen su totalidad.
Artículo 6.º Condiciones más beneficiosas.
Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por las empresas en cuanto aquéllas superen, en conjunto,las especificadas en este Convenio, de tal forma que ningún/atrabajador/a pueda verse perjudicado por la implantación de lapolítica salarial que se establezca.
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 51
II. KAPITULUA
7. artikulua. Lanaldia.
2010 eta 2011. urteetako lan efektiboko gehienezko ordukopurua, urteko zenbaketan, honako hau izango da:
— Jardun etena:
2010 eta 2011. urte bakoitzeko lanordu efektiboak 1.697izango dira.
— Jarraiko jarduna, bi edo txanda gehiagoko lana izan ezik
2010 eta 2011. urte bakoitzeko lanordu efektiboak 1.682izango dira.
Lanjardunaldi horietan gutxienez 15 minutuko atsedenaldia ezarri da eguneko. Honek ez du goian aipatutako jardun efektiboa osatuko eta, beraz, ez da ordainduko.
— Bi edo txanda gehiagoko jarduna:
2010 eta 2011. urte bakoitzeko lanordu efektiboak 1.697izango dira. Kasu guztietan atsedenaldiko 15 minutuak lanefektiboko denboratzat hartuko dira eta, beraz, ordaindu egingodira.
Enpresa eta langileen artean 2006ko abenduaren 31 bainolehenago hartutako erabakien ondorioz, aurreko urtean edoaurrekoetan bi txanda edo gehiagoko jardunetan beste atsedenak hartu badira, Hitzarmen honetan ezarritako 15 minutukoatsedenalditik gorakoa zurgatu ahal izango da. Edonola ere,2010 eta 2011. urtean ez da, hurrenez hurren, aurreko urteanbaino ordu efektibo gehiagorik jardungo.
Aurreko urteetan arestian aipatutako urteko jardunaldi efektiboa baino gutxiago egiten zuten langileek, euren urteko jarduna mantenduko dute; izan ere, langile bakar batek ere ezbaitu 2010 eta 2011. urtean, hurrenez hurren, aurreko urteanbaino ordu efektibo gehiagorik emango jardunean.
Edozein unetan, Enpresek jardun mota berdinak ezar ditzaketalde edo kategoria desberdinetako langileentzat, izan ere udakojardun murriztuaren etendurarako eskubidea mantentzen baita.Hala ere, hartutako eskubideen edota legezko xedapenen ondorioz urteko zenbaketan ezarritako ordukopurua baino gutxiagoegiten dituzten langileek, urteko zenbaketan ordukopuru beramantendu ahal izango dute. Horrelakoetan, Hitzarmenean ezarritako ordainsariak jasoko dituzte eta, gainera, artikulu hau aplikatzearen ondorioz dagokien mugara arteko aldea hainbanatutajasoko dute, baldin eta udako aipatutako jarduna etetearen ondorioz, Enpresak ordu horiek sartzeko beharra adierazten badu.
Bestalde, artikulu honetan zehaztutako jardunaldiak edozein arrazoirengatik ezarri diren edo etorkizunean ezarrikodiren murrizketak zurgatu eta konpentsatuko ditu, aplikagarriden legezko xedapenaren maila edozein dela ere.
8. artikulua. Lan egutegiak eta ordutegiak.
Langileen legezko ordezkariekin eta, hala badagokio,ordezkari sindikalekin eztabaidatu ondoren, EnpresakoZuzendaritzak bakarrak ezarri ahal izango ditu lan egutegiaketa ordutegiak.
Gipuzkoarako Egutegi Ofiziala argitaratzen denetik hasitaeta aurreko atalean aipatutako eztabaidaren ondoren, hilabetekoepea izango du Enpresako Zuzendaritzak langile guztientzakoegutegia zehazteko. Egutegiak, gutxienez, lanjardunaren ordutegitaula eta oporraldi kolektiboaren datak barnebilduko ditu.
CAPITULO II
Artículo 7.º Jornada de trabajo.
El número máximo de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, para los años 2010 y 2011 será el siguiente:
— Jornada partida:
Las horas efectivas de trabajo para los años 2010 y 2011serán 1.697 horas para cada uno de los años de vigencia.
— Jornada continuada con excepción del trabajo a dos omás turnos:
Las horas efectivas de trabajo para los años 2010 y 2011serán 1.682 horas para cada uno de los años de vigencia.
En dicha jornada continuada se establecerá un descanso diario, de al menos 15 minutos, que no formará parte de las jornadas efectivas anteriormente señaladas y que por tanto no tendrácarácter retribuido.
— Jornada a dos o más turnos:
Las horas efectivas de trabajo para los años 2010 y 2011serán 1.697 horas para cada uno de los años de vigencia, incluyendo en todos los casos 15 minutos de descanso que se computarán como tiempo de trabajo efectivo, y en consecuenciatendrán el carácter de retribuidos.
Aquellas empresas en las que, como consecuencia de acuerdossuscritos con los/as trabajadores/as con anterioridad al 31 dediciembre de 2006, se hubiese disfrutado durante el pasado año oen años anteriores de otros descansos en las jornadas a dos o másturnos, podrán absorber el exceso de éstos que resulte sobre los 15minutos que por este Convenio se establecen, sin que la jornadaefectiva a trabajar en los años 2010 y 2011 pueda ser superior a laefectivamente trabajada en el año anterior, respectivamente.
Aquel personal que viniese realizando con anterioridad unajornada efectiva anual inferior, en cada caso, a la arriba indicada,mantendrán sus jornadas anuales de trabajo, de forma que ningunapersona pueda realizar durante los años 2010 y 2011 mayor jornada efectiva de trabajo que en el año anterior, respectivamente.
Las empresas podrán establecer los mismos tipos de jornadapara todo el personal de cualquier grupo o categoría en todotiempo, por mantenerse el derecho de suspensión de la jornadareducida de verano. Sin embargo, el personal que por derechosadquiridos o por disposiciones legales disfruten de un número dehoras, en cómputo anual, inferior al señalado, mantendrán dichonúmero de horas en cómputo anual, percibiendo las retribucionesde Convenio y abonándoles aparte, a prorrata, las de diferenciahasta el límite de las que por aplicación de este artículo les correspondan, si la Empresa impone la obligación de realizarlas comoconsecuencia de la supresión de la referida jornada de verano.
Por otra parte, la jornada consignada en este artículo absorberá y compensará cualesquiera otras reducciones de jornadaque, por cualquier motivo, se hubieran establecido o que seestablezcan en lo sucesivo, cualquiera que sea el rango de ladisposición legal aplicable.
Artículo 8.º Calendarios y horarios de trabajo.
La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.
La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partirde la publicación del Calendario Oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior,señalará el calendario de trabajo para todo el personal, quedeberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.
52 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Enpresak eratutako lanegutegiek eta ordutegitaulek lanjardunaldiaren irregulartasunik eragingo balute, langileenlegezko ordezkaritzaren adostasuna beharko da baldin eta lanefektiboko ordu arrunten kopurua Langileen Estatutuko 34.3artikuluan ezarritakoa baino handiago bada.
Enpresako Zuzendaritzak lanegutegiak eta ordutegiak ezarri eta gero urteko lanjarduna aldatzen bada, Enpresak 15 eguneko epea izango du behar diren egokitzapenak egiteko.
Bigarren atalean zehaztutako datatik hilabete natural batigaro ondoren aurreko pasartean aipatutako baldintzetan etaenpresaren ekimen ezagatik ez badira ordutegitaula eta lanegutegia eratu, langileek hurrengo hilabetean nahi duten egutegia ezar dezakete urteko gehienezko ordukopurua errespetatuz.
9. artikulua. Orduez baliatzea.
Sektoreko enpleguaren egonkortasuna sustatu eta, eraberean, enpresei merkatuaren premietara moldatzen laguntzealdera, aldi baterako kontratuen gehienezko kopurua, aldi baterako laneko enpresekin egindakoak barne, plantillaren % 10etikbeherakoa den enpresetan bakarrik erabili ahal izango diraondoren aipatzen diren neurriak. Ehuneko hori zenbatzeko,neurri horiek erabili aurreko hilabetea hartuko da erreferentzigisa eta, ondorio hauetarako, ez dira aldi baterako kontratutzathartuko bitarteko kontratuak eta txandakontratu baten ondoriozkoak.
Langileen legeordezkariek uste badute enpresak ez duelaehuneko hori betetzen, artikulu honen azken paragrafoan aipatutako prozedurari emango diote hasiera. Hala egin ezean,enpresak ehunekoa betetzen duela ulertuko da.
a) Lanjardunaldi arruntaren barruan, Enpresako Zuzendaritzak 2010 eta 2011. urtean 65 ordu erabili ahal izango dituustekabeko premiei edo produkziogarai bereziei erantzuteko,entrega epeak oso zehatzak direnean eta hori ez betetzeak eskaria, bezeroa eta abar galtzea dakarrenean. Bai eta alderantzizkokasuetan ere, hau da, merkatuaren eraginez jarduera gutxitzendenean edo eskaerak urriagoak direnean eta honek guztiak,enpresaren garapen arruntean eragina izan dezakeenean.
Edonola ere, aurreko atalean aipatutako orduak erabiltzekoahalmenak ez du inola ere, enpresak ezarrita duen urteko jarduna handituko.
Arestian aipatutako orduak erabiltzeko ahalmenaren ondorioz orduak gehitzeak edo gutxitzeak enpresa osoarengan, bertako sekzioengan edota langile bakoitzarengan izan dezake eragina.
Aurrean aipatutako agindua derrigorrezkoa izateko nahikoaeta beharrezkoa izango da, Enpresako Zuzendaritzak eta langileen ordezkariek espresuki bestelako erabakirik hartzen ezbadute, ondorengo baldintzak betetzea:
1. Ukitutakoei eta enpresako langileen ordezkariei horijustifikatzen duten arrazoi idatziak 72 orduko aurretiaz jakinaraztea.
2. Orduez baliatzeak lanorduak gehitzea ekartzen duenean, enpresako egutegietan lanegun bezala zehaztuta daudenetako jarduna 9 ordura arte gehituz egingo da.
En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadroshorarios elaborados por la empresa contengan una distribuciónirregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo dela representación legal del personal cuando el número de horasordinarias de trabajo efectivo supere las señaladas en el artículo34.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijadospor la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.
Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en elpárrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario ycalendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del messiguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el topehorario anual.
Artículo 9.º Disponibilidad de horas.
Con objeto de fomentar la estabilidad del empleo en el sectory favorecer al mismo tiempo la necesaria adaptabilidad de lasempresas a las necesidades del mercado, sólo aquellas cuyonúmero máximo de contratos temporales, incluidos los celebradoscon las Empresas de Trabajo Temporal, sea igual o inferior al 10%de la plantilla podrán utilizar las medidas que a continuación seseñalan. A efectos del cómputo de dicho porcentaje, se tomarácomo referencia el mes anterior al de la utilización de dichas medidas y no se considerarán, a estos efectos, como temporales los contratos de interinidad y los derivados de un contrato de relevo.
Si la representación legal de los trabajadores discrepasesobre el cumplimiento del citado porcentaje deberá iniciar elprocedimiento señalado en el último párrafo de este artículo. Encaso contrario se entenderá que la empresa cumple con dichoporcentaje.
a) Dentro de la jornada ordinaria de trabajo, la Direcciónde la Empresa podrá disponer de hasta un máximo de 65 horasanuales durante 2010 y 2011, que podrá utilizar tanto para atender emergencias o períodos punta de la producción, plazos deentrega con márgenes muy estrictos cuyo no cumplimientopueda implicar la pérdida de pedido o de la clientela etc., como,en caso contrario, en momentos de disminución de la actividadpor causas del mercado, cartera de pedidos, que puedan afectaral normal desarrollo de la empresa.
En cualquier caso, la utilización de las horas de disponibilidad a que se hace referencia en el párrafo anterior, no podráimplicar ningún incremento en la jornada anual que tenga establecida la empresa.
El aumento o disminución de las horas como consecuenciade la utilización de las horas de disponibilidad arriba mencionadas, podrá afectar a la totalidad de la empresa, secciones dela misma o a trabajadores/as individualmente.
Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada paraatender lo anteriormente citado, será suficiente y necesario,salvo acuerdo en cualquier otro sentido entre la Dirección de laempresa y la representación del personal, que se cumplan lossiguientes requisitos:
1. Preaviso de 72 horas al personal afectado y a la representación del personal en la empresa, con información porescrito de las razones que lo justifican.
2. Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en el aumento de horas de trabajo, éste se efectuará incrementando hasta 9 horas la jornada de los días que figuren comode trabajo en los correspondientes calendarios de la empresa.
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Enpresako Zuzendaritzak, aparteko kasuetan, jarduera besteegunetan betetzea agindu dezake, beti ere igandeak, jaiegunak,zubiak eta oporrak salbuetsiz, eta egun horiek ez dira urtean 4baino gehiago izango. Honelakoetan, lanjarduna ez da 6 ordu etaerdi baino gutxiagokoa izango, ezta 9 ordu baino gehiagokoa ere.
Jarduna aurreko atalean aipatutako egunetan betetzendenean, txandakako langileek goizeko edo arratsaldeko txandatan burutuko dute. Jardun jarraituko edo zatituko langileekgoizeko jardunean soilik erabili ahal izango dituzte ordu horieketa, beti ere, arratsaldeko hiruak baino lehen amaituz.
Enpresak aurreko atalean aipatutako apartekotasuna erabiltzen badu, ordu horiek atsedenegun osotan konpentsatuko dira.Horrela, langile bakoitzak urtean bete behar dituen lanegunakez dira gehituko.
3. Orduez baliatzeak lanorduak gutxitzea ekartzen duenean, egutegiaren arabera bete beharreko jardunak erabat gutxituz (gehienez ere bost egun arte) edo zatika (gehienez bi orduegunean) gutxituz egingo da.
Lanegutegiaren arabera lan egin beharreko egunetako jarduna 9 ordura arte luzatuz konpentsatuko da hori edo, apartekokasutan, bestelako egunetan, igande, jaiegun, zubi eta oporraksalbuetsiz, eta egun horiek ez dira urtean 4 baino gehiagoizango. Langile bakoitzak urtean jardunean bete behar dituenegunak ez dira inola ere gehituko.
Erabiltzeko orduak ez dira ekonomikoki konpentsatuko,urte natural bakoitzaren barruan denbora librea hartuz baizik.
Itundutako konpentsazioorduekin zerikusirik gabe, Enpresak ezin izango ditu 30 egun jarraituko epealdian lanjardungehikuntzak edo gutxitzeak txandaka erabili.
Enpresak agintzen duenean lanjardun handiagoa edo txikiagoa bete beharraren kalterik gabe, Enpresako Zuzendaritzaketa ukitutako langileek jakinarazi zen datatik hasita 30 egunekoepean erabakiko dute artikulu honetan aipatutako orduenkonpentsazioa gozatzeko edota dagozkien orduak betetzeko eraeta data. Erabaki hori enpresako langileen ordezkariei jakinaraziko zaie.
Epe horretan ez bada adostasunik lortu eta bi alderdiek ezbadute gaia arbitraiaz ebaztea erabaki, enpresak eta ukitutakolangileek 15 eguneko epe luzaezina izango dute orduak gozatzeko edo betetzeko erabakia %50ean hartzeko.
Konpentsaziodatei dagokienez, langileei ezartzea dagokien%50a zehazterakoan ezin izango dute produkziorik garaienekourtesasoietan eragin dezaketen datarik hartu, ezta enpresak jadajakinarazita dituen puntako alditan ere.
Era berean, ordu horiek kolektiboki gozatzeko edo betetzeko eska dezake enpresak baldin eta kolektiboki erabili baziren; epealdi hori opor kolektiboei ez metatzea ere eska dezake.
Artikulu honetan aipatutako ahalmenaz baliatzen direnenpresek Batzorde Misto Interpretatzaileari jakinarazi beharkodiote hori eragin duten arrazoiak, ukitutako langileen kopuruaeta erabilitako nahiz erabili beharreko orduen guztizkoa zehaztuz.
Excepcionalmente podrá la Dirección de la Empresa ordenar el trabajo en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y vacaciones, pero estos días no podrán exceder de4 al año. En estos casos, la jornada no podrá ser inferior a 6,30horas ni superior a 9.
Cuando el trabajo se efectúe en los días indicados en el párrafoanterior, se tendrá que realizar en turnos de mañana o tarde paralos/as trabajadores/as de relevos. Para el personal de jornada partida o continuada la utilización sólo podrá efectuarse en jornadasde mañana, debiendo finalizar ésta antes de las 15 horas.
Si la empresa hubiese utilizado la excepcionalidad contenida en el párrafo anterior, la compensación de dichas horasdeberá efectuarse en días completos de descanso, de forma quelos días de trabajo, que individualmente corresponda trabajaranualmente a cada trabajador/a, no se vean incrementados.
3. Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en la disminución de horas, ésta se efectuará reduciendo entodo (hasta un máximo de cinco días) o en parte (como máximode hasta dos horas diarias) la jornada de los días que por calendario corresponda trabajar.
Su compensación se efectuará aumentando hasta 9 horas lajornada de los días que por calendario corresponda trabajar o,excepcionalmente, en otros días distintos, excluidos domingos,festivos, puentes y vacaciones, pero éstos no podrán exceder de4 al año, sin que en ningún caso pueda verse incrementado elnúmero de días de trabajo que corresponda trabajar anualmentea cada trabajador/a.
Las horas de disponibilidad no podrán ser compensadaseconómicamente sino que se compensarán en tiempo libre dentro del año natural.
Con independencia de las horas de compensación acordadas, la empresa en un período de 30 días consecutivos no podráutilizar alternativamente períodos de aumento y disminución dela jornada de trabajo.
Sin perjuicio de la obligación de realizar una jornada superior o inferior, en el momento indicado por la empresa, las horasa que se hace referencia en este artículo, la Dirección de lamisma y el personal afectado, acordarán en un plazo de 30 díasa contar desde la fecha de preaviso, la forma y fecha del disfrutecompensatorio o realización de las horas que correspondan.Dicho acuerdo será comunicado a la representación del personal en la empresa.
Concluido este plazo sin acuerdo, y si ambas partes no hanacordado su sometimiento a arbitraje, en el plazo improrrogablede 15 días, la empresa y los/as trabajadores/as afectados/asseñalarán, cada uno en un 50%, la forma y tiempo de su disfruteo realización.
Para la fijación del 50% que corresponda al personal, nopodrán utilizarse para disfrute compensatorio las fechas queincidan en períodos estacionales de alta producción o períodospunta conocidos en ese momento, que a tal efecto sean señalados por la empresa.
Asimismo, la empresa podrá exigir que dicho disfrute o realización sea colectivo cuando la utilización de las horas se realizó de dicha forma, y que no se acumule a las vacacionescolectivas.
Las empresas que hagan uso de la facultad que se recoge enel presente artículo deberán ponerlo en conocimiento de laComisión Mixta Interpretativa informando de las razones quelo han motivado e indicando número de personas afectadas ynúmero de horas globales utilizadas o a utilizar.
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Artikulu honetan aipatutako orduerabilpenak ukitutakolangileek Batzorde Mistoarengana jo dezakete baldin eta,urteko egutegia egiterakoan, egun erabilgarriak luzatu asmozjarduneko egunak justifikaziorik gabe gehitu direla uste badute.Batzorde Mistoak zortzigarren artikuluko bigarren atalean ezarritako epean eman beharko du bere erabakia.
Langileen legeordezkariek uste badute enpresak ez duelaartikulu honen lehenengo paragrafoan aldi baterako kontratuenkopuruari buruz adierazitako ehunekoa betetzen, hori Hitzarmenaren Interpretazio Batzorde Mistoaren iritzipean jarriko du.Eskaera gehienez 24 orduko epean egingo da, artikulu honetanaipatutako aurreabisua egiten denetik zenbatzen hasita, eta,edonola ere, aurreabisua egiten den egunaren biharamuneko12:00ak baino lehen. Eskaera hori jasota, Batzordeak deialdiaegingo du eta bildu egingo da, gehienez, 24 orduren barruan.Batzordea ados jarriko ez balitz, desadostasunak Laudo bidezebatziko lirateke. Laudoa PRECOren Gipuzkoako arduradunakbertako Bitartekari eta Tartekarien Elkargotik ondorio horretarako eta batbatean hautatutako tartekariak emango du. Laudoabetearazlea izango da, eta inolako atzerapenik gabe, artikuluhonetako A) ataleko 1) puntuan aipatutako aurreabisurako epearen barruan emango da.
10. artikulua. Oporrak.
2010 eta 2011. urtean 30 egun naturaleko opor ordainduakizango dituzte; derrigorrez eta bakarrik 26 lanegun izango direlarik.
Oporren eraginetarako, larunbatak lanegun osotzat hartukodira.
Enpresaren beharrak direla eta urteko lanegutegian ezarritako opor kolektiboak gozatzeko data aldatu egiten bada eta,ondorioz, lantokia ixten bada, langileek opor egun bat gehiagohartzeko eskubidea izango dute.
OIT erakundeko 132. Hitzarmenean ezarritakoa betez, langilearen borondatez kanpo arrazoiengatik, hala nola, istripua,gaixotasuna eta amatasunagatik, lanera joan gabeko egunak lanefektiboan emandako denboratzat hartuko dira oporrak zenbatueta gozatzearen eraginetarako.
Oporretarako ezarri den datan enpresako plantillan urtebeteko lan efektiboa bete ez duten langileek zerbitzuan emandakodenboraren arabera dagozkien oporegunak gozatuko dituzteeta, lanean jardun behar duten egunetan iraingarriak ez diren etaeuren lanbide heziketaren kalterik eragiten ez duten zereginakbete ahal izango dituzte. Bitarte horretan, langileari zereginefektiborik eman gabe ixten bada lantegia, zegozkion zereginguztien ordainsaria jasoko du langile horrek.
Langile orok, enpresa uzterakoan, dagokion oporren zenbateko proportzionala jasoko du. Langilea hiltzen bada, zenbatekohori bere eskubidedunek jasoko dute.
Oporrak hartzeko garaiari buruzko desadostasunaz jurisdikzio eskudunak hartzen duen erabakiaren kalterik gabe, langileak jarraituko bi lanaste gozatzeko eskubidea izango du betiere.
Oporraldi kolektiboaren hasieran langilea aldi baterakoezintasunegoeran dagoen kasuetan, oporraldia etenda geratukoda aldi baterako ezintasunegoera horrek dirauen artean.
Horretarako, artikulu hau Auzitegi Gorenak 2009ko ekainaren 24an doktrina bateratzeko emandako epaiari jarraiki jasotzea eta aplikatzea erabaki dute hitzarmena sinatu duten aldeek.Doktrina horren arabera, itundutako lanegutegian ezarritakoa
El personal afectado por la utilización de lo señalado en esteartículo, podrá acudir a la Comisión Mixta si entendiese que enla confección del calendario anual se ha producido aumentoinjustificado de los días de trabajo, al objeto de ampliar los díasde disponibilidad. La Comisión Mixta deberá dictaminar dentrodel plazo establecido en el párrafo segundo del artículo octavo.
Si la representación legal de los trabajadores discrepasesobre el cumplimiento del porcentaje de temporalidad al que serefiere el primer párrafo de este artículo deberá someter lamisma a la Comisión Mixta Interpretativa del convenio. Lasolicitud deberá realizarse en el plazo máximo de 24 horas contadas a partir de la comunicación del preaviso a que se hacereferencia en este artículo, y en todo caso, antes de las 12 horasdel día inmediatamente posterior a dicha comunicación.Recibida dicha solicitud, la Comisión deberá ser convocada yreunirse en el plazo máximo de 24 horas a partir de la misma.Si la Comisión no alcanzase un acuerdo, las discrepancias seránresueltas mediante Laudo, dictado por el árbitro elegido alefecto y de forma inmediata, por el Responsable del Preco enGipuzkoa de entre el Colegio de Mediadores y Árbitros delmismo. El Laudo que será ejecutivo, deberá dictarse de formaimprorrogable dentro del plazo de preaviso a que se refiere elpunto 1) del apartado A) de este artículo.
Artículo 10.º Vacaciones.
Para los años 2010 y 2011 se retribuirán, en concepto devacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo de disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.
A efectos de vacaciones los sábados se computarán comodía laborable completo.
Si por necesidades de la empresa se modifica la fecha dedisfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual, y en consecuencia, el cierre del centro de trabajo, elpersonal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones.
De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de laOIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivosindependientes a la voluntad del personal, como accidente oenfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.
El personal que, en la fecha determinada para el disfrute delas vacaciones, no hubieran completado un año efectivo en laplantilla de la empresa disfrutará de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acopladosen los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. Enel supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sindarle ocupación efectiva, el/a trabajador/a en cuestión percibirála totalidad de los haberes correspondientes.
Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda. En caso de fallecimiento del personal este importe sesatisfará a sus derechohabientes.
Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva elposible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laboralesconsecutivas.
En los casos en que, al inicio del disfrute del período devacaciones colectivas, el/a trabajador/a se encuentre en situación de I.T., el período de vacaciones quedará interrumpido porel tiempo en que se mantenga dicha situación de I.T.
A estos efectos las partes signatarias convienen en recogery aplicar este artículo conforme a la sentencia del TribunalSupremo de 24 de junio de 2009 en unificación de doctrina porla que se reconoce el derecho a disfrutar las vacaciones anuales
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ren ondoren ordaindutako urteko oporrak izateko eskubideaonartzen da, betiere esleitutako egunen aurretik langilea aldibaterako ezintasunegoeran jartzen bada. Auzitegi Gorenarenepai bidez jurisprudentziainterpretazio honen edukia edo zentzua aldatzen bada, interpretazio berriari jarraituko zaio.
Etendura horri dagozkion oporegunak langileen ordezkariekin eztabaidatu ondoren Enpresako Zuzendaritzak erabakitzen duenean hartuko dira.
Oporraldi kolektiboari ekiteko garaian edo bitartean langilea amatasun egoeran badago, oporraldia etengo da eta etendurahorri dagozkion egunak enpresak, langileen ordezkariekin hitzegin ondoren erabakitzen duen datan gozatuko dira.
Langileak lan efektiboko jardun arruntean jasotzen duenalokairuaren arabera ordainduko zaizkio oporrak. Ohizkoanzereginlanean, primaz edo somara diharduten langileekaurreko hiru hilabeteetan burutu dituzten batezbesteko jardunegunen arabera jasoko dute ordainsaria. Beraz, aipatutakobatezbesteko hori kalkulatzerakoan ez dira kontuan izangoigande, jaiegun, aparteko haborokin, baja eta abarren ondoriozsortutako ordainsariak.
Egunez eguneko ordainsaria jasotzen duten langileei dagokienez, artikulu honetan ezarritako batezbestekoaren araberaordainduko zaizkie oporegunak; baita 30 egun natural horietako jaiegun eta igandeak ere.
Oporraldiari dagokion ordainsaria enpresan ohikoan egitenden eran eta datan ordainduko da.
11. artikulua. Aparteko orduak.
Hitzarmen hau izenpetzen dutenek bat egin dute 1999kourtarrilaren 15ean Confebask eta ELA, CC.OO., UGT eta LABZentral Sindikalek aparteko orduak ezabatzeari buruz itunduduten Konfederazioarteko Erabakiarekin. Horren arabera etaakordio hori garatu asmoz:
Erabaki dute:
1. Aparteko orduak betetzeko aukera ezabatuta geratu da,honako artikulu honetako 2. pasartean arautzen diren apartekokasu berezietan izan ezik.
2. Aparteko izaeraz, eguneko lan jarduna luzatu ahalizango da, honako kasu hauetakoren bat gertatzen denean:
Lehena: Halabeharrez; hau da, ezbehar eta kalte bereziakekiditeko edo konpontzeko premia larria dagoenean.
Bigarrena: Behar den aurretiaz aurreikusi ezin diren arrazoiak bitarteko, enpresak bere martxa normalari eusteko eguneko lan jardun arrunta derrigorrez luzatu beharra gertatzendenean. Edozein kasutan ere, gehiegizko lan hori langileberriek ezin dutela egin arrazoitu beharko da, honako arrazoiren bat dagoela eta:
a) Egin beharreko lan denbora hain laburra izanik, kontratazio berria egitea ezinezkoa izatea.
b) Behar den denboran kontratazio berria egitea materialki ezinezkoa izatea.
c) Enplegurako zerbitzu publikoen lankidetza eskatuarren, lanpostu jakin horri dagokion kualifikazioa duen langilerik jarri ez dutenean enpresa eskatzailearen esku.
retribuidas en periodo posterior al establecido en el calendariolaboral pactado, si previamente a las fechas asignadas el trabajador/a iniciase situación de incapacidad temporal. En el casode que el tenor o sentido de esta interpretación jurisprudencialfuera modificado por posterior sentencia del Tribunal Supremo,se estará a la interpretación de la nueva que resultara.
Los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezca la Dirección de la empresa, previaintervención del interesado y de la representación del personal.
Si, al inicio o durante el disfrute del período de vacacionescolectivas, la trabajadora se encontrase en situación deMaternidad, aquél quedará interrumpido y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezca la Dirección de la empresa, previa intervención de larepresentación del personal.
Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmentevenga percibiendo el/a trabajador/a en jornada ordinaria de díade trabajo, con independencia de que su disfrute coincida conuna situación de I.T. El personal que con carácter normal vengatrabajando a tarea, prima o destajo, percibirá con arreglo al promedio de actividad en los días de trabajo de los tres meses anteriores; por lo tanto, para el cálculo del referido promedio no setendrán en cuenta los devengos de los domingos, días festivos,gratificaciones extraordinarias, días de baja, etc.
Para el personal con retribución diaria, los días de vacaciones, aún los festivos y domingos comprendidos entre ellos hastacompletar los 30 días naturales, deberán abonarse con el promedio que señala este artículo.
El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en laforma y fechas que habitualmente se vengan realizando en laempresa.
Artículo 11.º Horas extraordinarias.
Las partes signatarias del presente Convenio se adhieren alAcuerdo Interconfederal sobre supresión de horas extraordinarias suscrito entre Confebask y las Centrales Sindicales ELA,CC.OO., UGT y LAB, con fecha 15 de enero de 1999 y en baseal mismo y en su desarrollo:
Acuerdan:
1.º Queda suprimida la posibilidad de realizar horasextraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que seregulan en el punto 2.º del presente artículo.
2.º Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornadaordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientescasos:
Primero. Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes.
Segundo: Cuando, por razones no previsibles con antelación suficiente, la prolongación de la jornada ordinaria resulteimprescindible para el normal funcionamiento de la empresa.Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible larealización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personalpor alguna de las siguientes razones:
a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que nohaga viable una nueva contratación.
b) Por no ser materialmente posible proceder a nuevascontrataciones en el tiempo requerido.
c) Porque, habiéndose requerido la colaboración de losservicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a laempresa demandante personal con la cualificación adecuada alpuesto correspondiente.
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3. Bigarren pasartean aurreikusi diren egoera berezienbabesean betetzen diren aparteko orduen ordez, atseden denbora hartuko da.
Konpentsazioan emango dira ordubete eta 20 minutu lanegunean lan egindako ordu bakoitzeko eta ordubete eta 40 minutukoa igande edo jaiegunean lan egindako ordu bakoitzeko,Hitzarmen Kolektibo honen 2. artikuluaren azken paragrafoanezarritakoa eragotzi gabe.
Konpentsazio ekonomikoa honako kasu hauetan bakarrikburutu ahal izango da, ezinbesteko kasuetan eta 2.c) puntuanaurreikusitako egoera dela eta, atseden denboraz konpentsatzeaezinezkoa gertatzen denean. Kasu horietan, eta Hitzarmeneko2. artikuluaren azken pasartean xedatutakoa baldintzatu gabe,honela ordainduko dira aparteko orduak: %40 erantsiz, lanegunean burutu direnean; eta %65 erantsiz, igande edo jaiegunetanburutu direnean.
4. Artikulu honek dioena enpresan aplikatuko bada, aldezaurretik akordioak zehaztu beharko dira langileen legezkoordezkarien eta Enpresako Zuzendaritzaren artean. Akordiohorien bidez, honako gai hauek arautuko dira:
a) Aparteko orduak ezabatzearen ondorioz sortzen direnaurreikuspenak eta enplegurako konpromisoak, eta antolakuntzan egin beharreko doikuntzak finkatuko dituzte.
b) 2. atalean xedatutakoa aplikatuz lan jarduna luzatzeabaimentzen duten aparteko egoerak zehaztuko dituzte.
c) Konpentsazio erregimena; bereziki, lan jarduna luzatzearen ondorioz bakoitzari dagokion atseden denbora zenbatzeari dagokiona.
d) Enpresako akordioek ezingo dute konpentsazio ekonomikorik ezarri, artikulu honetako 3. pasarteko hirugarren atalean aurreikusi ez diren balizkoetan.
5. Aurreko puntuan aipatutako negoziazio horren ekimena Enpresako Zuzendaritzak edota langileen LegezkoOrdezkaritzak hartu ahal izango du, eta beste aldeak negoziatzera eseri beharko du derrigorrez. Bi aldeetarik batek negoziatzen hasteari uko egiten badio edota negoziazio horretan akordioa eragozten duten desadostasunak sortzen badira (4.c,atalean izan ezik)bi aldeetako edozeinek PRECOn aurreikusitako Gatazkak Ebazteko Prozeduretara joa ahal izango du, etabeste aldea horretan parte hartzera behartuta egongo da.
