Post on 15-Apr-2017
EDGARDO MEJIA HERRERA
CONCEPTOS
En términos generales, tanto sueldo como salario pueden
definirse como "Toda retribución que percibe el hombre a cambio de
un servicio que ha prestado con su trabajo"
EDGARDO MEJIA HERRERA
CONCEPTOSSALARIO
En la legislación colombiana el salario es un concepto amplio y genérico con el cual se quiere
significar no solo la remuneración fija y ordinaria, sino todo aquello que implique
retribución de servicios al trabajador, cualquiera que sea la forma de denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones, etc.SUELDO
Es un concepto específico de salario que indica la suma que se conviene por
períodos mayores de un día. Asimismo el C.S.T. define jornal como el salario que se pacta
por la labor de un día. EDGARDO MEJIA HERRERA
CONCEPTOS
SALARIO NOMINA VS SALARIO REAL
El salario nominal es la cantidad de unidades monetarias que recibe el
trabajador o empleado a cambio de su trabajo, en tanto que el salario real representa la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario que percibe, según la variación en el precio de los
artículos, o lo que es lo mismo, los cambios que se registran en el costo de
vida.EDGARDO MEJIA HERRERA
CONCEPTOS
SALARIO INTEGRAL
Esta iniciativa propuesta por el ex-presidente Alfonso López Michelsen,
es una estrategia encaminada a elevar el nivel de vida de los
trabajadores, mediante la integración de los salarios
diferidos a los ordinarios, así como todas aquellas "chucherías y
avalónos" como él mismo llamó a las primas y subsidios. EDGARDO MEJIA HERRERA
CONCEPTOSSALARIO MÍNIMO FAMILIAR
En Octubre de 1.978, la Asociación Nacional de Instituciones Financieras —
ANIF— presentó a consideración del Gobierno, en un documento titulado
"Necesidades de una Política Salarial", los resultados de un estudio en el que se
mostraba el desmejoramiento de los salarios en lo corrido de 1.970 a 1.977 y pretendía propiciar
un .salario mínimo que lograra cubrir por lo menos el valor de la llamada
canasta familiar. EDGARDO MEJIA HERRERA
Toda Teoría de salarios es una abstracción de una realidad económica que relaciona los precios que se pagan por la
fuerza de trabajo con lo que se paga por otros bienes
económicos y con otros factores de orden social.
EDGARDO MEJIA HERRERA
El salario que se paga a un trabajador por la prestación de un servicio se rige por los principios de la ley de la oferta y la demanda, es decir, en la medida en que abunda la mano de obra en el
mercado, los salarios serán relativamente bajos, y al contrario,
cuando la mano de obra escasea en el mercado, los salarios serán
relativamente altos.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA
EDGARDO MEJIA HERRERA
El salario en estas condiciones fluctúa entre diferentes cuantías,
pero encontraría equilibrio en determinados puntos que
dependerían de los siguientes factores:
a) La habilidad requerida para el desempeño del puesto.b) El tiempo y el costo del aprendizajec) Los antecedentes del trabajadord) Las condiciones de trabajo ofrecidase) El tiempo de contrato y la seguridad del empleo.
10 20 30 40 50 60 70 80
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
o
O´
D´
D
EDGARDO MEJIA HERRERA
La teoría de la oferta y la demanda es evidentemente cierta cuando
existe un mercado de competencia perfecta, pero en nuestra época y particularmente en nuestro medio ofrece muchas imperfecciones a
causa de los convenios colectivos, las leyes, sociales, la
intervención de los sindicatos, los grupos de presión, etc.
EDGARDO MEJIA HERRERA
Esta teoría, conocida también con el nombre de salario natural o "Ley de
Bronce", fue expuesta por David Ricardo. Explicada mientras los
recursos económicos aumentan en progresión aritmética la población crece en progresión geométrica. En la
teoría de la subsistencia los trabajadores tienen derecho a ganar
sólo aquello que naturalmente necesitan para su subsistencia.
TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA
EDGARDO MEJIA HERRERA
$
Esta teoría fue expuesta por el economista inglés Stuart Mili.
Sostiene que los salarios dependen fundamentalmente de
dos factores: El monto del capital y La población.
Por capital se entiende no la totalidad del circulante, sino
aquella parte destinada por los empresarios a invertir en la
compra de mano de obra. Por población se entiende el número de personas que conforman la
clase trabajadora.
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS
$
EDGARDO MEJIA HERRERA
CARLOS MARX
TEORÍA DE MARXMarx distingue dos categorías de
trabajo: el trabajo socialmente necesario y el trabajo
suplementario. El primero es el tiempo de trabajo socialmente
necesario para producir los medios de subsistencia del
trabajador. El segundo es el trabajo que genera la
ganancia de la cual se apropia el capitalista (su valor constituye
Plusvalía) y de donde surge la acumulación de capital.
TEORÍA DE SALARIOS ALTOS(Henry Ford)
MAYOR PRODUCTIVIDAD
MAYOR CAPACIDAD DE CONSUMO
MAYOR PRODUCCIÓN
NUEVAS INVERSIONES
AUMENTO EN LAS UTILIDADES
MAYORES VENTAS
AUMENTO DESALARIOS
EDGARDO MEJIA HERRERA
TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL
(Jhon Bates Clark)
NUMERO DE TRABAJA
DORES
PRODUCCIÓNDIARIA TOTAL
PRODUCCIÓNMARGINAL
FÍSICA
PRECIO PORUNIDAD DEPRODUCTO
VALOR DE LAPRODUCCIÓN
MARGINAL
456789
101112
57728595
102105107107106
171513107320-1
555555555
285360425475510525535535530
EDGARDO MEJIA HERRERA
OTROS FACTORES DETERMINANTES DEL SALARIO
La Acción de los Poderes Públicos
El Nivel que Prevalece en la Zona
La Capacidad de Pago de la Empresa
La Importancia del Puesto
La Eficiencia del Trabajador EDGARDO MEJIA HERRERA
Se origino la técnica de
valoración de cargos en la
época de Fredrick W. Taylor, en la CIA midvale steel, Taylor
realizo un análisis de
trabajo orientado a
enumerar los pasos para
producir una unidad y
determinar el tiempo.
1881 1912
El primer estudio formal
sobre la valoración de cargos, realizado por E.O.
Griffenhagen en la
compañía Commonwealth Edison de Chicago
1922
Estas técnicas recibieron
especial atención durante la
primera guerra mundial y en los
años subsiguientes, ya
se habían desarrollado los cuatro sistemas
básicos, el primero fue la Jerarquización
El Bureau of personnel
research del cornegie
institute of technology, desarrollo el sistema de clasificación
por categorías
1925
Merrill Lott desarrollo el sistema de
asignación de puntos,
considerado como el mas completo y
preciso dentro de las
técnicas
1926
ES EL PROCESO DE ANALIZARES EL PROCESO DE ANALIZARY COMPARAR EL CONTENIDOY COMPARAR EL CONTENIDO
DE LOS CARGOS, CONDE LOS CARGOS, CONEL FIN DE COLOCARLOS ENEL FIN DE COLOCARLOS EN
UN ORDEN DE CLASES,UN ORDEN DE CLASES,QUE SIRVAN DE BASE PARAQUE SIRVAN DE BASE PARA
UN SISTEMA DE UN SISTEMA DE REMUNERACIONREMUNERACION
EDGARDO MEJIA HERRERA
OBJETIVOOBJETIVO Es un medio de determinar el Es un medio de determinar el
valor relativo de cada cargo valor relativo de cada cargo dentro de una estructura dentro de una estructura
organizacional y por lo tanto organizacional y por lo tanto la posición relativa del cargo la posición relativa del cargo dentro de la estructura de la dentro de la estructura de la
organización. organización. EDGARDO MEJIA HERRERA
PROCEDIMIENTO PROCEDIMIENTO PARA PARA
REALIZAR UNA REALIZAR UNA VALORACIÓNVALORACIÓN
Y ESTRUCTURAY ESTRUCTURASALARIALSALARIAL
EDGARDO MEJIA HERRERA
EDGARDO MEJIA HERRERA
(http://coursework.ucc.edu.co). Puede consultar la publicación directamente haciendo click aquí o siguiendo el número DOI asignado:http://dx.doi.org/10.16925/greylit.1080
