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ANALISIS

Y

DISEÑO

DE

PUESTOS

LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

4

Técnicas de análisis y diseño1

Descripción del puesto2

Recolección de información 3

Contenido

3

Diseño de puestos

El concepto de cargo se fundamenta en las

nociones de:

• Tarea: Actividad individual que ejecuta el

ocupante del cargo

• Atribución: Es una tarea un poco más

sofisticada, más intelectual y menos material

• Función: Para que un conjunto de tareas y

atribuciones constituya una función, se requiere

que se ejecuten de modo repetido.

4

Cargo o puesto

Conjunto de funciones (tareas y

atribuciones) con posición definida en la

estructura organizacional.

La posición define las relaciones entre

el cargo y los demás cargos de la

organización.

5

Implicancias del

diseño del cargo

Diseñar un cargo implica:

• Contenido del cargo

• Métodos y proceso de trabajo

• Responsabilidad (superiores)

• Autoridad (subordinados)

6

Análisis de cargos

Pretende estudiar y determinar:

• Los requisitos de calificación

• Las responsabilidades implícitas

• Las condiciones que el cargo exige para

ser desempeñado en forma adecuada.

• Es la base para evaluar y clasificar los

cargos

7

Estructura del

análisis de cargos

Se refiere a cuatro áreas de requisitos:

• Requisitos intelectuales

• Requisitos físicos

• Responsabilidades implícitas

• Condiciones de trabajo

8

Requisitos Intelectuales

• Instrucción básica

• Experiencia necesaria

• Adaptación al cargo

• Iniciativa necesaria

• Aptitudes necesarias

9

Requisitos físicos

• Esfuerzo físico necesario

• Concentración visual

• Destreza o habilidad

• Constitución física necesaria

10

Responsabilidades

por...

• Supervisión de personal

• Materiales, herramientas y equipos

• Dinero, valores, documentos

• Contactos internos y externos

• Información confidencial

11

Condiciones de trabajo

• Ambiente de trabajo

• Riesgos

12

Etapas del

análisis de cargos

• Planeación

• Preparación

• Ejecución

13

Planeación

• Determinación de los cargos que deben describirse.

• Elaboración del organigrama.

• Elaboración del cronograma de trabajo.

• Elección de los métodos de análisis que van a

aplicarse.

• Selección de los factores de especificaciones

considerando los criterios de universalidad y de

discriminación.

• Dimensiones de los factores de especificaciones

• Gradación de los factores de especificaciones

14

Preparación

• Reclutamiento, selección y entrenamiento

de los analistas de cargos.

• Preparación del material de trabajo

• Disposición del ambiente

• Recolección previa de datos

Puede desarrollarse de manera

simultánea con la etapa de planeación

15

Ejecución

• Recolección de datos

• Selección de los datos obtenidos

• Redacción provisional del análisis, hecha por el

analista de cargos

• Presentación del informe al superior inmediato para

su ratificación o rectificación

• Redacción definitiva del análisis de cargos

• Presentación del informe final para su aprobación al

comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al

organismo responsable de oficializarlo en la

organización.

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DOTACIÒN

DE

PERSONAL

LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

4

Reclutamiento1

Selección 2

Contratación 3

Contenido

18

I.- Provisión

¿Quién irá a trabajar en la

organización?

• Investigación del mercado laboral

- Reclutamiento

- Selección

19

Reclutamiento de

personas

Es un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro

de la organización.

En esencia, es un sistema de información mediante

el cual la organización divulga y ofrece al

mercado de RRHH las oportunidades de empleo

que pretende llenar.