6. Edozein kasutan ere, Langileen Ordezkariek etaEnpresa Batzordeko kideek, baita Delegatu Sindikalek ere,bidezko denean, hilerohilero izango dute egindako apartekoorduen berri eta gai horren inguruan hartutako akordioen zeinhoriek sortarazi zituzten arrazoien berri. Informazio hori,Enpresak izenpetuta eta zigilatuta egongo da.
7. artikulu honetan aparteko orduei buruz erabaki dena,Hitzarmen honetako «Orduez baliatzea» izeneko 9. artikuluanxedatutakoa baldintzatu gabe burutuko da.
III. KAPITULUA
12. artikulua. Baimenak.
Langileek baimen ordainduak izateko eskubidea izangodute, betiere, gutxienez 24 ordu lehenago jakinaraziz, zoritxarraedo ustekabea denean izan ezik, eta, nolanahi ere, behar bezalajustifikatuz. Baimen horiek artikulu honetan ezartzen denarijarraiki hartu eta ordainduko dira.
Baimen guztiak alokairu errealaren arabera ordaindukodira, produkzio primak eta pizgarri ezagatiko primak, halabadagokio, barnebildu gabe.
3.º Las horas extraordinarias que se realicen al amparo delas situaciones excepcionales previstas en el punto 2.º) seráncompensadas por tiempo de descanso.
La compensación se efectuará a razón de 1 hora y 20 minutos por cada hora trabajada en día laboral y 1 hora y 40 minutos por cada hora trabajada en domingo o festivo, sin perjuiciode lo establecido en el último párrafo del artículo 2.º de esteConvenio Colectivo.
Sólo podrá acordarse su compensación económica en loscasos de fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el punto 2.º c). En estos casos, y sin perjuicio de lo establecido en el último párrafo del artículo 2.º delConvenio, esas horas se abonarán con un recargo del 40%cuando se trabajen en día laborable y del 65% cuando lo seanen domingo o festivo.
4.º La aplicación del presente artículo en la empresarequerirá su concreción mediante acuerdos entre la representación legal del personal y la Dirección de ésta, que regularán lassiguientes materias:
a) Establecerán las previsiones y compromisos de empleoque se deriven de aquella supresión, así como los ajustes organizativos que la supresión de horas extraordinarias pudierahacer en su caso necesario.
b) Determinarán de la concurrencia de las situacionesexcepcionales en las que, en aplicación del apartado 2.º, seentienda autorizada la prolongación de jornada.
c) Régimen compensatorio, en particular la cuantificacióndel tiempo de descanso compensatorio de la prolongación dejornada.
d) Los acuerdos de empresa no podrán establecer la compensación económica para supuestos distintos de los contemplados en el tercer párrafo del apartado 3.º de este artículo.
5.º La iniciativa de negociación de lo señalado en el puntoanterior podrá ser tomada por la Dirección de la empresa o porla Representación Legal del personal en la misma, estando laotra parte obligada a sentarse a negociar. En el caso de quealguna de las partes se negara a iniciar la negociación o surgieran en la misma discrepancias que impidieran el acuerdo(excepto en el apartado 4.º c), cualquiera de las partes estaráfacultada para instar los Procedimientos de Resolución deConflictos previstos en el PRECO, quedando obligada la otra ahacerse parte en los mismos.
6.º En cualquier caso, la Representación del Personal ymiembros del Comité de Empresa, así como los/as Delegados/assindicales, en su caso, serán informados mensualmente de lashoras extraordinarias que se hayan efectuado y los acuerdoscelebrados al respecto, así como de las causas que lo motivaron.Esta información irá firmada y sellada por la Empresa.
7.º Lo acordado en el presente artículo para las horasextraordinarias lo será sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9 del presente Convenio sobre «Disponibilidad de Horas»
CAPITULO III
Artículo 12.º Licencias.
Los trabajadores, preavisando con al manos 24 horas deantelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y entodos los casos con la debida y suficiente justificación, tendránderecho a licencias retribuidas que se disfrutarán y abonaráncon arreglo a lo que se establece en el presente artículo.
Las licencias retribuidas se abonarán a salario real sinincluir primas de producción o primas de carencia de incentivo,en su caso.
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Halaber, aurrez jakinarazi eta justifikatzeko baldintza berekin, adierazten diren ordaindu gabeko baimenak izango dituztelangileek.
Baimen guztiak, berorien egintza eragilea gertatzen deneanhartu behar dira.
Enpresek ondoko kasuetan emango dituzte baimenak, betiere hauek justifikatuak badaude.
a) Langilearen ezkontzagatik:
— 18 egun naturalak. 10 egun natural gehiagoko ordaindugabeko baimenaz hedatu ahal izango delarik.
Baimen hori ezingo da zurgatu, zati batean edo osotasunean, oporraldiarekin bat egiteagatik.
b) Semealaben jaiotzagatik:
— 3 egun naturaleko lizentzia; bi behintzat lanegunakizango dira; zesarea bidezko erditzearen kasuan 3 egun naturalordaindu gehiagoz luzatu ahal izango da. Lizentzia hau bi egunez luzatu ahal izango da lekualdaketarik egin behar izatekotan.
Semealabak garai aurretik jaiotzeagatik edo, jaio ondoren,ospitalean utzi behar izateagatik:
— Amak edo aitak egunean ordubetez utzi ahal izango dulana egoerak dirauen bitartean.
c) Gaixotasun larriagatik edo ospitalizazioagatik:
— Ezkontidearena edo langilearekin bizi diren semealabenedo gurasoena: 3 egun ordaindu, ordaindu gabeko 3 egun natural gehiagorekin luzatu ahal izango dena. Lizentzia hau bi egunez luzatu ahal izango da lekualdaketa badago.
— Aitarena edo amarena, langilearekin bizi ez badira; anaiarrebena, bilobena, aitonamonena, aitaginarreba edo amaginarrebarena, ezkonanaiarrebena edo ezkonsemealabena: 2 egunnatural eta, lekualdaketarik egin behar izatekotan, gehienezbeste bi egun natural.
Gaixotasunaren egintza eragileak dirauen bitartean (gaixotasun larriaren kasuan), langileak baimena hartzeko data aukeratu ahal izango du enpresaren adostasunez. Adostasunik ezbadago, hurrenez hurreneko egunetan hartu beharko da.
Gaixotasun larriak irauten duenean:
— 3 egun naturaleko bigarren baimen ordaindu bat hartzeko eskubidea izango du ezkontide edo semealaben kasuaneta 2 egunekoa langilearekin bizi diren guraso edo semealabenkasuan, baldin eta lehenengo baimena amaitu zenetik hogeitahamar egun hurrenez hurren igaro badira. Kasu honetan ezinizango da joanetorrien ondoriozko zabalkuntzarik aplikatu.
— Kasu berdinetan eta denbora bererako ordaindu gabekobaimenak hartzeko eskubidea izango du, beti ere aurreko baimena bukatu zenetik hurrenez hurren hogeita hamar egun igarobadira. Kasu honetan ere ez da aplikagarria izango joanetorriaren ondoriozko zabalkuntza.
Ezkontideari, semealabaren bati, aita edo amari, anaiarreba edo bilobaren bati, aiton edo amonari, aitaginarreba edoamaginarrebari eta ezkonanaiarreba edo ezkonsemealabarenbati egindako ebakuntza kirurgikoagatik, betiere, ospitalizaziorik egon ez arren, etxean geratzera behartzen baditu: 2 egunnatural eta, lekualdaketarik egin behar izatekotan, gehienezbeste bi egun.
d) Heriotzagatik:
— Ezkontidearena eta semealabena: 5 egun natural eta,lekualdaketarik egin behar izatekotan, beste bi egun.
— Guraso edo anaiarrebena, biloba, aitonamona, gurasopolitiko, anaiarreba politiko edo semealaba politikoena: 2 egunnaturala eta, lekualdaketarik egin behar izatekotan, beste bi egun.
Igualmente, con las mismas condiciones de preaviso y justificación, los trabajadores podrán disponer de las licencias noretribuidas que se señalan.
Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento deproducirse el hecho causante.
Las empresas concederán licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean previamente justificados.
a) Por matrimonio:
— 18 días naturales de licencia. Esta licencia podráampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.
Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, porcoincidir con el período de vacaciones.
b) Por nacimiento de hijo/a:
— 3 días naturales de licencia de los que al menos dos seránlaborables, pudiéndose ampliar en tres días naturales más encaso de parto con cesárea. Esta licencia podrá ampliarse en dosdías en caso de desplazamiento.
Por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados después del parto:
— La madre o el padre tendrán derecho a una hora deausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación.
c) Por enfermedad grave u hospitalización:
— Del cónyuge, hijos/hijas, así como de padre o madre queconvivan con el trabajador/a: 3 días naturales, pudiéndoseampliar hasta 3 días más de licencia no retribuida. Esta licenciapodrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.
— De padre/madre que no convivan con el trabajador/a, asícomo de hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madrepolítica, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables hasta dos días en caso de desplazamiento.
Mientras se mantenga la situación de enfermedad grave eltrabajador tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, lasfechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días dedisfrute serán consecutivos.
Cuando la enfermedad grave persistiera:
— Pasados treinta días consecutivos desde la finalizacióndel disfrute de la primera licencia, tendrá derecho a una segundalicencia retribuida de tres días naturales en caso de referirse alcónyuge o hijos, y de dos días naturales si se refiere a padres ohermanos que convivan con el/la trabajador/a, sin que en estecaso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
— Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, enlos mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayantrascurrido treinta días consecutivos desde la finalización de laanterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación pordesplazamiento.
Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precisereposo domiciliario justificado: Del cónyuge, hijos/as,padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madrepolítica, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
d) Por muerte:
— Del cónyuge e hijos/as: 5 días naturales ampliables endos días en caso de desplazamiento.
— De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as,padre/madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.
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Ezkontidearen, semealaben, guraso edo anaiarreben heriotzagatiko baimena ezin izango da zurgatu oporrekin edo langilearen ezkontzagatiko baimenarekin bat egiten badu.
e) Gurasoen, semealaben edota anaiarreben ezkontzagatik:
— Egun natural 1.
f) Ohizko bizilekua aldatzeagatik:
— Egun natural 1.
g) Medikuaren kontsultetara joateko:
— Langilea Gizarte Segurantzako espezialisten kontsultamedikora joan behar duen kasuetan behar den denborako baimena izango du, kontsultaordua lanorduetan gertatzen denean,beti ere, aipatutako kontsulta medikuntza orokorreko fakultatiboak preskribatu badu. Dena den, langileak aldez aurretik aurkeztu beharko dio enpresariari aipatutako preskripzio medikohori justifikatuko duen ziurtagiria. Gainerako kasuetan, GizarteSegurantzako familiako sendagilearen kontsulta medikora edomedikuntza partikularrarengana joateagatik gehienez urtean 16ordu ordaindu izango dira, horiek ere justifikatu beharko direlarik.
— Era berean, beharrezkoa den denboraz eta urtean 16orduko muga horren barruan, ezkontidea edo langilearekin bizidiren semealaba edo gurasoak kontsulta medikoetara, azterketa medikoetara eta ospitalean sartzera laguntzeko hutsegiteak, bai eta garrantzi txikiko interbentzio kirurgikoetanlaguntzeko hutsegiteak ere barne hartuko dira. Zalantzarik gertatuz gero, Batzorde Misto Interpretatzailearen irizpenera joahal izango da.
h) Jaio aurreko azterketetarako:
— Jaio aurreko azterketak eta erditzeko prestatzeko tekniken ikastaroak egiteko behar beste denbora, betiere, horieklanorduetan egin behar badira.
i) Bularra ematea:
— Emakumezko langileek bularra emateko aldian (9 hilabete arte) bi zatitan zatitu ahal izango duten ordubeteko geldiune baten eskubidea izango dute. Baimen hau proportzionalkiluzatuko da erditze multipleko kasuetan. Emakumezko langileek euren borondatez, helburu berarekin, eskubide hau eurenjardun arruntaren ordu bateko murrizte batekin aldatzekoa edolanaldi osoetan metatzekoa. Lizentzia hau amak edo aitak hartuahal izango dute, biek lan egiten dutela gertatzen bada.
Izatezko bikoteak:
— Ezkonbizikidetasunak, bikotearen kideak edozein sexukoak direla ere, behar bezala justifikatzen bada, (batera erroldaturik dauden ziurtagiria, eskaera data baino bi urte lehenagotik jarraian elkarrekin direla egiaztatzen duena, edo izatezkobikoteen erroldako ziurtagiria edota, izaera ofizialez, izatezkoezkonbizitza egiaztatzen duen beste edozein agiri) artikuluhonetan ezkontzaren kasurako adierazitako eskubide berak sortuko ditu.
— Alabaina, zenbait kasutan (aita edo amaren, anaiarrebaren baten edo semealabaren baten gaixotasun larria edo ospitalizazioa, ospitalizaziorik behar ez duen baina etxean geratzerabehar duen ebakuntza kirurgikoa, heriotza eta edoskitzea),bikotekideari eta, orobat, bikotekideen semealabei eta gurasoeidagokiela joko da, ez beste inori; hala, beraz, lizentzia ezinizango da hartu, bikotekidearen anaiarrebak, bilobak edoaitonamonak tartean daudenean.
j) Nahitaezko betebeharra betetzeagatik:
— Behar adinako denboraz, izaera publiko eta pertsonalekoeginbehar saihestezin bat betetzeko.
La licencia por muerte del cónyuge, hijos/as, padre/madre,hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrutede las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador/a.
e) Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as:
— 1 día natural.
f) Por traslado del domicilio habitual:
— 1 día natural.
g) Para consultas médicas:
— Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la SeguridadSocial, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de MedicinaGeneral, debiendo presentar previamente el trabajador alempresario el volante justificativo de la referida prescripciónmédica. En los demás casos, como asistencia a consulta médicadel médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a deMedicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberánasimismo ser justificadas.
— Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario ydentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausenciasmotivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamentejustificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingresohospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importanciadel cónyuge, así como de hijos/as y padres que convivan con eltrabajador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de laComisión Mixta Interpretativa.
h) Para exámenes prenatales:
— Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que debanrealizarse dentro de la jornada de trabajo.
i) Por lactancia:
— Las mujeres trabajadoras y durante el período de lactancia(hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora quepodrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Lamujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, oacumularlo en jornadas completas. A este permiso podrán acogerseindistintamente la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Parejas de hecho:
— Las parejas de hecho, indistintamente de cual sea el sexode sus componentes, siempre que la convivencia se acredite deforma suficiente (certificado de empadronamiento común porun período continuado de al menos dos años con anterioridad ala fecha de solicitud, certificación de registro de parejas dehecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial,acredite su situación de convivencia de pareja) generará losmismos derechos que los contemplados en este artículo para elcaso de matrimonio.
— No obstante, en los supuestos de enfermedad grave uhospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización queprecise reposo domiciliario, muerte, matrimonio depadre/madre, hermanos/as, hijos/as y lactancia, se referiráexclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as ypadres de los convivientes, no siendo extensible la licencia paralos hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.
j) Por cumplimiento de deber inexcusable:
— Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de undeber inexcusable de carácter público y personal.
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Arestian aipatutako eginbeharra betetzeak, hiru hilabetekoepe batean, lanorduen %20 gutxienez egin beharreko lana egiteko ezintasuna ekartzen badu, Enpresak Langileen Estatutuko46. artikuluko lehenengo atalean arautzen den eszedentzia egoerara igaro ahal izango du ukituriko langilea.
Langileak eginbeharra edo kargua betetzeagatik kalteordain bat jasotzen badu, kalteordain horren zenbatekoa enpresan dagokion alokairuari kenduko zaio.
Artikulu honen ondorioetarako, lekualdaketa dagoelaesango da lekualdaketa benetan gertatzen denean eta justifikatuta dagoenean, betiere, bizilekuaren eta gertakaria izan denlekuaren artean 300 km baino gehiago baldin badago.
Artikulu hau Hitzarmena sinatzen den egun berean sartukoda indarrean.
13. artikulua. Eszedentziak.
Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileari eszedentzia emango dio enpresak, eta bere lanpostua gordeedota antzekoan birsartuko du automatikoki, baldin eta ondorengo baldintzak betetzen badira:
a) Hori eragin duten arrazoiak, familiaizaerakoak, ikasketak edo antzekoak izatea.
b) Eszedentzia horrek ez du sei hilabeteko epea gaindituko.
c) Era honetako eszedentzia aldi berean hartzen duten langileen kopuruak ez du plantillaren %2a gaindituko.
14. artikulua. Beste eszedentzia batzuk.
Era berean, Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasunaduen langileari eszedentzia emango dio Enpresak, eta bere lanpostua gorde edota antzekoan birsartuko du automatikoki, baldin eta ondorengo baldintzak betetzen badira:
a) Hori eragin duen arrazoia lanbide heziketa ikasketakedo birziklatzea egitea denean, langilea gero enpresa bereraitzuli daitekeelarik.
b) Eszedentziak urtebeteko iraupena izango du gehienez,bi alderdiek bestelakorik erabiltzen dutenean izan ezik.
c) Era honetako eszedentzia aldi berean hartzen duten langileen kopurua, gehienez ere, batekoa izango da 50 langilebaino gutxiagoko enpresetan; bikoa 50etik 100 langilera bitartekoetan eta plantillaren %2a, 100 langile baino gehiagokoenpresetan.
d) Eszedentzia honetatik at geratuko dira enpresakozuzendaritza eta kargudunak, bestelakorik erabakitzen ez denbitartean.
Gainerako eszedentziei dagokienean, indarrean dagoenlegeriak ezarritakoa beteko da.
IV. KAPITULUA
15. artikulua. Hitzarmeneko Alokairua.
—Hitzarmeneko Oinarrizko Alokairua:
Eranskineko alokairutauletako A zutabean halakotzat azaltzen dena da Hitzarmeneko Oinarrizko Alokairua.
— Hitzarmen Plusa:
Aipatutako alokairutauletako B zutabean lanbidekategoriabakoitzarentzat ezarritako kopurua da. Plus hori lanean jardundako egun bakoitzeko jasoko da.
Cuando el cumplimiento del deber antes indicado supongala imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del20% de las horas laborales, en un período de tres meses, podrála empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto delos Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento deldeber o desempeño del cargo perciba una indemnización, sedescontará el importe de la misma del salario a que tuvieraderecho en la empresa.
A los efectos del presente artículo se entenderá que existedesplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y seajustificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y ellugar del hecho causante sea superior a 300 kms.
La fecha de entrada en vigor de este artículo será la correspondiente a la firma del Convenio.
Artículo 13.º Excedencias.
Las empresas concederán excedencia al personal con almenos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva oreincorporación automática en su anterior o similar puesto detrabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que los motivos de la misma sean de carácter familiar,de estudio o similares.
b) Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.
c) Que el número de personas que coincidan en este tipode excedencias no sea superior al 2% de la plantilla.
Artículo 14.º Otras Excedencias.
Las empresas concederán excedencias al personal con almenos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:
a) Que los motivos de la misma sean la realización deestudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.
b) Que la excedencia no sea superior a un año, salvoacuerdo entre las partes.
c) Que el número de personas que coincidan en este tipode excedencias no sea más de uno en las empresas de menos de50 trabajadores/as, de dos en las empresas de 50 a 100 trabajadores/as y de un 2% de su plantilla en las empresas de más de100 trabajadores/as.
d) Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.
En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación loestablecido en la legislación en vigor.
CAPITULO IV
Artículo 15.º Salario de Convenio.
— Salario Base de Convenio:
Se considera Salario Base de Convenio el que figura comotal en la Columna «A» de las tablas salariales anexas.
— Plus de Convenio:
Se conceptuará como tal la cantidad que para cada categoría profesional se establece en la Columna «B» de dichas tablassalariales. Este plus se percibirá por día de trabajo.
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Hitzarmen honetan ezarritako baldintzetan eta bertakoeranskinetako alokairutauletan zehaztutako ordainsariekgutxieneko izaera dute lanbidekategoria desberdinentzako.
Ordainsari hauek Hitzarmen honetan itundutako urteko jardunari dagozkionak dira, edota, kontratuan hala ezarria badago,epealdi txikiagoari dagozkionak beti ere gutxienez astean 36ordu jarduten badira.
Ordainsariei eta Gizarte Segurantzako kotizazioari dagokionean Peoi Arruntaren kategoria Espezialistarena bezalakoaizango da. Peoi Arruntek, hala ere, euren kategoriari dagozkionzereginak bete beharko dituzte derrigorrez.
— 2010erako Gutxieneko OrdainsariTaulak eratzea:
2010eko urtarrilaren 1etik aurrerako indarraldia dutengutxieneko ordainsarien taulak (I. eta II. Eranskinak) lantzeko,2009. urteko KPIaren igoera gehi 0,5 aplikatu da taulan2009rako indarraldiarekin agertzen den pizgarrigabeziakourteko ordainsarian. Era horretan, Hitzarmenaren araberakoOinarrizko Soldatak («A» zutabea) %55eko igoera izango dusoldatatauletan izandako igoerarekiko.
— 2011rako Gutxieneko OrdainsariTaulak eratzea:
Indarrean 2011ko urtarrilaren 1etik aurrera egongo direngutxieneko ordainsarien taulak 2010ari dagokion KPIren igoeragehi 0,5a aplikatuta prestatuko dira, 2010erako taulan aipatzenden pizgarririk gabeko ordainsariari puntu bat gehituta.Horrela, Hitzarmeneko oinarrizko soldatak («A» zutabea)%55eko gehikuntza izango du soldaten tauletan izandakoarekinalderatuta.
16. artikulua. Lanpostuen balorazioa.
Edozein sistematan erabiltzen diren kontzeptuak ondorengoirizpide orokorren araberakoak izango dira:
a) Ezagupenen irizpidea. Nola teorikoak hala praktikoak(abilezia, esperientzia, eta abar).
b) Jarritako ahaleginen irizpidea, nola sentimen edo nerbioei dagokienak hala fisiko edo adimenezkoak.
c) Langileak bere gain daukan karguko edo berarekinzerikusia duten elementuen (instalazioak, materialak, pertsonakedo informazioa, eta abar) erantzukizunaren irizpidea.
d) Ingurugiroko baldintzen (nekea, toxikotasuna edoarriskua) irizpidea.
Laneko balio kualitatiboen hierarkiari dagokionean, sistemahorien bidez esleitutako balorazioak ezarriko du Enpresako lanpostu bakoitzaren postu erlatiboa. Balorazio hau lanpostu beraren ezaugarriei edo eskakizunei dagokie, postu hori betetzenduen pertsona edonor dela ere.
Lanpostuen balorazioa ezarria badago edo ezartzen bada,kategoriarik txikieneko lerrunzerrendan dauden langileekHitzarmen honetan kategoria horretarako zehazten direnordainsariak jasoko dituzte gutxienez.
Baloratutako postuetako bat bakarrak ere ez du jasoko, orohar, balorazioaren aurretik jasotzen zuen ordainsaria bainogutxiago.
Balorazioa egin ondoren lehengo diru sarrerak bainogutxiago irteten zaizkien langileek euren diru sarrerak mantenduko dituzte pertsonalki eta zurgagarritasunez, honako baldintza hauetan:
Las retribuciones que se señalan en las tablas salariales anexas a este Convenio, en las condiciones establecidas por elmismo, tienen carácter de mínimas para las diversas categoríasprofesionales.
Dichas retribuciones se entienden referidas a la jornadaanual pactada en este Convenio o a la que, inferior a aquélla, sehaya establecido contractualmente siempre que no sea inferiora 36 horas semanales.
La categoría de Peón Ordinario, a efectos retributivos y decotización a la Seguridad Social, se asimila a la de Especialista,si bien subsiste la obligatoriedad de los Peones Ordinarios derealizar el trabajo correspondiente a su categoría.
— Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimaspara 2010:
Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1de enero de 2010 (Anexo I y II) se han elaborado aplicando unaumento del IPC correspondiente al año 2009 más 0,5 sobre lacorrespondiente retribución anualizada, con carencia de incentivo, que figura en la Tabla con vigencia para 2009, y de formaque el Salario Base de Convenio (Columna «A») tenga un incremento del 55% sobre el experimentado por las Tablas Salariales.
— Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimaspara 2011:
Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1de enero de 2011 se elaborarán aplicando un aumento del IPCcorrespondiente al año 2010 más 0,5 sobre la correspondienteretribución anualizada, con carencia de incentivo, que figura enla Tabla con vigencia para 2010, y de forma que el Salario Basede Convenio (Columna «A») tenga un incremento del 55% delexperimentado por las Tablas Salariales.
Artículo 16.º Valoración de Puestos de Trabajo.
Los conceptos que en cualquiera de los sistemas se utilicenpodrán traducirse fácilmente a los criterios generales siguientes:
a) Criterio de conocimientos. En su doble vertiente de teóricos y prácticos (habilidad, experiencia, etc.)
b) Criterio de esfuerzos aportados, tanto sensoriales o nerviosos como físicos o mentales.
c) Criterio de responsabilidad por los elementos que tengaa su cargo el personal o se relacionen con él (instalaciones,materiales y productos, personas o información, etc.).
d) Criterio de condiciones ambientales (penosidad, toxicidad o peligrosidad).
La valoración asignada con estos sistemas establecerá laposición relativa de cada uno de los puestos de la Empresa encuanto a jerarquía de valores laborales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto comotal, independientemente de la persona que lo ocupe.
De estar establecida o establecerse la valoración de puestosde trabajo, el escalafón donde figuren los/as trabajadores/as decategoría inferior, no podrá tener una retribución menor a la quepara los mismos se señala en el presente Convenio.
Ninguno de los puestos valorados percibirá, en principio,menores ingresos anuales que antes de la valoración.
El personal cuyo puesto de trabajo salga valorado pordebajo de sus ingresos anteriores, conservará dichos ingresos atítulo personal y con carácter de absorbibles, en las siguientescondiciones:
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a) Produkzio primak eta, hala izanez gero, bestelako plusak ez dira diru sarrera finkotzat hartuko inola ere. Kontzeptuhauen ordainetan, postu berriari dagozkion zenbatekoak jasokodira lehenengo momentutik.
b) Lehengo balorazioaren eta berriaren arteko aldea gerorako igoeratan joango dira zurgatzen, bakoitzean gehienez erealde horren %50a igoko delarik. Alde hori euro 1era iristen ezdenean, guztiz zurgatu ahal izango da.
c) Balorazioaren ondorioz ekonomikoki kaltetuak suertatudiren langileei, hauek lehendik zuten lanpostumailaren antzekobat eskaini diezaieke Enpresak edozein momentutan baldin etahalakorik hutsik badago. Proposamen hori ez bada onartzendiferentzia guztiz zurgatuko da gehikuntza bakoitzak ahalmentzen duen mugaren barruan eta, kasu honetan, ez da derrigorrezerrespetatu beharko artikulu honetako b) atalean ezarritakoa.
17. artikulua. Produktibitatea.
A. Erregulazioa:
I. Hitzarmen honi erantsitako tauletan azaltzen diren alokairuak lanbidekategoria bakoitzaren barruko baloraziorik txikienari dagozkio.
Errendimendua honela kalkulatuko da: Lortutako produkzioa eta produkzio galdagarriaren arteko erlazioaz, edota, denbora galdagarria erabilitako denboraz zatikatuz.
II. Gutxieneko errendimendu galdagarria edo arruntaProduktibitatearen Zerbitzu Nazionaleko 100 edo beste sistematan honen baliokide dena izango da. Errendimendu hobezinteorikoa Produktibitatearen Zerbitzu Nazionaleko 140 edobeste sistematan honen baliokide dena izango da.
Ohiko errendimendutzat hartuko da, laneko baldintzetanaldakuntzarik izan gabe, aurreko hiru hilabeteetan zehar ohizkoan eta normalki lortu dena; beti ere, errendimendu galdagarria edo arrunta baino txikiagoa ez bada.
III. Pizgarrien lerroa, ondorengo bi puntuez zehaztuadagoen zuzena izango da:
a) Errendimendu arruntean, «A» eta «B» zutabeen batuketa.
b) 140ko errendimenduan, «A» eta «B» zutabeen batuketaren gaineko %35eko gehikuntza.
IV. Aurreko pasartean zehaztutako joera baino txikiagoduen pizgarrilerroa ezarri ahal izango da. Beti ere, jardueramaila hauek baino lehen jasotzen ziren ordainsariak mantenduko dira honako kasu hauetan:
a) Kalitatea produktuaren faktore erabakitzailea denean.
b) Erabilitako lehengaia oso garestia denean.
c) Produkzioprozesuaren izaerak, lanpostu batek, katebatek, sekzio batek, enpresaren egonkortasun ekonomikoaarrisku larrian jartzen duten tarteko biltegiratzeak sortzen dituenean eta lanpostu, kate edo sekzioaren jardunaldi erabilgarriamurriztea ezinezkoa denean.
d) Beharginak egin beharreko ahalegin fisikoa handiadenean.
e) Faktore erabakitzailea produkzioaren kantitatea izanordez kalitatea, bien konbinazioa edo bestelakoa denean.
Balizko horietan eta Enpresak hala eskatzen badu, LanOrdezkaritzaren eskumena izango da proposatutako pizgarrienlerroa aplikatzea bidezko den ala ez den zehaztea. Beharrezkotzat jotzen dituen txosten teknikoak ikusi ondoren, berak ebatziko du.
a) En ningún caso se considerarán como ingresos fijos lasprimas de producción, ni los pluses en su caso. Por estos conceptos se percibirán, desde el primer momento, las cantidadesque correspondan al nuevo puesto.
b) La diferencia de retribución resultante entre la anteriorvaloración y la nueva se irá absorbiendo en futuros aumentos, arazón del 50% de dicha diferencia como máximo. Cuando dichadiferencia sea inferior a 1 euro se podrá absorber en su totalidad.
c) La empresa estará facultada en cualquier momento paraofrecer, a quienes salgan perjudicados económicamente con lavaloración, otro puesto disponible del mismo nivel que el queanteriormente ostentaban. Caso de no ser aceptada dicha propuesta, la absorción de la diferencia se efectuará en su totalidad,dentro del límite que cada incremento posibilite, sin que seapreciso respetar lo indicado en el apartado b) de este artículo.
Artículo 17.º Productividad.
A. Regulación:
I. Los salarios que se establecen en las tablas anexas alpresente Convenio corresponden al trabajo de inferior valordentro de cada categoría profesional.
El rendimiento se calculará por la relación existente entre laproducción obtenida respecto a la producción exigible o por susinversas entre el tiempo exigible dividido por el tiempo empleado.
II. Se considerará rendimiento mínimo exigible o normalel 100 del Servicio Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas. Se considerará rendimiento óptimo teórico el 140 del Servicio Nacional de Productividad o sus equivalentes en otros sistemas.
Se considerará rendimiento habitual el que, sin habermediado variaciones de las condiciones laborales, se vinieseobteniendo de modo habitual y ordinario durante los tres mesesinmediatamente anteriores, siempre que no resulte inferior alrendimiento exigible o normal.
III. La línea de incentivos será una recta que queda definida por los dos puntos siguientes:
a) A rendimiento normal la suma de la columna «A» másla columna «B»
b) A rendimiento 140, el 35 por 100 de incremento sobrela suma de la columna «A» más la columna «B».
IV. Podrá establecerse una línea de incentivos con tendencia inferior a la señalada en el punto anterior, manteniendo entodo caso las retribuciones anuales anteriores a los mismosniveles de actividad, en los siguientes casos:
a) Cuando la calidad sea factor determinante del producto.
b) Cuando la materia prima utilizada sea de coste elevado.
c) Cuando la naturaleza del proceso de producción, unpuesto, una cadena, una sección, produzca almacenajes intermedios que pongan en grave riesgo la estabilidad económica dela empresa y no quepa la solución de reducir la jornada útil enel puesto, cadena o sección.
d) Cuando el esfuerzo físico a realizar por el/la operario/asea grande.
e) Cuando el factor determinante no sea la cantidad deproducción, sino la calidad, ambos combinados u otros.
En estos supuestos a petición de la empresa, será de la competencia de la Delegación de Trabajo la determinación de siprocede o no la línea de incentivos propuestos. Esta resolverá,previos los informes técnicos que estime pertinentes.
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V. Ezarri den printzipioaren arabera, enpresak goian aipatutako 100eko gutxieneko errendimendu galdagarria edo besteneurketa sistematan honen parekide dena eska dezake eta langilea, errendimendu hori lortzera behartua dago.
Enpresari dagokio gutxieneko errendimendua, galdagarriaedo arrunta, zehaztea. Aldez aurretik, ordea, Enpresa Batzordeari jakinarazi eta kontsultatuko dio eta, hala badagokio,PRECO IIren arbitrajea jasoko du, laneko sistema eta metodoenberrantolaketa beharrezkoak eginez.
VI. Langileek laneko metodo berriei buruz (prozesuak,aukerak, eragiketen edo lanen faseen deseraketa) informazioajasotzeko eskubidea dute eta denborak neurtzeari ekin beharzaionean, langileei jakinarazi behar zaie.
Denborak ez dira atzeraeraginez aplikatuko, hau da, kronometrajea hasten den momentuan sartuko dira indarrean.
