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Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO
OBJETIVOS
AUTOANALIZAREL DESEMPEÑO
�Reconocimientos�Documentación de decisiones�Determinar promociones�Identificar desempeño deficiente�Identificar cumplimiento de metas�Decisión de retener o despedir�Cumplir con requerimientos legales�Identificar necesidades de capacitación�Planeación de personal�Identificar desarrollo organizacional
IDENTIFICAR FORTALEZAS Y DEBILIDADES
RECOMENDAR PROGRAMAS DEMEJORAMIENTO
BASE PARASALARIOS
Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
ESTABLECER UN PLANDE EVALUACIÓN
Explicar lasDebilidades y
problemas
Explicación De objetivos
Error de Tendencia
central
Error desuavidado firmeza
Error deNovedad
Explicar la Mecanica de puntuación
CAPACITACIÓN DE EVALUADORES
ELIMINACIÓN DE ERRORESDE LOS EVALUADORES
Error de Contraste
Error de Similitud
Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Equipo
QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
UnoMismo
Supervisor
ClientesCompañeros
Subordinados
EVALUACIÓN360o
Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
MÉTODOS DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO
ESCALAS GRÁFICASSELECCIÓN FORZADA
FORMAS NARRATIVAS
METODOS DE CARACTERÍSTICAS
Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
MÉTODOS DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO
REVISIÓN DE CONDUCTAS
INCIDENTES CRÍTICOS
BARSEscala fundamentada
para la medicióndel comportamiento
METODOS DE COMPORTAMIENTO
BOSEscalas de
observación decomportamiento
Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
MÉTODOS DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO
MEDICIONES DEPRODUCTIVIDAD
METODOS DE RESULTADOS
EPPOEvaluación Participativa
Por Objetivos
Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EPPOEvaluación Participativa
Por Objetivos
Metas y medidasDe La organización
Metas y medidasDel Departamento
Metas realizadas por
El supervisor y deMedidas para el
empleado
Metas y medidasPropuestas por el
empleado
Acuerdo Mutuo
De Metas y
medidas
Revisión Intermedia
Revisión Final
Revisión de los resultados de la Organización
Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
FIJACIÓN DE
OBJETIVOS
Cuantitativos y
Cualitativos
REVISIÓNPERIODICA
DE OBJETIVOS
Cuantitativos y
Cualitativos
EVALUACIÓNDE
OBJETIVOS
Cuantitativos y
Cualitativos
RECONOCIMIENTOSegún
Contribución
DESARROLLOSegún
Contribución
PROMOCIÓN
REVISIÓNSALARIAL
ACCIONESDE MEJORA
FORMACIÓN
MOVILIDAD
BONOS
EPPOEvaluación Participativa
Por Objetivos
RETROALIMENTACIÓN
Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
ALTO
ALTO
BAJO
BAJO
EVALUACIÓN
DE
OBJETIVOS
EVALUACIÓN
DE
COMPETENCIAS
EMPLEADOS ESTRELLASTALENTOS SIN EXPLOTAR
EMPLEADOS ESTABILIZADOS EMPLEADOS CON RENDIMIENTO
INSUFICIENTE
Matriz BCGAplicada a la Evaluación del Desempeño
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Conocimientos
FASES DEL PROCESO DE APRENDIZAJEEN LA ORGANIZACIÓN
Saber
SaberHacer
SaberSer
Hacer conGanas
Habilidades
Comportamiento
Modificación deActitudes
MotivaciónFuerte
MotivaciónMuy Fuerte
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Definir la Política de Formación
Determinar los Objetivos a
Cubrir
Diagnosticar las Necesidades de
Formación
Definir el Plan de Formación
Analizar el Coste/Beneficio
del Plan de Formación
Desarrollar y Apoyar el Plan de Formación
Evaluar el Impacto y el éxito del Plan de
Formación
Bases de Datos Control
Presupuestario
Aprobar el Plan por el Comitéde Formación
Preparación Diseño Aprobación Desarrollo y Seguimiento
Analizar el Plan Estratégico y la
Política de RR.HH
Analizar y Evaluar la Formación Desarrollada
PLAN DE FORMACIÓN: FASES
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