1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará la valoración
EDGARDO MEJIA HERRERA
PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL
5. Aplicar un sistema de valoración
2. Conocimiento de la empresa3. Preparar papales de trabajo4. Descripción y Análisis De Cargo
6. Analizar la situación de sueldos y salarios del mercado7. Diseñar la estructura salarial.
1. Seleccionar el equipo y/o persona que realizará la valoración
EDGARDO MEJIA HERRERA
PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL
EDGARDO MEJIA HERRERA
PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL
2. Conocimiento de la empresa
EDGARDO MEJIA HERRERA
PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL
3. Preparar papales de trabajo
DESCRIPCIÓN DEL CARGO
a) Nombreb) Posiciónc) Contenido
ESPECIFICACIÓNDEL CARGO
a) Intelectuales b) Físicosc) Responsabilidadesd) Condiciones del Trabajo
EDGARDO MEJIA HERRERA
4. Descripción y Análisis De Cargo
SISTEMAS NO CUANTITATIVOSSISTEMAS NO CUANTITATIVOS
A - Sistema de JerarquizaciónA - Sistema de Jerarquización B - Clasificación por B - Clasificación por
CategoríasCategorías
SISTEMAS CUANTITATIVOSSISTEMAS CUANTITATIVOS
C - Comparación de FactoresC - Comparación de Factores D - Asignación de PuntosD - Asignación de Puntos
Cargo 1
Cargo 2
EDGARDO MEJIA HERRERA
5. Aplicar un sistema de valoración
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
Consiste en clasificar los Consiste en clasificar los trabajos en orden de trabajos en orden de importancia de los importancia de los
mismos. Se caracteriza mismos. Se caracteriza por no ser ni analítico ni por no ser ni analítico ni cuantitativo. Los cargos cuantitativo. Los cargos se valoran tomándolos se valoran tomándolos en conjunto, es decir, en conjunto, es decir, una comparación para una comparación para ordenar desde el de ordenar desde el de
mayor importancia hasta mayor importancia hasta el de menor valor.el de menor valor.
ALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓN
Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo Algunas empresas prefieren que la organización sea hecha por un solo individuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse con individuo, presenta la ventaja de que la clasificación pueda hacerse con mayor rapidez y unidad de criterio.mayor rapidez y unidad de criterio.
En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité, En algunas otras compañías la jerarquización es hecha por un comité, esta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en la esta técnica tiende a eliminar los vicios que puedan presentarse en la valoración cuando es una sola persona la que califica, ya que permite valoración cuando es una sola persona la que califica, ya que permite una mayor participación de los empleados en la implantación del una mayor participación de los empleados en la implantación del programa.programa.
En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido, En compañías pequeñas donde el número de trabajadores es reducido, se acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlos se acostumbra a agrupar inicialmente todos los trabajos y clasificarlos sin hacer divisiones departamentales.sin hacer divisiones departamentales.
Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se Cuando la empresa el numero de oficios es relativamente grande, se efectúa por separado la jerarquización en cada departamento y efectúa por separado la jerarquización en cada departamento y posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.posteriormente se hace la integración para la compañía como un todo.
ALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNTECNICAS
Empleo de Descripción de Trabajo
ALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNTECNICAS
Comparación por pares
ALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNTECNICAS
Comparación por puntos
ALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA
En este sistema la escala de salarios para En este sistema la escala de salarios para estructurarla se debe determinar si los salarios estructurarla se debe determinar si los salarios actuales mínimos y máximos, son apropiados al actuales mínimos y máximos, son apropiados al nivel que la compañía quiere pagar. nivel que la compañía quiere pagar.
