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7 claves para mejorar la comunicación con los colaboradores y obtener más de su talento
Buenos Aires, Junio 2012
© Javier Prizmic
Javier PrizmicJavier Prizmic
Consultor, Coach, FormadorConsultor, Coach, FormadorPsicólogo, Psicólogo, Mg.Mg. Gestión Gestión de Conflictosde Conflictos
� Conocer qué es el coaching
� Facilitar técnicas para utilizarlo como una competencia
en el liderazgo de personasen el liderazgo de personas
� Practicar con una herramienta
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� Definiciones -coaching, liderazgo-
� 7 claves para mejorar la comunicación con los
colaboradores y obtener más de su talento
-técnicas y herramientas de aplicación--técnicas y herramientas de aplicación-
� Ejercicio práctico -entrevista-
� Conclusiones
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� Proceso de desarrollo planificado encaminado a
descubrir y liberar el potencial de aprendizaje de una
persona o un equipo, con el fin de mejorar los
resultados empresariales y la satisfacción personal
Orienta a personas, equipos y organizaciones a la
superación de sus niveles actuales de desempeño
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� Práctica orientada a facultar, generando un proceso
individualizado de aprendizaje para la acción efectiva…
“…tiene dos características básicas: flexibilidad para
adaptar el proceso a una gran diversidad de situaciones y adaptar el proceso a una gran diversidad de situaciones y
rigurosidad para asegurar que el proceso esté
consistentemente dirigido al logro de resultados
observables” Chirinos (2000)
Chirinos E. (2000). Coaching y Negocios. Calidad Empresarial. Nº 16. Caracas
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� Proceso para definir resultados a alcanzar, en común
entendimiento y acuerdo compartido, basado en un
acercamiento efectivo que incremente las posibilidades
de lograr resultados exitosos Shapiro (2000)
Requiere de alguien más preparado para que ayude a fijar
metas, a descubrir las capacidades reales y trabajar con
eficiencia para alcanzar objetivos más altos
Shapiro, L. (2000). Evolution of Collaborative Distance Work at Items Estructure and Process.
Journal of Knowledge Management
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� El proceso de influir en las actividades de una persona
para la consecución de una meta
El potencial de influencia (poder) lo constituye el recurso
que capacita al líder para que sus colaboradores colaboren que capacita al líder para que sus colaboradores colaboren
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� Directivo/Líder con competencias de coaching, NO es
un coach
Conocimientossaber
Competenciacoaching
Habilidadessaber hacer
Actitudessaber estar
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Dar apoyo
Reconocer progreso
Facilitar transferencia de
Definir principales áreas
de desarrollo
Acordar tipo de
seguimiento
Directivo
Facilitar transferencia de
aprendizaje
seguimiento
Acordar cómo medir los
resultados
Analizar situación actual
Coachability
Planificar el proceso de desarrollo personal
Realizar entrevistas de coaching
Coach Colaborador
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Dar apoyo
Reconocer progreso
Facilitar transferencia de
Directivo
Definir principales áreas
de desarrollo
Acordar tipo de
seguimiento Facilitar transferencia de
aprendizaje
Analizar situación actual
Coachability
Planificar el proceso de desarrollo personal
Realizar entrevistas de coaching
Coach Colaborador
seguimiento
Acordar cómo medir los
resultados
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● es sincero y honesto
● sabe escuchar, no juzga, no da consejos
● es asertivo, desafía y confronta
● fomenta la generación de ideas
● transmite confianza y fomenta la autoestima● transmite confianza y fomenta la autoestima
● está convencido de que cada persona es única y aprende de una manera diferente, cree en el potencial de la persona
● estimula la conciencia y el sentido de responsabilidad
● se compromete a los resultados positivos
● se conoce a sí mismo
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� Observamos el mundo no solo de acuerdo a como este
es, sino también de acuerdo a como nosotros somos
Los esquemas mentales
determinan las percepcionesdeterminan las percepciones
Los percepciones
determinan las experiencias
Los experiencias determinan
los esquemas mentales
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� enfrentar una palabra con otra para extraer un matiz,
para dar una conceptualización diferente
� es un concepto incorporado, hecho propio
� concepto que cuando se vive, cambia el
comportamiento y entonces se puede trabajar de comportamiento y entonces se puede trabajar de
diferentes maneras
� las distinciones no son fijas
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� Aceptación / Tolerancia
� Afirmación (hecho) / Juicio
� Compromiso / Expectativa
� Compromiso / Obligación
� Responsabil. / Culpabilidad
� Explicación / Justificación
� Para qué / Por qué
� Petición / Deseo
� Petición / Orden
� Reto / Problema
. . . y otras . . .