INVENTARIO DE NECESIDADES
ENTRENAMIENTO
ANALISIS ORGANIZACIONAL
Misión
Visión
Objetivos estrategicos
Comportamientos
actitudes
competencias
Requisitos y
especificaciones
ANALISIS DERECURSOS HUMANOS
ANALISIS DECARGOS
ANALISIS DELENTRENAMIENTO
Objetivos para la evaluación
Del entrenamiento
Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
INDICADORES DE NECESIDADESDE ENTRENAMIENTO
Expansión de la empresaReducción de empleadosCambio de métodos de trabajoNuevas tecnologíasComercialización de Nuevos productos
Baja Calidad en la producciónBaja productividadAverías frecuentes en equiposComunicaciones deficientesDesperdicios
INDICADORES A POSTERIORI
Relaciones deficientes entre personalNumero excesivo de quejasMala atención del clienteComunicación deficienteFalta de cooperación en el trabajo
INDICADORES
A PRIORI
Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
CAMBIO DE COMPORTAMIENTOLOGRADO CON ENTRENAMIENTO
TRANSMISIONDE INFORMACIÓN
Aumentar el conocimientoDe las personas
Mejorar habilidades ydestrezas
Modificar el comportamiento
DESARROLLO DEHABILIDADES
DESARROLLO DEACTITUDES
DESARROLLO DECONCEPTOS
Elevar el nivel deabstracción
ENTRENAMIENTO
Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Desarrollo de las tecnologDesarrollo de las tecnologíías as de la informacide la informacióón y las n y las
comunicacionescomunicaciones
Nuevas necesidadesNuevas necesidadesformativas en el formativas en el
manejo de equiposmanejo de equipos
Mayor valor de la formación paraLa competitividad
NUEVAS FORMAS DE ENTENDER LOSPROCESOS FORMATIVOS
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Rotación de Puestos
Tutorías
Preparaciónindividual
Socialización
Autoperfeccionamiento
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
TRES TIPOS DECARRERAS
Profesionales/Ocupacionales
Secundarias
Organizacionales
Exclusivamentedentro de laorganización
Acceso a puestosde mayor prestigio
y reconocimiento de La profesión
Trabajadores que ocupanPuestos transitorios y
Poco cualificados
Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
CARRERAS ORGANIZACIONALES
Mercados de Trabajo Internos
Existencia de contrato entre
empresa y trabajador
Relaciones de empleode larga duración
Sistemas de promociónInterna
Excepto puestos de entrada
Sistemas de formacióninterna
Reglas formales queGobiernan las relaciones
laborales
Énfasis en la antigüedadPara determinar
Promociones y salarios
Procedimientosformales para asegurar
trato correcto a losempleados
Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
POR QUÉ EXISTEN LOS MERCADOS DE TRABAJO
INTERNOS
Razones de eficienciaEconómica
Razones Socio-psicológicas
RazonesInstitucionales y
Políticas
Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas
ORGANIZACIÓN
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
DIRECTIVOFINANCIERO
DIRECTIVOFINANCIERO
DEPARTAMENTOVENTAS
DEPARTAMENTOVENTAS
DEPARTAMENTOOPERACIONES
DEPARTAMENTOOPERACIONES
DEPARTAMENTORRHH
DEPARTAMENTORRHH
DEPARTAMENTORELACIONES
DEPARTAMENTORELACIONES
Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
DESVENTAJAS DE LOSSISTEMAS DE PROMOCIÓN
INTERNOS
RIGIDEZ Y DIFICULTADESDE ADAPTACIÓN
AL CAMBIO
Freno a CapacidadInnovadora
Potencial a reducirincentivos
Intereses socialesPor encima del
negocio
INQUIETUDES DECARRERA
Trabajadores preocupadospor actividades de
Influencia en la jornada laboral
Oposición a modificacionesEn la estructura, si los sistemas
de promoción están muy definidos
Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas
Elaboró: Francisco Restrepo Escobar
PROMOCIONES Y
ASCENSOS
CARRERAS EN LA NUEVA ECONOMIA
¿QUÉ ESTA CAMBIANDO?
IMPLICACIONES PARALA GESTIÓN DE RRHH
IMPLICACIONES PARALOS TRABAJADORES
Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas