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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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COMISIÓN COORDINADORA DEL SECTOR DE JUSTICIA
Dr. José Salomón Padilla Presidente de la Corte Suprema de Justicia
General de División David Munguía Payés Ministro de Justicia y Seguridad Pública
Lic. Luis Antonio Martínez González Fiscal General de la República
Lic. Sonia Elizabeth Cortez de Madriz Procuradora General de la República
Lic. Tito Edmundo Zelada Mejía Presidente del Consejo Nacional de la Judicatura
Lic. David Gonzalo Cabezas Flores Director General Unidad Técnica Ejecutiva del Sector de Justicia
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
305.3G643p González Polío, Edgardo Plan de acción de la política institucional e igualdad SV de género 2012-2014 y su sistema de monitoreo y evaluación / Edgardo González Polío. – 1ª ed. – San Salvador, El Salv. : Comisión Coordinadora del Sector de Justicia, Unidad Técnica Ejecutiva (UTE), 2013. 78 p. : il. ; 23 cm.
ISBN 978-99961-901-0-0
1. Igualdad de género-El Salvador. 2. Equidad (Derecho). 3. Roles (Sociología). I. Título.
BINA/jmh
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
Publicación de la Policia Nacional Cívil
Editora Policía Nacional Civil (PNC) 2013
Director General Francisco Ramón Salinas Rivera
Integrantes Comisión de Género Comisionado Mauricio Ernesto Ramírez Landaverde, Subdirector GeneralComisionado Rolando Elías Julián Belloso, Jefe del Consejo TécnicoComisionada Marta Zoila Uribe AndradeInspectora Jefe Evelyn de los Ángeles MarroquínInspectora Jefe Ana Cristina PocasangreInspectora Jefe Morena Guadalupe QuintanaSubinspectora Ana Esmeralda HerreraAgente Ana Celia Hernández DelgadoLicenciada Rosa Amanda Monge
Asistencia TécnicaDoctor Edgardo González Polío, Consultor
Coordinación técnica y metodológica Licenciada Juana Cristina Hernández Licenciada María Dolores González
Equipo Técnico del procesoInspectora Blanca Celia Henriquez Licenciada María Concilio AvelarLicenciado Roberto Antonio Castillo
La elaboración del Plan de Acción fue acompañado técnica y financieramente por la Fundación Friedrich Ebert. Esta publicación es de exclusiva responsabilidad de la PNC y ha sido posible gracias a la cooperación de la Unidad Técnica del Sector Justicia, con ayuda técnica y financiera de AECID.
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
PresentaciónLa Policía Nacional Civil, en cumplimiento de los compromisos internacionales relativos a la igualdad de derechos entre mujeres y hombres y la entrada en vigencia de la legislación nacional sobre esta misma materia, adoptó en septiembre de 2011 su Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2011-2021.
Para desarrollar los lineamientos estratégicos establecidos en la Política de Género y alcanzar sus objetivos, fue necesario elaborar el primero de los tres Planes de Implementación y su Sistema de Monitoreo y Evaluación a ser requeridos durante la vigencia de la Política. Dicho Plan significaba el paso número 9 de los 11 comprendidos en la ruta metodológica definida al inicio de este proceso.
Su conducción estuvo a cargo de la Comisión de Género que contó con la cooperación de la Fundación Friedrich Ebert, en lo referido a la asistencia técnica necesaria para tal fin.
Para la elaboración de las dos herramientas, se utilizó una metodología participativa permitiendo que las jefaturas y sus respectivos equipos de trabajo, particularmente quienes pertenecían a instancias claves por la naturaleza de las funciones que desarrollan, definieran a partir de sus competencias y responsabilidades, los resultados a ejecutarse en el periodo 2012- 2014 para dar cumplimiento a los Lineamientos Estratégicos señalados en la Política de Equidad e Igualdad de Género de la Corporación Policial.
El Plan de Acción de la Política y su sistema de Monitoreo y Evaluación son dos herramientas de un mismo proceso, ambas permitirán la puesta en práctica de la Política de Equidad e Igualdad de Género; en la primera se define la programación, es decir, los resultados esperados, sus acciones, metas, indicadores, recursos, tiempo e instancias responsables, y la segunda, realizará el control y el seguimiento para determinar la eficiencia y efectividad de lo ejecutado y tomar decisiones oportunas.
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Será necesario que al igual que el Plan Estratégico Institucional 2009-2014, el Plan de Acción de la Política de Equidad e Igualdad de Género y su Sistema de Monitoreo y Evaluación, se constituyan en herramientas orientadoras del proceso de planificación que la institución realiza. Por lo que los Planes Operativos Anuales del 2013 y los subsiguientes, reflejarán las actividades y resultados señalados en los instrumentos ya citados.
El desarrollo del Plan de Acción que hará posible la implementación de la Política de Género le corresponderá a cada persona desde sus responsabilidades y espacios. De las jefas y jefes de todas las dependencias de la corporación, se requiere liderazgo y un importante compromiso para ejecutar lo que les corresponde según sus respectivas competencias.
No obstante, será la Comisión Estratégica de Monitoreo y Seguimiento quien conforme a la misma Política, tiene el mandato de impulsar y garantizar su cumplimiento. La asesoría y asistencia técnica necesaria, será responsabilidad de la Unidad Técnica de Monitoreo y Seguimiento.
Debo enfatizar que la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, será un principio vital que caracterizará nuestros servicios, actuaciones, procedimientos policiales y la cultura institucional, este espíritu necesitará que también se produzcan cambios en los estilos de vida de mujeres y hombres en la esfera laboral y familiar, para la edificación de una sociedad con nuevos paradigmas.
Considerando lo anterior, doy por aprobado el presente Plan de Acción 2012-2014 y su respectivo Sistema de Monitoreo y Evaluación para su cumplimiento. Dado en San Salvador a los veintiséis días del mes de septiembre de dos mil doce.
FRANCISCO RAMÓN SALINAS RIVERA
GENERAL DE DIVISIÓN (R)
DIRECTOR GENERAL
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
CONTENIDO
Introducción ......................................................................................... 11
I. Antecedentes .................................................................................. 11
II. Metodología empleada ................................................................... 14
1. Objetivo General ........................................................................... 16
2. Objetivos Específicos ................................................................... 16
III. Líneas Estratégicas de la Política Institucional de Equidad e
Igualdad de Género ............................................................................... 16
IV. Los Resultados del Plan de Acción .................................................. 20
V. La Matriz del Plan de Acción ............................................................. 24
Anexos
1. Esquema Lógico del Plan de Acción de la PNC ................................ 48
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IntroducciónEste documento presenta el Plan de Acción para la implementación de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la Policía Nacional Civil de El Salvador. Es una fase diseñada para operacionalizar con fines de ejecución, los problemas identificados en el diagnóstico, sistematizados en la “Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la Policía Nacional Civil 2011-2021” a través de las 12 líneas estratégicas establecidas.