20

Investigación Interna

Planeación de personal

• Modelo basado en la demanda estimada

• Modelo basado en segmentos de cargos

• Modelo de sustitución de puestos claves

• Modelo basado en el flujo de personal

• Modelo de planeación integrada

21

Investigación Externa

Aspectos importantes

• Segmentación del mercado de recurso

humano

• Localización de las fuentes de reclutamiento

22

Fuentes de

Reclutamiento

• Reclutamiento Interno

• Reclutamiento Externo

23

Implicancias del

Reclutamiento Interno

• Transferencia de personal

• Ascensos de personal

• Transferencias con ascensos de personal

• Programas de desarrollo de personal

• Planes de “profesionalización” de personal

24

Ventajas del

Reclutamiento Interno

• Es más económico

• Es más rápido

• Presenta mayor índice de validez y seguridad

• Es una poderosa fuente de motivación

• Aprovecha las inversiones en entrenamiento

• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre

empleados

Universidad de

Valparaíso

25

Desventajas del

Reclutamiento Interno

• Exige real potencial de desarrollo de los

empleados

• Si no se da el ascenso genera frustración.

• Puede generar conflicto de intereses

• Generar principio de Peter

26

Implicaciones del Reclutamiento Externo

• Archivos otros procesos.

•Candidatos recomendados.

•Carteles o anuncios en el acceso

planta.

•Contacto con sindicatos o asoc.

gremiales.

•Contacto con Universidades o u otros

centros de estudio.

•Avisos en los diarios.

•Agencias de reclutamiento.

•Viajes de reclutamiento.

27

Implicanciones del

Reclutamiento Externo

• Contacto directo empresa -

mercado

• Contacto indirecto empresa -

mercado

28

Ventajas del

Reclutamiento Externo

• Trae “sangre nueva” y nuevas

experiencias a la organización

• Renueva y enriquece los recursos

humanos

• Aprovecha las inversiones en

capacitación y desarrollo efectuados

por otros

29

Desventajas del

Reclutamiento Externo• Generalmente tarda mas que el

reclutamiento interno

• Es mas costoso y exige inversiones y gastos

inmediatos

• En principio es menos seguro.

• Puede ser fuente de frustración para el

personal

• Por lo general afecta la política salarial de la

empresa

30

Selección de Personal

Busca solucionar dos problemas

fundamentales:

• Adecuación del hombre al cargo

• Eficiencia del hombre en el cargo

Universidad de

Valparaíso

31

Ficha Profesional

Representa una especie de codificación de

las características que debe tener el

aspirante al cargo.

A través de ella el seleccionador podrá saber

qué debe buscar en los candidatos y en qué

cantidad.

32

Ejemplo de Ficha

ProfesionalCargo------------------------------------------------------------------

Sección---------------------------------------------------------------

Descripción del cargo-------------------------------------------

Equipos de trabajo-----------------------------------------------

Estudios-------------------------------------------------------------

Experiencia profesional---------------------------------------

Condiciones de trabajo----------------------------------------

Relaciones humanas--------------------------------------------

Tipo de actividad-------------------------------------------------

Características psicológicas del ocupante--------------

Características físicas del ocupante-----------------------

Pruebas a que deba someterse------------------------------

33

Técnicas de Selección

1.- Entrevistas de selección

2.- Pruebas de conocimiento o capacidad

3.- Pruebas psicométricas

4.- Pruebas de personalidad

5.- Técnicas de simulación

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C A P A C I T A C I Ò N Y

D E S A R R O L L O

P E R S O N A L

LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

4

Fundamentos de la capacitación 1

Procesos de la capacitación 2

Desarrollo de recursos humanos3

Contenido

NATURALEZA DE LA CAPACITACION

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las

instituciones públicas como en las privadas es la

“Capacitación”.

No hay empresa importante, que no cuente con una

amplia infraestructura para la capacitación

No se trata de una simple moda, si no de un verdadero

signo de los tiempos actuales, la capacitación es una

necesidad que cada vez es más necesaria en los

individuos y en las comunidades laborales.

Del adjetivo capaz y del

Verbo latino cápere = dar cabida

C a p a c i t a c i ó n

Es el conjunto de actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar

habilidades y modificar actitudes del personal de

todos los niveles para que desempeñen mejor

su trabajo.

El costo de la capacitación y el

desarrollo es sumamente alto cuando

se considera en términos globales.

Para obtener un rendimiento máximo

de esta inversión, sus esfuerzos deben

concentrarse en el personal y los

campos de máximo atractivo.

EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

Y SU DESARROLLO

Las actividades de capacitación de desarrollo

no solo deberían aplicarse a los empleados

nuevos sino también a los trabajadores con

experiencia.

La instrucción puede ayudarle a los

empleados a incrementar su rendimiento y

desempeño en sus asignaciones laborales

actuales.

PRODUCTIVIDAD:

Cuando los trabajadores están

mejor informados acerca de los

deberes y responsabilidades de

sus trabajos, es cuando tienen los

conocimientos y habilidades

laborales necesarios y asi son

menos propensos a cometer

errores costosos en el trabajo.

CALIDAD:

La capacitación y desarrollo del empleado

puede ayudar a la compañía y a sus

necesidades futuras de personal.

PLANEACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS:

Muchos trabajadores, especialmente los gerentes

consideran que las oportunidades educativas son

parte del paquete total de remuneraciones del

empleado.

PRESTACIONES INDIRECTAS:

La capacitación adecuada puede ayudar a

prevenir accidentes industriales, mientras que

en un ambiente laboral seguro puede conducir

actividades más estables por parte del

empleado

SALUD Y SEGURIDAD:

PREVENCION DE LA OBSOLESCENCIA:

La obsolescencia del empleado puede

definirse como la discrepancia existente

entre la destreza de un trabajador y la

exigencia de su trabajo.

El contenido del programa se constituye de acuerdo

con la evaluación de necesidades y los objetivos de

aprendizaje.

El programa debe llenar las necesidades de la

organización y de los participantes. Si los objetivos de la

compañía no se contemplan, el programa no reanudara en

pro de la organización.

Si los participantes no perciben el programa como una

actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de

aprendizaje distara mucho del nivel optimo.

CONTENIDO DEL

PROGRAMA

INDUCCIÓN.

La inducción es el proceso de integrar al

personal de nuevo ingreso a la empresa.

Sus aspectos mas importantes a considerar

son, que las personas tienen:

Necesidades de apoyo,

Seguridad y

Aceptación

Por lo tanto, las actividades que se realicen deben

tener una actitud cordial.

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TECNICAS Y METODOS DE

A D M I N I S T R A C I O N D E

SUELDOS , SALARIOS Y EL

M E R C A D O D E T R A B A J O

LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

La importancia del mercado de

trabajo en los programas de

Recursos Humanos

4

Administración de sueldos y

salarios

1

Los Métodos de evaluación de puestos2

Conceptos de mercado de trabajo3

Contenido

Se promueve la comunicación a toda la

organización.

BENEFICIOS

Conduce a rentabilidad más alta y actitudes

mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos

los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los

objetivos de la organización.

Crea mejor imagen.

Ayuda a mantener bajos los costos en

muchas áreas.

Elimina los temores a la incompetencia

o a la ignorancia individual.

Beneficios para el individuo que repercuten

favorablemente en la organización.

Ayuda al individuo para la toma de

decisiones y solución de problemas.

Sube el nivel de satisfacción con el

puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Mejora la comunicación entre grupos y

entre individuos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones

internas y externas y adopción de políticas.

Alienta la cohesión de los grupos.

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LOS METODOS DE

EVALUACIÓN DE

PUESTOS.

Las evaluaciones de puestos son procedimientossistemáticos para determinar el valor relativo de cadapuesto, considerando responsabilidades, habilidades,esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos estádecidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden.

Las llevan a cabo personal concapacitación especial, querecibe el nombre de analistaespecializado de puestos oespecialista en compensaciones.Cuando se emplea para elefecto un grupo de gerentes ode especialistas, se llama comitéde valuación de puestos.

Los métodos mas comunes son:

Graduación de puestos: Consiste en asignar a cadapuesto un grado. En este método se hace previamenteun análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera quede acuerdo a las responsabilidades del puesto seestablecen las categorías.

Jerarquización de puestos: Loscargos se integran en una escalasubjetiva de acuerdo a suimportancia relativa, encomparación con otros puestos.Se considera el grado deresponsabilidad, capacitación,esfuerzo y condiciones de trabajo.