Si son adecuados y se considera que la diferencia Si son adecuados y se considera que la diferencia de importancia relativa entre un trabajo cualquiera de importancia relativa entre un trabajo cualquiera y el siguiente son iguales, la diferencia se y el siguiente son iguales, la diferencia se determina restando del salario mayor el salario determina restando del salario mayor el salario menor y dividiendo el resultado por el numero de menor y dividiendo el resultado por el numero de cargos menos 1.cargos menos 1.
$3.000.000 - $750.000
4=$562.500
ALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNELABORACIÓN DE LA ESCALA SALARIA
ALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNVENTAJAS
Es sencillo de aplicar
Es poco costoso
Es fácil de entender
Puede hacerse rápidamenteALEJANDRA CEBALLOS
A. SISTEMA JERARQUIZACIÓNA. SISTEMA JERARQUIZACIÓNDESVENTAJAS Existe la tendencia a valorar los cargos con
base a la asignación salarial o a la persona que lo desempeña.
Resulta difícil encontrar evaluadores suficientemente familiarizados con todos los cargos.
Es difícil justificar ante los empleados.
La jerarquización puede ser superficial puesto que no se consideran otros factores fundamentales en los cargos.
Sólo es útil en empresas pequeñas ALEJANDRA CEBALLOS
B. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR B. SISTEMA DE CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASCATEGORIAS
EDGARDO MEJIA HERRERA
Consiste en clasificar los cargos que se han
de valorar en categorías o niveles
previamente establecidos. También conocido sistema de
categorías predeterminadas o
sistema de Gradación previa.1
1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS1. DETERMINACION Y DEFINICION DE LAS CATEGORIAS
- Trabajos ManualesTrabajos Manuales- Trabajos administrativosTrabajos administrativos- Trabajos de ventasTrabajos de ventas- Trabajos TécnicosTrabajos Técnicos- Mandos medios y supervisoresMandos medios y supervisores
En el Estado ColombianoEn el Estado Colombiano(Decreto 785 de 2005)(Decreto 785 de 2005)
- - DirectivoDirectivo- AsesorAsesor- ProfesionalProfesional- TécnicoTécnico- AsistencialAsistencial
PROCEDIMIENTO
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
ALEJANDRA CEBALLOS
2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS2. CLASIFICACIÓN DE CARGOS EN GRADOS
PROCEDIMIENTOB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
ALEJANDRA CEBALLOS
VENTAJAS
Es sencillo y fácil de entender.
Requiere de poco tiempo en su aplicación.
El costos de instalación es pequeño.
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
B. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIASB. SISTEMA CLASIFICACIÓN POR CATEGORIAS
EDGARDO MEJIA HERRERA
DESVENTAJAS La valoración global de los trabajos impide comparar los factores importantes de una manera uniforma.
Algunos cargos pueden pertenecer a una o varias categorías.
Es realmente difícil la redacción de las descripciones de las categorías.
Es difícil de justificar ante los empleados. No determina jerarquía de cargos dentro del mismo grado.
La valoración puede ser afectada por sueldo existente o por la persona que ejecuta el trabajo.
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES
Consiste en clasificar los trabajos de la empresa,
comparándolos con cierto número de cargos claves
previamente determinados. La comparación se hace
descomponiendo los cargos en factores
(especificcaciones/requisitos) que lo integran.
ALEJANDRA CEBALLOS
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES
PROCEDIMIENTO1. SELECCIONAR LOS FACTORES
- Habilidad- Esfuerzo mental- Esfuerzo físico- Responsabilidad- Condiciones de trabajo
2. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES
3. SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
ALEJANDRA CEBALLOS
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
PROCEDIMIENTO4. JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
PROCEDIMIENTO4. DISTRIBUCIÓN DEL SALARIO DE CADA CARGO
CLAVE ENTRE FACTORES
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
PROCEDIMIENTO5. ESCALA DE COMPARACIÓN
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
• Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la
comparabilidad de los mismos .
• Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente. • Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear.
• La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.
VENTAJAS
C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE C. SISTEMA DE COMPARACIÓN DE FACTORESFACTORES
EDGARDO MEJIA HERRERA
Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán.
Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios. Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.
La construcción de la escala es complicada. La instalación del sistema es lenta. Se requiere bastante trabajo de oficina.
DESVENTAJAS
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Este sistema consiste en descomponer los trabajos en sus factores integrantes y éstos, a su vez, en grados. A los grados
que miden la mayor o menor intensidad en que los factores están contenidos en el trabajo, se Les asigna un determinado
número de puntos.
(MERRIL R. LOTT - 1.925)
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSPROCEDIMIENTO
El manual es un libro o folleto que contiene toda la información
necesaria para efectuar la valoración de los trabajos. En él se especifican y
definen el número de factores y grados, así como también el valor
asignado a cada uno de ellos.
1. ELABORACIÓN DEL MANUAL DE VALORACIÓN
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
1.1. DETERMINAR EL TIPO DE TRABAJO A VALORAR
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES
Iniciativa e ingenioHABILIDADEducaciónExperiencia
Destreza Manual
ESFUERZOMentalFísicoVisual
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.2. SELECCIONAR Y DEFINIR LOS FACTORES SUBFACTORES
RESPONSABILIDAD
Dinero o ValoresEquipo o HerramientasMateriales o ProductosSeguridad de OtrosRelación Con el PúblicoInformación ConfidencialTrabajos de Otros (Supervisor)
CONDICIONESDE TRABAJO
RiesgosAmbientales
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE CADA SUBFACTOREDUCACIÓN
GRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1
2
3
4
5
6
Estudio de Primaria
Estudios de Bachiller
Estudios Profesionales
Estudios de Especialización
Estudios de Magister
Estudios de Doctor (PH)EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.3. DETERMINACIÓN DE LOS GRADOS DE CADA FACTOR
EXPERIENCIAGRADO REQUISITO DEL TRABAJO
1
2
3
4
5
6
7
Un año
Más de un año y hasta dos años
Mas de dos años y hasta tres años
Mas de tres años y hasta cuatro años
Más de cuatro años y hasta cinco años
Más de cinco años y hasta seis años
Más de seis añosEDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
Dentro de una empresa siempre existen diversos niveles, por tanto, deben ponderarse los factores en forma
diferente para cada tipo de trabajos. Así por ejemplo, si una empresa tiene un manual para valorar trabajos de fábrica y otro para trabajos de oficina, los
valores relativos de cada uno de los factores deben ser diferentes, pues el factor "Educación" pesa más en la
evaluación de los cargos administrativos que en los de producción; así mismo el factor habilidad, es más
definitivo en producción que en el sector administrativo.
La ponderación de los factores constituye la parte más discutida o controvertida del sistema de puntos, ya que se apoya fundamentalmente en criterios subjetivos para
su determinación. EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORESLos límites de variación (u oscilación) de los porcentajes,
salvo en casos extremos, son para la mayoría de los planes establecidos los siguientes:
FACTOR
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo
VALOR RELATIVO
40% - 65%
20% - 30%
10% - 25%
5% - 20%EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.4. PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
EJEMPLO
FACTOR
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Condiciones de Trabajo
VALOR RELATIVO
50%
25%
15%
10%TOTAL 100%
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.5. PONDERACIÓN DE LOS SUBFACTORES
Habilidad
Responsabilidad
Esfuerzo
Cond. de Trabajo
50%
25%
15%
10%TOTAL 100%
Iniciativa e ingenio
EducaciónExperiencia
Destreza Manual
20%15%10%5%
50%
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
Se puede proceder asignar directamente al grado mínimo de cada subfactor un número de puntos
igual a su peso expresado en porcentaje. Es decir, que si el peso asignado al subfactor es de 20%, el
grado mínimo del mismo valdrá 20 puntos.