El Plan incluye las acciones, los resultados esperados, las metas para el período 2012-2014, para cada una de las doce líneas estratégicas (ver adelante la matriz), así como los indicadores y medios de verificación para cada resultado esperado. Presenta una estrategia para la implantación de la Política de Género, y elabora las acciones a desarrollar durante el período 2012-2014.
Es un plan formulado con la participación y el aporte del personal policial, particularmente funcionarios clave que por sus cargos y funciones tienen competencias directas en la implementación de dicho Plan. De igual manera participaron personas por su trayectoria profesional y su compromiso impulsando este esfuerzo.
El documento está organizado en tres partes; la primera contiene la metodología y los objetivos esperados, la segunda contiene las matrices de planificación y la tercera parte, los anexos.
I. AntecedentesLa Policía Nacional Civil viene desarrollando un proceso encaminado a que en la cultura institucional, los servicios, las actuaciones y los procedimientos dirigidos hacia la comunidad tomen de asidero la igualdad de derechos y no discriminación por motivos de género, discapacidad, opción sexual, religión y condición social como lo establece la normativa internacional y nacional de tutela y protección de los derechos humanos universales.
Las actividades encaminadas a dicho propósito han sido: participación desde 1998 a 2012 en los diez Encuentros de Mujeres Policías de CA, México, El Caribe
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y Colombia; realización de procesos internos de capacitación y sensibilización sobre equidad de género, violencia intrafamiliar y violencia de género, y la elaboración de planes particulares con medidas positivas para la promoción de las mujeres a la carrera policial.
Lo anterior permitió establecer una línea de trabajo en el Plan Estratégico Institucional 2009-2014 denominada “promoción y desarrollo de las mujeres” con dos esferas de actuación: medidas operativas referidas a la organización y funcionamiento interno y aquellas para la mejora en la calidad de los servicios, actuaciones y procedimientos dirigidos hacia la comunidad.
La elaboración de la Política de Género representaba una de las acciones claves contempladas en dicha planificación, y su operativización se encargó a la Comisión de Género, mecanismo creado en marzo de 2010, integrado por nueve personas entre hombres y mujeres cuyo perfil y nivel de liderazgo favorecían la toma de decisiones estratégicas.
La Comisión de Género convino en situar la elaboración de la Política de Género como un proceso participativo a guiarse por una ruta que armonizara la fase de diseño con la de implementación de las medidas, fue así como se adoptó la ruta metodológica con tres etapas y los once pasos siguientes: la preparación de condiciones, el prediagnóstico, su plan de trabajo, la selección del enfoque conceptual, el diagnóstico institucional, la elaboración de la Política, la socialización y validación, la aprobación y lanzamiento público, la elaboración del plan de implementación, la divulgación de la Política y el Plan, y la implementación, seguimiento y evaluación.
En junio y julio de 2010 la Comisión inició la ruta; preparó las condiciones, formuló el prediagnóstico de género y acordó su propio plan de trabajo. En agosto debatió sobre los marcos conceptuales, adoptando con base en el carácter y naturaleza de la institución el enfoque “Género en Desarrollo” y sus estrategias operativas que orientarán las intervenciones a realizar tomando de partida el involucramiento tanto de hombres como de mujeres.
Asimismo, planificó la metodología a emplear para desarrollar el diagnóstico institucional sobre las relaciones de género, realizado entre noviembre 2010 y marzo de 2011, involucrando en 22 talleres participativos a más de 900 personas
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entre personal de la PNC, entidades del Estado y organizaciones de la sociedad civil.
Los resultados del diagnóstico constituyen la base de actuación de la Política, cuyo contenido se preparó mediante talleres, así como jornadas de debate y reflexión, efectuados durante cinco meses que concluyeron con su validación y aprobación. Es de señalar que fueron consideradas las observaciones realizadas al documento de Política por el Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer (ISDEMU), el ente rector en materia de promoción y defensa de los derechos humanos de las mujeres.
La Política de Género se asume por el Acuerdo Institucional No. A-0765-09-2011, oficializado en actos de lanzamiento público (uno nacional y tres regionales) celebrados entre septiembre y noviembre de 2011 con la participación de más de mil personas entre representantes del cuerpo diplomático acreditado en El Salvador, entidades de la cooperación internacional, del Estado, organizaciones de la sociedad civil y personal de la Corporación.
En consecuencia, el paso siguiente a la aprobación de la Política es la elaboración del Plan de Acción (PA) previsto para iniciar su implementación a partir del segundo semestre de 2012 y finalizar en diciembre de 2014, significando el inicio
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de un proceso de ejecución establecido para un periodo de diez años de vigencia de la Política de Género.
Como producto del proceso de planificación se tiene dos instrumentos de gestión que desglosan la concreción de la Política de Género: un Plan de Acción (dos años y medio) y el diseño de un sistema de monitoreo y evaluación (M&E) de la misma. Ambos instrumentos son complementarios y guiarán el quehacer de las diferentes dependencias policiales tanto las centrales como las territoriales, en relación con las acciones y resultados de cara a la implementación de la Política.
Aprobado el Plan de Acción y el Sistema de Monitoreo y Evaluación por las autoridades correspondientes, quedará pendiente su divulgación, implementación y el monitoreo y la evaluación, dos pasos con los que se concluye la ruta metodológica que fue definida cuando se inició el proceso metodológico.
II. MetodologíaLa elaboración de ambos instrumentos fue participativa y contó con el involucramiento directo de la Comisión de Género y los respectivos equipos de apoyo. Asimismo hubo participación del personal clave en el desarrollo de los talleres de planificación.
Básicamente se siguieron tres momentos claves: preparatorio, elaboración del Plan y su Sistema de Monitoreo y Evaluación y Aprobación y Socialización del Plan.
a) Preparatorio
Este momento permitió garantizar lo siguiente: el diseño y revisión metodológica del proceso, la preparación de un documento propuesta de Plan de Acción para ser revisado, discutido, ajustado y validado durante los talleres de planificación realizados en el segundo momento y la identificación y convocatoria a las instancias claves participantes en los citados talleres.
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b) Elaboración de herramientas: Plan de Acción y Sistema de Monitoreo y Evaluación
Respecto al Plan de Acción se plantea que: las instancias claves convocadas a los eventos de planificación a la luz de la propuesta de Plan de Acción elaborada en el primer momento, realizaron el ejercicio de revisar, retroalimentar y validar lo programado para tres años (matriz de planificación)
Definida la programación para tres años, fijaron la ejecución correspondiente a los plazos anuales. Se realizaron dos talleres intensivos de trabajo en dos dimensiones: en primer lugar se agrupo a aquellas dependencias cuya naturaleza de sus funciones se refieren a la organización, funcionamiento y la cultura institucional (lo interno) entre estas participaron: la División de Personal, la Unidad Jurídica, la División de Bienestar Policial, el Consejo Técnico, la Unidad de Planificación Institucional, la Secretaria de Comunicaciones, la Unidad de Formación Profesional, COS. La asistencia fue de 70 personas entre jefaturas y personal técnico profesional.
