Post on 21-Jul-2015
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Alto Rendimiento Organizacional
Expositor: Gerardo Porras Camargo
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EMPRESAS DE ALTO RENDIMIENTO
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Características "de empresas de alto Rendimiento
• Crecimiento constante (al menos por 5 años consecutivos)
• Gran habilidad para adaptarse rápidamente a los cambios
• Orientación al Largo Plazo • Procesos integrados, estrategia, estructura, procesos y gente alineados
• Centrado en la mejora continua y la reinvención de sus competencias clave
• Invierte mucho en el desarrollo de su fuerza de trabajo • Alta Dedicación y energía de sus empleados
• Sabe que la ejecución es más importante que la estrategia
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Tendencias de Sector de Seguros
TENDENCIAS
MOBILIDAD
BIG DATA ANALYTICS
TELEMATICS
AUTOMATIZACIÓN DE CUMPLIMIENTOS NORMATIVO
MEJORANDO LA EXPERIENCIA DE LA AGENCIA
SOCIAL MEDIA Y COLABORACIÓN
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Motores de una Organización "con Alto Rendimiento
Estrategia
Liderazgo
Talento
Cultura
Mercado
Innovación
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Organizaciones con alto Rendimiento Estrategia Consistente
Comunicación Efec6va
Lineas Claras de Acción
Ejecución impecable
Lide
razgo Claro, justo y orientado a generar talento
Consistente con la estrategia
Comprome6do con el desarrollo de su gente
Talento Iden6ficación
Desarrollo
Mo6vación
Talento Humano con alto potencial
Ejecución Impecable
Metas Claras
Apoyo del líder
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Organizaciones con alto Rendimiento Cu
ltura El mejor lugar
para trabajar
Buscan el cambio
Listos para enfrentar nuevos desafios
Comprome6dos con la innovación
Mercado
Organizados internamente buscando siempre lo mejor para el cliente
Pensando siempre en necesidades presente y futuras de sus clietes
Inno
vación
Ambiente que esKmule la generación de ideas
Flujo de ideas a través de la organización
Constante reto a lo establecido
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Características "Empleados con alto Rendimiento
• Ven la calidad como una prioridad en su trabajo
• Enfocados en hacer un buen trabajo para satisfaser a sus clientes
• Toman el liderazgo cuando en momento de tomar decisiones
• Buscan retroalimentación de sus jefes pues están preocupados por mejorar constantemente
• En caso necesario toman inicicativas de autodesarrollo • Habilidades para construir una red de contactos muy amplia y exitosa
• Estables emocionalmente y consistentes en su forma de trabajar y tomar el liderazgo
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Elementos motores para desarrollar "Personal con Alto Rendimiento
Diseño del Trabajo
Habilidades
Reconocimiento
• ¿Qué se espera de la gente?
• ¿Cómo están organizadas sus actividades?
• ¿Qué características? • ¿Qué habilidades se
requieren para obtener los resultados deseados?
• Mensajes enviados. • Comportamiento
premiado.
• Oportunidades de crecimiento
Estructura Organización
Productividad A través de Desarrollo de Competencias
Compensaciones
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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Premisas de Diseño Organizacional
• Toda Estructura Organizacional debe ser esbelta, plana, ágil y flexible, alineada a la estrategia y a los procesos de la
Institución, donde la información fluya, la interrelación entre las
área produzca sinergias que generen valor, se agilice la toma de decisiones, ayude a sus integrantes a responder ante los retos de la competencia y a las demandas de los accionistas y clientes.
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Diseño del trabajo
Enfoque en el
Diseño del Trabajo
Diseño o rediseño de Estructuras
Descripciones de Puestos
Perfiles de Puestos
Valuaciones de Puestos
Niveles de Puestos
Manual de Organización
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Productividad a través de"Desarrollo de Competencias
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Productividad
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Comportamiento aplicado
Habilidades Técnicas Aprendidas
Rendimiento en el trabajo
Productividad
Medición Resultados
Aptitud
Actitud
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Productividad
Habilidades Técnicas Aprendidas Formación
Inteligencia
Destreza
Una buena Selección de personal y un buen programa de Desarrollo contribuyen a aumentar la productividad de la gente
Productividad
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Productividad
Comportamiento aplicado Ac6tud
Mo6vación
Retroalimentación de Resultados
Claridad en el trabajo; saber qué hacer, qué se espera de mí, Reconocimiento personal, Remuneración justa, Premios, estímulos, Evaluación personal, entre otras cosas impactan en el Rendimiento de la gente y en sus resultados
Productividad
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Diagnós6co y Acciones a Tomar
Medición
Productividad
Rendimiento en el trabajo Indicadores /Key Performance Indicators
Es de suma importancia tener bien definidos estándares de actuación y resultados esperados; El establecimiento de Indicadores, su medición y seguimiento así como las acciones correctivas que se tomen son claves para asegurar la productividad
Productividad
Medición Resultados
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¿Dónde enfocar la acción?