VII. Denboren eta errendimenduen neurketa, ondorenzehazten diren ekintzetako baten ondorioz egingo da beti:
1. Kasuan kasuko metodoak edo Industria prozedurak edoadministraziokoak eraberritzen direnean.
2. Kalkuluan edo neurketan akats nabarmena egin deneanedo zalantza eragin denean.
3. Lantokian langileen kopurua jaitsi denean edo lanekobeste baldintzaren bat aldatu denean.
VIII. Gauzatzeerrendimendu zuzenen azterketa.
Errendimendu pertsonalen azterketa eta kontrolerako sistema ezarrita dagoenean, langileak nahitaez onartu beharkoditu. Hala ere, emaitzekin desadostasunean daudenek dagokienerreklamazioa aurkez dezakete. Eragin hauetarako, BatzordeParekidea eratu da Enpresa Batzordeko edo langileenordezkaritzako edo Sekzio Sindikalen ordezkaritzako kideezeta Zuzendaritzako ordezkariez osatua. Batzorde honek erabakiko ditu sistema aplikatzearen ondorioz sortu diren banakakoerreklamazioak edo kolektiboak.
Enpresaren barruan adostasunik ez bada lortzen, GatazkakEbazteko Borondatezko Prozeduretan (PRECO) aurreikusitakoarbitraiara jo beharko da.
B. Zehapenak:
Zehapen edo zigorrak segidan zehazten denari lotuko zaizkie:
a) 95 U.E (Unitate Ehundar) edo errendimendu txikiagoa.Hutsegite arintzat hartuko da 30 egun naturaleko epean jarraikohiru egunetan edo txandakako bost egunetan gertatzen bada.
b) 9095 U.E. (biak barne) bitarteko errendimendua.Hutsegite larritzat hartuko da 30 egun naturaleko epean jarraikohiru egunetan edo txandakako bostetan gertatu bada eta aurrezerrendimendueza idatziz zigortua izan bada.
c) 90 U.E. baino errendimendu txikiagoa. Hutsegite osolarritzat hartuko da 30 egun naturaleko epean jarraiko hiru egunetan edo txandakako bostetan gertatu bada eta aurrez errendimendueza idatziz zigortua izan bada.
d) Ohiko errendimendua kolektiboki eta nahita murrizteahutsegite oso larritzat hartuko da.
Zehapen horiek ezarri aurretik ukitutakoei azterketa medikoa egin ahal izango da beharrezkoa bada. Sendagilearen irizpena jaso ondoren Enpresak erabakia hartuko du nahiz eta bialderdiek adostasunez izendatutako medikuak langile horiaztertu ahal izango duen, honen irizpena apelaezina gertatuko
V. Se establece el principio de que la empresa quedafacultada para exigir un rendimiento mínimo exigible normalde 100 U.C. o su correspondiente en otros sistemas de medicióny la obligación del/a trabajador/a a obtener dicho rendimiento.
La determinación de tal rendimiento mínimo, exigible onormal, es facultad de la empresa, informado y consultado elComité de Empresa y con el arbitraje, en su caso, del PRECO,haciendo las reorganizaciones de sistemas y métodos de trabajoque estime necesarios a tal efecto.
VI. El personal tiene derecho a ser informado de los nuevos métodos de trabajo (procesos, gamas, descomposición deoperaciones o fases de los trabajos), y deberán ser advertidos deque se va a proceder a la medición de tiempos.
Los tiempos no se aplicarán con retroactividad, es decir, queentrarán en vigor a partir del momento del inicio del cronometraje.
VII. La revisión de tiempos y rendimientos se efectuarásiempre por alguno de los hechos siguientes:
1. Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos de cada caso.
2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto oindubitado en error de cálculo o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número detrabajadores/as o alguna otra modificación en las condicionesde aquél/la.
VIII. Análisis de rendimientos correctos de ejecución.
Determinado el sistema de análisis y control de rendimientos personales, el/a trabajador/a deberá aceptarlos preceptivamente, pudiendo, no obstante, quienes estuvieran disconformescon los resultados, presentar la correspondiente reclamación. Atal efecto, se constituye una Comisión Paritaria, con miembrosdel Comité de empresa o Representantes del personal oDelegados/as de Sección Sindical y representantes de laDirección, que entenderá sobre las reclamaciones individualeso colectivas nacidas de la aplicación del sistema.
En caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la Empresa,deberá recurrirse al Arbitraje contemplado en los Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (PRECO).
B. Sanciones:
Las sanciones se ajustarán a lo que se determina seguidamente:
a) Rendimiento igual o menor a 95 U.C. (UnidadesCentesimales). Se considerará como falta leve si se produce entres días consecutivos o en cinco alternos en el plazo de 30 díasnaturales.
b) Rendimiento de 90 a 95 U.C. inclusive. Se considerarácomo falta grave si se produce en tres días consecutivos o cincoalternos en el plazo de 30 días naturales y que previamente hayasido sancionado por escrito por falta de rendimiento.
c) Rendimiento menor a 90 U.C. Tendrá la calificación defalta muy grave, si se produce en tres días consecutivos o encinco alternos en un plazo de 30 días naturales y que previamente haya sido sancionado por escrito como falta de rendimiento.
d) La disminución colectiva y voluntaria del rendimientohabitual se considerará como falta muy grave.
Antes de aplicarse dichas sanciones, las personas afectadaspodrán ser sometidas a reconocimiento médico si éste esmenester. Una vez obtenido el dictamen médico, la Empresaadoptará una determinación, aunque se reserven ambas partes elderecho a reconocer al interesado por un/a médico/a nombrado
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delarik. Pasarte honetan ezarritakoa gaixotasun edo istripuagatiko ezgaitasun kasuetan aplikatuko da bereziki.
Hutsegite bat behin baino gehiagotan egiteagatik larriagotzat jo behar denean eta zehapenak zehaztu behar direneanHitzarmen Kolektibo honetan eta Langileen Estatutuan xedatutakoa beteko da.
C. Kalitatea:
Aurrean aipatutako errendimendu guztiak lanak kalitatebaldintzetan egotearen baitan daude. Baldintza horiek idatzizedo ohizko eran ezarriak egongo dira, baina beti ere, edozeinkasutan argi eta garbi ulertzeko moduan.
Lanen bat kalitatekontrolak atzera botatzen badu eta horigauzatu zuen langileak arduragabekeriaz edo asmo txarrez eginbazuen, konponketa edo hautaketa burutu beharko du, jarduerahorrek eramaten dion denbora bere kontura joango delarik etaegotzi dakizkiokeen beste erantzukizunen kalterik gabe.
Langileak bere jarduera ezingo du gauzatu, inola ere, autokontrola egiteko erari buruz ohituraz edo arau idatziaz ezarritako era ez den beste batez. Beharrezko denean, eragiketei ekinaurretik langileak goragoko kargudunari nahitaezko datuakeskatu ahal izango dizkio.
18. artikulua. Pizgarririk eza.
Neurtu gabe dauden zereginak betetzen dituzten langileekTaula eranskinetako «A» eta «B» zutabeetako kopuruaren gaineko %14a jasoko dute pizgarririk ezaren ordainetan.
19. artikulua. Aparteko nekea, toxikotasuna eta arriskuaduten zereginak.
Zereginen aparteko nekea, toxikotasuna eta arriskua lanpostuen balorazioan eta pizgarrien balioen ezarpenean barnebildurik egongo dira oro har. Pizgarria beste alokairukontzeptutansartu gabe dagonean, zeregin horiek burutu behar dituzten langileek %20a, %25a edo %30aren haborokina jasoko dute, aipatutako kontzeptuetako batek, bik edo hiruek ukitzen dituztenkontuan hartuz. Haborokin hau, «A» zutabeko alokairua gehiAntzinatasun plusaren gainean kalkulatuko da. Eguneko jardunean zehar aipatutako zereginetan 60 minututik gora emandituen langileak jardunerdiari dagokion plusa jasoko du.Jardunerdia baino gehiagokoa izango balitz, jardun osoarengainean kalkulatuko litzaioke plus hori.
Instalazioak edo prozedurak hobetu izanagatik enpresaklaneko baldintza nekagarriak, toxikoak edo arriskutsuak desagertu direla irizten badio, Laneko Segurtasun eta OsasunBatzordeari edo, hala badagokio, prebentzioko ordezkariariegiaztatu beharko dio.
Enpresaren komunikazioarekiko adostasunik ez badago,Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeak edo prebentziokoordezkariak txostena eskatu ahal izango die Enpresa Batzordeari, langileen ordezkariei eta bidezkotzat hartzen dituztenei(Osalani, Laneko Ikuskatzailetzari, Prebentzio Zerbitzuari etaabar), desagertzea egiaztatzeko.
Lana osasungarritasun eta higienebaldintza normaletanegiteko beharrezkoak diren neurriak hartu ondoren, adierazitako hobaria ordaintzeari utziko zaio, kasu bakoitzean bidezkoak diren errekurtsoak bazter utzi gabe.
de común acuerdo, cuyo dictamen será inapelable. Será deespecial aplicación lo dispuesto en este párrafo en los casos deincapacidad por enfermedad o accidente.
Para el paso de una falta a otra más grave por reincidenciay para la determinación de las sanciones se estará a lo dispuestoen el vigente Convenio Colectivo y Estatuto de los Trabajadores.
C. Calidad:
Todos los rendimientos anteriormente citados están condicionados a que los trabajos lo estén dentro de las condiciones decalidad, exigidas en forma escrita o establecidas por el uso,pero que en cualquiera de los casos lo sean de una manera claray abierta.
En el caso de que los trabajos sean rechazados por el control de calidad, la persona que lo realizó, si es responsable delrechazo por negligencia o mala fe, deberá efectuar la reparacióno selección, corriendo a su costa el tiempo que esta laboremplee, sin perjuicio de las otras responsabilidades que le seanimputables.
El/a trabajador/a no podrá realizar el trabajo de forma distinta a la que por uso o norma escrita se tenga establecida sobrela forma de efectuar el autocontrol, estableciéndose el principiode que, en los casos que lo requieran, el/a trabajador/a debesolicitar los datos necesarios antes de comenzar las operaciones, al mando inmediatamente superior.
Artículo 18.º Carencia de incentivo.
El personal que realice trabajos que no estén medidos, percibirá, por día laborable, en concepto de carencia de incentivo,un incremento del 14 por 100 sobre las columnas «A» y «B» delas Tablas anexas.
Artículo 19.º Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicosy peligrosos.
La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de lostrabajos quedará normalmente comprendida en la valoración depuestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará al personal que haya de realizar aquellas laboresuna bonificación del 20, 25 ó 30 por 100, según se vea afectadopor uno, dos o los tres conceptos anteriores. Dicha bonificaciónse calculará sobre el salario de la columna «A» incrementadocon el Plus de antigüedad. El/a trabajador/a que realice lastareas a que se ha hecho referencia durante un período superiora 60 minutos por jornada devengará el plus correspondiente amedia jornada; si excediese de media jornada dicho plus se calculará sobre la totalidad de la misma.
Si por mejora de las instalaciones o procedimientos, laempresa considerara que han desaparecido las condiciones depenosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, deberá acreditarlo ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral oDelegado/a de Prevención en su caso.
En caso de no existir conformidad con la comunicación dela empresa, el Comité de Seguridad y Salud Laboral o elDelegado/a de Prevención podrá solicitar informe al Comité deempresa o Delegados/as de Personal así como los que se consideren oportunos (Osalan, Inpección de Trabajo, Servicio dePrevención,) para certificar su desaparición.
Una vez adoptadas las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higienedejará de abonarse la citada bonificación, sin perjuicio de losrecursos que correspondan en su caso.
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20. artikulua. Gaueko lana.
Gaueko hamarrak eta goizeko seiak bitarteko jarduna dagaueko lana.
Gaueko lanaren haborokina ondorengo arauen arabera erregulatuko da:
a) Gaueko epealdi horren barruan ordubete baino gehiagoeta lau baino gutxiago jarduten bada, lanean emandako orduezbakarrik jasoko da haborokina.
b) Gaueko epealdian 4 ordutik gora jardun bada, egunekojardun osoari dagokion haborokina jasoko da, epealdi horrenbarruan bete ala ez.
Euren zeregina espreski gaueko epealdian betetzeko kontratatuak izan diren langileek, hala nola gaueko jagoleek, atezainek eta serenoek ez dute gaueko lanagatiko haborokinik jasoko.
Artikulu honetan barnebildutako zereginak betetzen dituzten langileek gaueko lanagatiko plusa deritzana jasoko dute,lanjardun arruntari guztira dagokion alokairuaren %20 izangodena. Ez dira sartuko, ordea, toxikotasuna, nekea eta arriskuagatiko legezko plusak, produkzio primak eta, hala balitz, pizgarri ezak; ezta jaiegun, igande, aparteko haborokin eta oporreidagokien zati proportzionala ere.
21. artikulua. Balorazioan barnebilduriko plusak.
Lanpostuen balorazioa egina duten Enpresek eta lanpostubakoitzari dagokion puntuaketa ezartzerakoan goian aipatutakozirkunstantziak kontuan izan dituztenean, plus horiei dagozkienordainsariak sartuz, hau da, aurreko bi artikuluetan ezarritakobalorazioari dagokion puntuaketa lanpostuetan sartua dutenEnpresek ez dituzte plus hauek aparte ordainduko.
Enpresa Batzordeak edo Langileen Ordezkariak hala eskatzean, toxikotasun, neke edo arriskupean dauden lanpostuenzerrenda emango die Enpresak, baita lanpostu hauetan edo bestelakoetan egin daitekeen edozein aldaketaren berri ere.
Lanpostuen balorazioa egina duten Enpresek eta EnpresaBatzordeak edo Langileen Ordezkariak hala eskatuz gero, lanpostuaren toxikotasun, neke eta arriskua kontuan izanik lanpostuari eman zaion puntuaketa eta dagokion balorazio ekonomikoa jakinaraztera derrigortuak daude.
Enpresek aurreko artikuluetan ezarritako egoeratik eratorritako kopuruak ordaindu beharko dituzte gutxienez eta bestelakokontzeptuetan ezin izango dituzte konpentsatu.
22. artikulua. Taldeburuak.
Lanbide edo ofizioko kategoriatik etorririk eta eskuzko jardueraren bat burutuz, gutxienez 3 eta gehienez 8 kideko Ofizial,Espezialista eta abarreko taldearen lana kontrolatzeaz arduratzen dena da taldeburua.
Taldeburuak ez du bere menpe edukiko berak baino kategoria handiagoa duen langilerik. Taldeburuak urtebetezjarraian edo txandakako 3 urteko epealdian bere zereginak beteondoren betekizun horiek uzten baditu bere ordainsari bereziamantenduko du kategoria handiagoko lanpostura igotzearenondorioz lanpostua betetzen den bitartean.
Taldeburuak jasoko duen plusa, erantsitako alokairutauletako «A» zutabean bere lanbidekategoriarentzako ezarritakoalokairuaren %20a izango da, baldin eta lanpostuaren balorazioa egiterakoan aginte faktorea kontuan izan ez bada.
Artículo 20.º Trabajo nocturno
Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22y las 6 horas.
La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdocon las siguientes normas:
a) Trabajando en dicho período nocturno más de 1 horasin exceder de 4, la bonificación se percibirá exclusivamentepor las horas trabajadas.
b) Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de 4, se cobrará con la bonificación correspondiente toda lajornada realizada, se halle comprendida o no en tal período.
Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajonocturno, el personal vigilante de noche, porteros/as y serenos,que hubieran sido contratados para realizar su función duranteel período nocturno expresamente.
El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo disfrutará de un complemento de remuneración, denominado plus de trabajo nocturno, equivalente al 20% sobre la totalidad del salario percibido en jornada ordinaria de trabajo, sinincluir los pluses legales de toxicidad, penosidad o peligrosidad, primas de producción o de carencia de incentivo en sucaso, ni partes proporcionales de festivos, domingos, gratificaciones extraordinarias y vacaciones.
Artículo 21.º Pluses incluidos en valoración.
Las empresas con valoración de puestos de trabajo que, al fijarla puntuación correspondiente a los citados puestos, tengan presente la concurrencia de alguna de estas circunstancias y, en consecuencia, anoten como incluidos en las remuneraciones tales pluses, es decir, atribuyendo a dichos puestos un número de puntoscuya valoración económica cubra lo dispuesto en los dos artículosanteriores, estarán exentas de efectuar pago aparte de estos pluses.
Las empresas, previa petición del Comité de Empresa oRepresentantes del Personal, deberán entregar a los mismos,relación de puestos de trabajo afectados por toxicidad, penosidad o peligrosidad, así como cualquier variación producida enéstos u otros puestos de trabajo.
Las empresas con valoración de puestos de trabajo estaránobligadas, si se les solicita por el Comité de Empresa oDelegados/as Sindicales, a indicar el número de puntos y sucorrespondiente valoración económica, que ha sido atribuida enla valoración global del puesto a las circunstancias de toxicidad,penosidad o peligrosidad del mismo.
Las empresas tendrán que abonar, como mínimo, las cantidades que se deriven de lo señalado en los artículos anteriores,sin que puedan compensarlas con otros conceptos distintos delos que en ellos se expresan.
Artículo 22.º Jefes/as de Equipo.
Es Jefe/a de Equipo el personal procedente de la categoríade profesionales o de oficio que, efectuando trabajo manual,asume el control de trabajo de un grupo de Oficiales,Especialistas, etc., en número no inferior a 3 ni superior a 8.
El/la Jefe/a de Equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el/la jefe/a deequipo desempeñe sus funciones durante un período de un añoconsecutivo o de 3 años alternos, si luego cesa en su función, sele mantendrá su retribución específica, hasta que por su ascensoa superior categoría quede aquélla superada.
El plus que percibirá el/la Jefe/a de Equipo consistirá en unabonificación del 20 por 100 del salario establecido en lacolumna «A» de las tablas salariales anexas para su categoríaprofesional, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro delfactor mando, en la valoración del puesto de trabajo.
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23. artikulua. Antzinatasuna.
Hitzarmen Kolektibo honetan barnebildutako langile guztiek aldizkako igoerak izango dituzte zerbitzu urteengatik.Bosturtekoetan ordainduko dira eta horien balioa erantsitakoalokairutauletako «A» zutabean lanbidekategoria bakoitzarentzako ezarritako alokairuaren gaineko %5 izango da.
Langileen antzinatasunaren zenbaketa ondorengo arauenarabera egingo da:
a) Antzinatasunaren hasiera data langilea Enpresan sartuzenekoa izango da, ikastun edo izangaigaraia ere barne hartuta.
b) Antzinatasuna zenbatzerakoan langileak enpresak jardunean emandako urte guztiak hartuko dira kontuan, lanbidetaldea edo kategoria edozein izan duela ere.
Probaldian edo aldi baterako eta bitarteko langileek enpresaren zerbitzuan emandako epealdia ere zenbatuko da, baldineta langile horiek enpresako plantilan sartu badira.
c) Antzinatasunagatiko igoera berriak, bosturteko berribakoitza betetzen den egunaren hurrengo hilean hasiko dira sortzen.
Plus hori langilea dagokion enpresarekin lotzearen sariadenez, aurrean zehaztutako hobekuntza ezingo du beste inolakokontzeptuk konpentsatu baina kontzeptu beragatik Enpresakezarritako beste haiek zurga dezakete.
24. artikulua. gande eta jaiegunetako ordainsaria.
Berreskuragarriak ez diren igande eta jaiegunetako ordainsaria Hitzarmen honen eranskinetako alokairutauletako «A»zutabean ezarritako alokairua gehi dagokion antzinatasun plusaizango da.
Ordainsari hori lanegun edo lanordu bakoitzeko alokairuarigehitu ahal izango da.
25. artikulua. Aparteko haborokinak.
Aparteko bi haborokin ezarri dira, uztailekoa etaGabonetakoa. Biak ere 30 egunetakoak izango dira lanbidekategoria guztientzako eta euren zenbatekoa «A» eta «B» zutabeetako alokairua gehi antzinatasun plusa izango da.
Hala ere, aurreko atalean ezarritako haborokinez desberdinak jasotzen dituzten langileek lehendik dituztenak mantendueta dagozkien igoerak aplikatuko dituzte baldin eta bestelakorikitundu ez den. Edonola ere, urteko zenbaketari buruz itundutako gehikuntzak errespetatuko dira.
Bestelakorik ituntzen ez den bitartean aparteko haborokinakezin izango dira hamabi hilekoetan hainbanatu.
Seihilekoan zehar lanean hasi edo lana uzten duen langileak, lanean jardundako denborari proportzionalki dagokionhaborokina jasoko du.
Haborokin hauek lanean jardundako egunen arabera ordainduko dira eta eragin hauetarako horrelakotzat hartuko dira,istripu edo gaixotasunagatiko bajak, baimendutako egunak etaarauzko baimen ordainduak.
Edozein kasutan ere, Lanerako Ezgaitasun Iragankorreansartutako gaixotasun edo istripuagatiko bajan emandako epealdian langileek ez badute aparteko haborokinik jaso Enpresakdagokien zatia edo osoa ordainduko die.
Bestelako itunik ez dagoen bitartean, aipatutako haborokinak uztailaren 20an eta abenduaren 20an ordainduko dira,hurrenez hurren.
Artículo 23.º Antigüedad.
El personal comprendido en el presente Convenio Colectivopercibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5% sobre elsalario que, para cada categoría profesional, se señala en lacolumna «A» de las tablas salariales anexas.
El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por lassiguientes normas:
a) La fecha inicial para su determinación será la deingreso en la empresa, incluyendo el período de aprendizaje oaspirantazgo.
b) Se computará la antigüedad en razón de la totalidad delos años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea elgrupo profesional o categoría en que se encuentre encuadrado.
También se estimarán los servicios prestados dentro de lasempresas en período de prueba y por el personal eventual e interino, cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de laempresa.
c) Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán adevengarse a partir del mes siguiente al día en que se cumplacada nuevo quinquenio.
Constituyendo este plus un premio de vinculación del/a trabajador/a a sus empresas respectivas, la mejora señalada anteriormente no podrá ser compensada con otros conceptos, peropodrá ser absorbible con aquéllas que por este mismo conceptotengan establecidas las empresas.
Artículo 24.º Retribución dominical y de festivos.
La retribución de los domingos y de festivos no recuperables será el salario que se señala en la columna «A» de la tablasalarial anexa al presente Convenio, más el plus de antigüedaden su caso.
Dicha retribución podrá incorporarse al salario del día uhora de trabajo.
Artículo 25.º Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen dos pagas extraordinarias, una de Verano yotra de Navidad, ambas de 30 días para todas las categorías profesionales, calculándose las mismas sobre la suma de lascolumnas «A» y «B» más el plus de antigüedad.
No obstante, aquel personal que viniese percibiendo dichasgratificaciones en cuantía distinta a la establecida en el párrafoanterior, seguirá manteniendo las que tuviesen, y aplicando alas mismas los aumentos correspondientes, salvo acuerdo entrelas partes en otro sentido. En todo caso se respetarán los incrementos pactados en cómputo anual.
Salvo acuerdo en contrario no podrán prorratearse las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cadasemestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.
Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los díastrabajados considerándose como tales, a estos efectos, los debaja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.
En todo caso, las empresas abonarán en las gratificacionesextraordinarias la parte, o en su caso totalidad, de las mismasque los/as trabajadores/as no hayan percibido durante los períodos de baja por enfermedad y accidente, incluida en las prestaciones de Incapacidad Laboral Transitoria.
Salvo pacto en contrario, las fechas de abono de dichas gratificaciones serán las del 20 de julio y 20 de diciembre respectivamente.
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26. artikulua. Irteerak, dietak eta bidaiak (behin hitzarmena sinatuta).
2010. urtea:
a) Estatua:
— Lehenengo egunetik hasitako lekualdaketa: 51,65 €.
— Egun bereko joanetorria:
* Gosaria: 1,70 €.
* Bazkaria: 17,25 €.
* Afaria: 12,14 €.
* Kilometrajea, norberaren ibilgailuan: 0,32 €/km.
b) Gainerako herrialdeak:
Akordioak egingo dira enpresaren eta langileen artean.Halakorik egin ezean, ondorengo zenbatekoak ordainduko dira:
* Gosaria: 1,85 €.
* Bazkaria: 19,01 €.
* Afaria: 13,31 €.
Langileak gaua eman behar izanez gero, enpresak lantokitikahalik eta gertuen bilatuko du harentzako ostatua eta bidezkoerosotasunbaldintzak bermatuko ditu. Era berean, kanpoaneman beharreko gau bakoitzeko, langileak 6,39 euro gehiagojasoko du.
2011n dieta guztiek 2010eko KPIren gehikuntza gehi 0,5izango dute.
27. artikulua. Alokairu Errealak.
Bat. 29. artikuluaren eraginetarako, alokairu errealeansartzen dira lanjardunaldi arrunteko langileak urtean gordineanjasotzen dituen ordainsari guztiak, antzinatasun plusak eta toxikotasun, neke edo arriskuagatiko plusak izan ezik. Urteko alokairu gordinak bere barne hartzen ditu, beraz: Lanean jardundako egunetako soldata, igande eta jaiegunetako ordainsaria,aparteko haborokinak, oporretako ordainsaria, jarduera plusaketa, hala balitz, pizgarri ezaren ordainsariak.
Salbuetsita geratuko dira, edonola ere, izaera ezfinkagarriaitundua duten alokairuosagarriak.
Bi. Langilearen kontura diren zama edo atxikipen fiskalaketa Gizarte Segurantzakoak langileak berak ordainduko ditu.Ordainketa hauek osorik edo zatika lehendik Enpresak eginbaditu edota, akordiorik ezean, ez baditu egoki kitatu, beharbezalako birmoldaketa egin beharko du derrigorrez.
Hiru. Hitzarmen hau argitaratzen denetik hasita bi hilabeteko epean, 50 langile baino gehiago dituzten enpresek bertanindarrean dauden alokairutaulak emango dizkie EnpresaBatzordeari, agintekargua duten langileena eta hauei atxikitakoena izan ezik. Taula horietan garbi zehaztu beharko diranomina osatzen duten ordainsarikontzeptuak eta berorien zenbatekoak, lanbide kategoria edo sailkapen maila bakoitzaridagokion urteko ordainsari teorikoa azalduz.
Era berean, errendimenduprima ezarrita duten enpresekidatziz jakinaraziko diete langileei zein errendimendusistemaaplikatzen den eta jarduera maila bakoitzari dagozkion primaordainsariak zeintzuk diren. Honela, neurketa zuzeneko sisteman dauden langileek, errendimendumaila bakoitzari dagokion jarduera, dagokion prima kalkulatzeko era eta ordaintzekosistema ezagutuko dituzte.
Artículo 26.º Salidas, Dietas y Viajes (a partir de la firmadel Convenio).
Año 2010:
a) Ámbito estatal:
— Desplazamiento desde el primer día: 51,65 euros.
— Desplazamiento en el mismo día:
* Desayuno: 1,70 euros.
* Comida: 17,25 euros.
* Cena: 12,14 euros.
* Kilometraje en vehículo propio: 0,32 euros/km.
b) Resto países:
Se establecerán acuerdos entre empresa y trabajadores. Ensu defecto se abonarán las cantidades siguientes:
* Desayuno: 1,85 euros.
* Comida: 19,01 euros.
* Cena: 13,31 euros.
En caso de pernoctación, la empresa facilitará el alojamiento lo más próximo posible al lugar de trabajo y garantizarácondiciones razonables de confort. Asimismo, y por día de pernoctación el trabajador recibirá un suplemento de 6,39 euros.
Todas las dietas correspondientes al año 2011 tendrán comoincremento el IPC del año 2010 más 0,5.
Artículo 27.º Salarios Reales.
Uno. A los efectos del artículo 29.º se entiende por salarioreal la totalidad de las retribuciones brutas anuales que vengapercibiendo el personal en jornada ordinaria de trabajo, sinincluir los pluses de antigüedad ni los de penosidad, toxicidad,peligrosidad y nocturnidad. El salario anual bruto comprenderá,por tanto, el jornal de los días de trabajo, la retribución de losdomingos y festivos, las gratificaciones extraordinarias, la retribución de vacaciones y las primas de actividad o de carencia deincentivo en su caso.
En todo caso quedarán excluidos los complementos salariales que tengan pactado el carácter de no consolidables.
Dos. Las cargas o retenciones fiscales y de SeguridadSocial a cargo del/a trabajador/a serán satisfechas por el mismo.Aquellas empresas que vinieran corriendo con la totalidad oparte de las mismas o las que sin existir acuerdo en este sentido,no las liquidaran adecuadamente, estarán obligadas a hacer lareconversión necesaria.
Tres. Las empresas de más de 50 trabajadores/as, en elplazo de dos meses a partir de la publicación del presenteConvenio, entregarán a sus Comités de Empresa las tablas salariales vigentes en la misma, con excepción de las que correspondan al personal de mando o asimilados. Tales tablas deberánexpresar suficientemente los diversos conceptos retributivosque constituyen la nómina y las cuantías de los mismos, indicando la retribución teórica anualizada correspondiente a cadauna de las categorías profesionales o niveles de calificación.
Asimismo, todas aquellas empresas que tengan establecidauna prima por rendimiento deberán poner en conocimiento delos/as trabajadores/as por escrito, cual es el sistema de rendimiento que se aplica y cuales son las retribuciones por prima acada nivel de actividad, de forma que el personal en sistemas demedición directa pueda conocer la labor a efectuar por cadanivel de rendimiento y la forma de cálculo o sistema de abonode las primas correspondientes.
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28. artikulua. Hitzarmeneko Alokairu Errealak.
Honako Hitzarmen honetan gutxieneko ordainsarienAlokairutaulak ezarri dira eta, aldi berean, horiek bainoAlokairu Erreal handiagoak badaudela aitortzen da. Honelabada, indarrean dagoen Langileen Estatutuko 33. artikuluanezarritakoaren eraginetarako, langileek enpresa bakoitzeanbenetan jasotzen duten hura hartuko da Hitzarmeneko AlokairuErrealtzat.
29. artikulua. Alokairu Errealen Gehikuntza.
— 2010. urtea:
2010. urtean jaso beharreko alokairu errealak, 2009an guztira jasotako ordainsarien gaineko 2009. urteko KPIren %0,8gehituz lortuko dira.
— 2011. urtea:
2010eko ordainsariekin alderatuta, 2011ko ordainsari errealek 2010eko KPIren besteko gehikuntza izango dute. Gehikuntza horren zenbatekoa Batzorde Misto Interpretatzaileak zehaztuko du 2011. urterako AlokairuTaulak eratzerakoan.
30. artikulua. Itxaronaldia eta Geldialdia.
«Itxaronaldi»tzat hartuko dira enpresari egotzi daitezkeenarrazoiengatik eta langilearen asmoarekin zerikusirik gabehonek geldirik egon behar duen aldiak: Materialik edo elementurik eskura ez izatea; aurreko eragiketak erritmo txikia izatea;neurketarako erremintarik ez edukitzea; lana gauzatzerakoaneragozpen bat sortzen bada, lanean jarraitzeko erabakiaren zainegotea; matxurarik ez duten garraio edo mugitzeko baliabideenzain egotea; maniobrak direla eta jarduna etetea; tresneria etaerremintak lantokian biltzea; beste taldeen erruaz zenbait lanberriro egin behar izatea, eta abar. Kasu hauetan langilearenalokairuari, aurreko hilean lortutako primen batezbestekoorduak gehituko zaizkio.
«Ezinbesteko» egoerak salbuetsita, «geldialditzat» hartukodira enpresari egotzi ezin diren arrazoiengatik (material, lan,edo argindar eza eta abar) sortutakoak. Honelakoetan, berekategoria edo lanpostumailaren arabera dagokion ordainsariajasoko du langileak.
«Ezinbesteko» egoeratan, ukitutako enpresak ez badio erregulazio espedienteari hasiera eman edota Lan Agintaritzakukatu badu, aldi horiek «geldialdi» bezala ordainduko dira, baldin eta bi alderdiek ez badute epe horiek berreskuratu etaordaintzeko akordiorik hartu.
31. artikulua. Nominen ordainketa.
Enpresek hilero ordaindu ahal izango diete euren alokairuaklangile guztiei. Ordainketa hau Banketxe edo Aurrezki Kutxenbidez egin ahal izango da.
Enpresek edo langileek, euren ordezkarien bitartez, aurrekopasartean adierazitako ordainketaera ezartzea eska dezakete.Horrelakoetan, bi alderdien itunez izendatuko dira Banketxeakedo Aurrezki Kutxak.
V. KAPITULUA
32. artikulua. Lanbide sailkapena.
Lanbide Kategoriei buruzko Batzorde berezia eratzea erabaki da. Honen helburua, sektorerako behinbetiko Lanbidesailkapena onetsi asmoz Lan Harremanetako Kontseiluarenbarruan sortutako Metaleko Batzorde Parekideak igortzen dizkion ikerketak eta akordioak aztertzea izango da.
Artículo 28.º Salarios Reales de Convenio.
En el presente Convenio se establecen unas TablasSalariales de retribuciones mínimas y, al mismo tiempo, sereconoce la existencia de Salarios Reales superiores a las mismas. En consecuencia, a los efectos de lo establecido en el artículo 33.º del vigente Estatuto de los Trabajadores, se entenderápor Salario Real de Convenio el que realmente vengan percibiendo el personal en cada empresa.
Artículo 29.º Incremento de Salarios Reales.
—Año 2010:
Los salarios reales a percibir en 2010 tendrán un incrementodel IPC del año 2009 (0,8%) sobre las retribuciones reales totales percibidas en 2009.