El segundo lugar, concentró a todas aquellas que su labor está directamente relacionada con los servicios, las actuaciones y los procedimientos policiales (ámbito externo) siendo algunas de ellas: La Subdirección General, la Subdirección de Seguridad Pública, la Secretaria de Relaciones con la Comunidad, Subdirección de Tránsito, Subdirección de Policía Rural, Subdirección de Áreas Especializadas, Subdirección de Investigaciones, Inspectoría General. En esta actividad participo un total de 78 personas entre jefaturas y personal técnico profesional.
El Plan de Acción se desarrolla en los apartados siguientes: introducción, antecedentes, metodología y objetivo general y específicos, líneas estratégicas de la Política, resultados del Plan de Acción y la Matriz de Planificación (actividades, resultados, metas por cada uno de los tres años, indicadores, recursos e instancias responsables).
El diseño del sistema de monitoreo y evaluación comprende: introducción, antecedentes, metodología y objetivos general y especifico, el diseño del sistema de Monitoreo y Evaluación: (su conceptualización, formulación de indicadores: desempeño, resultados e impacto), diseño del sistema, y la matriz de indicadores.
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c) Aprobación de herramientas: Plan de Acción y sistema de monitoreo y evaluación
Los resultados derivados de los dos momentos anteriores se consolidaron en los documentos finales para su respectiva aprobación por parte de la Dirección para su consiguiente implementación.
Objetivos esperados con el Plan de Acción y el Sistema de Monitoreo y Evaluación
1. General
Contribuir al cumplimiento de los objetivos y las líneas estratégicas establecidas en la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la Policía Nacional Civil 2011-2021
2. Específicos
• Servir de marco general para la ejecución y desarrollo de las acciones operativas para la implementación de la “PIEIG”.
• Identificación de las acciones, los resultados y las metas prioritarias a ejecutar.
• Identificación de los indicadores (IVO), base para el diseño del plan de monitoreo y evaluación que permita determinar desempeño, resultados e impacto que las intervenciones en materia de igualdad de género están teniendo en la reducción de las brechas de desigualdad evidenciadas.
III. Líneas Estratégicas de la Política Institucional de GéneroLa Política de la Corporación propone institucionalizar el enfoque de equidad e igualdad de género en los servicios, en los procedimientos y actuaciones policiales de cara a la comunidad y en la organización y funcionamiento interno para contribuir al logro de la equidad e igualdad de derechos y oportunidades entre los géneros en la sociedad.
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Para lograr lo anterior, la Política está basada en dos objetivos:
i. La incorporación del enfoque de equidad e igualdad de género en los fundamentos, organización, funcionamiento y en el orden cultural que soportan las relaciones sociales entre hombres y mujeres dentro de la Corporación.
ii. Consolidar una cultura institucional fundada en nuevas formas de relación basadas en el respeto, reconocimiento y desarrollo mutuo de las capacidades y aspiraciones de hombres y mujeres, con el propósito de entregar a la población servicios, actuaciones y procedimientos policiales que garanticen el pleno ejercicio de los derechos humanos, sin discriminación.
El Plan de Acción para el período 2012-2014 está diseñado para iniciar con un proceso de fortalecimiento de la capacidad de la PNC en todos los niveles y mejorar la entrega de servicios con perspectiva de género, de manera sistemática, visible y medible. La integración de la equidad e igualdad de género es una estrategia para la consecución de este objetivo general con una mayor responsabilidad por los resultados.
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Para lograr lo anterior el Plan está diseñado alrededor de las 12 líneas estratégicas definidas en la Política Institucional establecidas para ser implementadas en un período de 10 años. Las líneas estratégicas son:
• Línea estratégica 1
Revisar y elaborar protocolos de actuación que regulen los servicios y procedimientos policiales, considerando la transversalización de la filosofía de policía comunitaria y el enfoque de equidad de género, para una intervención especializada y respetuosa de los derechos humanos, tomando en cuenta las características propias de acuerdo con la persona humana, sus necesidades, intereses y diferencias.
• Línea estratégica 2
Fortalecer los mecanismos de control y seguimiento de la actuación policial, en coordinación con instituciones públicas y de la sociedad civil, con el propósito de favorecer la participación ciudadana, en la prevención, investigación y atención, en casos de trato discriminatorio y excluyente, de abusos de autoridad y otras conductas violatorias de los derechos humanos, principalmente en contra de las mujeres y poblaciones en situación de vulnerabilidad.
• Línea estratégica 3
Garantizar una respuesta oportuna, eficaz, especializada y respetuosa de los derechos humanos, con equiparación acorde con la diversidad humana ante hechos de violencia de género, especialmente en contra de mujeres y poblaciones en condiciones de vulnerabilidad.
• Línea estratégica 4
Diseñar e implementar programas de formación permanentes sobre equidad de género, desde un enfoque de derechos, dirigidos a todas las personas que ingresan a la corporación; así como en los cursos de ascenso, especialización y actualización; con el objeto de cimentar habilidades, conocimientos y actitudes, que permitan mejorar la calidad de atención, los servicios y procedimientos policiales, al igual que en todos los ámbitos de trabajo.
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• Línea estratégica 5
Promover y adoptar la incorporación del enfoque de género a las normas que rigen el quehacer policial y armonizarlas con los compromisos internacionales relativos a la equidad e igualdad de género, con el objeto de adecuar la organización y funcionamiento institucional, así como garantizar los derechos humanos de las personas que requieren los servicios policiales y de quienes conforman la Policía.
• Línea estratégica 6
Incorporar la equidad de género en las políticas y prácticas de administración y gestión integral de los recursos humanos de la institución, en todos los momentos del proceso de selección, contratación, inducción, asignación de cargos y funciones, capacitación, evaluación del desempeño laboral y la rotación de personal.
• Línea estratégica 7
Incorporar criterios de género en todo el sistema de información institucional, referido a la actividad policial o de incidencia delincuencial, que permita la generación de análisis cualitativo y cuantitativo bajo este enfoque.
• Línea estratégica 8
Incorporar criterios de equidad de género en la administración del recurso humano, en el sistema de planificación estratégica y operativa institucional, en el seguimiento y evaluación de los resultados y en la elaboración del presupuesto financiero, a fin de establecer el impacto que las intervenciones realizadas están teniendo en la superación de las brechas de género que operan en los diferentes ámbitos del trabajo institucional.