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Reclutamiento Y Selección
Organización Compensaciones Desarrollo Administración de Personal
Productividad
Medición Resultados 19
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Equidad
Motivación
Captación deTalento Con Alto Potencial
Enfoque en Resultados
Competitividad Rendimiento Sobresaliente
Enfoque en Estrategia
Del Negocio
COMPENSACIONES
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Competitividad Salarial
Enfoque en Competitividad
salarial
Diseño o rediseño de Estructuras
Salariales
Estrategias de Posicionamiento
Equidad Interna Esquemas
De Recompensa
Beneficios
Competitividad Externa
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¿Les ha pasado que…. ?
Alta rotación de personal. Clima organizacional y actitudes pobres. Presión para sobrevaluar puestos. Tendencias de sueldos excesivamente altos en algunos niveles o familias de puestos.
Tendencia a exagerar la evaluación del Rendimiento de los subordinados. Frecuentes solicitudes para realizar encuestas de sueldos.
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¿Es momento de cuestionar mis estrategias Enfocadas a Compensaciones?
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¿Cómo estamos Compensando?
SUELDO + BENEFICIOS
CORTO PLAZO
LARGO PLAZO
PARTE FIJA: Pago Competitivo Ayuda a cubrir el
Gasto normal
PARTE VARIABLE C.P. : Enfoque a logro de metas
Ayuda a mejorar el Nivel de vida
PARTE VARIABLE L.P.: L.P. Se busca permanencia y
lealtad Da seguridad
Patrimonial
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¿Cómo está la Estructura salarial?
PUNTO!GUÍA!
PUNTO!MÁXIMO!
PUNTO!MÍNIMO!
BAJO!PAGO!
SOBRE!PAGO!
AMPLITUD!
P R
O G
R E
S I Ó
N!
N I V
E L E S!
R A N G O S A L A R I A L P O R N I V E L!
Vs.
% de incremento Mercado
Empresa
Niveles del tabulador
Suel
dos
Tendencia de Pago Mercado de referencia 25
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¿Cuál es mi política de Pago?
DEFICIENTE! REGULAR! BUENO! MUY BUENO! EXCELENTE!
DESEMPEÑO!EN EL!
TRABAJO!
HABILIDADES!TÉCNICAS!
APLICADAS!
COMPORTAMIENTO!APLICADO!
RESULTADOS!LOGRADOS! PAGO!
=! +! +! =!
PUNTO!GUÍA!
PUNTO!MÁXIMO!
PUNTO!MÍNIMO!BAJO!
PAGO!
SOBRE!PAGO!
Rendimiento + -
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¿Cómo está mi paquete de Beneficios?
Valor que da el personal
a cada concepto de Beneficios
Diagnóstico del paquete actual
de Beneficios
Benchmarking ¿Qué está dando
el mercado? ¿Compito en beneficios?
Creación de paquete atractivo
de Beneficios 27
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Estrategia del Negocio
Enfoque en la
Estrategia del Negocio
Bonos
Incentivos
Comisiones Planes Accionarios
Beneficios flexibles
Indicadores de
Medición
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Alinea Objetivos
Esfuerzo adicional
Trabajo en equipo
Atracción y Retención
Compensación Variable
Los esquemas de compensación variables en muchas
empresas son considerados para reforzar un cambio cultural, más que como una forma de
pago (invitando a actuar como dueño no como empleado).
Las empresas requieren que su personal oriente sus esfuerzos al logro de los resultados de la compañía
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Niveles de integración de los objetivos "a la Estrategia
Sin rumbo estratégico, Sin objetivos orientados A una meta común.
Nivel 1
Con rumbo estratégico, Sin objetivos orientados A una meta común
Nivel 2
Con rumbo estratégico, Objetivo orientados Por unidad de negocio.