— Año 2011:
Los salarios reales a percibir en el año 2011 tendrán unincremento sobre las retribuciones reales de 2010 igual al IPCcorrespondiente al año 2010. La cuantía de dicho incremento seseñalará por la Comisión Mixta Interpretativa en el momento deelaborar las Tablas Salariales para el año 2011.
Artículo 30.º Tiempo de Espera y Tiempo de Paro.
Tendrán la consideración de «tiempo de espera» aquéllos enlos que, por causas imputables a la empresa y ajenas a la voluntad del personal haya de permanecer éste inactivo, bien por faltade materiales o elementos a su alcance; escaso ritmo en la operación precedente; falta de herramientas o útiles de mediciónespera de decisión de si el trabajo puede o no continuar porhaberse presentado alguna dificultad en el transcurso de su ejecución; en espera de medios de transporte o movimiento,cuando no estuvieran averiados; interrupción del trabajo pormaniobras; reagrupamientos de útiles y herramientas a pie deobra; repetición de labores determinadas por defectos imputables a otros grupos, etc. En estos casos, el/a trabajador/a afectado/a percibirá su salario incrementado con la media horaria delas primas obtenidas en el mes anterior.
Con excepción de las situaciones de «fuerza mayor», seconceptuará como «tiempo de paro» los que sufra el/a trabajador/a por causas no imputables a la empresa, bien por falta demateriales, de trabajo, de fluido eléctrico, etc. En estos supuestos el personal percibirá la retribución que le corresponda porsu categoría o nivel de puesto de trabajo.
En las situaciones de «fuerza mayor», cuando la empresaafectada no haya incoado el oportuno expediente de regulaciónde empleo, o la Autoridad Laboral lo hubiese denegado, se abonarán dichos períodos como «tiempo de paro», salvo acuerdoentre las partes para la recuperación y abono de los mismos.
Artículo 31.º Pago de nóminas.
Las empresas podrán abonar los salarios de forma mensuala la totalidad de su personal. Este pago podrá efectuarse a través de entidades Bancarias o de Ahorro.
Las empresas o el personal, a través de sus representantes,podrán exigir la implantación del sistema mencionado en elpárrafo anterior pactándose entre las partes la designación delas entidades Bancarias o de Ahorro.
CAPITULO V
Artículo 32.º Clasificación profesional
Se acuerda crear una Comisión especifica sobre CategoríasProfesionales, que tendrá como objetivo analizar los estudios oacuerdos que le sean remitidos por la Mesa Paritaria del Metalconstituida al efecto en el seno del Consejo de RelacionesLaborales, al objeto de aprobar una Clasificación Profesionaldefinitiva para el sector.
68 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Lanbide Kategorien Batzorde Parekidea ordezkari sindikalek osatuko dute, ondoko kopuru eta portzentaian banatutaegongo direlarik: ELA, 6 batzordekide (%46,52); LAB, 3batzordekide (%30,14); CC.OO., 2 batzordekide (%17,38) etaUGT, 1 batzordekide (%5,95). Bestalde, ADEGIko hamabi kideegongo dira. Aipatutako kideek Zentral Sindikal bereko edoEnpresarien Elkarteko beste kide batengan utz dezakete eurenordezkaritza.
Batzorde horrek har ditzakeen erabakiak HitzarmenKolektibo honen osagaitzat hartuko dira eta Lan Agintaritzariigorri beharko zaizkio erregistratu eta argitaratu ditzan.
1995eko urtarrilaren 27ko 18 zk. Gipuzkoako ALDIZKARIOFIZIALEN argitaratutako lanbide kategoria eta definizioariburuzko Eranskinaren indarraldia, artikulu honetako aurrekoataletan zehaztu bezala, beste akordioren bat lortzen den bitartean luzatuko da.
Hitzarmen honetan barnebildutako edozein jarduerataneskuz nahiz adimenez jarduten duten langileak, burutzen dutenzereginen arabera sailkatuko dira ondorengo lanbidetaldehauetan:
a) Beharginak.
b) Menpekoak.
c) Administrariak.
d) Titulurik gabeko teknikariak.
e) Teknikari tituludunak.
Hitzarmenaren Eranskin horretan zehaztu den langilesailkapena adierazgarri soila da; beraz, enpresek ez dute lanpostuguztiak bete beharrik, zerbitzuek hala eskatzen ez duten bitartean.
Bestalde, bereziki definitu gabe dauden lanpostu berriakEnpresak lehendik dagoen edozein kategoriatan sar ditzake,ezaugarri berdintsuak badituzte.
Lanpostuen balorazioa egin ondoren Enpresa antolatuetanlangile bakoitzari dagokion kategoria zehazteko, ezagupenenirizpidea, esperientzia eta abar hartuko dira kontuan.
Luzaroan zeregin edo lanbidekategoria desberdinetako jarduerak betetzen dituzten langileei, lan edo betekizun nagusienaren kategoria esleituko zaie, berez dagokiena baino maila txikiagokoa ez bada behintzat.
Indarrean dauden xedapenek diotena betez, bidezkotzatjotzen dituzten sarrerafrogak egin ahal izango dituzte Enpreseketa langileak ez ditu sailkatuko azaltzen duten gaitasunaren arabera, zein zeregin betetzeko kontratatuak izan diren kontuanhartuz baizik.
33. artikulua. Kontratazioan aukeraberdintasunak sustatzea. Sexu edo adinagatiko diskriminaziorik eza.
Hitzarmen honen sinatzaileek, emakumeak lanmerkatuansartu behar duela ikusirik, eta laneratze hori inolako diskriminaziorik gabe eta aukera berdinetan egin behar dela jabeturik,bat datoz hori lortzeko honako helburuak erdietsi behar direlaesaterakoan:
1. Bai gizonek bai emakumeek aukera berdinak izanbehar dituzte enpleguan, prestakuntzan, sustapenean eta lanagaratzerakoan.
La Comisión Paritaria de Categorías Profesionales estaráintegrada por representantes sindicales, distribuidos en númeroy porcentaje de la forma siguiente: ELA, 6 vocales (46,52%),LAB, 3 vocales (30,14%); CC.OO., 2 vocales (17,38%) y UGT,1 vocal (5,95%) y de otra parte por 12 miembros de ADEGI.Dichos miembros podrán delegar su representación en otromiembro de la misma Central Sindical u OrganizaciónEmpresarial.
Los acuerdos que puedan adoptarse por dicha Comisión, seconsiderarán parte del presente Convenio Colectivo, debiendo serremitidos a la Autoridad Laboral para su registro y publicación.
La vigencia del Anexo sobre clasificación y definición decategorías profesionales, publicado en el BOLETIN OFICIAL deGipuzkoa n.º 18 de 270195 se prorrogará hasta que se lleguea un acuerdo tal y como se recoge en los apartados anteriores deeste articulo.
El personal que preste sus servicios, tanto manuales comointelectuales, en cualquiera de las actividades encuadradas en elpresente Convenio, se clasificará en atención a la función quedesarrolla, en los siguientes grupos profesionales:
a) Personal Obrero.
b) Personal Subalterno.
c) Personal Administrativo.
d) Personal Técnico no titulado.
e) Personal Técnicos titulado.
La clasificación del personal que se establece en dichoAnexo del Convenio es meramente enunciativa, no estando, portanto, las Empresas obligadas a tener cubiertas todas las categorías mientras los servicios no lo requieran.
Por otra parte, las Empresas podrán asimilar a cualquiera delas categorías existentes, por analogía con las mismas, nuevospuestos de trabajo que no se encuentren definidos específicamente.
Para obtener en cada caso la categoría que corresponda al/atrabajador/a en las empresas organizadas, a partir de la valoración del puesto de trabajo, se tomará como base la puntuacióncorrespondiente al criterio de conocimientos, experiencia, etc.
Al personal que realiza con carácter de continuidad funciones correspondientes a distintas tareas o categorías profesionales se le asignará la categoría correspondiente al trabajo o actividad predominante, siempre que no sea inferior a la queostentaren.
Las Empresas realizarán, de acuerdo con las disposicionesen vigor, las pruebas de ingreso que consideren oportunas y clasificarán al personal con arreglo a las funciones para las que hasido contratado y no por las que pudiera estar capacitado pararealizar.
Artículo 33.º Fomento de igualdad de oportunidades en lacontratación. Prohibición de discriminación en razón de sexo oedad.
Los firmantes del presente convenio, conscientes de lanecesidad de la incorporación de la mujer al mercado de trabajoy que ésta se efectúe sin discriminación de ningún tipo y conrespeto a la igualdad de oportunidades, coinciden que son objetivos para lograr la igualdad los siguientes:
1. Que tanto las mujeres como los hombres gocen deigualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, lapromoción y el desarrollo en su trabajo.
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 69
2. Lan beraren truke, gizonezkoek eta emakumezkoekalokairu berdina jaso behar dute. Beste edonolako lanarloetanere berdintasuna izan behar dute.
Alokairuari dagokionean ezingo da inolako diskriminaziorikegin langileen sexua edo adina dela eta. Bereziki debekatuadago enpresa berean antzeko lanpostuak betetzen dituzten langileei sexua edo adinaren arabera ordainsari desberdinak ematea.Enpresek ez badute debeku hau betetzen, dagozkien alokairudiferentziak jasotzeko eskubidea izango dute diskriminatutakolangileek.
3. Lanpostuak, lan praktikak, lanaren antolaketa eta gainerako lan baldintzak, bai gizonezkoentzako bai emakumeentzako egokiak izango diren moduan eratu behar dira.
34. artikulua. Hierarkialanbide harremanak.
100 langile baino gehiago dituzten enpresek bakoitzarenlanpostuari dagokion zeregin eta erantzukizunen zerrenda idatzia eman beharko diete derrigorrez langile kargudunei.
35. artikulua. Probaldia.
Probaldi bat itundu ahal izango da idatziz. Horren iraupenaez da inola ere sei hilabete baino luzeagoa izango teknikaritituludunentzat, ezta bi hilabete baino luzeagoa ere bestelangileentzat, peoi eta espezialisten kasuan izan ezik, horienprobaldia hamabost lanegunekoa izango baita gehienez ere.
Probaldiak irauten duen bitartean, betetzen duen lanpostuaeta lanbidekategoriari dagozkion eskubide eta betebeharrakizango ditu langileak plantilakoa bailitzan, probaldian zehar bialdeetakoren batek eskatuta lanharremana etetearen ondoriozsor daitezkeenak izan ezik.
36. artikulua. Uzteak.
Enpresaren zerbitzura dauden langileek euren borondatezlana uztea erabakitzen badute enpresari derrigorrez asmo horrenberri eman beharko diote, ondoren zehazten den aurretiaz:
a) Beharginek: Hamabost egun.
b) Menpekoek: Hamabost egun.
c) Administrariek: Hilabete bat.
d) Buruek edo administrari tituludunek: Bi hilabete.
e) Titulurik gabeko teknikariek: Bi hilabete.
f) Teknikari tituludunek: Bi hilabete.
Behar den aurretiaz jakinarazteko derrigortasuna ez badabetetzen, jakinarazpena atzeratzen den egun bakoitzari dagokion eguneko alokairua ken diezaioke Enpresak langilearihonen kitapena egiterakoan.
Behar hainbateko aurretiaz jakinarazi bada, ordea, epealdihori amaitutakoan kalkula daitezkeen kontzeptu finko guztieidagokien ordainsaria eman beharko dio Enpresak langileari.
Enpresak ez badu dagokion eginkizun hau betetzen, langileak kalteordain bat jasotzeko eskubidea izango du. Honenzenbatekoa, eguneko alokairua izango da kitapenean atzeratutako egun bakoitzeko, aurrejakinarazpenaren epealdiarenmugara arte beti ere. Langileak ez badu behar den aurretiazjakinarazi Enpresak ez du betekizun hori izango eta, ondorioz,langilea ez da aipatutako eskubide horren jabe egingo.
2. Que mujeres y hombres reciban igual salario a igualtrabajo, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
Se prohíbe toda discriminación en razón de sexo o edad enmateria salarial y queda prohibida la distinta retribución delpersonal que ocupa puestos de trabajo similares en una mismaempresa en razón de sexo o edad. De incumplirse por lasempresas tal prohibición el personal discriminado tendrá derecho a las diferencias salariales que procedan.
3. Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, laorganización del trabajo y las condiciones laborales se orientende tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres comopara los hombres.
Artículo 34.º Relaciones JerárquicoProfesionales.
Las empresas de más de 100 trabajadores/as estarán obligadas a proporcionar a los mandos de la misma, relación escritade las funciones y responsabilidades fundamentales que correspondan a su puesto.
Artículo 35.º Período de Prueba
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que enningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores/as, exceptopara peones y especialistas, en cuyo caso la duración máximaserá de quince días laborables.
Durante el período de prueba el/a trabajador/a tendrá losderechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera deplantilla, excepto los derivados de la resolución de la relaciónlaboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de laspartes durante su transcurso.
Artículo 36.º Ceses.
El personal que desee cesar voluntariamente en el serviciode la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de lamisma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Personal Obrero: Quince días.
b) Personal Subalterno: Quince días.
c) Personal Administrativo: Un mes.
d) Jefes/as o titulados/as administrativos/as: Dos meses.
e) Personal Técnico no titulado: Dos meses.
f) Personal Técnico titulado: Dos meses.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de laliquidación del/a trabajador/a una cuantía equivalente alimporte de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Habiendo avisado con la referida antelación, la Empresavendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto deellos lo será en el momento habitual de pago.
El incumplimiento de esta obligación imputable a laEmpresa llevará aparejado el derecho del/a trabajador/a a serindemnizado/a con el importe de una salario diario por cada díade retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el/a trabajador/a incumplió lade avisar con la antelación debida.
70 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
37. artikulua. Finikitoak.
Finikitoagiria sinatu aurretik egokitzat jotzen duenaholkularitza jaso asmoz, langile orok, Langileen Ordezkariaedo Enpresako Batzordekide bat edo bere Sekzio SindikalekoOrdezkari bat bertan egotea eska dezake.
Langileen Ordezkaririk, Enpresa Batzorderik edo OrdezkariSindikalik ez dagoen enpresatan, finikitoagiria sinatu baino 48orduko aurretiaz beronen kopia bat eska dezake langile orok,egokitzat jotzen dituen erabileratarako.
38. artikulua. Aldi baterako kontratuak.
Langileen Estatutuaren Testu Bategineko 15.1.b) artikuluanezarritakoaren babesean, merkatuaren zirkunstantzia, zereginenmetaketa edo eskaera gehiegiagatik Hitzarmena sinatzean indarrean dauden edota une horretatik aurrera burutzen diren kontratuen gehienezko iraupena aldatzea erabaki da, beti ere, aipatutako legezko manuan eta abenduaren 18ko 2.720/1998 ErregeDekretuan (produkzioaren zirkunstantzien ondoriozko aldibaterako kontratua) arautzen badira.
Kontratu horien gehienezko iraupena hamabi hilabetekoaizango da hamasei hilabeteko epealdi batean, kontratazioajustifikatzen duen arrazoia edo zirkunstantzia gertatzen denegunetik kontatzen hasita zenbatuz.
Artikulu honetan adierazten den aldi baterako kontratueniraupena luzatzea ezin izango zaie aplikatu merkatuarenzirkunstantzia, zereginen metaketa edo eskaera gehiegiagatik,Hitzarmen honen eraginpean dauden Enpresen eta AldiBaterako enpresen artean itun daitezkeen eskura jartzeko kontratuei.
Martxoaren 2ko 5/01 Errege Dekretu Legegileko 3. artikuluan xedatutakoa betez, era honetako kontratua amaitu ondorenkalteordain bat jasotzeko eskubidea izango du langileak.Kalteordain horren zenbatekoa, zerbitzuan emandako urtebakoitzeko zortzi eguneko alokairua ordaintzetik ondorioztatzen dena izango da.
39. artikulua. Obra edo zerbitzu kontratuak.
Obra edo zerbitzu kontratuak obra edo zerbitzu jakin bategiteko xedea duten kontratuak izango dira. Dena den, obra edozerbitzu hauek Enpresaren jardueraren barruan autonomia etaberezkotasun propioa izango dute edo lan bolumen handikoakdirela eta, bereizi samarrak diren zeregin eta lanak estaltzekoitundutakoak izango dira, lan hauek gauzatzearen iraupenajakina ez bada ere, mugatua da denboran.
Enpresek langileen ordezkariei hauen arrazoiaren berriemango diete, eragindako langileen kopurua esleitu beharrekolanbidetaldeak eta aurreikusten den iraupena zehaztuz.
Hitzarmen honetan biltzen diren Enpresek eta AldiBaterako Lan Enpresek itundutako eskura jartzeko kontratuenkasuan, aldez aurretik Enpresako Zuzendaritzaren eta langileenlegezko ordezkaritzaren arteko erabakiz, obra edo zerbitzu kontratuekin bete ahal izango diren zeregin edo lanetan erabili ahalizango da era honetako kontratua.
Era honetako kontratuekin bete ahal izango diren lanakidentifikatzean desadostasunik gertatzen bada, alderdietakobakoitzak PRECOra (00.04.04ko 66 zk. Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkaria) jo ahal izango du desadostasunak ebazteko.
Martxoaren 2ko 5/01 Errege Dekretu Legegileko 3. artikuluan xedatutakoa betez, era honetako kontratua amaitu ondorenkalteordain bat jasotzeko eskubidea izango du langileak.Kalteordain horren zenbatekoa, zerbitzuan emandako urtebakoitzeko zortzi eguneko alokairua ordaintzetik ondorioztatzen dena izango da.
Artículo 37.º Finiquitos.
Toda persona podrá solicitar la presencia del Representantedel Personal o un miembro del Comité de Empresa o del/aDelegado/a de la Sección Sindical a la que esté afiliado, con elobjeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes deproceder a la firma del recibofiniquito.
En aquellas empresas en que no existan Representantes delPersonal o Comités de Empresa o Delegados/as Sindicales, el/atrabajador/a podrá exigir, con 48 horas de antelación a la firma,copia del recibofiniquito para los usos que estime oportuno.
Artículo 38.º Contratos Eventuales.
Al amparo de lo establecido en el artículo 15.1.b) del TextoRefundido del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda modificar la duración máxima de los contratos que se encuentren envigor a la firma del presente convenio, o de los que se formalicen a partir de dicho momento, celebrados por circunstanciasdel mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y regulados en el indicado precepto legal, así como en el Real Decreto2.720/1998 de 18 de diciembre (contrato eventual por circunstancias de la producción).
La duración máxima de estos contratos será de un total dedoce meses en un período de dieciséis meses, computándose elmismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.
La ampliación de la duración de los contratos eventuales aque se hace referencia en este artículo no podrá hacerse extensiva a los contratos de puesta a disposición que para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas oexceso de pedidos, puedan concertarse entre las empresas afectadas por este Convenio con Empresas de Trabajo Temporal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 3.º delR.D.L. 5/01 de 2 de marzo, a la finalización del contrato, el/atrabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría deabonar ocho días de salario por cada año de servicio.
Artículo 39.º Contratos de obra o servicio.
Se entenderán por Contratos de obra o servicio determinadolos que tengan por objeto la realización de una obra o servicio,con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad dela empresa, o concertados para cubrir aquellas tareas o trabajossuficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, cuya ejecución, aunque limitada en eltiempo, es en principio, de duración incierta.
Las empresas darán cuenta a la representación de los/as trabajadores/as la causa de los mismos, especificando el númerode trabajadores/as afectados/as, grupos profesionales a asignary duración prevista.
En los supuestos de contratos de puesta a disposición queconcierten las empresas afectadas por este Convenio con lasEmpresas de Trabajo Temporal podrá utilizarse esta modalidadcontractual de obra o servicio en las tareas o trabajos que, previamente y por acuerdo entre la Dirección de la empresa y larepresentación legal del personal, sean identificados como susceptibles de cubrirse con contratos de esta naturaleza.
En caso de desacuerdo sobre la identificación de los trabajos susceptibles de esta modalidad, cualquiera de las partespodrá acudir, para solventar las discrepancias, al PRECO(Boletín Oficial del País Vasco n.º 66 de 04.04.00).
De conformidad con lo establecido en el artículo 3.º delR.D.L. 5/01 de 2 de marzo, a la finalización del contrato, el/atrabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría deabonar ocho días de salario por cada año de servicio.
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40. artikulua. Prestakuntza kontratuak.
Kualifikazio maila jakin bat eskatzen duen lanpostu edolanbide bat (beraz, peoia eta antzeko kategoriak baztertuta)burutu ahal izateko beharrezkoa den prestakuntza teorikoa zeinpraktikoa lortzera bideratuta dauden kontratuak dira. Honakoezaugarri hauek bildu beharko dituzte:
1. 16 urte baino gehiago eta 21era iritsi gabeko langileekin bakarrik burutuko da. Langile horiek ez dute izango dagokion lanbide edo lanpostua praktika kontratuetan betetzekobehar den titulazioa. Langile minusbaliatuen kasuan, adinarenmugapenak ez du indarrik izango.
2. Era honetako kontratuak ez dira sei hilabete baino laburragoak izango, ezta bi urte baino luzeagoak ere.
3. Langilearen prestakuntza teorikorako ematen denbora,Hitzarmen honetan ezarritako lan jardunaren %15 izango dagutxienez. Enpresako Zuzendaritza eta Langileen Ordezkarienedo Enpresa Batzordearen edo Delegatu Sindikalen arteanadostu beharko dira prestakuntza hori burutzeko formulak:Egunero, astero, hilero, txandaka edo batera, edota kontratuarenamaiera aldean burutu ahal izango den moduan.
4. Langileak enpresan betetzen duen lan efektiboak zerikusi zuena izan beharko du kontratuaren xede den maila okupazional, lanbide edo lanpostuaren berariazko zereginekin. Erahonetako kontratupean diharduen langileak ezingo du betesomara edo prima ordainduko lanik, ezta peoitzarik ere.
5. Kontratatu den langileak irakaskuntza praktikaldianjaso dituen ezagutzak ziurtatzeko xedez, enpresak tutore batizendatuko dio enpresako langileriatik hartuta, aipatu egiaztapenak egin ditzan.
6. Era honetako kontratua duen langilearen alokairua,Espezialista edo Administrari Laguntzailea kategoriari dagokion alokairuaren %60 izango da lehen urtean; eta %75 bigarren urtean; beti ere, benetan lan egindako denboraren arabera.
7. Kontratua amaitutakoan, enpresak ziurtagiri batemango dio langileari, prestakuntza teorikoaren iraupena eta,bitarte horretan lortu duen prestakuntza praktikoa adieraziz.
8. Enpresek, lantoki bakoitzean, ondorengo zerrendanazaltzen den langile kopurua izango du gehienez ere, prestakuntza kontratupean:
Bost langile bitarteko lantokian: Bat.
— 6 10 langile bitarteko lantokian: Bi.
— 11 25 langile bitarteko lantokian: Hiru.
— 26 40 langile bitarteko lantokian: Lau.
— 41 50 langile bitarteko lantokian: Bost.
— 51 100 langile bitarteko lantokian: Zortzi.
— 101 250 langile bitarteko lantokian: Hamar, edo plantilaren %8.
— 251 500 langile bitarteko lantokian: Hogei, edo plantilaren %6.
— 500 langiletik gorako lantokian: Hogeita hamar, edoplantilaren %4.
Langileen plantila zehazterakoan, prestakuntza kontratubaten bidez enpresari lotuta dauden langileak ez dira zenbatuko.
9. Prestakuntzarako kontratatzen diren langile minusbaliatuak ez dira zenbatuko, artikulu honetako mugen eraginetarako.
Artículo 40.º Contratos de Formación.
Son aquéllos cuyo objeto consiste en la adquisición de laformación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera undeterminado nivel de cualificación (se exceptúa por tanto elpuesto de peón y equivalentes), deberán tener las siguientescaracterísticas:
1. Únicamente podrán realizarse con trabajadores/as mayores de 16 años y menores de 21, que carezcan de la titulaciónrequerida para la realización de un contrato de prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. Quedarán exceptuadosdel límite máximo de edad el personal perteneciente a colectivosen los que legalmente se haya establecido tal excepción.
2. La duración del contrato no podrá ser inferior a los seismeses ni superior a los dos años.
3. El tiempo dedicado a la formación teórica del personalno podrá ser inferior al 15% de la jornada establecida en el presente Convenio. La Dirección de la empresa y los Representantes del Personal, Comités de Empresa o Delegados/as sindicales acordarán las fórmulas para que dicha formación puedarealizarse de forma diaria, semanal o mensual, en régimen dealternancia o concentración, incluso en el período final de laduración del contrato.
4. El trabajo efectivo que preste el personal en la empresadeberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El personal contratado bajo esta modalidad no podrá ser destinado alabores retribuidas a destajo o prima o de peonaje.
5. Al sólo objeto de comprobar los conocimientos que enel período de enseñanza práctica vaya adquiriendo el personalcontratado, la empresa asignará de entre el personal de lamisma a un/a trabajador/a como tutor/a, a fin de que realicetales comprobaciones.
6. El salario que perciba el personal contratado bajo estamodalidad será del 60% durante el primer año y del 75%durante el segundo año del salario correspondiente a la categoría de Especialista o Auxiliar Administrativo/a, en proporción altiempo de trabajo efectivo.
7. A la finalización del contrato, el/a empresario/a haráentrega al/a trabajador/a de un certificado en el que conste laduración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido.
8. El número máximo de trabajadores/as para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar noserá superior al fijado en la siguiente escala:
— Hasta cinco trabajadores/as: Uno.
— De 6 a 10 trabajadores/as: Dos.
— De 11 a 25 trabajadores/as: Tres.
— De 26 a 40 trabajadores/as: Cuatro.
— De 41 a 50 trabajadores/as: Cinco.
— De 51 a 100 trabajadores/as: Ocho
— De 101 a 250 trabajadores/as: 10 ó el 8 por 100 de laplantilla.
— De 251 a 500 trabajadores/as: 20 ó el 6 por 100 de laplantilla.
— Más de 500 trabajadores/as: 30 ó el 4 por 100 de la plantilla.
Para determinar la plantilla personal no se computará a losvinculados a la empresa por un contrato para la formación.
9. El personal minusválido contratado para la formaciónno será computado a efectos de los límites a que se refiere esteartículo.
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41. artikulua. Praktika kontratuak.
Langileek euren ikasketa mailari dagokion prestakuntzapraktikoa lor dezaten pentsatuz, Hitzarmen Kolektibo honeneraginpean dauden enpresek era honetako kontratupeko langileak kontratatu ahal izango dituzte, ondoren aipatzen direnezaugarrien arabera:
1. Unibertsitate Diplomatua, Injineru Teknikoa, ArkitektoTeknikoa, Unibertsitate Lizentziatua, Injinerua, Arkitektoa,edota lanbide heziketa berezian Teknikaria edo Goi mailakoTeknikari titulua duten langileekin burutu ahal izango dirahonelako kontratuak; baita ofizialki titulu horien baliokidetzathartzen direnak ere, lanbide jarduera burutzeko gaitasuna ematen badute. Edonola ere, titulua lortu zenetik kontratua egitendenera lau urte baino gehiago ez da igaroko. Langile minusbaliatuekin burutzen diren praktika kontratuen kasuan, epe horisei urtekoa izango da.
2. Probaldia gehienez ere hilabetekoa izango da mailaertaineko titulatuen kasuan; eta, bi hilabetekoa, goi mailakotitulatuen kasuan.
3. Era honetako kontratuak ez dira sei hilabete baino laburragoak izango, ezta bi urte baino luzeagoak ere. Alderdiek biluzapen itundu ahal izango dituzte gehienez eta horietakobakoitzak, kontratuaren gutxieneko iraupena beharko du.Kontratuaren iraupen osoak ez du gaindituko, bi urteko gehieneko iraupena.
4. Praktikak egiten ari den langileari esleitzen zaion lanpostuak, burutu dituen ikasketen mailari dagokion lanbidepraktika lortzea ahalbideratu behar du. Alderdien artean zehaztuahal izango dute kontratu honen xede diren lanpostuak, lan taldeak, mailak edo kategoriak.
5. Era honetako kontratua duen langilearen alokairua, lanpostu bera edo berdintsua betetzen duen langilearentzakoHitzarmen honetan ezarrita dagoen alokairuaren %60 izango dalehen seihilekoan; %65, bigarren seihilekoan eta %80 bigarrenurtean. Aipatu epealdi bakoitzean, ez da inolaz ere 12.641,83 €,13.695,31 € edo 16.855,78 € baino gutxiago izango hurrenezhurren.
Aurreko pasartean ezarri diren gutxieneko alokairuak berrikusi egingo dira 2010. eta 2011. urtean eta alokairu taulek jasaten duten gehikuntzaren portzentaje bera jasoko dute.
Denbora partzialerako praktiketan kontratatu diren langileek, itunduko lan jardunari dagokion proportzioan jasoko dutealokairua.
6. Enpresak bere langileen artean, maila bera edo handiagoa duen langile bat izendatuko du, kontratuaren xede diren jardueren garapena koordina dezan.
7. Kontratua amaitzen denean, enpresariak ziurtagiri batemango dio langileari, bertan adieraziz: Praktiken iraupena,bete duen lanpostua edo lanpostuak, eta horietako bakoitzeanburutu dituen zeregin nagusiak.
42. artikulua. Aldi Baterako LanEnpresak. Eskura jartzeko kontratuak.
Hitzarmen honen eraginpean dauden Enpresek AldiBaterako LanEnpresen zerbitzuak kontratatzen dituztenean,Hitzarmen honetako langileek dituzten laneskubideak etaAlokairutaulen arabera gutxienez jasotzen dituzten ordainsariak bermatuko dizkiete bere esanetara jartzen diren langileei.Betebehar hori espreski zehaztuko da Aldi Baterako LanEnpresaren eta Hitzarmen honen eraginpean dagoenEnpresaren artean gauzatuko duten eskura jartzeko kontratuan.
Artículo 41.º Contratos en Prácticas.
Con el objeto de facilitar al personal la obtención de la formación práctica necesaria acorde a su nivel de estudios, lasempresas afectadas por el presente convenio colectivo, podráncontratar personal bajo esta modalidad contractual, de acuerdocon las características que a continuación se especifican:
1. Podrá concertarse con personal que esté en posesión dealguno de los títulos siguientes: Diplomado/a Universitario/a,Ingeniero/a Técnico/a, Arquitecto/a Técnico/a, Licenciado/aUniversitario/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a, y Técnico/a oTécnico/a Superior de la formación profesional específica, asícomo, los títulos oficialmente reconocidos como equivalentesque habiliten para el ejercicio de la actividad profesional, siempre y cuando no hayan transcurrido más de cuatro años desde laobtención del título hasta la formalización del contrato. En elcaso de los contratos en prácticas celebrados con personalminusválido, dicho plazo será de seis años.
2. El período de prueba no podrá exceder de un mes paralos/as titulados/as de grado medio ni de dos meses para los/astitulados/as de grado superior.
3. La duración del contrato no podrá ser inferior a seismeses ni superior a dos años. Asimismo, las partes podrán acordar dos prórrogas como máximo, sin que ninguna de ellaspueda ser inferior a la duración mínima del contrato, y sin quela duración total del contrato pueda exceder del períodomáximo de dos años.
4. El puesto de trabajo asignado al/a trabajador/a en prácticas, deberá permitir la obtención de la práctica profesionaladecuada al nivel de estudios cursados. Las partes podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
5. El salario que perciba el personal contratado bajo estamodalidad será del 60% durante el primer semestre, 65% en elsegundo y 80% durante el 2.º año, del salario fijado en esteConvenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo oequivalente puesto de trabajo, sin que en ningún caso pueda serinferior a 12.641,83 euros, 13.695,31 euros ó 16.855,78 euros.respectivamente, en cada uno de los tres períodos reseñados.
Los salarios mínimos establecidos en el párrafo anterior serevisarán para el año 2010 y 2011 con el porcentaje de incremento experimentado por las Tablas salariales.
En el caso de trabajadores/as en prácticas contratados/as atiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.
6. La empresa asignará de entre su personal a un/a trabajador/a del mismo o superior nivel para coordinar el desarrollode las actividades objeto del contrato.
7. A la terminación del contrato, el/a empresario/a deberáentregar al/a trabajador/a un certificado en el que conste laduración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Artículo 42.º Empresas de Trabajo Temporal. Contratosde puesta a disposición.
Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, garantizarán que el personal puesto a su disposición tenga los mismosderechos laborales así como las retribuciones mínimas deTablas de Convenio a que tenga derecho el personal afectadopor este convenio. Esta obligación constará expresamente en elcontrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa deTrabajo Temporal y la empresa usuaria que esté afectada por elpresente Convenio.
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Hitzarmen honen eraginpean dagoen enpresa batentzakolanean ari diren ABLEko langileen alde ezarritako alokairubermen eraginetarako lanordu bakoitzeko balio bat finkatu da.Balio horretan sartuta dago pizgarririk ezagatiko ordainsaria,eta II. Eranskinean azaltzen den igande, jaiegun, aparteko haborokin eta oporretatik dagokion zenbatekoa.
43. artikulua. Obra eta Zerbitzu enpresak kontratatzea.
