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COMPETENCIAS DE PROFESORES SOBRESALIENTES DE LA DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS (DAF) PARA EL
SIGLO XXI
Liliana Manrique Cadena y María de Lourdes Francke Ramm
Resumen
Basado en cambios futuros en las prácticas de las evaluaciones de profesores, este estudio examina las competencias clave de profesores sobresalientes de la División de Administración y Finanzas (DAF) en una universidad mexicana. El estudio está basado en la técnica de grupo nominal, la entrevista personal de incidentes críticos y las evaluaciones de los profesores realizadas por los alumnos al final del semestre. Nuestra muestra en el estudio fue de 19 directores: de departamento, de carrera o de apoyo de la DAF, nivel profesional; 13 profesores de tiempo completo de la DAF y 2,500 estudiantes, en el periodo comprendido de mayo a septiembre de 2003. El propósito del estudio es determinar las competencias clave de los profesores sobresalientes en su desempeño docente, identificando la importancia que tienen las competencias relacionadas con atributos personales y la importancia dada a las competencias relacionadas con el trabajo. Este estudio puede apoyar la toma de decisiones relacionadas con la administración del personal docente, tales como selección, capacitación y desarrollo, el pago por méritos, promociones y el sistema de recompensas. Nuestro supuesto en este estudio es que las competencias relacionadas con atributos personales tendrán una importancia mayor en los profesores sobresalientes que las competencias relacionadas con el trabajo. Este enfoque es aplicable, no sólo para personal docente, sino para cualquier tipo de empleados dentro de las organizaciones.
Introducción
El estudio realizado en los últimos años con respecto a las transformaciones tan
diversas y profundas que están sucediendo en el contexto internacional: tecnológicas,
económicas, culturales, políticas y sociales, muestran una alta necesidad de una nueva
configuración del profesionalismo. Los contenidos, herramientas, métodos y aspectos
sociales del trabajo han cambiado. Hoy, más que en ningún otro tiempo, requerimos de
profesionales con capacidades para enfrentar estos nuevos retos.
Cada año vemos cómo algunos trabajos están desapareciendo y otros han sido
reemplazados por nuevos y diferentes procesos en nuevas organizaciones, que en
términos generales, requieren nuevas competencias y en diversos aspectos en los
empleados.
El profesional del Siglo XXI es aquel que, además de poseer el conocimiento
también tiene las habilidades, actitudes, intereses y valores que son compatibles con la
función que desempeña y compatibles también con las personas que colaboren con él.
Tomando en cuenta la propuesta hecha por la UNESCO para la educación del
siglo XXI, definida en el reporte Delors, se establece que la educación debe estar basada
en cuatro pilares fundamentales: 1) aprender a aprender; 2) aprender a hacer; 3) aprender
a vivir “juntos” (estar) y 4) aprender a ser. Estos objetivos coinciden perfectamente con
la Misión 2005 del ITESM.
En este estudio queremos identificar y validar el perfil profesional de
competencias para el profesor universitario en esta sociedad de principios del Siglo XXI.
De acuerdo a las disposiciones de la recomendación relacionada con la condición
del personal docente universitario aprobado por la Conferencia General de la UNESCO
en noviembre de 1997, todos los establecimientos de educación superior deberán
establecer directrices claras permitiendo a todo el personal relacionado con la educación,
el fomentar una innovación constante en la curricula, las prácticas más adaptadas con los
métodos pedagógicos y el conocimiento de los diversos tipos de aprendizaje.
Propósito de la presentación en el RIEE
El principal objetivo de presentar los resultados en esta reunión de intercambio de
experiencias educativas es el compartir los resultados obtenidos de este estudio
exploratorio con colegas interesados en mejorar la calidad de la enseñanza a nivel
superior, contrastando o validando los resultados con sus opiniones y experiencias.
Antecedentes del Proyecto e importancia del Estudio
Tomando en cuanta esta nueva perspectiva educativa y considerando las nuevas
tendencias de la administración surge el modelo alternativo de gestión de competencias.