� Responsabil. / Culpabilidad
� Error / Fracaso
� Excelencia / Exigencia
� Reto / Problema
� Reclamo / Queja
� Quiero / Tengo que
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NO� pero (= borrador universal)
� hay que mejorar (supone
que hay algo mal)
� bastante (no es cuantificable,
pesa más lo que falta)
SI� y… además
� hay que potenciar
� es mucho, o una cantidad
como NO expresarse como SÍ expresarse
pesa más lo que falta)
� foco afuera (en los demás)
� tengo que…
� verbos en condicional (son
escapatoria, no son medibles)
� foco en sí mismo
� quiero (implica una acción)
� Concretar: debes, y
cuándo
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1GOAL
Fijar objetivo(s)
24 2REALITY
Situación actual
3OPTIONS
Generar opciones
4WILL-WRAP UP
Compromiso
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1GOAL
Fijar objetivo(s)
24
fijar objetivos eficaces• declaración positiva
• M.A.R.T.E.
2REALITY
Situación actual
3OPTIONS
Generar opciones
4WILL-WRAP UP
Compromiso
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1GOAL
Fijar objetivo(s)
24 2REALITY
Situación actual
3OPTIONS
Generar opciones
4WILL-WRAP UP
Compromiso
analizar la realidad• FODA (o DAFO)
• círculo de preocupación-influencia (Covey)
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� Fortalezas y Debilidades• son activos de valor propios en relación a la consecución
de la visión• preguntarse en qué se es bueno y qué cosas no se saben
hacer tan bien
� Oportunidades y Amenazas� Oportunidades y Amenazas• son factores externos, consecuencia de la dinámica del
contexto• se piensa en
o demandas y necesidades (presentes y futuras) a las que se puede dar respuesta
o elementos y cambios del contexto que plantean o podrían plantear dificultades
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Círculo de preocupaciónCírculo de preocupaciónCírculo de preocupaciónCírculo de preocupaciónReacción
Si tuviera ...Control indirecto
Círculo deCírculo deCírculo deCírculo deLos otros
Círculo deCírculo deCírculo deCírculo deInfluenciaInfluenciaInfluenciaInfluencia
ProacciónProacciónProacciónProacciónQué puedo hacer...
Control directoYo
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1GOAL
Fijar objetivo(s)
24 2REALITY
Situación actual
3OPTIONS
Generar opciones
4WILL-WRAP UP
Compromiso
a partir del análisis• creatividad / reflexión• elección
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1GOAL
Fijar objetivo(s)
24 2REALITY
Situación actual
3OPTIONS
Generar opciones
4WILL-WRAP UP
Compromiso
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voluntad y compromiso• realizar plan de acción
� Acciono en vez de reacciono?
� Manejo prioridades en vez de crisis?
� Planifico, preparo y mantengo?
� Manera de ser que está ausente?
� Cuál quiero abandonar y cuál adquirir?
� Qué deseo obtener?
� Qué estoy dispuesto a dar para lograrlo?
� Qué talentos poseo para alcanzarlo?
� A qué cosas les doy valor?
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Dar feedback:
Ser específico
Ser constructivo
Describir lo que se ha visto y sus
efectos
Sugerir formas para mejorar u otras Ser constructivo
Ser positivo
Ser conciso
Sugerir formas para mejorar u otras
ideas para tener en consideración
Dar ejemplos de cosas que la persona
ha hecho que te/le han gustado
Dar información nueva que no se haya
dado antes
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Recibir feedback:
Escuchar abiertamente No rechazar, bloquear la información o
tener la sensación de que uno tiene que
explicar (justificar)
Tratar de comprender
Analizarlo
explicar (justificar)
Pedir clarificación si no se está seguro
de lo que le están diciendo a uno
Darse tiempo para pensar sobre el
feedback y tomar luego decisiones
sobre lo que se va a cambiar (o no)
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� Si es POSITIVO se da en el ser más que en el hacer
� Si es NEGATIVO se da en el hacer más que en el ser.
Ejemplo: -sobre un informe- éste está mal hecho (hacer) / Ejemplo: -sobre un informe- éste está mal hecho (hacer) /
eres un incompetente (ser)
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