Nivel 3
Con rumbo estratégico, Objetivos orientados A una visión del grupo
Nivel 4
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Alineados a la Estrategia de Negocio
Bonos
Planes Accionarios
CORTO MEDIANO
PROBLEMÁTICA SITUACIONAL
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO
VISIÓN DEL NEGOCIO
Enfo
que
prin
cipa
l
Plazo
Incentivos
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Trasladando el Plan del Negocio a la Acción
Identificar Factores Críticos de Éxito
Misión Visión
Objetivos y
Estrategias del Negocio
Clarificar y Comunicar
Tablero de control/ Indicadores
Financieros Orientados a Cliente/Mercado
Iniciativas Internas Capital Humano / Aprendizaje
Traducir Estrategia en Acciones Enfocadas a la Visión
Trasladando la Estrategia a la Acción
Objetivos Compartidos e Individuales
Evaluación del Rendimiento / Indicadores de
Medición
Mecanismos de Reconocimiento y
Retención
¿Qué debe hacer cada quién? Y ¿Qué debe esperar de la Empresa?
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Costa Rica / Sectores de Negocios
9%
28%
63%
Agricultura
Industria
Servicios
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Costa Rica / Distribución de la Población
25%
69%
6%
o a 14 años
15 a 64 años
65 + años
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Perfil Generacional Tipo Silente / veteranos Babyboomers Generación “X” Generación “Y”
Generación “Z” o “C” (la generación conectada)
Rango de edad 68 - 91 49 - 67 33 - 48 13 - 32 0 - 13
ValoresRespeto a la autoridadConformesDisciplinados
OptimistaParticipativo
EscépticoDivertidoInformal
RealistaSeguroDivertido en extremoSocial
N/A
FamiliaTradicionalNuclear
DesintegradaNiños desatendidos porque los padres trabajan
Familia unida N/A
Educación Un sueño PatrimonioUn medio para lograr mis metas
Increiblemennte cara N/A
ComunicaciónTeléfono tradicionalUno a UnoEscriben un memo
Teléfono de tonosllámame a cualquier hora
Teléfono Celularllámame sólo al trabajo
InternetTeléfono con cámarae-mail
N/A
Administración del dinero
Lo guardan Pagan en efectivo
Compra ahora paga después
CuidadosoConservadorAhorra, ahorra, ahorra
Gana dinero para gastarlo N/A
Per
fil
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Perfil Generacional Tipo Silente / veteranos Babyboomers Generación “X” Generación “Y”
Generación “Z” o “C” (la generación conectada)
Rango de edad 68 - 91 49 - 67 33 - 48 13 - 32 0 - 13
ValoresRespeto a la autoridadConformesDisciplinados
OptimistaParticipativo
EscépticoDivertidoInformal
RealistaSeguroDivertido en extremoSocial
N/A
FamiliaTradicionalNuclear
DesintegradaNiños desatendidos porque los padres trabajan
Familia unida N/A
Educación Un sueño PatrimonioUn medio para lograr mis metas
Increiblemennte cara N/A
ComunicaciónTeléfono tradicionalUno a UnoEscriben un memo
Teléfono de tonosllámame a cualquier hora
Teléfono Celularllámame sólo al trabajo
InternetTeléfono con cámarae-mail
N/A
Administración del dinero
Lo guardan Pagan en efectivo
Compra ahora paga después
CuidadosoConservadorAhorra, ahorra, ahorra
Gana dinero para gastarlo N/A
Per
fil
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Diferentes Perfiles
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Elementos determinantes de la Remuneración
La persona
El Puesto
Rendimientoo
La Empresa
Perfil individual
Habilidades y Actitudes
Impacto en Resultados
Capacidad de Otorgamiento 38
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¿La tendencia será hacer Trajes a la medida?
Sueldo Base
Beneficios Bonos, Incentivos, Comisiones
Acciones Unidades De Valor
Compensación Fija Compensación Variable
Corto Plazo
Largo Plazo
¿Mensual, Quincenal, Por hora? ¿Hechos a
la medida?
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¿La tendencia será hacer Trajes a la medida?
Sueldo Base
Beneficios Bonos, Incentivos, Comisiones
Acciones Unidades De Valor
Compensación Fija Compensación Variable
Corto Plazo
Largo Plazo
¿Mensual, Quincenal, Por hora? ¿Hechos a
la medida?
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Centro de Servicio
RH Corporativo
Normativo
Centro de Expertos
RH Comprometido
con la Estrategia del Negocio
Ejecutor Operacional
Recursos Humanos "Roles y Responsabilidades
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Pasos para que RH sea socio de negocio: 1. Estructurar y automatizar procesos
básicos de RH 2. Administración de competencias
(poner la persona correcta en el puesto correcto)
3. Facultar a la organización para el manejo de ciertos procesos de RH (enviar a otros departamenteos actividades de RH)
Recursos Humanos "Socio de Negocio
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“Ninguna Empresa que busque Alto Rendimiento lo logrará sin identificar, desarrollar y motivar Personal con alto Potencial y Alto Rendimiento....”
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¡Muchas Gracias!.
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