CARGO

1 Jefe de personal

2 Vendedor

3 Secretaria

4 Cajero

5 Mensajero

6 Encargado de aseo

Es sencillo, repetitivo

requiere de cierta

capacitación, en

ocasiones el empleado

debe mostrar iniciativa.

Baja responsabilidad

NIVEL 2El puesto es algo complejo, hay

supervisión requiere un nivel

alto capacitación. El empleado

es responsable del equipo.

Debe poseer iniciativa.

NIVEL 4

El trabajo es sencillo y muy

repetitivo, hay supervisión,

capacitación mínima y es de

poca responsabilidad.

NIVEL 1El trabajo es sencillo poro

con algunas variantes. Hay

supervisión, se requiere

capacitación, y se tienen

ciertas responsabilidades

NIVEL 3El trabajo es complejo y

variado, se requiere

capacitación especializada,

el empleado es responsable

del equipo y las normas de

seguridad. Debe poseer alto

nivel de iniciativa.

NIVEL 3

Comparación de Factores: Se evalúan los componentesesenciales de los cargos y se valora cada uno de loscomponentes básicos de los puestos esenciales, loscomponentes esenciales son los factores comunes a todos loscargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental,esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormentemediante comparación se determina la importancia relativa decada cargo. Consiste en lo siguientes:

a) Identificación de los factores críticosb) Selección y determinación de los puestos claves.c) Asignación de salarios para puestos clave.d) Ubicación de los puestos clave en una grafica de

comparación de factores.e) Evaluación de otros puestos.

PUESTOS ESENCIALES

FACTORESESENCIALES

Empleado de limpieza

Asistente de mecánico

Mecánico Montacargas

Responsabilidad 130 140 200 280

Habilidad 280 300 350 470

Esfuerzo mental 130 140 150 200

Esfuerzo físico 200 210 240 300

Condiciones de Trabajo 50 70 50 100

TOTAL 790 860 990 1350Salario semanal(lunes –viernes) $790 $860 $990 $1350

Sistema de puntuación: Es el más empleado para laevaluación de puestos. En vez de utilizar nivelessaláriales, utiliza puntos. Sus resultados son másprecisos, porque permite manejar con mayor detallelos factores esenciales. Este método requiere 6 pasos:

a) Determinación de los factores esenciales.b) Determinación del nivel de los factores.c) Adjudicación de puntos a cada subfactor.d) Adjudicación de puntos a los niveles.e) Desarrollo del manual de evaluación.f) Aplicación del sistema de puntuación.

NIVELES

FACTORES ESENCIALESMínimo

IBajo

IIModerado

IIIAltoIV

RESPONSABILIDADa) Seguridad.b) Equipo y materiales.c) Ayuda a otrosd) Calidad

2520

520

50402040

75603560

100805080

HABILIDADa) Experienciab) Educación y capacit.

4525

9050

13575

180100

ESFUERZOa) Físicob) Mental

2535

5070

75105

100150

CONDICIONES DE T.a) Desagradablesb) Riesgosas

2020

4040

6060

8080

TOTAL DE PUNTOS 240 490 740 1000

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MERCADO DE TRABAJO

DEFINICIÓN DE

MERCADO DE TRABAJO

• El mercado de trabajo es aquel en donde los

individuos intercambian servicios de trabajo, los

que compran servicios de trabajo son las

empresas o empleadores de la economía. Estos

configuran la demanda de trabajo. Los que

venden servicios de trabajo son los trabajadores

y ellos conforman la oferta de trabajo. La

interacción de demanda y oferta de trabajo

determina los salarios que se pagan en la

economía.