1. Enpresek, burutuko diren kontratuen edo azpikontratuen aurreikuspenei buruzko informazioa jakitera ematekobeharra baldintzatu gabe, obra edo zerbitzu jakin batzukenpresa kontratatzaile edo azpikontratatzaile batekin egitendituztenean, langileen legezko ordezkariei honakoaren berrieman beharko diete:
a) Enpresa kontratatzailearen edo azpikontratatzailearenizena edo nortasuna, helbidea eta identifikazio fiskalaren zenbakia.
b) Kontratuaren helburua eta iraupena.
c) Kontratua gauzatuko den lekua.
d) Bidezko denean, enpresa nagusiaren lantokian kontratuz edo azpikontratuz jardungo duten langileen kopurua; eta eraberean, bere langileen lan eta gizarte segurantzako baldintzeiburuz aplikatuko den arautegia.
e) Laneko arriskuak saihesteko xedez, jarduerakkoordinatzeko aurreikusi diren neurriak.
2. Enpresa kontratatzaile eta azpikontratatzaileek, kontratua gauzatzen hasi aurretik eta idatziz, honako hauei buruzkoinformazioa eman beharko diete beren langileei eta horienlegezko ordezkariei:
a) Enpresari nagusiaren izena edo nortasuna, helbidea etaidentifikazio fiskalaren zenbakia.
b) Kontratuaren helburua eta iraupena.
c) Kontratua gauzatuko den lekua.
d) Bidezko denean, enpresa nagusiaren lantokian kontratuz edo azpikontratuz jardungo duten langileen kopurua.
e) Laneko arriskuak saihesteko xedez, jarduerakkoordinatzeko aurreikusi diren neurriak.
3. Hitzarmen honetako Hirugarren Xedapen Gehigarrianfinkatzen den Hitzarmeneko Batzorde Iraunkorra, jarduerahonen bilakaera jarraitu eta aztertzeko ahalmentzen da, langileak legez kanpoko egoeran lagatzea edo laneko baldintzen kalterako izan daitezkeen egoerak ekidin ditzan. Eta, hala badagokio, bidezkotzat jotzen dituen neurriak hartu ahal izango ditu,Aldi Baterako Lan Enpresetako langileentzako hartuta daudenneurrien ildotik, izaera sektorialeko hitzarmen kolektibo bateneremu pertsonal edo funtzionalak babestu gabeko langileakdituzten enpresetan.
VI. KAPITULUA
44. artikulua. Laneko portaeraarauak.
— Printzipio gidariak:
Enpresako Zuzendaritzak, kontratuan adierazten diren lanzereginak egintzaz edo omisioz betetzen ez dituzten langileei,ondorengo artikuluetan zehazten diren hutsegitemailen araberako zigorrak ezarri ahal izango die.
Enpresako Zuzendaritzari dagokio honako erabaki honetanzehazten diren araberako zigorrak ezartzea.
A los efectos de las garantías salariales establecidas a favor delpersonal de ETT en misión en una empresa afectada por elConvenio, se establece un valor/hora de trabajo, por todos los conceptos, que incluye la prima por carencia de incentivo y la parteproporcional de domingos y festivos, gratificaciones extraordinarias y vacaciones, que aparece recogido en el Anexo II.
Artículo 43.º Subcontratación de Obras y Servicios.
1.º Sin perjuicio de la información sobre las previsionesde contratación o subcontratación que vayan a realizarse, lasempresas, en los supuestos en que formalicen un contrato deprestación de obra o servicios con una empresa contratista osubcontratista, deberá informar a la representación legal delpersonal, sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de personas que serán ocupadas,por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de laempresa principal, así como la normativa de aplicación conrelación a sus condiciones laborales y de Seguridad Social.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividadesdesde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
2.º Las empresas contratistas o subcontratistas deberáninformar a sus trabajadores/as y a su representación legal, porescrito y antes del inicio de la ejecución de la contrata, acercade los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social del/a empresario/a principal, sudomicilio social y su número de identificación fiscal.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de personas que serán ocupadaspor la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de laempresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividadesdesde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
3.º Se faculta a la Comisión Permanente de Convenioestablecida en la Disposición Adicional Tercera del mismo parael seguimiento y análisis de la evolución de esta actividad, conel objeto de evitar situaciones de cesión ilegal de trabajadores/as o menoscabo de sus condiciones laborales, pudiendoadoptar, en su caso, las medidas que considere convenientes, enla línea de las adoptadas para el personal de las E.T.T., en aquellas empresas cuyos/as trabajadores/as no estén afectados/as porlos ámbitos personal y funcional de algún convenio colectivode carácter sectorial.
CAPITULO VI
Artículo 44.º Código de Conducta Laboral.
— Principios ordenadores:
La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones uomisiones culpables de los/as trabajadores/as que supongan unincumplimiento contractual de sus deberes laborales, deacuerdo con la graduación de las faltas que se establece en losartículos siguientes.
Corresponde a la Empresa en uso de la facultad deDirección, imponer sanciones en los términos estipulados en elpresente Acuerdo.
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Hutsegiteak zigortu aurretik langileari idatziz jakinarazikozaio, zigorraren zioak eta data adieraziz.
Enpresak, hutsegite larri edo oso larriaren ondorioz ezarritako zigor ororen berri emango die langileen legezko ordezkariei.
Zigorra ezarri ondoren, data horretatik hasi eta 60 egunerabete daiteke.
— Hutsegiteen mailak:
Langile batek egindako hutsegite oro, arina, larria edo osolarria izan daiteke bere garrantzia, eragina eta asmoaren arabera.
— Hutsegite arinak:
Honako hauek hartuko dira hutsegite arintzat:
a) Hilabeteko epean justifikaziorik gabeko hiru puntualitatehutsegite egitea, bai lanera sartzerakoan bai irteterakoan.
b) Hilean egun batez arrazoi justifikaturik gabe lanera ezjoatea.
c) Aldez aurretik edo, hala balitz, hutsegitea egin ondorengo hogeita lau orduren barruan lanera ez joatearen arrazoiaez jakinaraztea, ezin burutu izana frogatzen ez bada behintzat.
d) Lana arrazoi justifikaturik gabe uztea denbora laburrezbada ere, horren ondorioz nolabaiteko garrantziko kaltea eragiten bazaie lankideei edo lanabesei.
e) Arduragabetasun txikiak materialak edo lan ekipoakzaintzerakoan, bere ardurapean badaude.
f) Bezeroak eta hornitzaileak behar bezalako zuzentasuneta arduraz ez tratatzea.
g) Enpresari bizileku aldaketen berri ez ematea, horreklankideei edo enpresari inolako kalterik sor badakioke.
h) Langilearen familian Gizarte Segurantzarekin edozerga arloan eragina izan dezaketen aldaketen berri behar dengaraian ez jakinaraztea.
i) Goragoko batek berezko zereginen barruan emandakoaginduak edo mandatuak ez betetzea, pertsonentzako edogauzentzako kalterik sortzen ez bada.
j) Laneko jardunaldi arruntaren barruan, eta arrazoi justifikaturik gabe, prestakuntza teoriko edo praktikoko ikastaroetara ez joatea.
k) Lanorduetan lankideekin, bezeroekin edo hornitzaileekin sesioan aritzea.
l) Lanean mozkorturik edo drogak hartuta egotea, ohikoaez bada.
— Hutsegite larriak:
Honako hauek hartuko dira hutsegite larritzat:
a) Hogeita hamar eguneko epealdian lanera joaterakoanedo irteterakoan hiru puntualitatehuts baino gehiago egitea.
b) Arrazoi justifikaturik gabe hilabetean bi, hiru edo lauegunetan lanera ez joatea. Hutsegite bat bera ere nahikoa izangoda langileren bat ordezkatu behar duenean edota horren ondorioz Enpresari nolabaiteko garrantziko kaltea sortzen zaionean.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escritoal/a trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que lamotivaron.
La empresa dará cuenta a la representación legal del personal de toda sanción por falta grave y muy grave que seimponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la mismase podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.
— Graduación de las faltas:
Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificaráen atención a su trascendencia, o intención en: Leve, grave omuy grave.
— Faltas leves:
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en lasalida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de unmes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en elperíodo de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro delas 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que sepruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sincausa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fueraresponsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con losy las clientes o proveedores de la empresa.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia odomicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo deconflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.
h) No comunicar con la puntualidad debida los cambiosexperimentados en la familia del/a trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.
i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento deprescripciones, órdenes o mandatos de un ó una superior/ra enel ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
k) Discutir con los compañeros/as, con los/as clientes oproveedores dentro de la jornada de trabajo.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en eltrabajo.
— Faltas graves:
Se consideran faltas graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en lasalida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de unmes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatrodías, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o sicomo consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio dealguna consideración a la empresa.
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c) Gizarte Segurantzarekin edo zerga gauzekin lotutakodatuak gezurrezkoak izatea edo maltzurkeriaz gordetzea.
d) Lanorduetan edonolako jolas edo jokoan jardutea etengabe, laneko martxa normala oztopatuz.
e) Laneko gaietan goragokoei beren zeregin arruntarenbarruan ez obeditzea, horrek pertsonentzako edo gauzentzakokalte larririk sortzen badu.
f) Norberaren txukuntasun eza baldin eta horrek lankideen arrazoizko kexuak sortarazten baditu eta enpresak lehendik jakinaren gainean jarria badu.
g) Beste langile baten presentziaren itxura egitea, erregistroak eta sarrerairteerako kontrolak aldatuz.
h) Lanean arduragabekeria edo axolagabekeria azaltzea,bertako martxa ona oztopatuz, ondorioz pertsonei edo gauzeikalte larririk sortzen ez bazaie.
i) Lan jardunean zehar baimenik gabeko lan partikularrak egitea edota, lanorduz kanpo, enpresaren lanabesak, erremintak, tresneria edo ibilgailuak norberaren edo besterenprobetxurako erabiltzea.
j) Edonolako hutsegite arinak (puntualitateezak izanezik)hiruhilekoaren barruan behin eta berriro egitea, lehendikzehapenik izan bada.
k) Langileen askatasun sexuala hitzez edo fisikoki erasotzea; baita pertsonen intimitatea eta duintasuna ez errespetatzeaere.
l) Noizean behin mozkortzea edo drogak kontsumitzea,baldin eta horren ondorioz langileen laneko segurtasun eta osasun maila kaltetzen edo arriskuan jartzen ez bada.
— Hutsegite oso larriak:
Honako hauek hartuko dira hutsegite oso larritzat:
a) Sei hilabeteko epealdian justifikaziorik gabeko hamarpuntualitatehuts baino gehiago egitea edota, hogei bainogehiago urtebeteko epealdian.
b) Hilabeteko epealdian justifikaziorik gabe jarraiko hiruegunetan edota txandakako bost egunetan lanera ez joatea.
c) Agindutako zereginetan iruzurra, desleialkeria edoneurriz kanpoko konfidantza azaltzea eta enpresako lokaletannahiz enpresaz kanpo, jardunean zehar lankideei, Enpresari edobeste edonori lapurtzea edo ebastea.
d) Gaixotasun edo istripuaren itxura egitea. Bajan dagoenlangileak norbere konturako edo besteren konturako lanak egitea hutsegite oso larritzat hartuko da. Istripuaren edo gaixotasunaren ondoriozko baja luzatzeko egiten den edozer ere atalhonetan sartuko da.
e) Zerbitzua edo lanpostua arrazoi justifikaturik gabeuztea, nahiz denbora laburrean izan, baldin eta horren ondoriozenpresari edo lankideei nolabaiteko garrantziko kaltea sortzenbazaie, segurtasuna arriskuan jartzen bada edota istripuren batsortarazten bada.
f) Enpresaren dokumentu erreserbatuen sekretua urratzeaedota isilean gorde beharreko datuak ematea.
g) Enpresari lehiakortasun desleiala eragiten dioten jarduerak burutzea.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos quetuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social
d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índoledurante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando,con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicioregular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga unatrascendencia grave para las personas o las cosas.
f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre quepreviamente hubiera mediado la oportuna advertencia por partede la empresa.
g) Suplantar a otro/a trabajador/a, alterando los registros ycontroles de entrada o salida al trabajo.
h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a labuena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
i) La realización sin previo consentimiento de la empresade trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así comoel empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de lajornada de trabajo.
j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida lafalta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentrode un trimestre y habiendo mediado sanción.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/astrabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas,falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, sirepercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y saludde los/as trabajadores/as en el trabajo.
— Faltas muy graves:
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en lasalida del trabajo en más de diez ocasiones durante el períodode seis meses, o bien más de veinte en un año.
b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivoso cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra personadentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajoen cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderáque existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/atrabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. Tambiéntendrá la consideración de falta muy grave toda manipulaciónefectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causajustificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismose ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a loscompañeros/as de trabajo, pusiese en peligro la seguridad ofuese causa de accidente.
f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligadaconfidencialidad de la empresa.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
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h) Laneko errendimendu normala edo aurrez itundutadagoena nahita eta etengabe gutxitzea.
i) Hitzezko eta ekintzazko tratu txarrak, edo ugazabeinahiz horien senitartekoei edo lankideei, enpresako bezeroeiedo hornitzaileei buruz egindako errespetu eta begirunekohutsegite larria.
j) Izaera desberdineko hutsegite larria bi hilabetetan zeharbehin eta berriro egitea, baldin eta zigortuak izan badira.
k) Goragokoek lan gaietan emandako edozein agindu ezbetetzea, enpresari edo lankideei kalte nabarmenak sortaraziz,non eta aginte gehiegikeriaren ondorio ez diren. Agintegehiegikeriatzat hartuko dira zuzendariek, buruek edo tartekoagintedunek asmo txarrez, legezko arauak nabarmen urratuz etalangilearen kalterako burututako ekintzak.
l) Laneko kategoria handiagoaz baliatuz askatasun sexualaren aurka burutzen diren erasoak; baita laneko edo norberarenegoeraren ondorioz bereziki ahulak diren pertsonen aurka egindakoak ere.
— Zehapenak:
Hutsegiteen ondorioz ezar daitezkeen gehienezko zehapenak honako hauek izango dira:
a) Hutsegite arinengatik:
Idatzizko oharterazpena.
b) Hutsegite larriengatik:
Idatzizko oharterazpena.
Bi eta hogei egun bitartean enplegu eta soldata gabe uztea.
c) Hutsegite oso larriengatik:
Idatzizko oharterazpena.
Hogei eta hirurogei egun bitartean enplegu eta soldata gabeuztea.
Iraizpena.
— Preskripzioa:
Hutsegiteak, mailaren arabera, honela iraungipena izangodute:
Hutsegite arinak: Hamar egun.
Hutsegite larriak: Hogei egun.
Hutsegite oso larriak: Hirurogei egun.
Preskripzio hori, hutsegitea jakinarazi zen egunetik kontatuko da; eta, beti ere, hutsegitea burutu zenetik 6 hilabeterairaungiko dira.
VII. KAPITULUA
45. artikulua. Laneko Segurtasuna eta Osasuna.
I. Langileen segurtasuna eta osasuna era eraginkorreanbabesteko betekizunari erantzuteko xedez, enpresariak beharrezkoak diren neurri guztiak hartuko ditu: Arriskuen ebaluaketa, informazioa, prestakuntza, osasunaren zaintza, parte hartzea eta prebentzio ordezkariekin hitz egitea.
Enpresariak arriskuen aurkako borrokan jardungo du etengabe, honako printzipio hauei jarraiki:
1. Arriskuak ekiditea.
2. Ekidin daitezkeen arriskuen ebaluaketa egitea.
3. Arriskua bere sorburuan etetea.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto yconsideración a sus superiores o a los familiares de éstos, asícomo a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes dela empresa.
j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distintanaturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período dedos meses y hayan sido objeto de sanción.
k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo quesean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración deabuso de autoridad, los actos realizados por directivos/as, jefes/aso mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada alos preceptos legales, y con perjuicio para el/a trabajador/a.
l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, ose ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por susituación personal o laboral.
— Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes.
a) Por faltas leves:
Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.
Despido.
— Prescripción:
Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a lossiguientes días:
Faltas leves: Diez días.
Faltas graves: Veinte días.
Faltas muy graves: Sesenta días.
La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar apartir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de sucomisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
CAPITULO VII
Artículo 45.º Seguridad y Salud Laboral.
I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de laseguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/a empresario/aadoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.
El/a empresario/a desarrollará una acción permanente paracombatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:
1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en el origen.
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4. Lanpostuen kontzeptua nola eratua dagoen ikusirik,lana pertsona bakoitzari egokitzea; eta, taldeak, lan metodoaneta produkziokoak hautatzerakoan, lana aspergarria eta errepikakorra izan ez dadin begiratzea; era berean, osasunean izandezakeen eragina ahalik eta txikiena izango den modua egitea.
5. Bilakaera teknikoa aintzakotzat hartzea.
6. Lan arriskutsuaren ordez, arrisku txikiagoa edo arriskurik ez duena ezartzea.
7. Prebentzioplanak egitea, teknika, lanaren antolaketa,lan baldintzak, gizarte harremanak eta ingurugiro faktoreen eragina ahal den erarik koherenteenean biltzen saiatuz.
8. Babes kolektiboa bakoitzaren babesaren gainetik jartzeko neurriak hartzea.
9. Langileei bidezko jarraibideak ematea.
10. Enpresariak, lan jakin bat agintzerakoan, kontutanhartuko ditu langile horrek laneko segurtasun eta osasun gaietan dituen gaitasun fisikoak.
11. Enpresariak beharrezko neurri guztiak hartuko ditu,arrisku larri eta bereziko lekuetara behar hainbat eta egoki deninformazioa jaso duten langileak bakarbakarrik sar daitezen.
Bere aldetik langileek, banaka harturik, Lan Segurtasun etaOsasunaren arloan jasotako jarraibideak bete beharko dituztederrigorrez, behar duten prestakuntza eta informazio teoriko etapraktiko guztia eskaini zaielarik aurrez, IV atalean adieraztendenez. Batez ere prebentziozerbitzuen aholkularitza jasokodute, eta honen bidez babes pertsonalerako baliabide eta jantzien erabilerari buruzko informazioa emango diete.
II. Plantilan 50 langile baino gutxiago dauden lanzentroetan, Prebentzio Ordezkari bat aukeratuko da langileordezkarien artean. Bestelako zentroetan, Lan Arriskuen Prebentzioariburuzko 31/1995 Legean eta une bakoitzean indarrean daudenbeste xedapen batzuetan ezarritakora joko da.
Plantila 50 langilekoa edo gehiagokoa den kasuetan, LanSegurtasun eta Osasuneko Batzordea eratuko da, eta honen osaketa ondorengo hau izango da:
a) Enpresariak izendatutakoak:
— Lehendakari bat.
— Enpresaren Mediku Zerbitzu propio edo amankomunaren burua, edo zerbitzu honen ordezkari bat.
— Segurtasunteknikari bat.
— Agintarimultzo bat. Hauen kopurua eta kualifikazioaenpresariak egoki iritzitakoa izango da, lanpostu desberdinetako Lan Segurtasun eta Osasunaren arloan diren arazoak kontuan izanik.
b) Langileen ordezkariak.
Ordezkarimultzo bat, Lantegiko Sekzio desberdinetakoakahal delarik, bai Sindikatuek izendatuak lantegi horretan egindako hauteskunde sindikaletan lortutako emaitzen proportzioan, bai langileek zuzenean aukeraturik, baina EnpresaBatzordeko ordezkarien artean betiere. Kopurua zehaztekohonako eskala honetara joko da, Zentroaren plantilaren arabera.
— 50 eta 100 langile bitartean: 2 ordezkari.
— 101 eta 200 langile bitartean: 3 ordezkari.
— 201 eta 500 langile bitartean: 4 ordezkari.
— 501 eta 1.000 langile bitartean: 5 ordezkari.
— 1.000 langile baino gehiago: 7 ordezkari.
4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo querespecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como ala elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótonoy repetitivo, ya reducir los efectos del mismo en la salud.
5. Tener en cuenta la evolución técnica.
6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningúnpeligro.
7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo,las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.
8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
9. Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.
10. El/a empresario/a tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia deseguridad y de salud en el momento de encomendarles lastareas.
11. El/a empresario/a adoptará las medidas necesarias afin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente u adecuada puedan acceder a laszonas de riesgo grave y específico.
Por su parte, los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas enmateria de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente seránasesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas deprotección personal.
II. En los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores/as de plantilla, se elegirá un/a Delegado/a de Prevención deentre los/as delegados/as de personal, en los demás será de aplicación lo establecido en la Ley 31/1.995 de Prevención deRiesgos Laborales y otras disposiciones legales vigentes encada momento.
En aquéllos cuya plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores/as, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboralcuya composición será la siguiente:
a) Personal designado por el/a empresario/a:
— Un/a presidente/a.
— El/a jefe/a, o un/a representante, del Servicio Médico deEmpresa propio o mancomunado.
— Un/a técnico/a de Seguridad.
— Un conjunto de Mandos, cuyo número y cualificaciónserá la que el/a empresario/a estime oportuno para atender losproblemas de Seguridad y Salud Laboral referentes a los distintos puestos de trabajo.
b) Personal en representación de los/as trabajadores/as.
Un conjunto de representantes, preferentemente pertenecientes a distintas Secciones del Centro de Trabajo, designados,bien por las Centrales Sindicales en proporción a los resultadosobtenidos en las elecciones sindicales realizadas en dicho centro de trabajo, o bien por elección directa de los/as trabajadores/as, en ambos casos, de entre los representantes del Comitéde Empresa, y cuyo número vendrá determinado por lasiguiente escala, en función de la plantilla del Centro.
— De 50 a 100 trabajadores/as: 2 representantes.
— De 101 a 200 trabajadores/as: 3 representantes.
— De 201 a 500 trabajadores/as: 4 representantes.
— De 501 a 1.000 trabajadores/as: 5 representantes.
— Más de 1.000 trabajadores/as: 7 representantes.
78 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
c) Idazkari bat, Lan Segurtasun eta Osasuneko Batzordeak bere kideen artetik hautatua.
Prebentziorako Ordezkariek, Lan Arriskuen Prebentzioariburuzko 31/1995 Legean eta indarrean dauden beste xedapenetan ezarritako bermeak izango dituzte.
Ez da Hitzarmen honen 59. artikuluan aipatzen den ordukredituan barneratuko Segurtasun eta Osasun Batzordearenbileretarako nahiz enpresaburuak prebentzioaren arloan egitendituenetarako erabiltzen den denbora, ezta Laneko ArriskuenPrebentzioari buruzko 31/1995 Legearen 36. artikuluko bigarren atalean, a) eta c) letretan, aurreikusitako bisitaldietarakoerabiltzen den denbora ere.
Era berean, enpresan prebentziolanak garatzeko egin behardiren ekintzen ondorioetarako baino ez, Prebentzioko ordezkariek ordukreditu osagarriaz baliatu ahal izango dute, honelabanatuta:
— 75 langilera arteko enpresetan: 2 ordu hilean.
— 76 eta 150 langile bitarteko enpresetan: 3 ordu hilean.
— 151 eta 250 langile bitarteko enpresetan: 4 ordu hilean.
— 251 langile baino gehiagoko enpresetan: 5 ordu hilean.
Halaber, prebentzioko ordezkari guztiek Lan Segurtasun etaOsasunaren arloko prestakuntzaikastaroetan parte hartzekobaimen ordainduak izango dituzte, arlo honetan eskumenaduten Erakunde edo Instituzio Ofizialek deituak direnean(31/1995 Legearen 37.2 artikulua), edota Hitzarmen hau sinatzen duten Erakunde Sindikalen Zerbitzuek deituak direnean,eskumena duten Erakundeek ahalmena eman dieten arloetanbetiere. Baimen hauen gozamenerako baimena enpresariakeman beharko du. Baimen hau ukatuz gero, errekurtsoa aurkezdakioke Hitzarmenaren Interpretazio Batzorde Mistoari, honekerabakiko duelarik.
III. Lan Segurtasun eta Osasuneko Batzordea, Lehendakariak aurrez deiturik edota Lan Arriskuen Prebentzioariburuzko 31/1995 Legeko 38. artikuluan ezarritakoarekin bat,hilero bilduko da, eta behar beste aldiz ere bai Lehendakariakberak beharrezko iritzita edo kide gehienek eskaturik, edotaBatzordean langileek dituzten ordezkari guztiek eskatuta.
Eragin hauetarako, eta proposamenak egiteko zein alderdien arteko erabaki zehatzak hartzeko ahalmenak erabiltzekounean, enpresariak izendatutako kideek langileek izendatutakoordezkarien botukopuru berdina dutela joko da beti, ez gehiagoez gutxiago.
Lan Segurtasun eta Osasuneko Batzordearen bilera bakoitzaren akta egingo da, eta honen kopia bana emango zaieHitzarmen honetako 48. artikuluan aipatzen diren EnpresakoSekzio Sindikaletako ordezkariei.
IV. Lan Arriskuen Prebentziorako Legea aplikatuz,enpresa guztiek honakoa bete behar dute derrigorrez, langilebakoitzak prebentzio gaietan behar hainbateko prestakuntzateoriko eta praktiko egokia jasoko dute kontratuz egitekogaraian, kontratu mota eta berorren iraupena edozein delarikere; baita langileak burutzen dituen zereginak aldatzen direneanedota lan taldeetan teknologia berriak aplikatzen direnean ere.
Prestakuntza hori enpresaren baliabideez edo kanpokozerbitzu homologatuen bidez eman ahal izango da. Atal honetan ezarri denaren arabera enpresak burutzen dituen prestakuntza prozesuen berri eman behar zaie langileen legezko ordezkariei.
Prestakuntzan ematen den denbora lanordu efektibotzat hartuko da ondorio guztietarako.
c) Un/a Secretario/a, elegido de entre sus miembros por elpropio Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías quese establecen en la vigente Ley 31/1.995 de Prevención deRiesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.
No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 59 del presente Convenio el tiempo correspondiente a lasreuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otrasconvocadas por el empresario en materia de prevención, asícomo el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) delnúmero dos del artículo 36 de la Ley 31/1995 de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales.
Asimismo, y a los exclusivos efectos de las acciones quepudieran derivarse de las tareas propias de Prevención en laempresa, los Delegados de Prevención podrán disponer de uncrédito horario adicional en la siguiente cuantía:
— Empresas hasta 75 trabajadores: 2 horas/mes.
— Empresas de 76 a 150 trabajadores: 3 horas/mes.
— Empresas de 151 a 250 trabajadores: 4 horas/mes.
— Empresas de 251 en adelante: 5 horas/mes.
Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de lospermisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos deformación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que seanconvocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por losServicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas porlos Organismos competentes. El disfrute de dichos permisosdeberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegaciónpodrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa delConvenio quién resolverá al efecto.
III. El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamenteconvocado por su Presidente/a o en todo caso de acuerdo con loestablecido en el articulo 38 de la Ley 31/1.995 de Prevención deRiesgos Laborales, se reunirá mensualmente con carácter ordinario y, además, cuantas otras veces lo juzgue necesario el propioPresidente o así sea solicitado por la mayoría de sus miembros ola totalidad de la representación del personal en dicho Comité.
A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso,se entenderá que los miembros designados por el/a empresario/a disponen siempre y exclusivamente de un número devotos igual al de representantes designados por el personal.
De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboralse extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias seentregará a cada uno de los/as delegados/as de las SeccionesSindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo51.º de este Convenio.
IV. En aplicación de la Ley de Prevención de RiesgosLaborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta,como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en losequipos de trabajo.
La formación se podrá impartir mediante medios propios oconcertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesosde formación que la empresa desarrolle de conformidad con loestablecido en este apartado.
El tiempo destinado a la formación será considerado a todoslos efectos como tiempo de trabajo efectivo.
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V. Lan Segurtasun eta Osasuneko Batzordeak, PrebentzioZerbitzuekin batera, honako ahalmen eta ardura zehatz hauekizango ditu, une bakoitzean indarrean dauden legexedapenekematen dizkiotenen kaltetan izan gabe (31/1995 Legearen 31.artikuluan Prebentzio Zerbitzuei emanak batez ere).
a) Artikulu honen I. atalean zehazturiko programen zeinlantegian derrigorrez bete behar diren lan segurtasun eta osasuneko arauak prestatzen, abiarazten eta hauen aplikazioakontrolatzen parte hartzea.
b) Enpresariari proposatzea egoki iritzitako lehentasunenordena, aurreikusitako programak burutzeko beharrezko inbertsioak onartu aurretik.
c) Produkzio prozesuaren material, instalazio, makineriaeta bestelako alderdiei buruzko informazioa ezagutzea, direnarrisku erreal edo potentzialak ezagutzeko eta hauek desagertarazteko edo murrizteko neurriak proposatzearren beharrezkoaden neurrian.
d) Ukitutako langileei ematea osasun neurriei edo arriskuedo istripuen ikerkuntzari buruzko informazioa, egokien iritzitako baliabideen bidez, baldin eta produkzioaren ohiko martxagalarazten ez badute.
e) Enpresariari eskatzea babes edo zaingo neurri bereziakhar ditzan, arriskugarritasun nabarmena edo langileen osasunerako arrisku egiaztatua ematen delarik horrela jokatzea komeniden lanpostuetan.
f) Mediku Zerbitzuarekin, Agintariekin eta SegurtasunTeknikariarekin elkarlan estuan aritzea, laneko istripu eta gaixotasunen arrazoiak desagertaraztera bideratutako prebentzioneurriak ezartzen eta hauen eraginkortasunaren eta emaitzenkontrolean.
g) Mediku Zerbitzuaren eta Segurtasun Teknikariarenaholkularitza eskura izatea, profesionalki berezko edo espezifiko zaizkien arlo guztietan.
h) Halaber, lan segurtasun eta osasunean espezializaturikoErakunde Ofizialek, eta hala egokituz gero, eta enpresariarekinaurrez harturiko akordioaz, beste Erakunde espezializatubatzuek, lanpostuetan ematen diren agente kutsatzaileen metaketa erreala edo arriskumaila ikertzen parte har dezaten etakontu honen inguruan aholkularitza eman dezaten eskatzea.Edonola ere, alderdi biek onartuko dituzte egindako neurketenemaitzak, eta egindako ikerlana jasotzen duten txostenetanproposatzen diren agindu eta neurri zuzentzaileak aplikatukodituzte; hauen kopia bat Lan Segurtasun eta Osasuneko Batzordeari eskuratuko zaio.
VI. Enpresa nagusiak, lan arriskuen prebentziora zuzendutako jarduerak koordinatzeko beharrezkoak diren neurriakhartuko ditu enpresa kontratatzaileekin edo zerbitzu enpresekinbatera, enpresa horietako langileek enpresa nagusikoen segurtasun baldintza berak izan ditzaten.
Enpresa nagusiaren prebentziorako organo erantzuleek,prebentzio jarduerak koordinatzeko aurreikusi diren neurrietanfinkatzen den eskumena izango dute arlo honi dagokionean.
VII. Kanpoan eta euria askotan dela lan jarraia burutubehar duten langileei arropa eta oinetako iragazkaitzak emangozaizkie, putzuz edo lohiz beteriko inguruetan jardun behar dutenei bezalaxe.
Azidoekiko kontaktua eskatzen duten lanetan, artilezko jantzi egokiak emango zaizkie.
V. El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con losServicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento(principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, enel art. 31 de la Ley 31/ 1995).
a) Participar en la elaboración, puesta en marcha y controlde aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado I de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento enel centro de trabajo.
b) Proponer al/a empresario/a el orden de prioridades queconsidere conveniente antes de la aprobación de las inversionesnecesarias para llevar a cabo los programas previstos.
c) Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo enla medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.
d) Transmitir al personal afectado, la información precisarelativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.
e) Requerir al/a empresario/a para la adopción de medidasespeciales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para lasalud de los/as trabajadores/as lo aconsejen.
f) Colaborar activamente con el Servicio Médico, con losMandos y con el Técnico de Seguridad en la implantación ycontrol de su eficacia y resultados, de medidas preventivas queintenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.
g) Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y delTécnico de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.
h) Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento deOrganismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previoacuerdo con el/a empresario/a, para investigar el nivel de riesgoo la real concentración de agentes contaminantes en los puestosde trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultadosde las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones ymedidas correctoras que propongan los informes en que serecoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.
VI. La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o deservicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismascondiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.
Los órganos responsables de la prevención de la empresaprincipal tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de lasactividades de prevención.
VII. Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie enrégimen de lluvias frecuentes, así como también a los quehubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.
En los trabajos que requieran contacto con ácidos, se lesdotará de ropa de lana adecuada.
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Jantzi eta oinetako hauek, bakarbakarrik adierazitako lanhoriek egiteko eta egin bitartean erabili ahal izango dira.
Atezain, Zaindari, Jagole, Etxezain eta Gidariei uniformea,oinetakoak eta estaltzeko jantziak eta iragazkaitzak emangozaizkie.
Gorago aipatutako babesjantziez gain, langile guztieibabesjantzi egokiak emango dizkiete enpresek. Arlo honeninguruan sor daitezkeen gorabeherak, eskumena duen LanAgintariak erabakiko ditu.
VIII. Batzorde Mistoaren baitan Lan Segurtasun etaOsasuneko Azpibatzorde bat eratuko da, eta honen eginkizunaizango da sektorean eta lan segurtasun eta osasunaren arloanbeharrezko diren neurri eta jarduerak aztertzea eta garatzea.
Aipatutako Azpibatzordeak plangintza eta programa berriakgaian ezartzea erabaki dezake. Era berean, gai horri buruz mailahandiagoko esparrutan har daitezkeen akordioak sektorean sartzeaz arduratuko da.
46. artikulua. Osasunaren zaintza.