• Línea estratégica 9
Garantizar que la infraestructura, mobiliario, vestuario y equipo policial ofrezcan condiciones apropiadas a las necesidades, características y medidas antropométricas diferenciadas de hombres y mujeres que laboran en la institución, incluidas aquellas situaciones particulares como la discapacidad y el embarazo.
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• Línea estratégica 10
Garantizar relaciones basadas en el respeto y el reconocimiento de igual valor para mujeres y hombres, con el objeto de proteger y garantizar los derechos humanos, especialmente los que corresponden a las mujeres y poblaciones en situación de vulnerabilidad por la discriminación y exclusión que en la actualidad enfrentan.
• Línea estratégica 11
Diseñar e implementar programas para apoyar y fomentar el cumplimiento de las responsabilidades laborales y familiares, de mujeres y hombres que son parte de la institución policial, con el objeto de garantizar la protección y el desarrollo integral de la niñez y el reconocimiento de la reproducción como función social.
• Línea estratégica 12
Crear, fortalecer e implementar estrategias comunicacionales respetuosas de los derechos humanos, destacando el aporte de ambos géneros para garantizar el bienestar, evitando reproducir estereotipos tradicionales sobre los roles de mujeres y hombres.
IV. Los Resultados del Plan de AcciónPara efectos de evaluación y priorización de acciones factibles de realizar en el plazo estipulado, considerando que algunas están ya iniciadas y en proceso de desarrollo y otras son metas complejas que requieren de inversión financiera que hay que iniciar con su planificación, se procedió a clasificar las 12 líneas estratégicas en las tres categorías del quehacer institucional donde se evidenció que confluyen las causas motrices que fomentan la desigualdad entre los géneros:
1. Servicios, actuaciones y procedimientos Policiales.
2. Cultura Organizacional; el marco institucional y la cultura organizacional.
3. Gestión del conocimiento sobre enfoque de género desde el enfoque de derechos.
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Aunque las tres categorías no son excluyentes, pueden servir de marco para las decisiones a tomar con respecto a la implementación de los resultados del Plan de Acción. Por categoría, las líneas estratégicas se clasifican de la siguiente manera:
1. Cultura Organizacional. El marco institucional y la cultura organizacional
• Línea 5: Normativa policial con enfoque de género.
• Línea 6: Equidad de género en la gestión integral de los recursos humanos.
• Línea 7: Sistema de información institucional con indicadores de género.
• Línea 8: Equidad de género en el sistema de planificación institucional y presupuesto.
• Línea 9: Infraestructura, mobiliario, vestuario y equipo policial con enfoque de género.
• Línea 10: Relaciones basadas en el respeto entre mujeres y hombres.
• Línea 11: Conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares.
• Línea 12: Comunicación y lenguaje inclusivo.
2. Apropiación del conocimiento de género desde el enfoque de derechos
• Línea 4: Capacitación y sensibilización en género. Directamente es la línea 4 la pertinente, sin embargo las líneas 3, 8, 9, 10, 11 y 12 integran procesos importantes de capacitación y sensibilización sobre equidad e igualdad de género necesarios para conseguir los resultados esperados.
3. Servicios, actuaciones y procedimientos policiales
• Línea 1: Protocolos de actuación con filosofía de policía comunitaria y enfoque de género.
• Línea 2: Mecanismos de control de la actuación policial.
• Línea 3: Atención integral a la violencia contra las mujeres.
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En términos de resultados esperados, el PA contempla 50 resultados. Para la implementación del PA se requiere preparar una serie de condiciones organizativas en dos campos del quehacer institucional para aplicarlas en lo que resta del 2012, las cuales son:
a) Marco institucional
1. Creación de la Unidad Técnica de Monitoreo y Seguimiento. Esta unidad tiene como función general dar seguimiento al cumplimiento del Plan de Acción 2012-2014. A nivel específico le corresponderá:
• Proporcionar asistencia técnica a las dependencias policiales sobre equidad e igualdad de género para el cumplimiento del Plan de Acción 2012-2014.
• Responsable de la recolección de datos e información del proceso de monitoreo del PA.
• Acompañamiento a los procesos de planificación operativa y coordinación e intercambio de información.
En el futuro inmediato, próximo semestre de 2012 la institución deberá poner en marcha el Plan de Acción, para esto será necesario garantizar las condiciones siguientes:
2. Creación o fortalecimiento de un mecanismo (Comisión Interdepartamental) integrado por las diferentes dependencias policiales para garantizar que se ejecuten los resultados establecidos en el Plan de Acción y recoger datos e información sobre acciones desarrolladas en este campo por las dependencias policiales.
3. Gestión de financiamiento de Agencias de Cooperación Internacional. Preparación de un plan con el paquete de proyectos para solicitar financiamiento que incluye lo siguiente:
4. Programa de sensibilización, capacitación y especialización. La línea 4 concentra esta actividad, pero hay 4 líneas que tienen un componente fuerte de capacitación:
• Línea 7: Sistema de información institucional con indicadores de género.
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• Línea 8: Equidad de género en el sistema de planificación institucional y el presupuesto.
• Línea 11: Conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares.
• Línea 12: Comunicación y lenguaje inclusivo.
5. Proyecto de divulgación de la Política de Género y el Plan de Acción.
6. Implantación del Sistema de Monitoreo y Evaluación. Equipamiento con personal y material propio.
7. Estudio Línea Base, evaluación de medio término y final.
b) Cultura organizacional
1. Divulgación del Plan de Acción y la Política de Género.
2. Revisión y adecuación del presupuesto de la Corporación1 estableciendo las asignaciones financieras requeridas para la implementación del Plan de Acción de la Política de Género.
3. Preparación de una propuesta financiera sistemática para la búsqueda de cooperantes para complementar la inversión financiera que se requiere para el desarrollo de programas y proyectos con vistas a la implementación de la Política.
1 El presupuesto debe incluir partidas específicas destinadas a introducir la perspectiva de género, fundamentalmente los recursos necesarios para integrar el enfoque de género en las tres áreas claves de actuación. Una de las disfun-ciones determinantes para lograr los objetivos de las políticas de igualdad entre hombres y mujeres es la falta de coordinación entre presupuesto y programas de actuación dirigidos a promover la reflexión. El personal encargado de la implementación de estos programas debe tener una formación y sensibilización adecuadas.
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24 25
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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26 27
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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26 27
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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28 29
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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AC,
Subd
irecc
ión de
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minis
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Finan
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28 29
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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RRC-
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R12.
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IV17
Núm
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IV18
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seña
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. Tipo
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ción p
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ño).
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Cons
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nico,
Unida
d de
Plan
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ión
Institu
ciona
l, SR
RC-U
AC
30 31
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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ción
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(den
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11).
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mero
de se
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nico d
e ate
nción
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lizad
a par
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jeres
insta
-lad
o en l
as 22
de
legac
iones
.