Conformación del mercado de

trabajo

• En la práctica el mercado de trabajo tiene

dos grandes conformaciones

relacionadas:

• 1) Una conformación individual

• 2) Una conformación colectiva

Indicadores Del Mercado De

Trabajo

• Para analizar el estado y

características del

mercado de trabajo se

utilizan una serie de

indicadores. Los más

importantes son :

• 1.- Población económicamente activa (PEA)

• 2.- Desempleo o desocupación

• 3.- Subempleo

• 4.- Índice de salario real

• 5.- Empleo informal

• 6.- Feminización

Mercado de trabajo y

convenio colectivo de trabajo

• Debido a la gran desigualdad que suele existir entre el trabajador individual y el empleador, se considera que no puede hablarse de relación laboral libre aquella que no se encuentra regulada por una negociación colectiva entre el empleador o los empleadores de un mercado, y un conjunto de trabajadores asociados en un sindicato. Esa posibilidad se denomina libertadsindical, libertad que integra el conjunto de derechos humanos básicos.

Mercado laboral: oferta y

demanda agregada

• La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la producción, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento provoca una reducción en el desempleo. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos.

• El mercado de trabajo puede tener

dualidades, es decir puede estar formado

por un mercado de trabajo primario en el

que los puestos son buenos, los salarios

altos y la rotación es baja y un mercado

de trabajo secundario, en el que los

puestos son malos, los salarios son bajos

y la rotación es alta.

Desajustes entre oferta y

demanda laboral• Los candidatos suelen

tener mayor calificación.

• Desfase en el salario.

• Por cada oferta de

empleo hay 20

candidatos.

• Sobre-calificación.

• Ocupan un puesto para el

que no se requiere una

alta preparacion.

Situación Actual Y Opciones Para Los

Próximos Años Del Mercado De Trabajo

Los condicionantes

• Existen hechos y situaciones que

condicionan la situación actual del

mercado de trabajo: el tamaño de la

población, el nivel de la participación

laboral y el comportamiento de la

demanda de mano de obra.

• 1. El crecimiento demográfico.

• 2. La evolución de la tasa de participación.

• 3. La caída en la demanda de mano de obra y

el excedente laboral.

• 4. La evolución del empleo.

• 5. La evolución del desempleo.

• 6. Salario.

• 7. Inversión.

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IMPORTANCIA DEL MERCADO

DE TRABAJO EN LOS

PROGRAMAS DE RECURSOS

HUMANOS

El mercado de trabajo está constituido por las

empresas y por sus oportunidades de empleo, y el

mercado de recursos humanos está constituido por

los candidatos reales y potenciales para tales

oportunidades.

Las empresas cuando buscan empleados,requieren que éstos posean ciertasaptitudes y capacidades específicas y a suvez los empleados exigirán un salarioacorde a las habilidades requeridas. Estoinfluye en los procesos realizados en laadministración de Recursos Humanosdentro de la organización y el mercado detrabajo y cobran importancia en lassiguientes situaciones:

Cuando la oferta es mayor que la demanda

El reclutamiento es mas demorado, surendimiento es más bajo y las inversiones enestrategias de reclutamiento son aumentadas y notraen candidatos en número suficiente o dentro delpatrón de calidad esperado.

Así los criterios de selección se hacen más flexibles ymenos exigentes.

Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a lospocos candidatos que se presentan tienden aelevarse, provocando distorsiones en la políticasalarial de las empresas.

Cuando la oferta es mayor que la demanda

Hay una intensificación en la competencia entrelas empresas que utilizan el mismo mercado demano de obra.

Los candidatos seleccionan y escogen las empresasque les ofrecen mejores salarios.

Las empresas tratan de retener y fijar a susempleados ya que cualquier sustitución se hacedemorada y arriesgada.

Cuando la oferta es menor que la demanda

El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimocualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen decandidatos lo cual permite a las empresas reducir lasinversiones en estrategias de reclutamiento.

Los criterios de selección puede tornarse másrigurosos y más exigentes.

Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a loscandidatos tienden a sufrir una sensible baja, ya que elmercado es de búsqueda de empleo.

Hay una intensificación en la competencia entrecandidatos que se presentan, ya que es mucho mayor elnúmero de candidatos en relación con los puestos existentes.

Situación relativa al equilibrio entre el volumen de ofertade empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlos(la demanda de empleos)

Cuando la oferta es igual que la demanda

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ADMINISTRANDO

MI

PERSONAL

LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS