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EL ACOSO LABORALEL ACOSO LABORAL
LEY 1010LEY 1010 -- 20062006
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CONTENIDO
Que es el acoso laboralCuales son las conductas que constituyen acoso laboral
Cuantos actos hostiles se requieren para acreditar el acoso laboral
Cuales con los espacios propicios para el acoso laboral
Cuales son las conductas que no constituyen acoso laboral
Quienes pueden ser los acosadores
Sujetos pasivos o victimas del acoso laboral
Que hacer en caso de ser acosado laboralmente
Cual es el procedimiento que sigue el comité de conciliación
La queja por acoso laboral debe estar bien sustentada
Cuanto tiempo tengo para formular la queja sobre acoso laboral
Consecuencias del acoso laboralNormas que previenes, corrigen y sancionan el acoso laboral
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Que es el acoso laboralQue es el acoso laboral
Según heinz leymann, el ¨mobbing¨significa ¨acoso
psicologico¨psico terror laboral u hostigamiento
psicológico en el trabajo
Comunicación hostil que en forma sistemática y
prolongada basada en acciones de hostigamiento
frecuentes y persistentes.
Conducta de abuso de poder para mantener posición
de predominio,discriminar,humillar,debilitar a un
trabajador ocasionándole un riesgo para la saludmental, que produce restricción de derechos y/o
desconocimientos de derechos fundamentales.
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MALTR ATO L ABOR AL
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe
como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral a losderechos a la intimidad y el buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de tipo laboral.
MODALIDADES DE ACOSOMODALIDADES DE ACOSO
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PERSECUCION LABORALPERSECUCION LABORAL
Toda conducta cuyas característicasde reiteración o evidente arbitrariedadpermitan inferir el propósito de inducir
la renuncia del empleado o trabajador,mediante la descalificación, la cargaexcesiva de trabajo y los cambiospermanentes de horario que puedanproducir desmotivación laboral.
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DISCRIMINACION LABORALDISCRIMINACION LABORAL
Todo trato diferenciado por razones de
raza, genero, origen
familiar o nacional, credo religioso,preferencia política o
situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde elpunto de vista laboral.
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ENTORPECIMIENTO LABORALENTORPECIMIENTO LABORAL
Toda acción tendiente a obstaculizar cumplimiento de la labor o hacerlamas gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado.Constituyen acciones de entorpecimientolaboral, entre otras, la privación, ocultación oinutilización de los insumos, documentos
para laborar, la destrucción o perdida deinformación, el ocultamiento decorrespondencia o mensajes electrónicos.
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INIQUIDAD LABORAL Asignación de funciones o menosprecio del
trabajador.
DESPROTECCION LABORAL
Toda conducta tendiente a poner enriesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante ordenes o
asignación de funciones sin cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección yde seguridad para el trabajador.
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¿CUALES SON LAS CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN EL ACOSO LABORAL?
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la
ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes
conductas:
Los actos de Agresión Física, independientemente de su
consecuencias.Las Expresiones Injuriosas o ultrajantes sobre la persona,
con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el
genero, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el
estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificaciónprofesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo.
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo.
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Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los
sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.La descalificación humillante y en presencia de los
compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de
trabajo.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,
formuladas en publico.La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad
de la persona.
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar del trabajo o de la
labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a
la necesidad técnica de la empresa.
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La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos de turno laboral a la exigencia permanente de
laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás
empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales a la imposición de deberes laborales.
La negativa a suministrar materiales e información
absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones
cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos.
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El envió de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes
virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de aislamiento social.
¿CUALES SON LAS CONDUCTAS QUE NO
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL?
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:
Las exigencias y ordenes necesarias para mantener la
disciplina en los cuerpos que componen la fuerza publica
conforme al principio constitucional de obediencia debida.Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos.
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional.
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La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas a mejorar la
eficiencia y la evolución laboral de subalternos con forme aindicadores objetivos y generales de rendimiento.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con
la empresa o la institución cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles
en la operación d la empresa o la institución.Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a
dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una
causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo, o en la legislación sobre la función
pública.La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el
ciudadano de que trata el articulo 95 de la Constitución.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que
tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo,
así como de no incurrir en la prohibiciones de que tratan los
artículos 59 y 60 del mismo código.
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¿QUIENES PUEDEN SER LOS ACOSADORES?
La ley 1010 de 2006 hace siguiente clasificación :
1-La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe,
director, supervisor o que ocupe cualquier otra posición de
dirección y mando en una empresa u organización en la cual las
relacione laborales estén regidas por el Código Sustantivo delTrabajo.
2-La persona natural que se desempeñe como superior
jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
3-La persona natural que se desempeñe como trabajador o
empleado( Subalterno-compañero).
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SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL
�Tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en unadependencia pública.
�Los jefes inmediatos cuando el acoso venga de sus subalternos.
¿CUANTO TIEMPO TENGO PARA FORMULAR LA QUEJA POR ACOSO LABORAL?
Según la Ley 1010 son seis meses contados a partir del ultimo
acto de acoso para formular la queja: si no se hace en este
periodo la acción caduca.
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Las exigencias de cumplir las estipulaciones contenidas en lo9s
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a
los servidores públicos.
¿QUE HACER EN CASO DE SER ACOSADO LABORALMENTE?Informar al comité paritarios de salud ocupacional de Aereocivil
(Res. 1599 de Abril 24/ 2006).