Enpresak, aldikaaldika, langile bakoitzak burutzen duenlanaren berezko arriskuen araberako zaintza bermatuko du(Osasunari buruzko txostenak, Arriskuen Ebaluaketari etaprebentzioPlanei erantsiko zaizkie).
Osasunaren zaintza hori gutxienez urtean behin egingo da(legeria bereziak bestelakorik ez badio behintzat) eta EnpresakoOsasun Zerbitzuez arduratzen diren fakultatiboek edo horretarako kontratatu direnek burutuko dute.
Horretarako, osasunaren zaintza zein prebentziozerbitzuren bidez egingo den jakinaraziko die enpresak Prebentziokoordezkariei eta Segurtasun eta Osasun Batzordeari. Kanpokoprebentziozerbitzu bat aukeratuz gero, Prebentzioko ordezkariei zein Laneko Segurtasun eta Osasun Batzordeari itun horrenezaugarri teknikoei buruzko informazioa bidaliko die.
Osasunaren zaintza hori burutzeko, Berariazko Protokoloakedo osasun arloko agintariek ematen dituzten jarraibideak aplikatuko dira (zarata, kargak eskuz jaso beharra, jarrera behartuak, bistaratzepantailak, beruna,). Lanbide eritasunei etaarriskuebaluaketak hala agintzen dituen gaixotasunei arretaberezia jarriko zaie.
Gainerako pertsonei arriskurik sortzen ez bazaie behintzat,osasunaren zaintzak norberaren borondatezkoa izan behar du.Azterketaren txostena langile bakoitzari emango zaio banaka,konfidentzialtasuna gordez eta diskriminaziorik eza errespetatuz. Zaintza hori honakoetan bermatuko da: Lanean edo lanpostu berri batean hastean eta osasun arrazoiengatik luzaroanlanera joan ez denean.
Enpresaburuak langile guztiei bermatuko die aldianaldianeuren osasun egoeraren azterketa egin ahal izatea, lanak dituenarriskuen araberakoa.
Zaintza hori langileak baimena ematen badu baino ezingoda egin. Honako kasu hauetan osasunazterketak ez dira borondatezkoak izango, langileen ordezkariek txostena egin ondoren:Horiek egitea ezinbestekoa denean lanbaldintzek langileenosasunean dituzten ondorioak ebaluatzeko edo langilearen osasunegoera berarentzat, gainerako langileentzat edo enpresarekin erlazionatutako beste pertsona batzuentzat arriskutsua izanote daitekeen egiaztatzeko, edota legezko xedapenen bateanhala ezarrita dagoenean berariazko arriskuetatik eta arriskugarritasun handiko jardueretatik babesteari dagokionez.
Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usados para ydurante la ejecución de las labores que se indican.
A los/as Porteros/as, Vigilantes, Guardas, Conserjes yChóferes se les proporcionará uniforme, calzado y prendas deabrigo e impermeables.
Con independencia de las prendas de protección a que anteriormente se hace referencia, las empresas proveerán a todoslos/as trabajadores/as de ropa o vestuario de protección adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia,serán resueltas por la Autoridad Laboral competente.
VIII. Se crea en el seno de la Comisión Mixta unaSubcomisión de Seguridad y Salud Laboral encargada del estudio y desarrollo de cuantas medidas y actuaciones sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral en el sector.
Dicha Subcomisión podrá acordar el establecimiento deplanes y programas específicos en la materia. Asimismo seencargará de incorporar al sector los acuerdos que en dichamateria puedan adoptarse en ámbitos superiores.
Artículo 46.º Vigilancia de la Salud.
Las empresas garantizarán a los trabajadores y trabajadorasa su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud enfunción a los riesgos inherentes al trabajo que realiza. (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgoy Planes de Prevención).
Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidadmínima anual (salvo legislación expresa) por los/as especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.
A tal efecto, la empresa comunicará a los Delegados dePrevención y al Comité de Seguridad y Salud el Servicio dePrevención a través del cual se realizará la Vigilancia de laSalud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevenciónajeno entregará tanto a los Delegados de Prevención como alComité de Seguridad y Salud Laboral información sobre lascaracterísticas técnicas de dicho concierto.
La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando losProtocolos Específicos o criterios de las autoridades sanitarias(ruido, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización, plomo,) teniendo en cuenta especialmente las Enfermedades profesionales reconocidas o que laevaluación de riesgo lo contemple.
La vigilancia de la salud debe ser voluntaria, salvo en lossupuestos de riesgo a terceros. La información será entregadaindividualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa) y nodiscriminación. Estavigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio lavigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólose exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de lascondiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o paraverificar si el estado de salud del trabajador puede constituir unpeligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otraspersonas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección deriesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
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Nolanahi ere, langileari ahalik eta eragozpen gutxiendakarzkion eta arriskuarekiko proportzionalak diren azterketakedo probak egitea aukeratuko da.
Langileen osasuna zaindu eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, beti errespetatuko da langileak intimitaterako etaduintasunerako duen eskubidea, eta haren osasunegoerariburuzko informazio guztiak isilpean gordeko dira.
Hori horrela izanik ere, enpresariek eta prebentzio gaietanerantzukizuna duten pertsonek eta erakundeek, prebentzio gaietan dituzten zereginak behar bezala bete ditzaten, egindakoazterketa medikoen ondorioez informatuta egongo dira ondoriohoriek langileak lanpostu jakin bat betetzeko dituen ahalmenekin lotuta daudenean edota babes zein prebentzio neurriak hartzeko edo hobetzeko premiekin zerikusia dutenean.
Aipatutako azterketa horiek lanorduez kanpo egiten direnean, horretan emandako denbora ez da ordainduko.
Prebentzio Zerbitzuen Araudiko 37.3 c) artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz, osasunazterketek, nolanahi ere, barne hartuko dute laneko historia klinikoa; bertan, anamnesiaren, esplorazio klinikoaren, kontrol biologikoaren eta lanmotak berekindituen arriskuen araberako azterketa osagarrien datuez gain,lanpostuaren deskribapen zehatza, iraupena zenbatekoa den,lanbaldintzak aztertzean zein arrisku antzeman diren eta zeinprebentzioneurri hartu diren ere jasoko da.
47. artikulua. Gaitasun gutxitua duten langileak.
Lan istripu edo lanbide eritasunaren ondorioz ahalmenfisiko eta intelektualak murriztuak eta gaitasun gutxitua dutenlangileek Enpresan euren baldintzetara hobekien egokitzendiren lanpostuak beteko dituzte baldin eta lanpostu berrirakogai badira, lehendik jasotzen zuten ordainsaria errespetatukozaielarik.
48. artikulua. Haurdun dagoen emakumea.
Emakume haurdun orok, Enpresako medikuaren edo, halakorik ez bada, espezialistaren txostena aurkeztu ondoren etalangileak nahiz Enpresak hala eskaturik, bere egoerarentzatnekagarria edo arriskugarria den lan batean arituko balitz, aldibaterako lanpostuz aldatuko litzateke bere egoerarentzat arriskurik ez duen egokiago batera, hain zuzen, bere jatorrizko lanpostua eta kategoria kontserbatuz.
Kasu honetan, Enpresako Zuzendaritzak Enpresa Batzordeari edo Langileen Ordezkariari entzun ondoren, haurdunakutzitako lanpostu hutsa derrigorrez bete beharko duen pertsonaizendatuko du eta hori, behinbehineko egoeran dagoenez, berelanpostura itzuliko da haurdun dagoena berera itzultzen denean.
Haurdun dagoen langileak nahiz aldaketak eragindako langileak, une bakoitzean betetzen duen lanpostuari dagozkionordainsariak jasoko ditu.
VIII. KAPITULUA
49. artikulua. Lan baldintzen eta mugikortasun geografikoaren funtsezko aldaketak.
a) Ekonomi, teknika, antolakuntza edo produkzio arrazoien ondorioz langileei, erabaki edo itun kolektiboaz edoenpresariak bere aldetik hartutako eragin kolektiboko erabakiez, aitortzen zaizkien baldintzen funtsezko aldaketak ondokoprozedurara egokituko dira, langile bat, zenbait edo guztiakhartzen badituzte ere:
a) Aldez aurretik langileen ordezkaritzari aipatutako aldaketaren arrazoiak jakinaraziko zaizkio.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellosreconocimientos o pruebas que causen las menores molestias altrabajador y que sean proporcionales al riesgo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
No obstante lo anterior, el/a empresario/a y las personas uórganos con responsabilidades en materia de prevención, seráninformados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/a trabajador/apara el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad deintroducir o mejorar las medidas de protección y prevención, afin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones enmateria preventiva.
Cuando los reconocimientos se efectúen fuera de las horasde trabajo, no será retribuido el tiempo que se dedique a losmismos.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.3 c) delReglamento de los Servicios de Prevención, los exámenes desalud, incluirán, en todo caso, una historia clínicolaboral, en laque además de los datos de anamnesis, exploración clínica ycontrol biológico y estudios complementarios en función de losriesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripcióndetallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en elmismo, los riesgos detectados en el análisis de las condicionesde trabajo y las medidas de prevención adoptadas.
Artículo 47.º Personal con capacidad disminuida.
Todos aquellos/as trabajadores/as que, por accidente de trabajoo enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicaso intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto,respetándose la retribución que se viniese percibiendo.
Artículo 48.º Mujer embarazada.
Toda mujer embarazada, previo informe del médico deEmpresa o del especialista si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajopenoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere,sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarseen su puesto y categoría originales.
En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído elComité de Empresa o Delegado/a de Personal, designará a lapersona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejadovacante por la embarazada, y que por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuandola embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.
Tanto la trabajadora embarazada como el trabajador/a afectado/a por el cambio, percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.
CAPITULO VIII
Artículo 49.º Modificación sustancial de condiciones detrabajo y movilidad geográfica.
a) Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condicionesreconocidas a los/as trabajadores/as por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos, en virtud de una decisión unilateraldel/a empresario/a de efectos colectivos, afecten a uno, varios otodos los/as trabajadores/as del centro de trabajo, se adecuaránal siguiente procedimiento:
a) Notificación previa a la representación del personal,con indicación de los motivos en que se fundamenta tal modificación.
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b) Kontsultarako hamabost eguneko epealdi bat ezarrikoda langileen legezko ordezkaritzarekin.
c) Epealdi horretan aipatutako aldaketari buruzko gehiengoaren erabakia lortzen ez bada, PRECOren arbitrai prozedurara jarriko da arazoa eta honek eman beharko du aurreko atalean ezartzen den kontsultarako epealdia amaitu eta hamabosteguneko gehienezko epean dagokion laudoa. Langileen legezkoordezkariek nahitaezko arbitrajea onartzen ez badute, aldatzekoerabakia betearazlea izango da enpresarentzat kontsultak egiteko aldia amaitzen denetik aurrera, Langileen Estatutuaren 41.artikuluan ezarritako baldintzetan.
Enpresa batean langileen legezko ordezkaririk ez badago,funtzio horiek enpresako plantillak horretarako aukeratutakoordezkariek beteko dituztela ulertuko da.
b) Aurreko atalean adierazitako prozedura EnpresakoZuzendaritzak plantea ditzakeen mugikortasun geografikokolektiboetarako ere izango da aplikatzekoa.
50. artikulua. Arrazoi objektiboen ondoriozko iraizpenaketa Enplegu Erregulaziorako espedienteak.
Arrazoi objektiboetan oinarritzen den iraizpen adierazpenaren aldez aurretiko izaeraz, indarrean dagoen legeriak araututakoa, hala nola enplegu erregulaziorako espedientearen eskabidea Lan Agintaritzaren aurrean aurkeztea, Enpresek ondorengoabete beharko dute derrigorrez:
a) Hartzear doan neurria eta honen funtsa eta asmoajustifikatzen duen dokumentuak Enpresa Batzordeari idatzizaditzera ematea.
b) Aipatutako adierazpenetik, aipatutako Enpresa Batzordeak, lotesle izaera izango ez duen txostena jaulkitzeko, 72orduko epea ematea.
Enpresak baldintza formal horiek bete ezean, kaleratzeabaliorik gabe geratuko da
Iraizpenaren desegokitasuna edo deuseztapena adieraztenduten epaietan berronarpenik gertatzen ez bada, aginduzkoaizango da Enpresa Batzordeari aldez aurretiko izaeraz adierazpena ematea, interesatuari bere jakinarazpena eman baino lehen.
Plantila murriztapen espediente batek ukitzen dituen langileen eta Enpresaren artean adostasunik baldin badago, eta aipatutako adostasunak, tramite gehiagorik gabe, espediente horretan planteaturiko neurria ekartzen badu, itundutako kalteordainak ezin izango du inola ere, zerbitzuan emandako urtebakoitzeko 1,5 hilabete baino gutxiagokoa izan. Gehienez 12urteko antzinatasuna hartzen da kontuan. Porrot egoeran edoordainketa etenduran aitortutako enpresak salbuetsita daude.
Arrazoi objektiboen ondoriozko iraizpen kasuetan, ukitutako langileei ondorengo kalteordainak ordaintzera behartuadago enpresaria:
a) Enpresan bost urte baino gutxiagoko antzinatasunaduten langileei, euren alokairuko hogei egun zerbitzuan emandako urte edo urtezati bakoitzeko.
b) Enpresan bost eta hamar urte bitarteko antzinatasunaduten langileei, euren alokairuko hogeita bost egun zerbitzuanemandako urte edo urtezati bakoitzeko.
c) Enpresan hamar urte baino gehiagoko antzinatasunaduten langileei, euren alokairuko hogeita hamar egun zerbitzuan emandako urte edo urtezati bakoitzeko.
Edonola ere, kalteordainik handiena hamabi hileko izangoda.
b) Establecimiento de un período de consultas con larepresentación legal del personal de una duración de 15 días.
c) En caso de que en dicho plazo no se alcanzase unacuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, sesometerá la cuestión al procedimiento arbitral del PRECO,quien deberá dictar el correspondiente Laudo en un plazo queno exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior. En el caso de que larepresentación legal del personal no acepte el arbitraje obligatorio, la decisión de modificación será ejecutiva por parte de laempresa en los términos establecidos en el artículo 41 delEstatuto de los Trabajadores a contar desde la finalización delperíodo de consultas.
En caso de que en una empresa no exista representaciónlegal de los trabajadores, se entenderá que estas funciones seránasumidas por la representación elegida para dicho fin por partede la plantilla de la empresa.
b) El procedimiento señalado en el apartado anterior seráigualmente de aplicación para las movilidades geográficas detipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.
Artículo 50.º Despidos por causas objetivas y expedientesde Regulación de Empleo.
Con carácter previo a la notificación al personal, de despidobasado en causas objetivas, regulado en la legislación vigente,así como a la presentación ante la Autoridad Laboral de solicitud de expediente de regulación de empleo, las empresas estarán obligadas a:
a) Notificar por escrito al Comité de Empresa la medidaque va a adoptar, su fundamento y documentos en los que sejustifique la pretensión.
b) Conceder un plazo de 72 horas, desde dicha notificación para que el citado Comité de Empresa emita informe alrespecto, que no tendrá el carácter de vinculante.
El incumplimiento por la Empresa de tales requisitos formales traerá consigo la nulidad del despido.
En caso de no readmisión en sentencias que declaren laimprocedencia o nulidad de un despido, será preceptiva la notificación al Comité de Empresa con carácter previo a su comunicación al interesado.
En caso de acuerdo entre empresa y trabajadores/as afectados/as en expedientes de reducción de plantillas, y siempre quedicho acuerdo suponga sin más trámites la autorización de lareducción pretendida, la indemnización acordada no podrá serinferior a 1,5 meses por año de servicio, con un máximo de 12años de antigüedad. Se exceptúan las empresas declaradas ensuspensión de pagos o quiebra.
En los supuestos de despido por causas objetivas, el/aempresario/a estará obligado a satisfacer al personal afectadolas siguientes indemnizaciones:
a) Para el personal con menos de cinco años de antigüedad en la empresa, veinte días de su salario por cada año de servicio o fracción de año.
b) Para el personal con una antigüedad en la empresaentre cinco y diez años, veinticinco días de su salario por cadaaño de servicio o fracción de año.
c) Para el personal con antigüedad en la empresa superiora diez años, treinta días de su salario por año de servicio o fracción de año.
En todo caso la máxima indemnización será de doce mensualidades.
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IX. KAPITULUA
JARDUERA SINDIKALA ENPRESAN
Enpresako Sekzio Sindikalak
51. artikulua. Eraketa.
Legalki eratutako Zentral Sindikal batera afiliatutakoEnpresako langileek Enpresako Sekzio Sindikal bat eratu ahalizango dute.
52. artikulua. Garantiak.
Enpresako Sekzio Sindikalek honako garantia hauek izangodituzte:
a) Enpresako lokaletan izaera sindikal nahiz laboralekoargitalpenak eta oharrak zabaltzea, beren afiliatuen kotizazioakbiltzea eta afiliazio sindikaleko beren lanetan ezingo dute trabarik izan, eskubide horiek erabiltzeak ezin duelarik lana edoekoizpenaren martxa eragotzi.
b) Hauteskundeetarako izangaiak proposatzea EnpresaBatzordeko lanpostuak betetzeko.
Batzordekideak zerrenda itxien sistemaz hautatzen direnenpresatan, Zentral Sindikal baten ordezkapenean hautatua izanzen Batzordekideren batek baja ematen badu, bertako ZentralSindikalek kargu horretatik ken dezakete eta bere ordezko langilea izendatu.
c) Sekzio bakoitzeko Ordezkari Sindikalak hautatzea,enpresariaren aurrean afiliatuen ordezkaritza izango dutenak.
d) Aurrez jakinarazita eta Enpresaren baimena jaso ondoren, aditu sindikalisten, ekonomilarien, legegizonen eta abarrenzerbitzuak erabil ditzakete, gai kolektiboetara mugatuak (negoziazio kolektiboa, alokairuen berrikuspenak, enplegu erregulazioko espedienteak eta abar) enpresako lokaletara sartzeaizango dutelarik.
e) Hurrengo artikuluan ezarritako afiliazio baldintzakbetetzen dituzten Enpresako Sekzio Sindikalen Ordezkarieklangileen ordezkariei edo Enpresako Batzordeei dei egin diezaiekete, azken hauen ordu ordainduen barruan, beren ohizkobilerak egin ahal izateko ezarrita dituzten baldintzak eta aurrejakinarazpenak betez.
f) Hurrengo artikuluan adierazten diren afiliazio baldintzak betetzen dituzten Enpresako Sekzio SindikalenOrdezkariek:
— Enpresako Batzordeen eta, hala balitz, langileen ordezkarien esku Enpresak jartzen duen informazio eta dokumentazio berbera jasoko dute.
— Enpresak, informazioa emateaz gain, langileengankolektiboki eragiten duten gaiak entzungo dizkie; batik bat,honako hauei buruzkoak:
* Enplegu erregulazioko espedienteak.
* Enpresaren tokialdaketa osoak edo zatikakoak.
* Lan sistema berriak edo pizgarriak sartzea.
* Laneko antolamenduan funtsezko eragina duten erabakiak.
Enplegu erregulazioko espedienteen kasuan eta indarreandagoen legeriak aurreikusitako epearen barruan, txosten bategin ahal izango dute eta espedientearekin batera dagokien LanAgintaritzari aurkeztu, Enpresako Batzordeak, kontsultenbukaera aktarekin aurkeztuko duen txostenarekin batera.
CAPÍTULO IX
ACTIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA
Secciones Sindicales de Empresa
Artículo 51.º Constitución.
El personal de una empresa o centro de trabajo afiliados/asa una Central Sindical, legalmente constituida, podrán constituir una Sección Sindical de Empresa.
Artículo 52.º Garantías.
Las Secciones Sindicales de Empresa tendrán las siguientesgarantías:
a) Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical olaboral en los locales de la empresa; recaudar las cotizacionesde sus afiliados/as y no podrán ser obstaculizadas en sus tareasde afiliación sindical, sin que el ejercicio de tales derechospueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción.
b) Proponer candidatos/as a elecciones para cubrir lospuestos del Comité de Empresa.
En las empresas en que la elección de los miembros delComité se haya efectuado por el sistema de listas cerradas, lasCentrales Sindicales presentes en el mismo podrán destituir aaquel miembro del Comité que haya causado baja en la CentralSindical por la que fue elegido, y designar en su caso al/a trabajador/a que le haya de sustituir.
c) Elegir Delegados/as Sindicales que representen a los/asafiliados/as de la Sección Sindical ante el/a empresario/a.
d) Utilizar, previa notificación y autorización de laempresa, los servicios de expertos/as sindicalistas, economistas, abogados/as, etc., en los temas colectivos (negociacióncolectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación deempleo, etc.) con acceso a los locales de la empresa.
e) Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales deEmpresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículosiguiente, podrán convocar a los/as Delegados/as de Personal yComités de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos últimos, con los mismos requisitos y preavisos establecidos parasus reuniones ordinarias.
f) Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales deEmpresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículosiguiente:
— Dispondrán de la misma información y documentaciónque la empresa ponga a disposición de los Comités de Empresao Delegados/as de Personal en su caso.
— deberán ser informados, y oídos por la empresa, de cuantas cuestiones afecten colectivamente al personal, y en especiallas relativas a:
* Expedientes de regulación de empleo.
* Traslados totales o parciales de empresa.
* Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.
* Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.
En los casos de expedientes de regulación de empleo, podránemitir informe en los plazos previstos en la legislación vigente,que se adjuntará en el expediente ante la Autoridad Laboralcorrespondiente, conjuntamente con el que emita el Comité deEmpresa, en su caso, junto al acta de finalización de consultas.
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Arrazoi teknologiko edo ekonomikoen ondoriozko lanetendura edo desagertze kasuetan, Enpresako Batzordekideeneta, baldin badaude, Enpresako Ordezkarien tratamendu berbera jasoko dute Enpresan jarraitzeko lehentasunari dagokionean.
g) Enpresak Enpresako Sekzio Sindikal bateko afiliatueibilerak egiten utziko die, bertako lokaletan, lanorduetatikkanpo. Halaber, hurrengo artikuluan ezarritako baldintzak betetzen dituzten Sekzio Sindikaletako afiliatuen bileretara ZentralSindikaleko arduradun batek joan ahal izango du aurrezEnpresari jakinarazi eta honek baimena ematen badu. Enpresak,bere ahalmenen arabera, bilera horiek egiteko lokalak ipinikoditu eta, era berean, hurrengo artikuluan ezarritako baldintzakbetetzen dituen Zentral Sindikaleko Ordezkariarentzako eremuberezia.
h) Hutsegite larri edo oso larrien ondorioz langile afiliatubaten aurka diziplina neurriak hartu behar direnean eta dagokion Zentral Sindikalak egoera horren berri Enpresari emanadionean, Enpresako Zuzendaritzak zehapenaren proposamenajakinaraziko dio Ordezkari Sindikalari. Honek, hurrengo 48orduren barruan izaera loteslea izango ez duen txostena emangodu eta orduan Enpresak, beste tramiterik gabe, egokien deritzonzehapena jar dezake.
53. artikulua. Ordaindutako orduak.
Enpresa edo, hala balitz, lantoki bakoitzerako ezarritakogutxieneko afiliatuen kopurua betetzen duten, edota langileenordezkaritza betetzeko hauteskundeetan ezarritako portzentaiaklortu dituzten Enpresa edo Lantokiko Ordezkari Sindikalekhilean alokairu errealean ordaindutako gehienezko ordukopurubaterako eskubidea izango dute, honako taula honen arabera:
— Tendrán el mismo tratamiento que los miembros de losComités de Empresa o Delegados/as de Empresa, en su caso, encuanto a la prioridad de permanencia en la misma, en lossupuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas oeconómicas.
g) Las empresas permitirán reuniones a los y las afiliados/as a una Sección Sindical de Empresa en los locales de lamisma, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones de los y lasafiliadas de una Sección Sindical de Empresa que cumpla losrequisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la empresa, un/a responsablede la Central Sindical. Dentro de las posibilidades de la empresa,se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así comoespacios propios para el/a Delegado/a de la Sección Sindical quecumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente.
h) En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier trabajador/a afiliado/a, ysiempre que esta condición haya sido puesta en conocimientode la empresa por la respectiva Sección Sindical, la dirección dela empresa notificará al/a Delegado/a Sindical la propuesta desanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste emitiráinforme, que no tendrá carácter vinculante y la empresa podráadoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.
Artículo 53.º Horas retribuidas.
Los/as Delegados/as Sindicales de Empresa o, en su caso, decentro de trabajo, que agrupen como mínimo en cada empresa ocentro de trabajo, los porcentajes de afiliación que para cadatamaño se señalan, o en su caso hayan obtenido los porcentajesque asimismo se señalan, en las elecciones a los órganos de representación de los/as trabajadores/as, dispondrán de un máximo dehoras retribuidas al mes, a salario real, en la cuantía siguiente:
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%
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Hautes. Sind.
Elec. Sind.
Ordezk. kopurua
Nº Deleg.
Ordu kopurua
Nº Horas
6 25 langile
6 a 25 trabajadores/as
%25
25% 1
Bat ere ez
Ninguna
25 100 langile
25 a 100 trabajadores/as
%20
20% 1
10 ordu/hil.
10 horas/mes
101 250 langile
101 a 250 trabajadores/as
%15
15% 1
15 ordu/hil.
15 horas/mes
251 750 langile
251 a 750 trabajadores/as
%10
10% ó 10% 1
40 ordu/hil.
40 horas/mes
751 2.000 langile
751 a 2.000 trabajadores/as
%10
10% ó 10% 2
40 ordu/hil.
40 horas/mes
2.001 5.000 langile
2.001 a 5.000 trabajadores/as
%10
10% ó 10% 3
40 ordu/hil.
40 horas/mes
5.000 lan. bano geh.
Más de 5.000 trabajadores/as
%10
10% ó 10% 4
40 ordu/hil.
40 horas/mes
Enpresa edonolakoa dela ere Sekzio Sindikalak 200 afiliatutik gora barnebiltzen baditu, hilean 25 ordu ordaindu dagozkion Ordezkari Sindikala izango du, aurreko atala aplikatzearenondorioz dagozkion ordezkari eta ordaindutako ordukopuruhandiagoa izatearen kalterik gabe.
Aipatutako Ordezkari Sindikalek hala nahi badute, EnpresaBatzordearen edo, hala balitz, Langileen Ordezkarien bileratanparte har dezakete ordaindutako ordu horien barruan.
Cualquiera que sea el tamaño de la empresa, si la SecciónSindical agrupa a más de 200 afiliados/as, dispondrá de un/aDelegado/a Sindical, con 25 horas retribuidas al mes, sin perjuicio de que, por aplicación del párrafo anterior, les correspondiera mayor número de delegados/as y horas retribuidas.
Con cargo a estas horas, si los/as citados/as Delegados/asSindicales lo desean, podrán participar en las reuniones delComité de Empresa o de Delegados/as de Personal en su caso.
54. artikulua. Bilera eta Prestakuntzarako Baimenak.
Bat. Gutxienez plantilaren %10eko afiliazio baldintzabetetzen duten Enpresako Sekzio Sindikalek eta Hitzarmenhonetako ordezkaritza sindikal negoziatzailea osatzeko legeztatuta dauden Zentral Sindikalek, ELA, LAB, CC.OO eta UGTk,Hitzarmenak indarrean dirauen bitartean, beren afiliatu guztientzat gehienik ere urtean 5 ordu ordaindu gabeko baimenaizango dute prestakuntza sindikaleko ikastaroetara, beren zentralaren batzarretara eta antzeko ekintzetara joateko. Baimenegun horiek erabili ahal izateko derrigorrez norbere ZentralSindikalaren aldez aurretiko jakinarazpena beharko da 48 orduaurretik egun bat erabiliko bada eta 72 orduko aurretiaz,ordaindu gabeko egun horietako bat baino gehiago erabilikobada.
Bi. Gutxienez plantilaren %10eko afiliazio baldintzabetetzen duten Sekzio Sindikal horiek eta Hitzarmen honekindarrean irauten duen urte bakoitzean lau (4) ordu izangodituzte beren bilera sindikalak lanorduez kanpo burutzeko.Ordu hauen ordainsaria afiliatuek bakarrik jasoko dute. Bilerahauek Enpresako lokaletan nahiz enpresaz kanpo egin ahalizango dira. Sekzio Sindikalek afiliazioaren %15a bainogehiago biltzen badute, sei (6) ordukoa izango da arestian aipatutako kopurua eta afiliazioportzentajea%20koa bada, urteanzortzi (8) ordu erabili ahal izango dituzte.
Ordezkari Sindikalari dagokio bilera hauetarako deialdiaegitea eta Enpresako Zuzendaritzari gutxienez 48 orduko aurretiaz jakinaraztea. Bertan, bileraren data eta eguneko gaizerrenda zehaztu beharko ditu.
Funtsezko aparteko arrazoiak ematen direnean, OrdezkariSindikalak 24 orduko aurretiaz jakinarazi ahal izango duaurrean aipatutakoa.
Bilerak burutzen diren lokala Batzordeak edo SekzioSindikalek soilik erabiltzekoa ez denean, Enpresako Zuzendaritzarekin adostasunean ezarriko da bilera ospatzeko ordua.
Bilera hauei dagokion ordainsaria Alokairu Errealen gainekoa izango da, produkzio prima edo, hala balitz, pizgarri ezasartu gabe.
Aurrean zehaztutakoaren arabera, Zentral Sindikalek bilerahorietara joan diren afiliatuen zerrenda emango dio EnpresakoZuzendaritzari, ordainketen ondorioetarako.
Artikulu honetan aipatzen den ordainsaria OrdezkariSindikalaren bitartez ordaindu ahal izango da, ZentralSindikalak hala erabaki badu. Honela bada, enpresari jakinaraziko zaio erabaki hori eta, beti ere, langile afiliatu bakoitzakordainketa Ordezkari Sindikalaren bidez egiteari oniritzia ematen dion idatzia beharko du. Baimen horrek Hitzarmen honenindarraldi bera izango du. Honelakoetan, bileretara joaten direnlangile afiliatuei dagokien ordainsari osoa emango dio enpresakdagokion Zentral Sindikaleko Ordezkariari, honek banatudezan. Sistema honen bitartez ordaintzen diren zenbatekoekenpresak langileari zuzenean ordainduta bezalako alokairuerregimena eta fiskala izango dute.
55. artikulua. Eszedentziak.
Enpresan gutxienez egon behar den alditik salbuetsitadaude gutxienik probintzia mailako kargu sindikal bat betebehar dutela eta, eszedentzia eskatzen duten langileak.Eszedentzia horiek derrigorrezkoen izaera izango dute agintaldisindikalak dirauen denboraz eta alor horretan aplikagarri direnxedapen orokorren bitartez arautuko dira.
Artículo 54.º Licencias para formación reuniones.
Uno. Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan elrequisito de un mínimo de afiliación del 10% del total de la plantilla, y que correspondan a las Centrales Sindicales que estánlegitimadas para integrar la representación sindical negociadorade este Convenio, es decir, y para el período de vigencia delmismo, ELA, LAB, CC.OO. y UGT, dispondrán para el conjuntode sus afiliados/as (no individualmente) de hasta un máximo de5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a cursosde formación sindical, congresos de su Central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su Central Sindical con 48horas de antelación si fuese un sólo día el utilizado y 72 horas sise pretendiese utilizar más de un día de licencia no retribuida.
Dos. Dichas Secciones Sindicales con el 10% de afiliación, dispondrán de hasta cuatro (4) horas anuales durante cadaaño de vigencia de este Convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y exclusivamente para sus afiliados/as. Estas reuniones podrán realizarse tanto dentro como fuera de los localesde la empresa. Para el caso de que las Secciones Sindicalesagrupen al 15% de afiliación, el número de horas a que serefiere el presente párrafo será de seis (6) anuales y si el porcentaje de afiliación es del 20% el número de horas anuales deque se dispondrá será de ocho (8).
Las citadas reuniones serán convocadas por el/a Delegado/aSindical que lo comunicará con una antelación mínima de 48horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el Orden del Día de la misma.
Por razones excepcionales y fundamentadas el/aDelegado/a Sindical podrá reducir el plazo de preaviso a 24horas.
Cuando el local en que se realicen estas reuniones no estédedicado por la empresa a uso exclusivo del Comité oSecciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión sefijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.
La retribución de estas reuniones se realizará sobre losSalarios Reales, sin inclusión de prima de producción o primapor carencia de incentivo, en su caso.
De conformidad con lo anteriormente señalado, lasCentrales Sindicales deberán remitir a la Dirección de laempresa relación nominal de afiliados/as asistentes a dichasreuniones a efectos de retribución de las mismas.
La retribución a la que se hace referencia en este artículo,podrá ser abonada, si así lo acuerda la correspondiente SecciónSindical, a través el/a Delegado/a Sindical. A tal efecto secomunicará la decisión a la empresa, acompañando, en todocaso, escrito individual de cada uno de los/as trabajadores/asafiliados/as autorizando el abono de dicho importe a través desu Delegado/a Sindical, autorización que tendrá la mismavigencia que el presente Convenio. En dichos casos, la empresaentregará al/a Delegado/a de la Sección Sindical correspondiente, para su posterior distribución, el importe íntegro de lasretribuciones que correspondan a los afiliados asistentes a lasreuniones. Las retribuciones abonadas por este sistema tendránel mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas directamente por la empresa a los/as trabajadores/as.
Artículo 55.º Excedencias.
Se exceptúan del período mínimo necesario de permanenciaen la empresa al personal que solicitase excedencia con ocasiónde ocupar un cargo sindical de carácter, al menos, provincial.Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por eltiempo que dure el mandato sindical y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.
86 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
56. artikulua. Hiru Hilabeteko Bilerak.
Enpresako Zuzendaritza edo honek ordezkari izendatzenduena eta 53. artikuluan ezarritako afiliazio baldintzak betetzendituzten Enpresako Sekzio Sindikaletako Ordezkariakgutxienez hiru hilabetez behin bilduko dira enpresaren egoeraorokorrari buruzko informazioa jasotzeko.
Garantia Sindikalak
57. artikulua. Ez Diskriminazioa.
Beren eskubide sindikalak erabili ahal izateko langileeksegidan aipatzen diren garantia sindikalak izango dituzte, diskriminazio sindikala xedetzat duten egintza edo itun guztiakbaliogabekotzat joko direlarik, eta bereziki kontzeptu hauek:
a) Langile baten enplegua zentral sindikal batera afiliatutaegotera ala ez egotera baldintzatzea.
b) Enpresak, zentral sindikal bat edo Enpresako SekzioSindikal bat eratu edo sustatzeko laguntza finantzarioa edo bestelakoa ematea.
c) Langile bat zentral sindikal batera afiliatuta egoteagatikedo ez egoteagatik, zentral hori indarrean dagoen legeriarilotzen zaionean, kalera botatzea, zigortzea, diskriminatzeaedota edonolako kalteak sortzea.
Langileen Ordezkariak eta Enpresa Batzordeak
58. artikulua. Kopurua eta Eraketa.
Langileen Ordezkaria eta Enpresa Batzordeak dira langileen ordezkaritza organoak. Indarrean dagoen legeriak unebakoitzean ezartzen duen eraketa eta garantiak izango dituzte,Hitzarmen honetan bereziki zehazten direnen kalterik gabe.
Enpresako Zuzendaritzaren ekimenez edo LangileenEstatutuko 67. artikuluak hauteskundesustatzaileei buruzdioena betez, euren jardueran erabiltzeko ordu ordainduen kreditua duten Langileen Ordezkari eta Enpresa Batzordeak plantila murrizketara egokituko dira.
Gutxienez sei hilabeteko epealdi etengabean dagozkienhauteskunde sindikaletarako erabili zen erroldak gutxienez%10eko murrizketa jasan duenean eta gutxienez 10 langilegutxiago daudenean eragingo du aipatutako plantilamurrizketak.
Hautagaizerrendak irekiak direnean, murrizketak automatikoki eragingo du hauteskunde sindikaletan boturik gutxienjaso zuen edo jaso zuten ordezkariengan. Hautagaizerrendakitxiak direnean, aldiz, zerrenda horretan boturik gutxien jasozuen edo jaso zuten hautatuengan.
Artikulu hau aplikatzeak ukitutakoek, langileen ordezkariizaten (langileen ordezkari edo Enpresako Batzordekide) jarraituko dute eta gainerakoen garantia berak izango dituzte, ordaindutako orduen kreditua izan ezik; hau, izan ere, hilean behinhalakorik bada Enpresako Zuzendaritzarekin egin beharrekobilerara joatera mugatuko baita eta, gehienez ere, hilean hiruordu erabili ahal izango dituzte horretarako.
59. artikulua. Ordaindutako Orduak.
Langileen Ordezkariek eta Enpresako Batzordekideekeuren jarduera gauzatzeko ondoren zehazten diren ordaindutako orduak izango dituzte, enpresaren tamainaren arabera:
Artículo 56.º Reuniones Trimestrales.
La Dirección de la empresa o persona en quien delegue ylos/as Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresaque cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.º se reunirán trimestralmente para informar sobre lasituación general de la empresa.
Garantías Sindicales
Artículo 57.º No discriminación.
Para el ejercicio de sus derechos sindicales, a las trabajadoras y a los trabajadores se les garantizará lo que posteriormentese enumera, considerándose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminación sindical y en concreto:
a) Condicionar el empleo de un/a trabajador/a a la afiliación o no afiliación a una Central Sindical.
b) La constitución o el apoyo por parte del/a empresario/ade una Central Sindical o Sección Sindical de Empresamediante ayuda financiera o de otro tipo.
c) Despedir a un/a trabajador/a, sancionarle, discriminarleo causarle cualquier tipo de perjuicio por razón de su afiliacióno no afiliación a una Central Sindical, siempre que ésta se ajustea la legislación vigente.
Delegados/as de Personal y Comités de Empresa
Artículo 58.º Número y composición.
El/a Delegado/a de Personal y los Comités de Empresa sonlos órganos de representación del personal. Tendrán la composición y garantías que se señalan en la legislación vigente encada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente Convenio.
El número de Delegados/as de Personal o miembros delComité de Empresa con derecho al uso del crédito horario retribuido para el ejercicio de su actividad, se acomodará, a iniciativa de la Dirección de la empresa, o de los/as promotores electorales a que hace referencia el artículo 67 del Estatuto de losTrabajadores, a las disminuciones de la plantilla.
Operará la citada disminución cuando en un período ininterrumpido de al menos seis meses, la plantilla que sirvió decenso para las correspondientes elecciones sindicales, hayasufrido una disminución de al menos el 10% de la misma conuna reducción mínima de 10 trabajadores/as.
La disminución operará automáticamente, en el caso decandidaturas abiertas, sobre el/la representante o representantescon menor número de votos en las correspondientes eleccionessindicales, y en el caso de candidaturas cerradas sobre el olos/las representantes elegidos con el menor número de votosen la correspondiente lista.
Los afectados por la aplicación del presente artículo mantendrán su condición de representantes de los/as trabajadores/as(Delegados/as de personal o miembros del Comité de empresa)y gozarán de iguales garantías que el resto de los mismos, aexcepción del crédito horario retribuido que se limitará al necesario para acudir a la reunión mensual ordinaria, si la hubiera,con la Dirección de la empresa, con un tope en todo caso de treshoras mensuales.
Artículo 59.º Horas retribuidas.
Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad delos/as Delegados/as de Personal y miembros del Comité deEmpresa, serán las siguientes en función del tamaño de laempresa:
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Kopurua Ordaindutako orduak
30 langile bitartean 20 ordu/hil
31 75 langile 25 ordu/hil
76 150 langile 30 ordu/hil
151 250 langile 35 ordu/hil
250 langile baino gehiago 40 ordu/hil
Langileen Ordezkariek, Enpresako Batzordekideek etaOrdezkari Sindikalek, Enpresak edonolako tamaina duela ere,gehienez 40 ordu hartu ahal izango dituzte enpresa horretanenplegu erregulazioa izapidetzen ari den hilean, edota enpresaukitzen duen bideragarritasun plana edo sektoreko birmoldaketa negoziatzen ari den bitartean. (Azken kasu hauetan, ordutegiluzapena hilabete bati dagokiona izango da gehienez).
Langileen Ordezkarien, Enpresako Batzordekideen etaOrdezkari Sindikalen orduak kide batengan edo gehiagorenganmetatuak izan daitezke hilero (Ordezkari Sindikala barne):
— Mugarik gabe 250 langile baino gehiago dituzten enpresatan, ondorengo baldintzak betetzen badituzte beti ere:
a) Metaketa zentral sindikal bereko kideen artean izandadila eta honen organo probintzialaren baimenarekin.
b) Zentral Sindikalak gutxienez Enpresako plantilaren%10eko afiliazioa izan dezala.
c) Metaketaz gozatuko du(t)en titularr(ar)en izena(k)enpresari jakinaraz daki(zki)on, aurreko hilabetearen barruaneta gutxienez hamabost egunetako epearekin.
d) Metaketak gutxienez segidako sei hilabetez jarraidezala, dagokion Zentral Sindikalak metaketa indargabetzekoduen ahalmenaren kalterik gabe.
— %250 langile baino gutxiago dituzten enpresatan, artikulu honetan tamainaren arabera aitortuta dituzten halako biarte, ondorengo baldintzak betetzen badituzte beti ere:
a) Metaketa zentral sindikal bereko kideen artean izandadila eta honen organo probintzialen baimenarekin.
b) Zentral Sindikalak gutxienez Enpresako plantilaren%10eko afiliazioa izan dezala.
c) Metaketaz gozatuko du(t)en titularr(ar)en izena(k)enpresari jakinaraz daki(zki)on, aurreko hilabetearen barruaneta gutxienez 8 egunetako epearekin.
d) Metaketak gutxienez segidako hiru hilabetez jarraidezan, dagokion Zentral Sindikalak metaketa indargabetzekoduen ahalmenaren kalterik gabe.
Goian ezarritakoaren kalterik gabe, Enpresako Batzordekideen jarduera sindikalerako ordu ordainduak ezingo diraberriro metatu, Enpresako Zuzendaritzarekin akordio espresuaez baldin badago, behintzat.
Erakunde hauetako kideentzat ezarritako ordu ordainduenbarne Enpresako Zuzendaritzarekin hileroko bilera bat sartzenda, eta ordezkarien ekimenez azkeneko hauek deitutakoak,baina baztertuta geratzen dira Zuzendaritzaren ekimenez deiegin daitezkeen gainerakoak.
Tamaño Horas retribuidas
Hasta 30 trabajadores/as 20 horas/mes
De 31 a 75 trabajadores/as 25 horas/mes
De 76 a 150 trabajadores/as 30 horas/mes
De 151 a 250 trabajadores/as 35 horas/mes
Más de 250 trabajadores/as 40 horas/mes
Los/as Delegados/as de Personal, miembros de los Comitésde Empresa y Delegados/as Sindicales, dispondrán de hasta unmáximo de 40 horas, cualquiera que sea el tamaño de laempresa, durante el mes en que se esté tramitando un expediente de regulación de empleo en la misma, o en su caso, seesté negociando un plan de viabilidad o una reconversión sectorial que afecte a la misma. (En estos últimos casos la ampliación horaria sólo podrá referirse a un mes como máximo).
Las horas de los/as Delegados/as, Miembros de Comités deEmpresa y Delegados/as Sindicales, podrán ser mensualmenteacumuladas en uno o varios miembros (incluido el/a Delegado/aSindical):
— Sin límite alguno en las empresas de más de 250 trabajadores/as, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que se trate de acumulación entre miembros de unamisma Central Sindical y con autorización de los ÓrganosProvinciales de la misma.
b) Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliacióndel 10% de la plantilla de la empresa.
c) Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentrodel mes anterior y con un plazo mínimo de quince días el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.
d) Que la acumulación se mantenga como mínimo por unperíodo de seis meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.
— Hasta el límite máximo del doble a las que por tamañotengan reconocidas en este artículo, en las empresas de menosde 250 trabajadores/as, siempre que cumplan los requisitossiguientes:
a) Que se trate de acumulación entre miembros de unamisma Central Sindical y con autorización de los ÓrganosProvinciales de la misma.
b) Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliacióndel 10% de la plantilla de la empresa.
c) Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentrodel mes anterior y con un plazo mínimo de 8 días, el nombre deltitular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.
d) Que la acumulación se mantenga como mínimo por unperíodo de tres meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.
Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horasretribuidas para la acción sindical de los miembros del Comitéde Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvoacuerdo expreso con la Dirección de la empresa.
En las horas retribuidas establecidas para los miembros deestos organismos se incluye una reunión mensual ordinaria conla Dirección de la empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa de los/as representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.
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60. artikulua. Eginkizunak.
Langileen Ordezkariak edo Enpresako Batzordeak etaHitzarmen honetako 53. artikuluko xedapenak betetzen dituzten Zentral Sindikaletako Ordezkariek honako eginkizun hauekizango dituzte:
a) Enpresarentzat indarrean dauden lan arauak, LanekoSegurtasun eta Osasunekoak eta Gizarte Segurantzakoak betetzen direla bermatzea, Zuzendaritzari arauhausteak ohartarazizeta haiek betetzeko beharko liratekeen erreklamazio guztiakerabiliz.
b) Lanbide sailkapenari buruzko administrazio espedienteen eta lege xedapenez beharrezkoak liratekeen gainontzekoenberri ematea.
c) Enpresak bete asmo dituen lanpostuez behar adinakoaurretiaz informatua izatea, baita kontratu berrien modalitateazere (finkoa, behinbehinekoa, aldi baterakoa, etxez etxeko lana,eta abar)eta kontratu horien arrazoiak, iraupena, lanbidekategoria eta bestelako baldintza orokorrak.
Era berean, enpresek hilero epealdi horren barruan burututako iraupen zehatzeko kontratuen berri emango dio langileenordezkaritzari.
Informazio horretan honako datu hauek zehaztuko dira:Langileen izena, kontratazio mota, kontratuen indarraldia etalanbidekategoria. Egindako kontratu luzapenei buruz ere informazio bera eman beharko du.
d) Halakorik balitz, langileek egin beharreko froga etaazterketei buruz informatuak izatea.
e) Urtero Enpresako laneko segurtasun eta osasun egoerazeta hori hobetzeko hartutako neurriez informatuak izatea.
f) Langileengan eragin zuzena izan dezaketen neurri guztiei buruz informatuak eta kontsultatuak izatea eta, bereziki,honako hauen gainean:
— Enplegu erregulazioko espedienteak.
— Enpresaren tokialdaketa osoak edo zatikakoak.
— Lan sistema berriak edo pizgarriak sartzea.
— Enplegua, laneko baldintzak, laneko osasuna eta heziketaren gainean eragin dezaketen teknologia berriak sartzea.
— Lanaren antolamendua funtsean eragin dezaketen erabakiak.
Atal honetan sartzen diren gaiei buruz Enpresaren jarduketen baliotasuna ezarritako informazio eta kontsulta betebeharretara baldintzatua egongo da.
g) Lanaren antolamendua eta hobekuntza teknikoen alorrean beharrezkotzat jotzen diren neurri guztiak Enpresariproposatzea.
61. artikulua. Enpresari buruzko informazioa.
500 langile baino gehiago dituzten Enpresek gutxienezhiruhilabetero informazioa emango diote Enpresa Batzordearinegozioen bilakaeraz, ekoizpenaren egoeraz, merkatuko perspektibez, enpleguaren bilakaeraz eta aurreikusitako inbertsioplanaz.
500 langile baino gutxiago dituzten Enpresek, aldizka,enpresaren egoera eta martxa orokorrari buruzko informazioaemango diote Langileen Ordezkariari edo Enpresa Batzordeari.
Hori guztia, Langileen Estatutuko 64. artikuluan, Askatasunsindikaleko Lege Organikoan eta horrekin bat datozen xedapenetan informatzeari buruz ezarritako betebeharren kalterik gabe.
Artículo 60.º Funciones.
Serán funciones del/a Delegados/as o Comités de Empresa,y de los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 53.ºdel Convenio, las siguientes:
a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales,seguridad y salud laboral en el trabajo y Seguridad Socialvigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta delas posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.
b) Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por necesidadlegal fuese necesario.
c) Ser informado con antelación suficiente de los puestosde trabajo que la empresa piensa cubrir, así como de las modalidades de los nuevos contratos (fijo, eventual, interino, tiempoparcial, trabajo a domicilio, etc.), razones que los motivan,duración, categoría profesional y demás condiciones generalesde los mismos.
Asimismo las empresas deberán entregar mensualmente a larepresentación del personal información sobre los contratos deduración determinada celebrados en dicho período.
En dicha información deberá constar nombre del personalcontratado, modalidad de la contratación, vigencia de los contratos y categoría profesional. Igual información deberá facilitarse sobre las prórrogas de los contratos realizados.
d) Ser informados, en el caso de que existiesen, de laspruebas y exámenes que el personal haya de realizar.
e) Ser informados anualmente de la situación de seguridad y salud laboral en la empresa y de las medidas adoptadaspara su mejora.
f) Ser informado y consultado de cuantas medidas afectendirectamente al personal y especialmente de aquéllas quepudieran adoptarse sobre:
— Expedientes de regulación de empleo.
— Traslados totales o parciales de la empresa.
— Introducción de nuevos sistemas de trabajo o incentivos.
— Incorporación de nuevas tecnologías que puedan afectaral empleo, condiciones de trabajo, salud laboral o formación.
— Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.
La validez de las actuaciones de la empresa en las materiascomprendidas en este apartado estará condicionada a los requisitos de información y consulta establecidos.
g) Proponer a la empresa cuantas medidas considerenadecuadas en materia de organización de producción o mejorastécnicas.
Artículo 61.º Información sobre la empresa.
Las empresas con plantilla superior a los 500 trabajadores/as facilitarán al menos trimestralmente, al Comité deEmpresa, información sobre la evolución de los negocios, situación de la producción, perspectivas del mercado y plan deinversiones previsto.
Las empresas de menos de 500 trabajadores/as facilitaránal/a Delegado/a de Personal o Comité de Empresa informaciónperiódica acerca de la situación y marcha general de la empresa.
Todo ello sin perjuicio de las obligaciones de informaciónestablecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores,Ley Orgánica de Libertad Sindical y disposiciones concordantes.
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 89
Batzordearekin egiten dituen bileratan EnpresakoZuzendaritzak isilpean ematen dituen informazioak sekretuakizango dira. Enpresako Batzordekideek edo LangileenOrdezkariek enpresako langileekin ere informazio horiek isilpean gorde behar dituzte derrigorrez.
62. artikulua. Disziplinazko neurriei buruzko informazioa.
Izaera larri edo oso larrirekin Enpresak edozein langileriezartzen dizkion diziplinazko neurriak aldez aurretik LangileenOrdezkariari edo Enpresa Batzordeari jakinarazi beharko dizkio, eta horiek euren iritzia eman dezakete haiei buruz. Eraberean, Enpresako Sekzio Sindikalek euren afiliatuei buruzkotxostena egin dezakete.
Garantia Erkideak
63. artikulua. Guztion Garantia Amankomunak.
Langileen ordezkariek, Enpresako Batzordekideek etaOrdezkari Sindikalek ondoko garantia amankomunak izangodituzte:
a) Enpresa jakinaren gainean jarri ondoren, bertako langileengan eragina duten lan edo sindikatu izaerako oharrak erakusteko iragarkitaula bat erabiltzea.
b) Enpresa bakoitzak ahal duen neurrian, denen erabilerako bileretarako lokalak izatea, LOLS legeak 8. artikuluanxedatutakoaren kalterik gabe.
Enpresa Batzordeen bilerak gutxienez 24 orduko aurretiazjakinaraziko dira, kasu larri eta justifikatuetan izan ezik, honelakoetan epe gutxiagoz jakinarazi ahal izango baita.
Enpresa Batzordearen bilerak behar hainbateko aurretiazprogramatzen ahalegindu beharko da.
c) Hutsegite larri edo oso larrien ondorioz diziplinaneurriren bat hartu behar bada eta horrek baliorik izango badu, 24orduko aurretiaz zigorraren proposamena jakinaraziko zaio:
— Langileen ordezkarien kasuan, Enpresa Batzordeari.
— Ordezkari Sindikalaren kasuan, partaide deneko tokikoedo probintziako Sindikatuari.
Erakunde hauek, ondorengo 48 orduen barruan izaera loteslea izango ez duen txostena egingo dute eta enpresak, besterikgabe, egoki deritzon zehapena ezarriko du.
Garantia hau, agintaldia amaituta eta ondorengo bi urteetanere indarrean egongo da.
d) Hitzarmen honetako 53. artikuluan zehaztutako afiliazio baldintzak betetzen dituzten Sekzio SindikaletakoOrdezkariek indarrean dagoen Langileen Estatutuko 68. artikuluan, c) atalean ezarritako garantiak izango dituzte.
64. artikulua. Ekintza Sindikala burutzeko arauak,Enpresa Batzordeentzako eta Sekzio Sindikalentzako amankomunak direnak.
Ordaindutako orduak ekintza sindikalerako erabili behardirenean, gutxienez 24 ordu lehenago jakinarazi beharko zaioEnpresako Zuzendaritzari.
Jarduera sindikala burutzeak ezin izango du gainerakoproduzitzaileen lan eta produkzioaren martxa orokorra oztopatu. Langileek euren ordezkariei edo Ordezkari Sindikaleizuzendu behar zaienean lanorduez kanpo egin beharko dute.
Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones conel Comité. Los miembros del Comité de Empresa oDelegados/as de Personal estarán obligados a guardar dichosecreto incluso con los propios/as trabajadores/as de la empresa.
Artículo 62.º Información sobre medidas disciplinarias.
Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy graveimpuestas por la empresa a cualquier trabajador/a, deberán serpuestas en conocimiento previo del/a Delegado/a de Personal oComité de Empresa, quienes podrán emitir su opinión sobre lasmismas. Asimismo podrán emitir informe las SeccionesSindicales de Empresa respecto de sus afiliados/as.
Garantías Comunes
Artículo 63.º Garantías comunes a todos.
Los/as Delegados/as de Personal, miembros de los Comitésde Empresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientesgarantías comunes:
a) Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, untablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.
b) A que sean facilitados locales de reunión, para usocomún, dentro de las posibilidades de cada empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8 de la LOLS.
Las reuniones de los Comités de Empresa serán preavisadasal menos con 24 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior.
Se procurará que las reuniones del Comité de Empresa seanprogramadas con la antelación suficiente.
c) Con carácter previo a cualquier medida disciplinariapor faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas,se notificará la propuesta de sanción, con una antelación de 24horas a:
— En caso de representantes de los/as trabajadores/as alComité de Empresa.
— En caso de Delegado/a Sindical al Sindicato local o provincial al que pertenezca.
En el término de las 48 horas siguientes, estos organismosemitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y laempresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estimeadecuada.
Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientesa la expiración del mandato.
d) Los/as Delegados/as de las Secciones Sindicales quecumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo53.º tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del artículo 68.º del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 64.º Normas para el ejercicio de la AcciónSindical, comunes para Comités de Empresa y SeccionesSindicales.
La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimode antelación a la Dirección de la Empresa.
El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los restantes productores ni la marcha general de la producción. El personal que desee dirigirse a sus representantes oDelegados/as Sindicales lo harán fuera de las horas de trabajo.
90 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Enpresek ahalmen osoa izango dute euren jarduera sindikala burutzearen ondorioz enpresako prozesu orokorrarenjarraipen arrunta larri oztopatzen duten produzitzaileak behinbehingotasunez eta euren agintaldiak dirauen bitartean lanpostuz aldatzeko.
Lekualdaketa hori aldez aurretik Enpresa Batzordeari jakinarazi eta kontsultatuko zaio.
Lekualdaketak ez dio kalterik sortuko ukitutako langileariez ekonomikoki, ezta jarduera sindikalari dagokionean ere.Lanpostu berri hori, Enpresak dituen ahalmenen arabera, lehengoaren ahalik eta antzekoena izango da.
Ekintza sindikalerako ordaindutako orduak enpresan nahizenpresaz kanpo erabili ahal izango dira. Edonola ere, langileekordu horien erabilpena justifikatu beharko dute; honelakoetan,ordea, ez da beharrezkoa izango eguneko gaizerrenda edolandu beharreko gaiak aurkeztea.
65. artikulua. Asanbladak.
Enpresek, asanblada ordainduak lanorduen barruan nahizkanpo burutzeko baimena emango dute. Urtean 8 asanblada eta4 ordu izango dira gehienez ere.
Asanbladak Enpresa Batzordeak deituko ditu bere ekimenez edota Enpresako Sekzio Sindikaleko Ordezkariak halaeskatuta. Aipatutako 8 asanblada eta 4 orduak baimenduko diragehienez, ondorengo atalean zehaztutako baldintzak betekodirelarik.
Enpresako Sekzio Sindikal bateko Ordezkariak hala eskatzean, ezarritako mugaren barruan asanblada ordainduak deitzera behartuak daude Enpresa Batzordeak, baldin eta Sindikatuhorrek enpresako plantila osoaren %33ari dagokion afiliatukopurua biltzen badu edo, zuzenean, plantillako langileen herenbatek hala eskatzen badu.
Asanbladaren deialdiaren berri eman beharko zaioEnpresako Zuzendaritzari gutxienez 48 orduko aurretiaz eta,jakinarazpen horretan, asanblada egiteko data eta eguneko gaizerrenda zehaztuko dira.
Enpresako Zuzendaritzarekin adostasunean zehaztuko daasanblada burutzeko ordua.
Aparteko eta funtsezko arrazoiak bitarteko direnean,Enpresak asanbladadata alda dezake. Era berean, langileenordezkaritzak jakinarazteko epea 24 ordura mugatu ahal izangodu.
Asanblada hauen ordainsaria, ezarritako mugara arte, alokairu errealaren arabera egingo da, produkziorako primak eta,hala balitz, pizgarriezaren primarik barnebildu gabe.
Ordaindu gabeko asanbladei dagokienez, lanorduez kanpoburutuko dira gero ere, enpresa bakoitzean ezarrita dituzten ohituren arabera.
X. KAPITULUA
66. artikulua. Lanbide Heziketa.
Bi alderdiek lanbide heziketa iraunkorraren beharra aitortzen dute.
Honako Hitzarmen hau sinatzen denean, LanbideHeziketako Batzorde Parekidea eratuko da, ordezkari sindikalez osatua, ondoko kopuru eta portzentaian banatuta egongodirelarik: ELA, 3 batzordekide (%56,31), LAB, 2 batzordekide(%36,31); UGT, batzordekide 1 (%7,20). Bestalde, ADEGIko 6kide egongo dira. Aipatutako kideek, Zentral Sindikal berekoedota Enpresarien Erakundeko beste kide batengan utz dezakete euren ordezkaritza.
Las empresas estarán facultadas para trasladar de puesto detrabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a aquellos productores/as que, como consecuencia delejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la empresa.
Dicho traslado será comunicado y consultado previamenteal Comité de Empresa.
El personal afectado no podrá ser perjudicado económicamente ni en el desarrollo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser, dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo más similaral anterior.
Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de la empresa. En todo caso, elpersonal deberá justificar la utilización de las mismas, sin que,a tales efectos, sea obligatoria la presentación del Orden del Díao de los temas a tratar.
Artículo 65.º Asambleas.
Las empresas autorizarán la celebración de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta unmáximo anual de 8 asambleas y 4 horas.
Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa,a iniciativa del mismo, o a requerimiento del/a Delegado/a de laSección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidasen el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 asambleas y 4horas señaladas.
Los Comités de Empresa estarán obligados a convocarasambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a talfin sean requeridos por el/a Delegado/a de una Sección Sindicalde Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados/as que represente, como mínimo, el 33% de la plantillatotal de la empresa o directamente por petición formulada porun tercio de los trabajadores de la plantilla.
La convocatoria de las asambleas se comunicará con unaantelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa,fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y elOrden del Día de la misma.
La hora de celebración de la asamblea se fijará de comúnacuerdo con la Dirección de la empresa.
Por razones excepcionales y fundamentadas, la empresapodrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, larepresentación del personal podrá reducir el plazo de preaviso a24 horas.
La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los salarios reales, sin inclusión deprima de producción o primas por carencia de incentivo, en sucaso.
En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tengan establecidos en cada empresa.
CAPITULO X
Artículo 66.º Formación Profesional.
Las partes firmantes de este Convenio reconocen la necesidad de la formación permanente del personal.
A la firma del presente Convenio se constituirá unaComisión Paritaria de Formación Continua, integrada de unaparte por representantes sindicales, distribuidos en número yporcentaje de la forma siguiente: ELA 3 vocales (56,31%),LAB 2 vocales (36,31%) y UGT 1 vocal (7,20%), y de otraparte por 6 miembros de ADEGI. Dichos miembros podrándelegar su representación en otro miembro de la misma CentralSindical u Organización Empresarial.
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 91
Batzorde horren helburua, sektorean etengabeko heziketasustatzea izango da eta, beraz, sektoreko nahiz enpresaz gaineko (sektore edo sektorearteko) enpresa guztiei zuzentzenzaizkien planei buruz informatua egon behar du. Hamabosteguneko epealdia izango du Lanbide Heziketa IraunkorrarenErakunde Kudeatzaileari dagokion txostena aurkezteko.
Enpresen barruan Batzorde Parekidea eratuko da, bertakoZuzendaritzako ordezkariez eta ordezkari sindikalez osatua.Batzorde Parekide honen eginkizunak hauek izango dira:Enpresako heziketabeharrak aztertzea, enpresako jarduerarakointeresgarriak diren eta langilearen heziketa osatzeko egokiakdiren ikastaroak zehaztea eta hauetan parte hartuko duten langileak izendatzea.
Batzorde hauek, halaber, ikastaro horietan parte hartzenduten langileen baimenak eta bestelako konpentsaziomotakzehaztuko dituzte. Ezarritako baimenak edo konpentsazioakerabili dituen langileak ondorengo hamabi hilabeteetan, bereborondatez, enpresan baja hartzen badu, enpresak dagokionkitapenetik konpentsazio horien zenbatekoa kendu ahal izangodu.
Langileen ordezkaritzarik ez duten enpresen kasuan,Hitzarmen Kolektibo honetako heziketa etengabeko BatzordeParekideari dagokio planaren oinarrizko informazioa eta partehartzaileen zerrenda jasotzea, erakunde kudeatzaileari aldezaurreko txostena igorri ahal izateko.
Enpresek, enpresaz kanpoko heziketa plangintzetan partehartzea eskatzen duten langileei bide hori erraztuko die,plangintza horiek lanorduez kanpo burutzen badira behintzat.
Xede horrekin, enpresak bidezko atxikimendua egingo du,langileek plangintza horietan parte hartzeko aukera izan dezaten.
Lehenengo Xedapen Gehigarria. Batzorde MistoInterpretatzailea.
Hitzarmen honetarako Batzorde Misto Interpretatzaileaeratu da. Batzorde hori langileen sei ordezkarik eta enpresarienbeste sei ordezkarik osatuko dute.
Langileen ordezkaritzak honako eraketa eta botuportzentajea izango du: ELA, 3 batzordekide (%56,31), LAB, 2 batzordekide (%36,49); UGT, batzordekide 1 (%7,20). ADEGIk izendatuko ditu enpresarien ordezkariak.
Aipatutako kideek, Zentral Sindikal bereko edotaEnpresarien Erakundeko beste kide batengan utz dezaketeeuren ordezkaritza.
Klausulen interpretazioari edo aplikazioari dagokionezgerta daitezkeen desadostasun eta zalantza guztiak Batzordehonen nahitaezko irizpenera jarriko dira.
Kontsulta horiek, Hitzarmen honen sinatzaile diren edozeinZentral Sindikal edo Enpresarien Elkartearen bidez izapidetuahal izango dira. Batzorde honen egoitza honakoa izango da:Gipuzkoako Lan Harremanetarako Kontseiluaren egoitzan,Hondarribia Kalea, 6, 1.a, Donostia.
Hitzarmenak indarrean dirauen bitartean, Hitzarmen honetako Batzorde Negoziatzaileak Batzorde Misto Interpretatzailearen funtzionamendurako Arautegi bat eratzearen komenigarritasuna aztertuko du, beronen ebazpen interpretatzaileeiHitzarmenean xedatutakoaren legezko eraginkortasun beraeman ahal izateko.
Arautegi hori erabakitzen denean, Hitzarmen honenEranskin gisa erregistratuko da eta Gipuzkoako ALDIZKARIOFIZIALEAN argitaratuko da.
Esta Comisión, que tendrá como objeto promover laFormación Continua en el sector, será informada de los planessectoriales dirigidos al conjunto de las empresas del sector ysupraempresariales (sectoriales e intersectoriales) y dispondráde 15 días para emitir el correspondiente informe ante laEntidad Gestora de la Formación Continua.
En las empresas se constituirá una Comisión Paritaria deempresa integrada por representantes de la Dirección de lamisma y de los/as representantes sindicales, con el objeto deanalizar las necesidades de formación en la misma, así comodeterminar en su caso los cursos que sean de interés para la actividad de la empresa y adecuados para completar la formacióndel/a trabajador/a y los/as trabajadores/as que hayan de participar en los mismos.
Dichas Comisiones determinarán asimismo las licencias ycualquier otro tipo de compensación para los/as trabajadores/asparticipantes en dichos cursos. Si el trabajador/a que ha utilizado la licencia o compensaciones establecidas causara bajavoluntaria en la empresa en los doce meses siguientes, éstapodrá deducir de la liquidación que le corresponda el importede las mismas.
En los supuestos de que no exista en la empresa representación del personal, será facultad de la comisión paritaria de formación continua del presente convenio colectivo, el recibir lainformación básica del plan y la lista de los/as participantes,con el fin de emitir informe previo ante la entidad gestora.
Las empresas facilitarán la incorporación de sus trabajadores/as que lo soliciten a planes externos a la empresa, siempreque éstos se realicen fuera de sus horas de trabajo.
A tal efecto autorizarán mediante la correspondiente adhesión la incorporación de sus trabajadores/as a dichos planes.
Disposición Adicional Primera. Comisión MixtaInterpretativa.
Se constituye una Comisión Mixta Interpretativa del presente Convenio, que estará integrada por seis representantes delos/as trabajadores/as y seis representantes de los/as empresarios/as.
La representación del personal tendrá la composición y porcentaje de votos siguiente: ELA, 3 vocales (56,31%) LAB, 2vocales (36,49%) y UGT, 1 vocal (7,20%). Los representantesde los/as empresarios/as serán designados/as por ADEGI.
Dichos miembros podrán delegar su representación en otromiembro de la misma Central Sindical u OrganizaciónEmpresarial.
Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partesrespecto a la interpretación o aplicación de sus cláusulas, seránsometidas al dictamen obligatorio de dicha Comisión.