IV 20
. Núm
ero t
ele-
fónico
de at
enció
n es
pecia
lizad
a par
a mu
jeres
insta
lado e
n las
22 de
legac
iones
.
Subd
irec-
ción G
ener
al,
Subd
irecc
ión
de S
egur
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Públi
ca.
R15.
Siste
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do
(verifi
cació
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cump
limien
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Verifi
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llaje
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onsa
bilida
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Auxil
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en si
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requ
ieran
.
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30 31
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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32 33
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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32 33
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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34 35
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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36 37
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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36 37
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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38 39
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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38 39
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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40 41
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
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Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
2 Instalar en las 22 delegaciones la unidad de atención especializada para mujeres según Modelo de UNIMUJER DEL-EGACION –LALIBERTAD SUR- Establecer el Plan de implementación a nivel Nacional.
3 Todavía falta un nivel de planificación más operativo que nos lleve a la acción inmediata, para obtener resultados objetivamente verificables de la política.
4 la capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anuales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.
5 Revisión de la normativa policial en coordinación de la ANSP respecto de los ascensos con criterios de género con base en la política relacionado a la línea estratégica # 4.
6 El plan debe definir cuáles leyes, manuales e instructivos son más importantes para iniciar en el período.
7 Se debe incorporar como mínimos los porcentajes el 20% para personal administrativo y 30% para el personal operativo en los proceso de reclutamiento, selección contratación y asignación de cargos. Con respecto a personal administrativo priorizar personas de las jurisdicción.
8 Depende en gran parte de las proyecciones y planes de ANSP.
9 Tomar de referencia la situación actual para programar.
10 Principios: •Estudiodelsistemanacionalplanteadoenlaley,asegurandocompatibilidadpolicialaeste. •Convertirlossistemasactualizadosenunaprácticadeestrictocumplimiento. •Conciliarconestadísticacriminal.
11 Para evaluar este resultado se pueden utilizar instrumentos cuantitativos (encuestas de opinión) y procesos cualita-tivos (como entrevistas y grupos de trabajo). Cada técnica tiene sus ventajas y limitaciones, y se puede diseñar, adap-tar o instrumentar de acuerdo con los objetivos específicos de la evaluación. El indicador propuesto es cuantitativo. La dimensión cualitativa se diseña al momento del estudio.
12 La capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anuales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, Enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.
13 Enviar a la línea 5.
14 Ver recomendaciones puntuales en matriz original del Taller de Validación.
15 Ver matriz original del taller de validación para un mayor detalle de las actividades propuestas.
48
Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género 2012-2014 y su Sistema de Monitoreo y Evaluación
ANEXO
49
SISTEMA DE MONITOREO Y EVALUACIÓN DE
LA POLÍTICA INSTITUCIONAL DE EQUIDAD
E IGUALDAD DE GÉNERO DE LA PNC
50 51
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
CONTENIDO
Introducción ....................................................................................... 53
I. Metodología empleada .................................................................... 54
Objetivo General................................................................................... 57
Objetivos Específicos .......................................................................... 57
II. Diseño del Sistema de Monitoreo y Evaluación (M&E)
Paso 1 Definición del alcance del monitoreo: elaboración
de un diagnóstico de la información existente y su estado. ................. 56
Paso 2 Formulación de indicadores ..................................................... 60
Paso 3 Diseño del sistema .................................................................... 64
a) Personal y equipo.............................................................................. 64
b) Estructura de la base de datos......................................................... 66
III. Matriz de indicadores ..................................................................... 67
Anexos
1. PNC. Desarrollo del Sistema de Monitoreo y
Evaluación (Pasos) .......................................................................... 81
2. Ficha por indicador(ejemplo) ............................................................ 82
52 53
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNCSistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
52
52 53
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Introducción
Este Plan inicia con la identificación de los indicadores de resultados con la elaboración del Plan de Acción de la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género (PIEIG).
La Matriz de indicadores presenta una lista de 64 indicadores identificados en la elaboración de la propuesta del Plan de Acción y revisados en los talleres participativos desarrollados para su validación y retroalimentación. Esta lista de indicadores es una primera aproximación a la definición del alcance del sistema de monitoreo y de las actividades de evaluación.
La Matriz incluye una columna que identifica los indicadores objetivamente verificables (IVO) para cada resultado y la fuente de verificación. A partir de la identificación de los indicadores inicia la definición del alcance del sistema de monitoreo y evaluación. El diagrama adjunto en el anexo 1 presenta el proceso completo de implantación de un sistema, desde la definición del alcance hasta la consolidación del mismo.
Esta propuesta desarrolla las fases 1, 2 y parte de la 3; pasos del 1 al 3 que comprende: la definición del alcance del monitoreo, la formulación de indicadores y el diseño del sistema.
La propuesta tiene la finalidad de instituir la forma, modalidad sistemática para monitorear y evaluar el cumplimiento de los objetivos de la Política de Género, servirá para determinar si se va en la dirección correcta y tomar decisiones oportunas para corregir el rumbo.
El documento está organizado en tres partes; la primera contiene la metodología, la segunda se refiere al diseño del sistema y la tercera presenta la matriz de indicadores. Al final se adjuntan los anexos.
54 55
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
I. MetodologíaEl objetivo principal de la Política de Género es institucionalizar el enfoque de equidad e igualdad de género en el quehacer sustantivo de la Policía Nacional Civil. Las doce líneas estratégicas desarrolladas están enfocadas a producir cambios en tres esferas de acción de la Corporación:
1. Cultura organizacional; el marco institucional y la cultura organizacional.
2. Apropiación del conocimiento de género desde el enfoque de derechos.
3. Servicios, actuaciones y procedimientos Policiales.
El Plan de Acción asume compromisos y estos serán objeto de un seguimiento basado en el monitoreo y la evaluación (M & E) del proceso, con el objetivo de verificar y dar seguimiento a los avances en la superación de los problemas detectados a través del diagnóstico y sistematizados por la Política de Género para la búsqueda de soluciones.
Dicho Plan es un instrumento que será revisado anualmente con base en los resultados del Monitoreo y la Evaluación, con el fin de identificar desviaciones, evaluar sus causas y buscar correcciones para su posterior aplicación.
El Monitoreo y Evaluación verificará el progreso en la superación de cada obstáculo, así como el esfuerzo en su conjunto, puede incluir las siguientes actividades:
• Monitoreo permanente de la implementación.
• Informes mensuales de desempeño.
• Evaluación mensual de resultados.
• Evaluación de actividades claves: estudios puntuales sobre problemas detectados.
• Mediciones específicas: línea de base, evaluación de medio término y evaluación de impacto.
• Sistematización de la experiencia con la implementación del Plan de Acción.
54 55
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
La Consultoría se enfoca en el diseño de la parte conceptual y metodológica del sistema.
Concepto. Visión inicial
Esta sección presenta las ideas iniciales del sistema, estas ideas serán revisadas y consolidadas durante la implantación del sistema.
1. El sistema es uno. El Sistema de Monitoreo y Evaluación de la Política de Género, el cual comprende subsistemas e indicadores integrados en una base de datos relacional.
2. El alcance del sistema debe ser nacional y diseñado para lograr desagregaciones en niveles de comprensión menores para efectos de análisis, y evaluación; por ejemplo, regiones, departamentos, delegaciones, subdirecciones, etc. Este último nivel es importante para el seguimiento y evaluación de la gestión del PA a nivel micro.
3. El sistema debe ser flexible para permitir revisiones y adecuaciones para responder a cambios del PA, a las necesidades de datos y a la existencia de los mismos. Uno de los problemas para la implantación de sistemas de información es la falta de datos confiables y válidos. Esta propuesta plantea iniciar con un sistema básico que contenga indicadores clave que sean factibles de construcción porque se prevé la existencia de información.
El diagrama en el Anexo Nº 1 presenta el flujo de actividades a desarrollar para la implementación de un Sistema de Monitoreo y Evaluación. El diagrama describe todo el proceso en cinco fases y 13 pasos. La parte central del diagrama plantea las actividades principales y, a la derecha, el flujo y los mecanismos de validación de la metodología y de los indicadores.
El proceso inicia con la definición de las necesidades del monitoreo mediante el diagnóstico (Paso 1 del diagrama), continúa con la formulación de los indicadores (Paso 2), el diseño de la organización del monitoreo (Pasos 3 al 8), la recolección y procesamiento de datos (Pasos 9 y 10) y al final, la evaluación e interpretación de resultados.
56 57
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Dados los objetivos planteados en los Términos de Referencia, la consultoría desarrolla los siguientes pasos del diagrama:
• Paso 1. Definición del alcance del monitoreo y las actividades de evaluación.
• Paso 2. La formulación de los indicadores
• Paso 3. Diseño del sistema.
En este caso, la definición y formulación de estos pasos se hace con base en los resultados del Plan de Acción de la Política de Género. Para la implantación y consolidación del sistema es necesario continuar con las siguientes fases y pasos del diagrama hasta completar el paso diez referido a la evaluación e interpretación de los datos.
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
A continuación se presentan en mayor detalle estos pasos:
1. Objetivos
La implantación de un sistema básico de indicadores de gestión tiene los siguientes objetivos:
General
Contribuir a la implementación del Proyecto16,2proporcionando información y conocimiento sobre la marcha del mismo, de sus resultados e impactos a partir del análisis e interpretación de datos e indicadores.
Específicos
Los objetivos específicos son:
• Monitorear un conjunto de indicadores para evaluar e informar sobre la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la gestión en el desarrollo e implantación de la PIEIG.
• Contribuir al fortalecimiento progresivo de las instancias ejecutoras y de los mecanismos e instrumentos que permita viabilizar cambios sostenibles durante el desarrollo e implantación de la PIEIG.
• Formar y capacitar técnicamente al personal involucrado, en materia de Monitoreo y Evaluación incluyendo todos los procesos que van desde la formulación de indicadores, recolección de datos de calidad, hasta el procesamiento y análisis y producción de reportes, para crear conciencia de la importancia de la información y del reporte veraz y oportuno como medios de retroalimentación y garantía para lograr una gestión efectiva.
• Proporcionar la información básica para la sistematización de conocimientos y experiencias durante la marcha del Proyecto.
16 El Proyecto aquí es la Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC.
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
II. El diseño del sistema de monitoreo y evaluación
Paso 1. Definición del alcance del monitoreo
Elaboración de un Diagnóstico de la Información existente y su estado
Lo que debería ser:
Este paso debe ser planificado previo al inicio del proyecto y en nuestro caso, esto se ha iniciado con la elaboración del Plan de Acción. El plan de Acción identifica 50 resultados para 12 líneas estratégicas y 64 indicadores (Ver documento PA). Los indicadores identificados son indicadores de resultados y pueden cumplir con tres propósitos: monitoreo de desempeño, de resultados logrados y de impacto.
La siguiente tabla identifica los tres tipos de seguimiento que se pueden desarrollar:
1. El monitoreo es interno, permanente y planificado.
2. Se implementarán tres tipos de monitoreo: desempeño, resultados e impacto.
3. La evaluación es interna y externa, periódica y planificada.
4. Tres tipos de evaluación: desempeño, resultados e impacto de la Política.
5. Las fuentes de información para la evaluación son: el monitoreo permanente, las mediciones periódicas y los estudios puntuales.
6. Las mediciones periódicas se refieren aquí a tres evaluaciones a lo largo del proyecto:
• La línea base. Medición cero, es parte de un diseño longitudinal que mide cambios en el tiempo.
• La evaluación de medio término. Se recomienda hacerla en este caso a finales de 2013 y debería ser una evaluación externa.
• La evaluación final de impacto de la “PIEIG”. Se recomienda una evaluación externa.
7. Sistematización de la experiencia. Conocimiento logrado.
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Nivel de los Objetivos
MONITOREO- Interno
- Permanente
- Planificado
EVALUACIÓN- Interna y externa
- Periódica
- PlanificadaLa PIEIG:
-Objetivo General
-Objetivos específicos
-Líneas estratégicas
Monitoreo de impacto o efectos
LA POLÍTICALa PIEIG:
-Resultados
-Actividades
Monitoreo de resultados
Monitoreo del desempeño
Lo que se prevé:
Existe una lista inicial de indicadores identificados en el Plan de Acción y con esta se pueden identificar en este momento básicamente 3 fuentes de información: el monitoreo de los Planes Operativos Anuales, encuestas para evaluación de actividades (divulgación, capacitación, etc.) y las bases de datos del sistema de la PNC que se tienen en relación con indicadores del Proyecto; ejemplo, introducción de indicadores de género.
El siguiente esquema muestra una primera aproximación al concepto del sistema:
FUENTE CONCEPTO PROPÓSITO
1 Monitoreo de los POAComparación entre lo progra-
mado y lo ejecutado.Evaluar desempeño.
2 Monitoreo de los POAMedición de indicadores de
resultados esperados.
Evaluar resultados
programados.
3Estudios puntuales; evaluación de
procesos, capacitación, sensibili-
zación, etc.
Evaluación de la efectividad de
instrumentos.Logros del proyecto.
4 Bases de datos sistema PNCEvaluación de resultados e
impacto.
Evaluación de resultados
e impactos.
60 61
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
El monitoreo de los POAS (filas 1 y 2), es la principal fuente y produce información para:
• Monitoreo del desempeño del Proyecto (la PIEIG 2012-2014). Comparación entre lo programado y lo ejecutado.
• Monitoreo de resultados del proyecto. Logros del proyecto.
• Monitoreo del impacto del proyecto. Efecto del proyecto en la Población objeto.