Obtenido uno de los puntajes extremos (grado mínimo o máximo) se procede a multiplicar el valor del grado mínimo por un factor común para obtener
el grado máximo.
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
Iniciativa e ingenio
Educación
Experiencia
Destreza Manual
20%
15%
5%
Habi
lidad
PORCENTAJE FACTOR COMÚN
X 10
X 10
X 10
X 10
PUNTAJE MÍNIMO
20
15
10
5
PUNTAJE MAXIMO
200
150
100
50
10%
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
APLICAMOS PROGRESIÓN ARITMÉTICA PARA ENCONTRAR LOS PUNTOS DE LOS GRADOS
INTERMEDIOS DE CADA SUBFACTOR
r = P. máx. - P. mín N - 1
rP. máx. P. mín. N
Razón de la progresión aritméticaPuntaje del Grado MáximoPuntaje del Grado MínimoNúmero de grados del factor
====
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS1.6. ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS
FACTOR
HA
BIL
IDA
D
SUBFACTOR
EDUCACIÓN
EXPERIENCIA
INICIATIVA
DESTREZA
No.GRADOS
VALOR DE
r
PUNTUACIONES DE LOS GRADOS
I II III IV V VI VII VIII IX
6
7
9
4
36 20 20056 92 128 164
22.50 15 15038 61 84 107 130
11.25 10 7621 32 43 54 65 87 100
15 5 20 35 50
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSRESULTADOS DE VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS I II III IV V VI
EDUCACIÓN
I II III V VIIV VII
EXPERIENCIA
I II III VIIV VIIV VIII IX I II III IV
INICIATIVA DESTREZAHABILIDAD
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
20 61 32 5
TotalPun-tos
TotalSala-
rio día
118
50
11.800
56 84 43 20 203 20.300
56 107 65 5 233 23.300
92 84 65 35 276 27.600
56 130 76 50 312 31.200
92
92
150 76 20
150 87
338 33.800
379 37.900
EDGARDO MEJIA HERRERA
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSRESULTADOS DE VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS I II III IV V VI I II III V VIIV VIIVIII IX X XIIIXI XIVXII I II III IV
ESFUERZO
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
TotalPun-tos
TotalSala-
rio día
EDGARDO MEJIA HERRERA
MENTAL FISICO VISUAL
XVXVI
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSRESULTADOS DE VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS I II III I II III IV I II III IV V I II III IV
RESPONSABILIDAD
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
TotalPun-tos
TotalSala-
rio día
EDGARDO MEJIA HERRERA
I II III I II III IVI II III
Dinero o ValoresEquipo o HerramientasMateriales o ProductosSeguridad de OtrosRelación Con el PúblicoInformación ConfidencialTrabajos de Otros (Supervisor)
DINERO EQUIPOS MATERIALES SEGUR. RELACIONES INFORMACIÓN TRAB. OTROS
D. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSD. SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOSRESULTADOS DE VALORACIÓN
FACTORES
CARGOS I II III IV V VI II III VIIV V
CONDICIONES DE AMBIENTE
ASEADORA
AUXILIAR
COBRADOR
SOLDADOR
CONDUCTOR
CARPINTERO
TORNERO
TotalPun-tos
TotalSala-
rio día
EDGARDO MEJIA HERRERA
VIIVIII IX X XI XIIIXII VIIVIII IX X XI XIIIXII
RIESGOS AMBIENTALES
SALARIOS EN LA COMUNIDAD
SALARIOS EN LA INDUSTRIA
NORMAS LEGALES
EDGARDO MEJIA HERRERA
6. Analizar la situación de sueldos y salarios del mercado
CARGOS
SALA
RIO
S
EDGARDO MEJIA HERRERA
7. Diseñar la estructura salarial.
¿PREGUNTAS?
EDGARDO MEJIA HERRERA