Como indica Bueno (1998), los aspectos intangibles adquieren hoy en día más
importancia en la realidad económica de los negocios. Esta evidencia ha justificado el
interés en la última década de distintos investigadores, expertos, de compañías e
instituciones de saber cómo desarrollar, medir y administrar dichos intangibles. En la
actualidad, el capital intangible se define en las organizaciones como un conjunto de
competencias diferenciadoras básicas de carácter intangible que permiten crear y
mantener una ventaja competitiva. Si aplicamos este mismo concepto al contexto
educativo, y más concretamente al área de enseñanza, será el conjunto de competencias
diferenciadoras básicas que son reflejadas en el ser, conocer y en las tareas de los
profesores con desempeño sobresaliente.
Planteamiento del Problema
De acuerdo con la nueva visión de la educación superior y dentro de las acciones
de mayor prioridad de las universidades, hacemos énfasis en: 1) Asegurar que el
profesorado realiza: tareas de enseñanza, de investigación, de asesoría a alumnos y
actividades de apoyo con el área de asuntos estudiantiles y 2) Hacer conciencia en que se
deben establecer estructuras, mecanismos y programas de evaluación de profesores más
compatibles con los contenidos de enseñanza del área de dominio de los profesores.
Objetivo del Estudio
El propósito de este estudio es determinar las competencias clave de los
profesores universitarios con desempeño sobresaliente, identificando la relevancia dada a
competencias relacionadas con atributos personales (competencias personales) y la
relevancia dada a las competencias relacionadas con el trabajo (competencias
profesionales).
Este estudio puede contribuir a la toma de decisiones de administración personal
relacionadas con profesores tales como selección (perfiles de profesores), capacitación,
evaluación del desempeño orientado a pago por mérito, promociones y al sistema general
de recompensas. Nuestro supuesto es que las competencias relacionadas con atributos
personales (competencias personales) aparecen con mayor importancia en profesores
sobresalientes que las competencias relacionadas con el trabajo (competencias
profesionales).
Marco Teórico
El concepto de competencias en el enfoque empresarial ha prevalecido durante los
últimos 15 años. Pero, en el área de administración de recursos humanos o administración
de personal es relativamente reciente. Hoy en día se escucha con mayor frecuencia, el
describir las características de un puesto basado en competencias. Pero, ¿cuál es el
origen del concepto de competencias? Sólo así seremos capaces de entender mejor cómo
y por qué este concepto ha prevalecido. El término competencias ha estado apareciendo
por más de 25 años para dar una idea más clara que, ni los resultados escolásticos o los
tests de aptitudes o inteligencia, han podido pronosticar el éxito profesional (McClelland,
1973) por lo tanto, las aptitudes y la inteligencia no son suficientes; se requiere de manera
adicional el poseer ciertas competencias para poseer el conjunto de cualidades necesarias
para desempeñar una actividad profesional exitosamente.
De acuerdo a Levy-Leboyer (1997) las competencias son un conjunto integrado de
valores, aptitudes, características adquiridas de la personalidad y conocimientos puestos
en práctica para satisfacer la misión demandada por las organizaciones, acordes con el
espíritu de sus estrategias y de su cultura.
Una competencia de trabajo es “una característica subyacentes de una persona que
puede ser un motivo, rasgo, habilidad, aspecto de auto-imagen, rol social o un conjunto
de conocimientos que el empleado utiliza” (Boyatzis, 1982, p.21)
Para el objetivo de nuestra investigación y considerando las definiciones
anteriores, establecemos los conceptos de competencias como “un conjunto de
conocimientos, habilidades, características de la personalidad, actitudes y valores que
puestos en práctica en un determinado contexto tendrán un impacto positivo en los
resultados de la actividad desempeñada”.
Cuando la relación entre competencias y desempeño se realiza, el supuesto que
surge es que los resultados del desempeño de individuos con las competencias adecuadas
se desempeñarán extraordinariamente bien. En este mismo sentido Boyatzis (1982)
establece que las competencias son características que son causalmente relacionadas a un
desempeño efectivo y/o superior en un puesto de trabajo. Esto significa que existe
evidencia que indica que la posesión de las características (competencias) precede y
conduce a un desempeño efectivo y/o superior. Boyatzis representa esta definición de
desempeño relacionada a las competencias mediante un modelo (ver Anexo 1).