Los estudios puntuales (fila 3) incluyen las evaluaciones de una actividad del proyecto utilizando un cuestionario; por ejemplo, la capacitación, la divulgación, etc. En este caso la fuente de datos es producida por la instancia responsable de la capacitación.
Las bases de datos del sistema PNC. En todos los casos la información de interés producida por estas instancias puede ser reportada mensual o trimestralmente (decidir la frecuencia) a la Unidad de Monitoreo y Evaluación de la “PIEIG” para ser procesada y evaluada por esta unidad.
Adicional, a estos datos se prevé, información primaria recolectada por los estudios puntuales o procesos como: La línea base, la evaluación intermedia y la evaluación final.
Paso 2. Formulación de Indicadores
Actualmente contamos con una primera lista de indicadores; una primera aproximación al concepto y a la estructuración del sistema: subsistemas, indicadores y fuentes de información, etc.
Esta constituye una primera visión elaborada por el consultor con los resultados del Plan de Acción. La siguiente fase debe llegar a una lista básica para iniciar el proceso de implantación.
Una vez identificados los indicadores será necesario formularlos operacional-mente. Esta tarea consiste en definir su dirección, los valores y en general todos los aspectos más importantes para su medición. El Anexo 2 ejemplifica una for-
60 61
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
ma de presentar los resultados de esta tarea. Este resultado sirve de base para iniciar el diseño y la programación del sistema y de las bases de datos.
La siguiente tabla producto de la evaluación de los indicadores identificados en el PA, contiene 64 indicadores clasificados en indicadores de desempeño, resultados e impacto. Esta lista de indicadores es la base para iniciar la implantación del sistema y para la línea base. Otras fuentes de datos como los estudios puntuales, o las mediciones periódicas deben tener su propio diseño, el cual puede incluir indicadores de la lista actual.
La lista actual no es definitiva ni final, debe ser revisada tal como se propone en el diagrama en el anexo 1.
Indicadores por tipo de monitoreo y evaluación.
No. Indicador Tipo de indicadores
Desempeño Resultados Impacto1 Protocolos de actuación actualizados y en aplicación. X X
2 Protocolos de investigación actualizados y en aplica-ción. X X
3 Diagnóstico elaborado X X
4Proceso de revisión y actualización de los instrumen-
tos, las técnicas y los métodos de recolección de datos existentes, sistematizado.
X X
5 Número de mujeres y hombres capacitados. X X
6 Plan de Capacitación en Puestos de Trabajo. X X
7 Número de reuniones ejecutadas. X X
8 Número de convenios. X X
9 Existencia de mecanismos de control y seguimiento en coordinación: si ó no. X
10 Cantidad de visitas. X X
11 Número de denuncias y de casos resueltos. X X
12 Plan de capacitación en investigación, prevención y atención de casos. X X
13 Número de hombres y mujeres atendidos. X X
14 Programa de atención institucionalizado. X X
15 Número de Unidades de Atención Especializadas insta-ladas y funcionando. X X
16 Número de mujeres y hombres con especialización en violencia de género. X X
17 Número de secciones especializadas para la investiga-ción criminal instaladas y en funcionamiento. X X X
18 Número de mujeres y hombres especializados en la investigación. X X X
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
19 Tipo y calidad de atención prestada. (Estudio puntual final segundo año). X X X
20Número telefónico de atención especializada para
mujeres instalado en las 22 delegaciones. X X
21 Total de medidas verificadas y total de auxilios policia-les otorgados. X X X
22 Total de detenciones y privaciones de libertad por desobediencia a medidas de protección. X X
23 Programa de sensibilización en género elaborado y aprobado. X X
24 Número de mujeres y hombres capacitados. Evalua-ción de resultados (estudio puntual). X X X
25 Formadores policiales capacitados. X X X
26 Módulos preparados(Personal capacitado: mujeres y hombres). X X X
27 400 personas especializadas. X
28 Instrumentos normativos revisados y actualizados. X X
29 Comisión nombrada y en funcionamiento. X X
30 Acuerdos, instructivos y manuales de organización y funcionamiento aprobados incluyen criterios de
género.X X
31 Número de instrumentos ajustados con criterios de género y en aplicación. X X
32 Número de personas capacitadas. X X X
33 Número mujeres y hombres participantes por año. X X
34Proyección de personal policial y administrativo por
sexo y categoría con base en la programación estable-cida por la ANSP, por año.
X X
35 Número de mujeres y de hombres incorporados. X X X
36 Avance proporcional en jefaturas en unidades centra-les y territoriales. X X
37Instrumentos de recolección, almacenamiento, proce-samiento y análisis de datos incluyen variables: sexo,
edad y discapacidad.X X X
38 Mujeres y hombres participantes en los eventos de capacitación. X X X
39 Número de capacitándose en relación con la totalidad de operadores del sistema de información policial. X X
40 Sistema de información en funcionamiento (Hardware y software en funcionamiento) X X
41 Reducción de datos en blanco (missing values) en las bases de datos al 10.0%. X X X
42 Reducción de información inconsistente. X X
43 Validación de los sistemas de información en el área de gestión administrativa financiera. X
44La política institucional equidad de género, el plan de acción, está incorporada en planes de trabajo y POAS
de la Corporación.X X X
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
45 Proporción del presupuesto asignado a mujeres y hombres17. X X X
46Personal capacitado: Número de Mujeres y hombres. (Fuente: auto-evaluación de participantes al final del
evento)X X X
47 Los criterios de género y accesibilidad se han introdu-cido en los instructivos y procedimientos. X X X
48Número de mujeres y hombres con equipo, uniformes y mobiliario adecuados a su sexo y situaciones parti-
culares.X X X
49Se han realizado las adecuaciones correspondientes
diferenciadas de mujeres y hombres y de grupos parti-culares en todas las obras físicas acordes a necesida-
des diferenciada: si ó no.X X X
50 Número de denuncias, por tipos de violencia, por año, recibidas e investigadas. X X
51 Documento protocolo en ejecución(Ruta Crítica) X X X
52 Elaborada e implementada campaña permanente de prevención de la violencia. X X
53 Personal de la unidad de investigación de la violencia contra las mujeres por género capacitado. X X X
54 Número de hombres y mujeres atendidos. X X
55 Tipos, modalidades y ámbitos de la violencia atendi-das. X X
56 Centros de Desarrollo Infantil establecidos y en funcio-namiento. X X X
57 Campaña de sensibilización definida e implementadas. X X
58 Implementada la Resolución emitida por la Dirección General. X X
59 Número de hombres y de mujeres amparados con las medidas durante el período. X X
60 Manual actualizado e implementado. X X
61 Número de capacitaciones realizadas. X X
62En el período 2012-2013 se capacitarán y sensibilizarán a 2,859 mandos policiales y administrativos en política
de género y lenguaje inclusivo.X X X
63 Número de programas producidos. X X
64Instructivo elaborado y en aplicación.
