Post on 13-Aug-2020
“MODELOS DE ENGAGEMENT”
Ricardo Martínez – Gerente Corporativo de Recursos Humanos- Perú
Hochschild Mining
Organizado por:
Inversión Minera en LATAM
2010-2020: US$ 300 mil
millones, 56 en Perú
Los precios siguen
históricamente altos…
Organizado por: Apoyo Estratégico:
• Control de costos– cash cost del oro/onza se ha
incrementado sustancialmente: 2001 US$197, 2011
US$647 , 2012 US$ 727 (PWC/ Thomson Reuters GFMS’s
Gold Survey). Al 2014, el precio del oro ha disminuido
30% y el de la plata 60%.
• Aumento en la dificultad para cerrar negocios –
Nacionalismo, presión social y Comunidades
• Falta de personal especializado- Solo en Canadá
se espera que 60.000 personas que trabajan en la
industria minera se jubilen el 2020 (MIHR Council
2010).
Principales riesgos estrategicos del negocio (E&Y/PWC):
• En 1981 egresaron de las universidades estadounidenses 700 ingenieros mineros
y menos de 300 en el 2012 (SME – EEUU marzo del 2013)
30000
60000
115000
Gerentes y personal financiero
Personal técnico y de soporte
Personal profesional y especialistas
Supervisores y coordinadores
Operario y oficios
2012 2015 2020 Mining Industry Human Resources Council Canadá (2012)
Requerimientos de personal minero
Rotación regional del 20% en
2013
Para el 2014 se espera que la
rotación supere el 15%
Sudamérica es un
exportador neto de
profesionales mineros para
Estados Unidos, Canadá y
Australia
Algunos datos acerca del talento...
Manejando la complejidad…
No hay una solución inmediata a la falta de
profesionales mineros… algunas
recomendaciones:
Tomar una actitud creativa e innovadora para
acceder a nuevas fuentes de talento
Las compañías mineras deben revisar sus
propuestas de valor para atraer y comprometer al
talento que necesitan
La industria posee una oportunidad única de
rediseñar sus esquemas de compensación
Aprender de otras industrias
Apalancarse en/sacar provecho de la tecnología
(Los 10 principales riesgos de negocios 2013-2014 EY)
Necesidades diferentes
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
...Diferentes etapas de la vida
Seguridad financiera,
Educación,
Carrera laboral..
Horario flexible,
Actividades deportivas,
Servicio a la comunidad
+ complejidad cultural y generacional
Atraer nuevos profesionales
“fidelizar” empleados
Pensión de
sobrevivencia
Jubilación
Pre-
jubilación
Cambio de
status
familiar Crianza/
paternidad
Matrimonio/
vida en
pareja
Seguir
estudiando
Entrar al
campo
laboral
Plan de salud
Hijos, Hogar,
Jubilación
Tener
cargas
familiares
Rediseñando la ecuación…
18-29
30-42 43-55
55+
Oportunidades laborales
Estudios superiores
Trabajar en un ambiente exigente donde aprender y mejorar skills
Desarrollar habilidades y competencias (e.g., rotar entre áreas, países)
Auto, viajes, experiencias
Ahorrar para 1ra vivienda
Equilibrar el trabajo y la familia/vida personal
Horario laboral flexible
Oportunidades de ascenso laboral
Ahorrar para la educación de los hijos
Planificar la jubilación
1ra o 2da vivienda
Educación de los hijos, Universidades
Planificar la jubilación
Lidiar con el estrés de equilibrar el trabajo y la familia/vida personal
Cuidar a padres, atención de familiares
Planificar la jubilación/jubilarse
Tener opciones de planes de salud disponibles durante la jubilación
Sostener /equilibrar simultáneamente educación, trabajo y el ocio
El cuidado de familiares es una preocupación para 1/3 de los empleados adultos
Tiempo personal
Menos demandas laborales
BBs’ Xs’
Ys’
Ms’
¿Cómo re-equilibrar las prioridades para lograr un “compromiso” real?
Diferentes etapas/generaciones tienen diferentes “prioridades”
Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008
Miami, Florida
Perspectiva del empleado: Segmentar ampliamente la fuerza laboral (segmentación según cliente/generacional/cultura),
analizar tendencias emergentes
Evaluar cuales son realmente incentivos que generan “compromiso” (no sólo programas de
compensación)
Perspectiva del empleador: Evaluar los costos actuales de todos los programas
Modelar los costos a mediano y largo plazo de los nuevos planes potenciales para asegurar su
sostenibilidad en el tiempo
Calcular el retorno en términos de rotación de personal
Perspectiva externa: Investigar prácticas competitivas y su potencial aplicación interna (por favor, no sólo en minería…!)
Investigar las prácticas de la competencia para mejorarlas (superar sus propuestas)
Investigar las leyes locales y temas culturales para entender las limitaciones del modelo
Tres perspectivas críticas
Engagement
Equation
(0)
(-1) (-1)
(+3)
Compensaciones
• Pagos en dinero: sueldo base, bonos (STI/LTI), asignaciones, incentivos, otros reconocimientos económicos
Beneficios
Programas de “valor percibido”: beneficios flexibles, programas médicos, seguros de vida, premios laborales, programas de ahorro, subsidios, otras iniciativas de “valor percibido”
Cómo mi empresa “hace la diferencia”: estar a la altura del “company brand”, programas de responsabilidad social, tiempo libre, horario flexible, instalaciones/ infraestructura, recompensar el compromiso, reconocimiento no-económico
Balance personal
Percepción de Desarrollo personal y profesional: re-diseño de “carreras” inversión en conocimiento y desarrollo, velocidad de avance, oportunidades de movilidad interna-externa/ experiencias en otras culturas, desafíos, exposición
Crecimiento
“engagement equation” o ecuación de la fidelización
RICARDO MARTÍNEZ UNA FÓRMULA PARA CREAR COMPROMISO
La fórmula debe estar alineada con la estrategia de la empresa: ¿ciclos largos o cortos?
Examine sus capacidades organizativas: personal, tecnología, otros factores críticos
Explicar la “Ecuación de la Fidelización” como parte de un sistema de “compensación total”
diseñado por la empresa para ser “únicos “ y “diferentes” (obtén más millas de tu estrategia de
RRHH!)
No sobreestimar la fuerza de la marca de tu compañía... pero tampoco subestimarla. Los
valores declarados de tu marca (al mercado y al interno) deben incorporarse en el diseño de tu
propia ecuación
Conocer las necesidades y preferencias reales de sus empleados, nunca “asumir”: tenga en
mente que la fuerza laboral es cada vez más compleja, más diversa y global (no sólo generación
“Y”...)
Esté atento a las tendencias mundiales cambiantes y no sólo en la industria minera (es bastante
posible que tus futuros empleados provengan de otras industrias...)
Promueva de forma activa el pensamiento “fuera de la caja”: la innovación en Recursos
Humanos será la clave para ser un empleador preferido.
Algunas notas sobre la ecuación…