Para Dubnicki y Williams (1990), los empleados con desempeño sobresaliente
muestran conocimiento, habilidades, comportamientos, rasgos de la personalidad y otros
atributos que son determinados como factores clave de manera más frecuente, con mayor
consistencia y en más situaciones que en aquellos empleados que no son sobresalientes.
Tomando en cuenta que el entrenamiento también es necesario al hablar de
competencias, Levy-Leboyer (1997) establece que las organizaciones dan cada vez mayor
importancia a las competencias extra-curriculares, las cuales difieren del conocimiento
adquirido en la formación tradicional ya que el contexto de trabajo es específico y
requiere la adquisición de competencias precisas. Principalmente hay algunas
competencias que sólo pueden ser enseñadas de forma parcial en la universidad tales
como: competencias gerenciales, competencias interpersonales y aquellas necesarias para
mantener “la sangre fría” en situaciones de estrés. Por tal motivo este tipo de
competencias ha adquirido mayor interés de ser incluidas en la lista de competencias que
un puesto demanda.
Pujol (2000) sostiene que la tendencia para el futuro desempeño profesional
consistirá en la identificación previa de predictores de comportamientos alrededor de
objetivos de desempeño y/o competencias por alcanzar.
En este estudio nos enfocaremos en competencias de profesores universitarios y
qué tipo de competencias tendrán influencia en un desempeño superior.
Fernández Muñóz (2003) establece que hay una doble faceta que los profesores
deben enfrentar hoy en día: primero, continuar siendo profesor, y segundo, convertirse en
un investigador. Requerirá una preparación adecuada de conocimientos y de actualización
constante, además de desarrollar nuevas capacidades y habilidades que le permitan
conducirse en una sociedad con cambios permanentes como la actual. Cada profesor
necesita poseer y adquirir nuevas competencias que satisfagan las necesidades de una
sociedad como la del siglo XXI.
La evaluación de la fuerza de trabajo en cualquier escenario no es una propuesta
fácil. Se hace aún más compleja al relacionarla con profesores universitarios por el gran
número de factores intangibles y difíciles de medir que se presentan en contextos como
son las universidades (Doost, 1997).
Marqués establece que los nuevos retos y demandas de la sociedad actual
requieren de unas competencias básicas para todos los profesores: conocimiento en el
área de enseñanza, habilidades didácticas y pedagógicas y también atributos personales
(Fernández Muñoz, 2003)
Doost (1997) distingue 4 importantes aspectos que considerar al evaluar al
profesorado universitario. Primero, la preocupación por los jefes de cómo es invertido el
tiempo del profesor con una orientación de insumos. Segundo, alcanzar una meta superior
al indicar los logros de los profesores con una orientación de resultados. Tercero, el valor
relativo de esos resultados. Cuarto, los costos de los profesores distribuidos en esfuerzos
orientados a la enseñanza, a la investigación y al servicio que son funciones comunes del
profesor. Mesak y Jauch (1991) concuerdan en que en la operacionalización del
desempeño, los administradores deberían enfocarse en los componentes principales del
trabajo de los profesores: investigación, enseñanza y servicio. Hay Group (1996)
establece que la entrevista de incidentes críticos es la herramienta más poderosa que
puede ser utilizada para identificar las competencias asociadas con un desempeño
sobresaliente.
Metodología
Descripción del plan de acción
El estudio comprende exclusivamente a profesores de la División de
Administración y Finanzas (DAF) del ITESM, a nivel profesional.
El criterio de selección de la muestra fue la accesibilidad de la información y el
interés personal del director de División sobre los resultados del estudio exploratorio.
En la DAF hay 136 profesores de tiempo completo, de los cuales dieciséis de ellos
fueron seleccionados por los directores de departamento correspondientes. A partir de
esos dieciséis profesores, fueron contactados por correo electrónico solicitando la
entrevista. De los dieciséis contactados, trece profesores respondieron. El perfil de los
profesores entrevistados puede ser consultado en el Anexo 2.
Para el estudio exploratorio se utilizaron los siguientes instrumentos cualitativos:
la técnica de grupo nominal (TGN), la entrevista de incidentes críticos (EIC) y el
cuestionario de evaluación de profesores contestado por los estudiantes (ECOAS) en el
semestre enero-mayo de 2003.