X X
17 Para evaluar Este resultado se pueden utilizar instrumentos cuantitativos (encuestas de opinión) y procesos cuali-tativos (como entrevistas y grupos de trabajo). Cada técnica tiene sus ventajas y limitaciones, y se puede diseñar, adaptar o instrumentar de acuerdo con los objetivos específicos de la evaluación. El indicador propuesto es cuanti-tativo. La dimensión cualitativa se diseña al momento del estudio.
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Paso 3. Diseño del sistema
Se prevé la organización y sistematización de la información en un sistema central administrado por la Unidad Técnica y alimentado con datos procedentes de otros sistemas y fuentes no sistematizadas. En esta área la consultoría se enfoca en la definición del modelo del sistema y de la base de datos.
La siguientes pasos tales como: la elaboración del modelo básico y programación del sistema, la carga de información piloto, prueba de indicadores y reportes, capacitación operativa y entrega etc., son parte de las siguientes etapas de desarrollo del sistema (Etapas II y III); Esta consultoría recomienda una prueba piloto y llevar a cabo una primera medición y análisis de los indicadores como parte de la línea base (baseline).
Técnicamente, la definición de una línea base (baseline) supone que existe en mente un diseño de evaluación longitudinal, el cual necesita de una “serie histórica” de datos porque está supuesto a medir cambios por comparación --con esa línea base-- en el tiempo, para evaluar efectos o impactos de un proyecto o programa, que en términos de acción social es un experimento y como tal, necesita ser controlado.
Este concepto debe ser discutido para decidir el tipo de evaluación que se quiere hacer y para cumplir desde el inicio con requisitos metodológicos y técnicos básicos de los indicadores (consistencia en el tiempo, por ejemplo), de las formas de medición y control, de los tipos y modelos de análisis etc.
Un punto final que es importante no dejar de mencionar es la necesidad de un plan de capacitación para los usuarios del sistema con base en las necesidades detectadas durante la implantación.
a) Personal y equipo requeridos para la implantación del sistema
La implementación del sistema requiere de:
• Un personal permanente y de personal temporal. Este debe ser un equipo profesional con capacidad y calidad técnica para hacer investigación, monitoreo y evaluación y con experiencia en el análisis y la preparación de reportes sobre análisis de género en el quehacer de la corporación y la
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Problemática de la violencia y, debería estar constituido por el siguiente tipo de personal:
Equipo permanente:
Un Investigador/a Coordinador. Experiencia en investigación social, monitoreo y evaluación.
Un Investigador/a especialista en encuestas (estadística, muestreo, etc.)
Un asistente/a de investigación (codificación, digitación, limpieza y procesamiento de datos con SPSS)
Equipo temporal:
Especialista en diseño de bases de datos.
Encuestas por muestreo: equipo de recolección, codificación, digitación, procesamiento y análisis de dato.
Consultor externo para asesorar la implementación del sistema; la línea base, la evaluación de medio término y la evaluación final.
El equipo requiere del apoyo y participación de toda la estructura de Dirección y Operaciones de la PNC desde el inicio del proyecto hasta el final. Este apoyo es fundamental para la actualización y sostenibilidad del sistema.
Equipo de computación; hardware y software para procesamiento y análisis de datos en ciencias sociales (SPSS).
Equipo y material de oficina.
Transporte para movilización de personal durante el desarrollo de los estudios.
b) Estructura de la base de datos
En principio se prevé una base de datos relacional, constituida por diferentes módulos especializados de acuerdo con el tipo de indicadores y fuentes de información.
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Diagrama de la Base de Datos
Las fuentes de datos más importantes a centralizar por el momento, son:
Los datos producidos por el sistema de M&E de la PIEIG, indicadores de resultados de la capacitación, sistema de denuncias de violencia familiar, etc.
Otras fuentes de información: encuestas y otros estudios puntuales realizados con propósitos de evaluación.
Estos datos deberían ser almacenados en módulos independientes pero relacionados entre sí y manejados por el equipo técnico.
Diagrama de la Base de Datos
Base de Datos
PNC OTRAS
Datos
Población/Personal Institucional/Otras
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MÓDULOS
FUENTES
DATOS
FUENTES
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Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
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res y
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ión.
70 71
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Líne
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IV24
. núm
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e muje
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.
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70 71
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Líne
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s (IV
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. Acu
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72 73
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Líne
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ción,
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. Núm
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. Núm
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. Núm
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ño.
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mes t
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R26.
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72 73
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Líne
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ades
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l.
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IV38
. Muje
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ión.
IV39
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30 y
31 LE
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Valid
ación
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ción,
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ueo d
e con
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d y
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los d
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valor
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ssing
va
lues),
etc.
R32.
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. Vali
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n adm
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fin
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Valid
ación
de lo
s sist
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sisten
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atos,
valor
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s (mi
ssing
va
lues),
etc.
74 75
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Líne
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74 75
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Líne
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.
76 77
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Líne
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10. G
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76 77
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Líne
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78 79
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
Líne
a est
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12. C
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S).
78 79
Sistema de Monitoreo y Evaluación de La Política Institucional de Equidad e Igualdad de Género de la PNC
1 2 3 4 5 6 7
18 Instalar en las 22 delegaciones la unidad de atención especializada para mujeres según Modelo de UNIMUJER DELEGACION –LALIBERTAD SUR- Establecer el Plan de implementación a nivel Nacional.
19 la capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anu-ales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.
20 Se debe incorporar como mínimos los porcentajes el 20% para personal administrativo y 30% para el personal operativo en los proceso de reclutamiento, selección contratación y asignación de cargos. Con respecto a personal administrativo priorizar personas de las jurisdicción.
21 Para evaluar este resultado se pueden utilizar instrumentos cuantitativos (encuestas de opinión) y procesos cualitati-vos (como entrevistas y grupos de trabajo). Cada técnica tiene sus ventajas y limitaciones, y se puede diseñar, adaptar o instrumentar de acuerdo con los objetivos específicos de la evaluación. El indicador propuesto es cuantitativo. La dimensión cualitativa se diseña al momento del estudio.
22 La capacitación incluye a todo el personal involucrado en la formulación de Plan Estratégico, Planes Operativos Anu-ales, Instrumentos administrativos (Instructivos, manuales, directivas, circulares, presupuestos), dependencias como UACI, USEFI, UPI, Enlaces de Subdirecciones, Regionales, Delegaciones, Unidades, Divisiones, etc.
23 Enviar a la línea 5.
24 Ver recomendaciones puntuales en matriz original del Taller de Validación.
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ANEXOS
1. PNC. Desarrollo del Sistema de Monitoreo y Evaluación. Pasos.
2. Ficha por indicador(ejemplo)