Dichas consultas serán tramitadas a través de cualquiera delas Centrales Sindicales o Asociación Empresarial firmantes deeste Convenio y tendrá su sede en Consejo de RelacionesLaborales de Gipuzkoa, C/ Hondarribia, 61.º de DonostiaSanSebastián.
La Comisión Negociadora del presente Convenio, durantela vigencia del mismo, estudiará la conveniencia de elaborar unReglamento de funcionamiento de la Comisión MixtaInterpretativa con el fin de dotar a sus resoluciones interpretativas de la misma eficacia jurídica de lo acordado en Convenio.
Cuando dicho Reglamento esté acordado se registrará comoAnexo al presente Convenio, publicándose en el BOLETINOFICIAL de Gipuzkoa.
92 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Bigarren Xedapen Gehigarria. Alokairugehikuntza ezaplikatzeko klausula.
Hitzarmen honetan ezartzen diren alokairu gehikuntzek ezdute zertan aplikatzekoak izan behar, baldin eta berori aplikatzeak enpresaren egonkortasun ekonomikoa kaltetu badezake.
Aipatutako zirkunstantzia horiek alegatzen dituzten enpresek langileen legezko ordezkaritzaren eta Ordezkari Sindikalenaurrean alokairu tratamendu desberdina justifikatuko duenbidezko dokumentazioa (balantzeak, emaitzen kontuak edo,hala badagokio, kontu ikuskari edo zentsoreen txostenak, baitaenpresaren etorkizuneko bideragarritasunean laguntzeko neurriak eta aurreikuspenak ere)eman beharko dute aditzera.
Langileen legezko ordezkariek eta Ordezkari Sindikalekaurreko atalean ezarritakoaren ondorioz jaso duten informazioaedo ezagutu ahal izan dituzten datuak erreserbarik handieneanaztertu eta gordetzera behartuta daude, zuhurtasun profesionalaerakutsiz.
Edonola ere, aurreko ataletan ezarritako Hitzarmenaren alokairu gehikuntzari besterik ez zaio lotuko eta ukitutako enpresek Hitzarmenaren gainerakoaren edukira bildu beharko dute.
Komunikazioa hitzarmenaren indarraldi osoan formulatuahal izango da. Langileen ordezkariekin, legez ezarritako kontsultaldia irekiko da. Epe horretan bertan HitzarmenekoBatzorde Mistoari eman beharko zaio honen berri eta langileenordezkariei formulatutako idatziaren kopia gaineratu beharkoda.
Enpresaren eta langileen ordezkarien arteko legez ezarritako kontsultaldian izandako negoziaioetan akordiorik lortuzgero, Batzorde Mistoari honen berri eman beharko zaio.Desadostasunik gertatzen bada alderdietako edozeinek 2000koapirilaren 4ko Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratu zen Gatazkak Ebazteko Prozedurari buruzko akordioInterkonfederalera (PRECO, 2000ko otsailaren 16koa)jo ahalizango du desadostasunak ebazteko.
Alokairu baldintza berriak, hala badagokio, Enpresaren etalangileen ordezkarien eta Ordezkari Sindikalen arteko adostasunez zehaztuko da.
Hirugarren Xedapen Gehigarria. Batzorde Iraunkorra.
Bi alderdien erabakiz, Batzorde Iraunkorra eratu da, aldebatetik, 12 ordezkari sindikalez osatua, ondoko kopuru eta portzentaian banatuta egongo direlarik: ELA, 6 batzordekide(%46,52); LAB, 3 batzordekide (%30,14); CC.OO., 2 batzordekide (%17,38) eta UGT, batzordekide 1 (%5,95). Bestalde,ADEGIk izendatutako 12 batzordekide egongo dira. Batzordehorren helburua, bi alderdiek adostasunez aurkezten dizkiotengaiak aztertzea eta, hala balitz, erabakiak hartzea izango da.Aipatutako kideek, Zentral Sindikal bereko edota EnpresarienErakundeko beste kide batengan utz dezakete euren ordezkaritza.
Batzorde Iraunkor horren barruan har daitezkeen akordioekbi ordezkaritzetako bakoitzaren %50etik gorakoen aldeko botuabeharko dute eta Hitzarmen honen osagaitzat gehituko dira,Gipuzkoako ALDIZKARI OFIZIALA argitaratzen diren unetiklegezko eraginkortasun bera izango dutelarik. Batzorde honenegoitza honakoa izango da: Lan Harremanetarako Kontseiluaren lurralde egoitza, Hondarribia kalea, 6 1.a. Donostia.
Batzorde honek Zerbitzu Enpresei buruz itundutakoarekinzerikusirik gabe, bi alderdiek hala erabakita, eratutako BatzordeIraunkor horren irizpena eskatuko da, enplegurako politikasustatzeko baliabide gisa 65 urtetan derrigorrezko jubilazioahartzeari buruz izan daiteken akordioari dagokionean; eta, erasosexualen egoerak arautuko dituen artikulu berri bat eratzearidagokionean.
Disposición Adicional Segunda. Cláusula de InaplicaciónSalarial.
Los incrementos salariales establecidos en este Conveniopodrían no ser de necesaria u obligada aplicación para aquellasempresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañadacomo consecuencia de su aplicación.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias deberánponer de manifiesto ante la representación legal del personal ylos/as delegados/as sindicales, la documentación precisa(balances, cuentas de resultados o, en su caso, informe de auditores o censores de cuentas, así como las medidas y previsionespara contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado.
Los representantes legales del personal y los/as delegados/assindicales, están obligados a tratar y mantener en la mayorreserva la información recibida y los datos a los que han tenidoacceso como consecuencia de lo establecido en el párrafo anterior, observándose respecto de todo ello sigilo profesional.
En todo caso, lo establecido en los párrafos anteriores sólose circunscribirá al incremento salarial del Convenio, hallándose obligadas las empresas afectadas, por el contenido delresto del Convenio.
La comunicación que se hace referencia podrá formularsedurante toda la vigencia del convenio. Con la representación delpersonal se abrirá el período de consultas legalmente establecido. En el mismo plazo habrá de ponerse en conocimiento dela Comisión Mixta de Convenio, acompañándose copia delescrito formulado a la representación del personal.
De producirse acuerdo en las negociaciones desarrolladasdurante el período de consultas legalmente establecido entre laempresa y la representación del personal, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta. En el supuesto de desacuerdo cualquiera de las partes podrá acudir para solventar las discrepancias,al Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios deResolución de Conflictos Colectivos (PRECO) de 16 de febrerode 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril).
La determinación, en su caso, de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los/asrepresentantes del personal y los/as delegados/as sindicales.
Disposición Adicional Tercera. Comisión Permanente.
Las partes acuerdan la constitución de una ComisiónPermanente integrada, de una parte, por 12 representantes sindicales distribuidos en número y porcentaje de votos de la formasiguiente: ELA, 6 vocales (46,52%), LAB, 3 vocales (30,14%);CC.OO., 2 vocales (17,38%) y UGT, 1 vocal (5,95%) y de otrapor 12 vocales designados por ADEGI, que tendrá como objetoel análisis, y en su caso, adopción de acuerdos, en aquellas materias que las partes de mutuo acuerdo le sometan. Dichos miembros podrán delegar su representación en otro miembro de lamisma Central Sindical u Organización Empresarial.
Los acuerdos a los que pueda llegarse en el seno de dichaComisión Permanente requerirán el voto favorable de más del50% de cada una de las dos representaciones, y se adicionaráncomo parte integrante de este Convenio, con su misma eficacialegal, una vez publicados en el BOLETIN OFICIAL de Gipuzkoa,El domicilio de esta Comisión se fija en la sede territorial delConsejo de Relaciones Laborales, calle Hondarribia, 61.º deDonostiaSan Sebastián.
Con independencia de lo acordado para esta Comisión enrelación con las Empresas de Servicios, las partes acuerdansometer a su consideración la adopción de un posible Acuerdosobre jubilación obligatoria a los 65 años como mecanismopara favorecer una política de empleo, así como la aprobaciónde un nuevo artículo que regule las situaciones de acoso sexual.
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 93
Laugarren Xedapen Gehigarria. Euskara sustatzea.
Hitzarmen honen negoziazioan partaide diren ZentralSindikal eta langileen Enpresa Batzordeak eta EnpresarienElkartea bat datoz gure probintzian Euskara defendatu eta hedatzeko ahaleginak batu behar direla aitortzerakoan. Helburuhorrekin, honako erabakiak hartu dituzte:
1. Aipatutako xedean parte hartu eta laguntzeko behar denErakundeekin harremanak izango dituen Batzordea eratzea.
2. Enpresen esparruan Euskara erabiltzera eta hedatzerazuzendutako jarduerak garatzea, zeregin hau burutu dadin bialderdiek euren eskura dauden bitarteko guztiak jarriko dituztelarik. Hori lortu asmoz, laneko dokumentuak, nominak, GizarteSegurantzakoak eta abar pixkaka elebidun ager daitezen saiatuko dira enpresak.
Enpresan argitaratzen diren idazki eta ohar guztiak euskarazeta gazteleraz argitaratuko dira.
Era berean, Hitzarmen honek indarrean dirauen bitartean,enpresek elebidun ezarri beharko dituzte errotuloak, nominaketa gainerantzeko agiri guztiak.
Bosgarren Xedapen Gehigarria. Aukeraberdintasunarensustapena.
Enpresako ordezkariek eta sindikatuek emakume eta gizonen arteko aukeraberdintasuna bultzatu behar dela adierazidute. Horretarako, Batzordea sortzea erabaki dute, sektorekoegoeraren diagnostiko orokorra egiteko eta, sektoreko enpresaketa langileak aukeraberdintasunaren inguruan sentsibilizatzealdera, beharrezko ekintzak ezartzeko. Helburua pertsonekelkar errespetatzea eta industriaeremuan emakumeak duenpresentzia handitzea da, eta xede horrekin, ekintza positibokoneurriak hartuko dira kontratazio, prestakuntza eta sustapenaren arloan.
Gehienez ere hiru hilabeteko epean, Batzordeak aurrekoparagrafoan aipatu den diagnostiko orokorra egiteko enpresekbidali behar dioten informazioa zehaztuko du.
Seigarren Xedapen Gehigarria. Gatazkak EbaztekoProzedura. PRECO.
1. Bi alderdiek bere gain hartzen dute GatazkaKolektiboak Ebazteko borondatezko Prozedurei buruzkoAkordio Interkonfederala (PRECO), 2000ko apirilaren 4ko 66zk. Euskal Herriko Agintaritzaren Aldizkarian argitaratua.Erabaki hau honako Hitzarmen honen eremuan izango da aplikagarria, berorren klausulak aplikatzearen ondoriozko gatazkakolektiboetarako ebazpenei dagokienez.
2. Aurrekoa eragotzi gabe, hitzarmen kolektibo honetako9., 17. eta 49. artikuluen aplikazioan (horren araberaPRECOren prozedurak erabili behar dira arbitrajeko berariazkokonpromisoak izapidetzeko) aintzat hartuko da prozedurahorretako 6. puntuan ezarritakoa eta PRECOren BatzordeParekideak hartutako erabakietan ezarritako baldintzak betekodira.
Zazpigarren Xedapen Gehigarria. Enpleguari buruzkoEuskal Erabakiari atxikitzea.
Hitzarmen hau izenpetzen duten ADEGIk eta ZentralSindikalek bat egin dute 1999ko urtarrilaren 15ean Confebasketa ELA, CC.OO., UGT eta LAB Zentral Sindikalek enpleguariburuz itundu duten Euskal Erabakiarekin.
Disposición Adicional Cuarta. Impulso del Euskara.
Las Centrales Sindicales y los Comités de Empresa del personal y la Asociación Empresarial, presentes en la negociaciónde este Convenio, coinciden en la estimación de que debenaunar sus esfuerzos en la defensa y extensión del Euskara ennuestra provincia. A tal efecto acuerdan:
1.º La formación de una Comisión que realizará contactoscon los Órganos e Instituciones pertinentes a fin de participar ycooperar en el objetivo antes indicado.
2.º Desarrollar en el ámbito de las empresas, actividadesencaminadas a la utilización y extensión del Euskara facilitandoambas partes los medios que estén a su disposición para la efectiva ejecución de esta tarea. A tal efecto las empresas procurarán gradualmente que todos los documentos laborales, nóminas,Seguros Sociales, etc. figuren en bilingüe.
Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones deanuncios se redactarán en castellano y euskara.
Asimismo durante la vigencia del presente Convenio lasempresas deberán adecuar a bilingüe los rótulos, nóminas ydemás documentos laborales de la empresa.
Disposición Adicional Quinta. Fomento de igualdad deoportunidades.
La representación empresarial y las Centrales Sindicalesmanifiestan la necesidad de fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Con tal finalidad acuerdan lacreación de una Comisión con objeto de realizar un diagnósticogeneral de la situación en el sector, y establecer las accionesnecesarias para la sensibilización entre empresas, trabajadoresy trabajadores del sector respecto a la igualdad de oportunidades, favoreciendo el respeto entre todas las personas y el incremento de la presencia de la mujer en el ámbito industrial, a través de medidas de acción positiva en materias de contratación,formación y promoción.
La Comisión acordará, en el plazo máximo de tres meses, lainformación que deberán remitirle las empresas al objeto depoder realizar el diagnóstico general al que se refiere el párrafoanterior.
Disposición Adicional Sexta. Procedimiento de Resolución de Conflictos. PRECO.
1. Ambas partes asumen el Acuerdo Interconfederal sobreProcedimientos Voluntarios de Resolución de ConflictosColectivos (PRECO) publicado en el Boletín Oficial del PaísVasco n.º 66 de 4 de abril de 2000, que será de aplicación en elámbito del presente Convenio, referido a la resolución de losconflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulasdel mismo.
2. Sin perjuicio de lo anterior la aplicación de los artículos 9.º, 17.º y 49.º del presente convenio colectivo, que remite alos procedimientos del PRECO la tramitación de compromisosespecíficos de arbitraje, se realizará atendiendo a lo establecidoen el punto 6 de dicho procedimiento y a las condiciones previstas en los acuerdos adoptados por la Comisión Paritaria delPRECO.
Disposición Adiciona Séptima. Adhesión al AcuerdoVasco sobre el Empleo.
ADEGI y las Centrales Sindicales firmantes de esteConvenio acuerdan adherirse al Acuerdo Vasco sobre elEmpleo suscrito entre Confebask y las Centrales SindicalesELA, CC.OO, UGT y LAB el pasado 15 de enero de 1999.
94 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Zortzigarren Xedapen Gehigarria. Geroa BGAEari eginbeharreko ekarpenak.
2010ean eta 2011n Geroa BGAEari egin beharreko ekarpenak, langileak Gizarte Segurantzako Erregimen Orokorrariezbehar arruntetarako egin beharreko Kotizazio Oinarriaren%4,60 izango da; %2,3 langileak eta beste %2,3 enpresakordainduko dutelarik.
Ekarpen horiek, denak batera ordainduko ditu enpresak eta,langile bakoitzari dagokiona, alokairuen nominatik kendukodio.
Disposición Adicional Octava. Aportaciones a GEROAEPSV.
Las aportaciones a GEROAEPSV, durante 2010 y 2011 semantienen en el 4,60% de la Base de Cotización, por contingencias comunes del/a trabajador/a al Régimen General de laSeguridad Social, del que un 2,3% correrá a cargo del/a trabajador/a y el otro 2,3% con cargo a la empresa.
Las aportaciones se realizarán de forma conjunta por laempresa, para lo que se descontará el porcentaje con cargo al/atrabajador/a en las correspondientes nóminas de salarios.
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 95
I. ERANSKINA / ANEXO I
2010EKO GUTXIENEKO ORDAINSARIEN TAULA / TABLA DE RETRIBUCIONES MINIMAS 2010
100 U.E. / A 100 UC Piz. eza. Pr.
P. Car. Inc.
Urteko ordainsaria
Retribución Anualizada
Oin. alok.
Sal. Base
Hitz. Plusa
Plus Conv.
Eg. jar. alok.
Salar. día trab
(A+B) %14
14% (A+B)
Urt. 1.697 or.
Ord. alok.
Sal. Hora para
1.697 h.
Lanbide categoriak
Categorías Profesionales
A B A+B C (A+B): 6,2161
100 U.E.
A 100 UC
Pizg. Eza.
Carencia
incentivo
— Beharginak / Personal Obrero
Peoi arrunta eta espez. / Peón ordin. y Especial. 13,94 33,94 47,88 6,703 7,703 18.244,72 20.275,73
Biltegiko peoi espez. / Mozo Espec. de Almacén 13,94 33,94 47,88 6,703 7,703 18.244,72 20.275,73
1. mail. profes. siderurg. / Profes. Siderúrgico l.ª 15,47 36,47 51,94 7,272 8,356 19.813,36 22.016,78
2. mail. profes. siderurg. / Profes. Siderúrgico 2.ª 14,86 35,45 50,31 7,043 8,093 19.183,85 21.317,88
3. mail. profes. siderurg. / Profes. Siderúrgico 3.ª 13,97 34,09 48,06 6,728 7,732 18.311,92 20.350,50
1. mailako ofiziala / Oficial de l.ª 16,02 37,08 53,10 7,434 8,542 20.268,54 22.521,04
2. mailako ofiziala / Oficial de 2.ª 15,15 35,91 51,06 7,148 8,214 19.474,08 21.639,92
3. mailako ofiziala/ Oficial de 3.ª 14,08 34,32 48,40 6,776 7,786 18.442,16 20.495,29
Hilekoa
Oinar. alok.
Mensual Sal.
Base
Lan eguna
Hitzar. Plusa
Día trabajo
Plus Conv.
Lan eguna Pizgarri.
eza. pr.
Día trabajo P. Car.
Inc.
Urteko ordainsaria
Retribución AnualizadaLanbide categoriak
Categorías Profesionales
A B C 100 U.E.
A 100 UC.
Pizg. Eza.
Carencia Incentivo
— Menpeko langileak / Personal subalterno
Zerrendaria / Listero 435,20 34,70 6,866 18.688,90 20.769,30
Biltegizaina / Almacenero 435,20 34,70 6,866 18.688,90 20.769,30
Motoziklo gidaria / Chófer motociclo 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Kamioi eta turismo gidaria / Chófer camión y turismo 465,17 36,12 7,202 19.623,94 21.806,15
Pisatzailea / Pesador 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Zinpeko goarda / Guarda Jurado 425,84 34,12 6,741 18.347,32 20.389,84
Begiralea / Vigilante 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Goarden kaboa / Cabo Guardas 447,80 35,12 6,982 19.017,76 21.133,31
Ordenantza / Ordenanza 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Hilekoa
Oinar. alok.
Mensual Sal.
Base
Lan eguna
Hitzar. Plusa
Día trabajo
Plus Conv.
Lan eguna Pizgarri.
eza. pr.
Día trabajo P. Car.
Inc.
Urteko ordainsaria
Retribución AnualizadaLanbide categoriak
Categorías Profesionales
A B C 100 U.E.
A 100 UC.
Pizg. Eza.
Carencia Incentivo
Atezaina / Portero 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
1. urteko mandataria / Botones 1.er año 223,79 17,98 3,549 9.659,80 10.735,15
2. urteko mandataria / Botones 2.º año 258,90 20,33 4,04 11.004,39 12.228,51
Etxezaina / Conserje 438,33 34,72 6,882 18.739,98 20.825,23
Erizaina / Enfermero 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Ekonomatoko saltzailea / Dependiente Economato 435,20 34,70 6,866 18.688,90 20.769,30
Saltzaile laguntzailea / Auxiliar Dependiente 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Ekonom. 1. urteko izangaia / Aspirante 1.er año Economato 221,93 17,91 3,531 9.608,35 10.678,24
Ekonom. 2.urteko izangaia / Aspirante 2.º año Economato 258,90 20,33 4,04 11.004,39 12.228,51
Planoen erreproduzitzailea / Reproductor planos 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Telefonista / Telefonista 437,10 34,71 6,875 18.719,13 20.802,26
— Administrariak / Personal Administrativo
1. mailako burua / Jefe de 1.ª 671,19 44,21 9,285 25.444,89 28.258,25
2. mailako burua / Jefe de 2.ª 619,05 42,42 8,793 24.065,16 26.729,44
1. mailako ofiziala / Oficial de 1.ª 542,90 39,77 8,071 22.037,11 24.482,62
2. mailako ofiziala / Oficial de 2.ª 491,67 37,30 7,49 20.423,28 22.692,75
Laguntzailea / Auxiliar 429,57 34,24 6,775 18.443,10 20.495,93
Bidaiaria / Viajante 542,90 39,77 8,071 22.037,11 24.482,62
— Teknikari tituludunak / Personal técnico titulado
Injin., arkitek. eta lizentz. / Ingenieros, Arquit. y Licenc. 882,14 52,02 11,351 31.233,22 34.672,57
Perituak eta aparejadoreak / Peritos y Aparejadores 821,22 49,45 10,71 29.447,43 32.692,56
Berauek, erantzuk. teknik. / Los mismos con resp. técn. 842,16 50,39 10,938 30.081,81 33.396,02
Industria maisuak / Maestros Industriales 599,49 41,79 8,616 23.562,63 26.173,28
Kapitainak eta 1. makinariak / Capitanes y l.º maquinistas 669,80 44,18 9,274 25.414,54 28.224,56
400 Tatik gorako untzien kap. / Cap. embar. más 400 Tm. 759,50 47,29 10,123 27.799,27 30.866,54
Pilotuak eta 2. makinariak / Pilotos y 2.º maquinistas 558,16 40,41 8,232 22.483,07 24.977,37
Gizarte graduatuak / Graduados Sociales 668,37 44,15 9,264 25.383,63 28.190,62
1. mailako irakask. irakaslea / Maestro Enseñ. Primaria 542,90 39,77 8,071 22.037,11 24.482,62
Oinar. irakaskuntz. irakasleak / Maestro Enseñ. Elemental 491,67 37,30 7,49 20.423,28 22.692,75
Gizarte Laguntzaileak / Asistentes Sociales 668,37 44,15 9,264 25.383,63 28.190,62
Osasun laguntzaile teknikoa / Ayudante Téc. Sanitario 821,22 49,45 10,71 29.447,43 32.692,56
— Tailerreko teknikariak / Personal técnico de taller
Tailerreko burua / Jefe de Taller 668,37 44,15 9,264 25.383,63 28.190,62
Tailerreko maisua / Maestro de Taller 558,16 40,41 8,232 22.483,07 24.977,37
2. mailako maisua / Maestro de Segunda 538,31 39,65 8,033 21.929,29 24.363,29
Kontramaisua / Contramaestre 558,16 40,41 8,232 22.483,07 24.977,37
Arduraduna / Encargado 525,93 38,99 7,883 21.516,39 23.904,94
Langilezain espezialista / Capataz Especialista 476,08 36,56 7,314 19.936,40 22.152,54
Peoi arrunten langilezaina / Capataz Peón ordinario 427,72 34,19 6,759 18.399,05 20.447,03
96 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Hilekoa
Oinar. alok.
Mensual Sal.
Base
Lan eguna
Hitzar. Plusa
Día trabajo
Plus Conv.
Lan eguna Pizgarri.
eza. pr.
Día trabajo P. Car.
Inc.
Urteko ordainsaria
Retribución AnualizadaLanbide categoriak
Categorías Profesionales
A B C 100 U.E.
A 100 UC.
Pizg. Eza.
Carencia Incentivo
— Bulegoko teknikariak / Personal técnico de oficina
Delineatzaile proiektugilea / Delineante Proyectista 635,55 43,06 8,96 24.528,48 27.243,36
Marrazkilaria proiektugilea / Dibujante Proyectista 635,55 43,06 8,96 24.528,48 27.243,36
1. mailako delineatzailea / Delineante de 1.ª 542,90 39,77 8,071 22.037,11 24.482,62
Topografiako praktikoa / Práctico de Topografía 542,90 39,77 8,071 22.037,11 24.482,62
Argazkilaria / Fotógrafo 542,90 39,77 8,071 22.037,11 24.482,62
2. mailako delineatzailea / Delineante de 2.ª 493,27 37,40 7,511 20.481,98 22.757,81
Kalkatzailea / Calcador 429,57 34,24 6,775 18.443,10 20.495,93
Argazki erreproduzitzailea / Reproductor fotográfico 429,57 34,24 6,775 18.443,10 20.495,93
Planoen erreproduzitzailea / Reproductor de planos 422,21 33,94 6,699 18.231,16 20.260,96
Artxibariliburuzaina / Archiverobibliotecario 488,61 37,21 7,463 20.347,77 22.609,06
Laguntzailea / Auxiliar 429,57 34,24 6,775 18.443,10 20.495,93
— Dike eta kaietako tekn. / Pers. téc. de diques y muelles
Dikeburua / Jefe de Diques 668,37 44,15 9,264 25.383,63 28.190,62
Kaiburua / Jefe de Muelles 558,16 40,41 8,232 22.483,07 24.977,37
Urpekariak / Buzos 635,55 43,06 8,96 24.528,48 27.243,36
— Antol. tekn. ofizialak / Perso. ofc. téc. de organización
Antolak. 1. mail. sekzioburua / Jefe de Sección Organiz. 1.ª 635,55 43,06 8,96 24.528,48 27.243,36
Antolak. 2. mail. sekzioburua / Jefe de Sección Organiz. 2.ª 619,05 42,42 8,793 24.065,16 26.729,44
Antolak. 1. mailako teknikaria / Técnico Organización 1.ª 542,90 39,77 8,071 22.037,11 24.482,62
Antolak. 2. mailako teknikaria / Técnico Organización 2.ª 491,67 37,30 7,49 20.423,28 22.692,75
Antolaketako laguntzailea / Auxiliar Organización 460,43 35,85 7,143 19.459,57 21.623,90
— Laborategiko teknikariak / Personal técnico de laboratorio
Laborategiburua / Jefe de Laboratorio 697,91 45,12 9,535 26.149,30 29.038,41
Sekzioburua / Jefe de Sección 613,06 42,32 8,751 23.945,00 26.596,55
1. mailako analista / Analista de 1.ª 525,93 38,99 7,883 21.516,39 23.904,94
2. mailako analista / Analista de 2.ª 460,43 35,85 7,143 19.459,57 21.623,90
Laguntzailea / Auxiliar 429,57 34,24 6,775 18.443,10 20.495,93
— Administrari, bulegoko teknikari, antolaketa eta lan izangaiak /
Aspirantes admistr., de técnico de oficina, de organiz. y laboratorio
1. urteko izangaiak / Aspirantes 1.er año 258,90 20,33 4,04 11.004,39 12.228,51
2. urteko izangaiak / Aspirantes 2.º año 315,02 24,00 4,813 13.122,28 14.580,62
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 97
II. ERANSKINA ANEXO II
20010EKO GUTXIENEKO ORDAINSARIEN TAULA (42. ART.) / TABLA DE RETRIBUCIONES MINIMAS 2010 (ART. 42)
(42. Artikulua / Artículo 42º)
Lanbide categoriak
Categorías Profesionales
Orduaren balio osoa (pizgarri eza barne) /
Valor hora total (con car. incent.)
(1.697 h Urteko ordainsaria (€)/
Retrib. anual/1.697 h. (€))
— Beharginak / Personal Obrero
Peoi arrunta eta espez. / Peón ordin. y Especial. 11,948
Biltegiko peoi espez. / Mozo Espec. de Almacén 11,948
1. mail. profes. siderurg. / Profes. Siderúrgico l.ª 12,974
2. mail. profes. siderurg. / Profes. Siderúrgico 2.ª 12,562
3. mail. profes. siderurg. / Profes. Siderúrgico 3.ª 11,992
1. mailako ofiziala / Oficial de l.ª 13,271
2. mailako ofiziala / Oficial de 2.ª 12,752
3. mailako ofiziala/ Oficial de 3.ª 12,077
— Menpeko langileak / Personal subalterno
Zerrendaria / Listero 12,239
Biltegizaina / Almacenero 12,239
Motoziklo gidaria / Chófer motociclo 11,939
Kamioi eta turismo gidaria / Chófer camión y turismo 12,850
Pisatzailea / Pesador 11,939
Zinpeko goarda / Guarda Jurado 12,015
Begiralea / Vigilante 11,939
Goarden kaboa / Cabo Guardas 12,453
Ordenantza / Ordenanza 11,939
Atezaina / Portero 11,939
1. urteko mandataria / Botones 1.er año 6,326
2. urteko mandataria / Botones 2.º año 7,206
Etxezaina / Conserje 12,272
Erizaina / Enfermero 11,939
Ekonomatoko saltzailea / Dependiente Economato 12,239
Saltzaile laguntzailea / Auxiliar Dependiente 11,939
Ekonom. 1. urteko izangaia / Aspirante 1.er año Economato 6,292
Ekonom. 2.urteko izangaia / Aspirante 2.º año Economato 7,206
Planoen erreproduzitzailea / Reproductor planos 11,939
Telefonista / Telefonista 12,258
— Administrariak / Personal Administrativo
1. mailako burua / Jefe de 1.ª 16,652
2. mailako burua / Jefe de 2.ª 15,751
1. mailako ofiziala / Oficial de 1.ª 14,427
2. mailako ofiziala / Oficial de 2.ª 13,372
Laguntzailea / Auxiliar 12,078
Bidaiaria / Viajante 14,427
98 GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011
Lanbide categoriak
Categorías Profesionales
Orduaren balio osoa (pizgarri eza barne) /
Valor hora total (con car. incent.)
(1.697 h Urteko ordainsaria (€)/
Retrib. anual/1.697 h. (€))
— Teknikari tituludunak / Personal técnico titulado
Injin., arkitek. eta lizentz. / Ingenieros, Arquit. y Licenc. 20,432
Perituak eta aparejadoreak / Peritos y Aparejadores 19,265
Berauek, erantzuk. teknik. / Los mismos con resp. técn. 19,679
Industria maisuak / Maestros Industriales 15,423
Kapitainak eta 1. makinariak / Capitanes y l.º maquinistas 16,632
400 Tatik gorako untzien kap. / Cap. embar. más 400 Tm. 18,189
Pilotuak eta 2. makinariak / Pilotos y 2.º maquinistas 14,719
Gizarte graduatuak / Graduados Sociales 16,612
1. mailako irakask. irakaslea / Maestro Enseñ. Primaria 14,427
Oinar. irakaskuntz. irakasleak / Maestro Enseñ. Elemental 13,372
Gizarte Laguntzaileak / Asistentes Sociales 16,612
Osasun laguntzaile teknikoa / Ayudante Téc. Sanitario 19,265
— Tailerreko teknikariak / Personal técnico de taller
Tailerreko burua / Jefe de Taller 16,612
Tailerreko maisua / Maestro de Taller 14,719
2. mailako maisua / Maestro de Segunda 14,357
Kontramaisua / Contramaestre 14,719
Arduraduna / Encargado 14,087
Langilezain espezialista / Capataz Especialista 13,054
Peoi arrunten langilezaina / Capataz Peón ordinario 12,049
— Bulegoko teknikariak / Personal técnico de oficina
Delineatzaile proiektugilea / Delineante Proyectista 16,054
Marrazkilaria proiektugilea / Dibujante Proyectista 16,054
1. mailako delineatzailea / Delineante de 1.ª 14,427
Topografiako praktikoa / Práctico de Topografía 14,427
Argazkilaria / Fotógrafo 14,427
2. mailako delineatzailea / Delineante de 2.ª 13,411
Kalkatzailea / Calcador 12,078
Argazki erreproduzitzailea / Reproductor fotográfico 12,078
Planoen erreproduzitzailea / Reproductor de planos 11,939
Artxibariliburuzaina / Archiverobibliotecario 13,323
Laguntzailea / Auxiliar 12,078
— Dike eta kaietako tekn. / Pers. téc. de diques y muelles
Dikeburua / Jefe de Diques 16,612
Kaiburua / Jefe de Muelles 14,719
Urpekariak / Buzos 16,054
— Antol. tekn. ofizialak / Perso. ofc. téc. de organización
Antolak. 1. mail. sekzioburua / Jefe de Sección Organiz. 1.ª 16,054
Antolak. 2. mail. sekzioburua / Jefe de Sección Organiz. 2.ª 15,751
GIPUZKOAKO A.O.—2011ko urtarrilaren 27a N.º 17 B.O. DE GIPUZKOA—27 de enero de 2011 99
Lanbide categoriak
Categorías Profesionales
Orduaren balio osoa (pizgarri eza barne) /
Valor hora total (con car. incent.)
(1.697 h Urteko ordainsaria (€)/
Retrib. anual/1.697 h. (€))
Antolak. 1. mailako teknikaria / Técnico Organización 1.ª 14,427
Antolak. 2. mailako teknikaria / Técnico Organización 2.ª 13,372
Antolaketako laguntzailea / Auxiliar Organización 12,742
— Laborategiko teknikariak / Personal técnico de laboratorio
Laborategiburua / Jefe de Laboratorio 17,112
Sekzioburua / Jefe de Sección 15,673
1. mailako analista / Analista de 1.ª 14,087
2. mailako analista / Analista de 2.ª 12,742
Laguntzailea / Auxiliar 12,078
— Administrari, bulegoko teknikari, antolaketa eta lan izangaiak / Aspirantes admistr.,
de técnico de oficina, de organiz. y laboratorio
1. urteko izangaiak / Aspirantes 1.er año 7,206
2. urteko izangaiak / Aspirantes 2.º año 8,592
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