Procedimiento
Como primer paso, utilizamos la TGN para obtener información de un panel de
expertos académicos incluyendo al director de división, diferentes tipos de directores: de
carrera, de departamento y de apoyo. Ellos identificaron las competencias clave de los
profesores, definieron cada una de ellas, las enlistaron por orden de importancia y
finalmente clasificaron las nueve competencias clave (Ver Anexo 6). En la segunda
etapa, el mismo grupo de gente validó una lista de 7 prácticas comunes relacionadas con
la misión de la institución y que un profesor de tiempo completo puede hacer. Se discutió
que dichas prácticas pueden ser utilizadas como indicadores futuros de desempeño para
este tipo de profesores. El director de cada departamento seleccionó de uno a tres
profesores sobresalientes de su área basado en el grado de involucramiento de cada
profesor en cada una de las 7 prácticas comunes (ver Anexo 3) y especialmente
considerando un resultado superior en la evaluación de los estudiantes (ver Anexo 4). Se
les pidió que enviaran por correo electrónico el nombre o nombres de los profesores
seleccionados como sobresalientes en el transcurso de una semana. La tercera etapa del
estudio consistió en obtener información directa de los profesores seleccionados a través
de una entrevista personal de incidentes críticos. Queríamos analizar sus
comportamientos en las prácticas comunes como profesores, sus pensamientos y
sentimientos. La cuarta etapa del estudio consistió en analizar los resultados de la
encuesta semestral de todos los profesores de tiempo completo con la finalidad de
identificar tanto competencias personales como profesionales en cada indicador del
cuestionario de evaluación y después determinar qué tipo de competencia aparece con
mayor puntuación en los profesores sobresalientes.
Análisis de Resultados
En la primera etapa del estudio, con la técnica grupo nominal (TGN) obtuvimos
una lista de nueve competencias clave para el profesor de principios del siglo XXI. Estas
nueve competencias fueron clasificadas en dos grupos: competencias personales
(honradez, responsabilidad, proactividad, congruencia y compromiso) y competencias
profesionales (experto en su área, vocación, exigencia y evaluación sobresaliente por
parte del estudiante). En este estudio consideramos competencias personales las
características de personalidad, las actitudes y los valores; y las competencias
profesionales el conocimiento adquirido y las habilidades técnicas. Es importante señalar
que de entre las nueve competencias clave, cinco de ellas se relacionan con las
competencias personales. Esto apoya nuestro supuesto inicial de que un profesor con
desempeño sobresaliente obtiene puntuaciones más altas en los atributos personales.
(Véase el Anexo 5)
En la segunda etapa, los directores de departamento de la División de
Administración y Finanzas acordaron que son siete las actividades principales que cada
profesor de la DAF puede realizar. Las siete actividades principales son: enseñanza,
actividades departamentales, rediseño y estrategias didácticas, participación en congresos,
proceso de internacionalización, participación en comités y proyectos a nivel campus y/o
sistema, investigación y consultoría.
En la tercera etapa, una vez obtenidos los nombres de los profesores
seleccionados, solicitamos una entrevista personal con cada uno, obteniendo la
información relacionada con los comportamientos realizados en las actividades de
enseñanza y otras del profesor. Con la información recopilada obtuvimos un sistema de
las competencias que complementan las nueve competencias obtenidas en la primera
etapa.
Todos los profesores entrevistados consideran que las competencias clave en la
enseñanza son: maestría en el área que enseña, reglas y políticas claras en sus cursos,
asesoría académica y personal a los estudiantes, ejemplos relacionados con el contexto
real, retroalimentación pronta sobre las tareas, exámenes y proyectos, diseño de las
actividades de participación, orientación a la investigación, compromiso con el trabajo,
capacidad de comunicación, responsabilidad y orientación del servicio. Descubrimos que
todos los eventos del comportamiento exitosos (EIC) mencionados por todos los
profesores están relacionados con aspectos de la motivación, tales como: reconocimiento
del trabajo, tareas retadoras, orientación al logro, alto desempeño en sus estudios
profesionales.
También señalan la importancia de las competencias de los profesores en el actual
ambiente complejo de principio de siglo. Las competencias que precisaron son: desarrollo
y mejora continua en su campo de estudio, dominio de las capacidades de comunicación e
idiomas, la experiencia internacional, proyectos e investigación conjunta, vocación y
compromiso con su profesión.