Art 6 La victima del A.L podrá poner en conocimiento de:
Inspector de TrabajoInspector Municipal de Policía
Personeros Municipales
Defensoría del Pueblo
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Procedimiento post-audiencia.
Se aplica circular 020 del 18 de Abril del 2007 dela PGN.
Cuando la entidad publica hubiere adoptado el
procedimiento preventivo y este culmine con
recomendación de una medida correctiva queefectivamente se adopte y supere la situación deA.L, las
diligencias se archivan. En caso contrario deberán
remitirse en todos los casos a la PGN, para que ejerza
el poder disciplinario de manera exclusiva. Si seacreditan otras faltas distintas, remitir a control DISC.
INTERNO.
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CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL
Heinz Leyman asegura que ³el lugar de trabajo esel único campo de batalla donde las personas se
pueden matar unas a otras sin correr el riesgo de
ser enjuiciadas´. La repetición continuada de las
conductas de acoso psicológico en el trabajo sobrelas personas centro o victimas, puede ser el origen
de una serie de alteraciones en su salud que
pueden ser psicológicas y físicas. psicológico son
comunes el estrés, la ansiedad y la depresión.Físicas : Sistema inmunológico, problemas
dermatológicos, cardiacos, gastrointestinales,
alérgicos.
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NORMAS QUE PROVIENEN, CORRIGEN Y SANCIONAN EL
ACOSO LABORAL
Ley 1010 del 23 de enero de 2006
Resolución 0734 del 15 de marzo de 2006, proferida por el
Ministerio de Protección Social.
Circular 020 del 18 de abril de 2007, expedida por la
Procuraduría General de la Nación.Sentencia de la Corte Constitucional C-898 de 2006. declara
inexequible el literal F del articulo 3 de la Ley 1010 de 2006.
Decreto 231 de 2006. Corrige el parágrafo No1 del articulo 9 de
la Ley 1010 de 2006.
Sentencia de la Corte Constitucional No. C-738 de 2006. declarainexequible parte del articulo 14 de la Ley 1010 de 2006.
Resolución 015 de abril 14 de 2006( Aerocivil).
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Cuantos actos hostiles se requierenCuantos actos hostiles se requieren
� La ley 1010 de 2006 exige que la
conducta debe ser PERSISTENTE, es
decir que se registre constantemente, o
en diversas ocasiones o en formarepetida. Excepcionalmente un solo acto
hostil bastará. La autoridad competente
evaluara la gravedad de una sola conductay su capacidad de ofender por si sola la
dignidad, integridad fisica,libertad.
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Cuales son los espacios propiosCuales son los espacios propios
y Por regla general se presumirá que hay
acoso laboral si el hecho ocurre en
publico.
y También puede ser en privado, pero para
demostrarlo se requiere usar los medios
de prueba reconocidos en el C.P.C.
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Si la queja no tieneSi la queja no tiene sustentación?sustentación?
y Si la queja de acoso laboral carece de
todo fundamento factico o razonable se
vuelveTEMERARIA y dará lugar a la
imposición de una sanción de multa entremedio y tres salarios mínimos legales. (
solo procede cuando esta en P.G.N.).
y Igual sanción a quien la formule mas deuna vez por los mismos hechos.
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Cuanto tiempo tengo para formular laCuanto tiempo tengo para formular la
queja por acoso laboralqueja por acoso laboral
Según la ley 1010 de 2006 son seis meses
contados a partir del ultimo acto de acoso paraformular la queja , si no se hace en este
periodo la acción caduca.
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Consecuencias del acoso laboralConsecuencias del acoso laboral
Heinz leyman asegura que ¨el lugar de trabajo es el
único campo de batalla donde las personas se
pueden matar unas a otras sin correr el riesgo se ser
enjuiciadas¨
La repetición continuada de las conductas de acoso
psicológico en el trabajo sobre las personas centro o
victimas, puede ser el origen de una serie de
alteraciones en su salud que pueden ser psicológicasy físicas. Desde lo psicológico son comunes el estrés
, la ansiedad y la depresión.
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Normas que previenen, corrigen yNormas que previenen, corrigen y
sancionan el acoso laboralsancionan el acoso laboral
�Ley 1010 de 23 de enero 2006.
�Resolución 0734 del 15 de marzo de 2006, proferida por el
ministerio de protección social.
�Resolución reglamentaria 0037del 19 de julio 2006 CGR.�Circular 020 de 18 de abril de 2007, expedida por la
Procuraduría General de la Nación.
�Sentencia de la corte constitucional No C-898 de
2006.corrige el párrafo No 1 del articulo 9 de la ley 1010 de2006.
�Sentencia de la corte Constitucional No C -738 de 2006.
Declara inexequible parte del articulo 14 de la ley 1010 de
2006.
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¿QUE HACE EL COPASO ?
Examina previamente los casos de acoso laboral que se
formulen.
Podrá solicitar en cualquier tiempo la celebración de una
audiencia de conciliación y solución de diferencias frente a los
hechos objeto de inconformidad.
La audiencia se llevara a cabo con la asistencia del quejoso, el
acusado y los miembros del COP ASO.Escucha a las partes y se
levanta un acta donde conste el desarrollo de la audiencia y el
resultado de la misma( acuerdo o desacuerdo).
Actividad: Los miembros del COP ASO indagaran a las partes
sobre los hechos, las pruebas y pueden proponer formulas de
solución, que las partes pueden o no acoger.
Posibilidades: acuerdo total, parcial en este caso el quejoso
queda en libertad de solicitar la investigación por las diferencias
no conciliadas.
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GRACIAS