En la cuarta etapa los datos fueron recogidos en el Campus Monterrey del ITESM.
Participando las seis áreas académicas de la División de Administración y Finanzas:
Administración, Ciencias Administrativas, Contabilidad y Finanzas, Economía, Derecho
y Mercadotecnia. Analizamos un total de 2500 evaluaciones realizadas por los
estudiantes de la división. Al final de cada semestre los estudiantes responden
electrónicamente un cuestionario de evaluación del profesor para cada uno de sus cursos
(ECOAS).
El formulario de evaluación del estudiante tiene dos componentes: competencias
personales del profesor (7 items), habilidades de enseñanza (6 items), un item para la
evaluación general del profesor y un item respecto a la calidad académica del curso. Los
items del cuestionario relacionados con las competencias profesionales acentúan las
habilidades de enseñanza y exigencia, mientras que los items relacionados con las
competencias personales enfatizan la responsabilidad y la justicia. (Véase el Anexo 5)
De los 136 profesores de tiempo completo de la División de Administración y
Finanzas, entrevistamos a los de mejor desempeño, considerando aquellos profesores
mejor evaluados (15% del percentil) en el cuestionario de fin de curso de los estudiantes
del semestre regular anterior. De los 22 profesores sobresalientes, 72.7% obtuvieron las
puntuaciones más altas en los 7 items relacionados con las competencias personales.
(Véase el Anexo 4)
Con la información recopilada y analizada hemos representado, a través de dos
modelos sencillos, la importancia de las competencias personales en las actividades
cotidianas del profesor de la DAF. En ambos modelos establecemos las competencias
personales sobre la base, siendo un predictor para el desempeño sobresaliente,
relacionándolo con los rasgos personales y las habilidades de interacción. En el Anexo 7,
en la figura 1, vemos que el segundo punto en la pirámide corresponde a las capacidades
profesionales, relacionadas con lo que el profesor sabe y hace, considerando estos dos
niveles previos como requisito indispensable para la eficacia profesional. En la figura 2
representamos las mismas ideas pero en el contexto organizacional. En este segundo
modelo se requiere agregar que la eficacia profesional será alcanzada solo si se alinea a la
visión, misión y cultura de la organización.
Discusión
Con este estudio cualitativo concluimos que las competencias personales tienen
una influencia mayor en el desempeño del profesor en la DAF. Esto se puede ver en la
lista de las nueve competencias obtenidas en la primera etapa de la información obtenida
a través de las entrevistas personales (EIC) y en los resultados de la evaluación del
profesor por parte de los estudiantes (ECOAS).
La evaluación de profesores por parte de los estudiantes debe ajustarse a este
nuevo sistema de competencias mencionadas en el estudio para poder utilizarlo como
otra herramienta más de evaluación del desempeño del profesor.
El tipo de entrevista utilizado en este estudio (EIC) nos permite obtener
comportamientos concretos y verdaderos que pueden contribuir a la toma de decisiones
por parte de Recursos Humanos en el proceso de selección, valoración del desempeño,
promoción y compensaciones.
Consideramos que es necesario realizar investigación adicional para obtener más
y mejor información para poder hacer estudios cuantitativos y poder obtener
conclusiones más certeras y adecuadas.
Limitantes del estudio y capitalización
Una limitación del estudio es que fue realizado exclusivamente con profesores de
la División de Administración y Finanzas del Campus Monterrey. Los resultados podrían
cambiar si incluimos otras divisiones de la institución, otros campus del sistema,
inclusive otras universidades.
Consideramos este estudio exploratorio como un primer acercamiento con
directivos y profesores, para obtener información directa y de primera mano, su opinión
respecto a cual debe ser el perfil del profesor del ITESM acorde a las nuevas tendencias
educativas. Esto permitirá validar si las diversas herramientas empleadas para la
selección, capacitación, evaluación y compensación de profesores van acordes con los
objetivos de la institución.
Estamos conscientes de la necesidad de realizar un estudio cuantitativo para poder
alinear estas nueve competencias con la evaluación del profesor realizada por parte de los
estudiantes.
Será interesante el realizar la entrevista de incidentes críticos (EIC) con un
número mayor de profesores y poder tener una perspectiva más amplia de los
comportamientos clave de los profesores que permitan una evaluación del desempeño
mejor y más justa.
Este tipo de estudio puede hacerse en otros contextos, no solamente con
profesores e instituciones educativas. Puede ser aplicado en cualquier otro tipo de
organización.
Referencias
Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager: A model for Effective Performance,
Wiley-Interscience, USA.
Bueno, E. (1988) El capital Intangible como clave estratégica en la competencia actual.
Boletín de Estudios Económicos, Asociación de Licenciados de la Universidad
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Domínguez Entrena, M. (2002) Gestión de la información orientada a las competencia
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Doost, R. K. (1997) Faculty evaluation: an unresolved dilemma. Managerial Auditing
Journal, Bradford;Vol. 12. Iss. 2; pg. 98, 10 pgs
Dubnicki, C.; Williams, J. B. (1990) Selecting and developing outstanding performers.
Health Forum Journal, November-December; pg. 28, 7 pgs
Fernández Muñoz, R. (2003) Competencias profesionales del docente en la sociedad del
siglo XXI. Organización y Gestión Educativa, N° 1, pg 4; 4 pgs.
Field, L. M. (1993) How Competent are your managers. Canadian Manager, Fall; pg. 18,
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HayGroup, Dalziel, Cubeiro & Fernández.(1996) Las competencias: clave para una
gestión integrada de recursos humanos. Ediciones Deusto. Bilbao.
Levy-Leboyer, C. (1997) Gestión de Competencias. Gestión 2000, 1ª. Ed. Paris.
McClelland, D. C. (1973) Testing for competence rather than for intelligence, American
Psychologist, 28: 1-14.
Mesak, H. I; Jauch, L. R. (1991) Faculty performance evaluation: modeling to improve
personnel decisions.
Montebello, A. R. (2001) Effective competency modeling and reporting: a step-by-step
guide for improving individual and organizational performance. Personnel
Psychology. Durham: winter, vol 54, Iss. 4; pg 1034, 4 pgs.
Pujol, A. (2000) La evaluación en la organización: Evaluación del desempeño de las
personas, de los grupos y de la institución. ABA Colombia.
Sachs, R. (1990) To productive workforce: the final frontier of competitive advantage.
Business Forum, Spring; pg. 5, 3 pgs.
Sojka, J., Gupta, A.K., & Deeter-Schmelz, D.R. (2002) Student and faculty perceptions
of student evaluations of teaching: a study of similarities and differences. College
Teaching, Spring 50, 2, 44-49
ANEXO 1
Modelo de Desempeño Efectivo del Puesto
Requerimientos del Puesto
Contexto Organizacional
Competencias del Individuo
Acciones o comportamientos
específicos y efectivos
ANEXO 2
NIVEL DE PERCENTIL - CAMPUS
5 8
85 – 100% 84.49 y menos
6 5 2 0
EVALUACIÓN DE ALUMOS Escala de 1 a 7, (de 1 como lo
major a 7 como lo peor)
1.00 – 1.40 1.41 – 1.80 1.81 – 2.10 2.11 y más
0 2 5 2 4
EXPERIENCIA EN LA FACULTAD
0 – 5 años 6 – 10 años 11 – 15 años 16 – 20 años 21 – 25 años
7 5 1
GRADO ACADÉMICO
MAESTRÍA DOCTORANDO DOCTORADO
5 8
SEXO
MASCULINO FEMENINO
2 3 1 1 3 3
DEPARTMENTO
ADMINISTRACION CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMIA CONTABILIDAD Y FINANZAS DERECHO MERCADOTECNIA
ANEXO 3
ACTIVIDADES PROPIAS DEL PROFESOR DE TIEMPO COMPLETO
(División de Administración y Finanzas, ITESM, Campus Monterrey)
1. Actividades de enseñanza: impartición de clases, diseño material didáctico
(actividades de colaboración, casos, proyectos, etc.), asesoría y retroalimentación
sobre tareas, exámenes y proyectos, apoyo en actividades extra-académicas a los
estudiantes.
2. Participación en actividades departamentales: coordinación de cursos, reuniones,
facilitador departamental en estrategias didácticas, etc.
3. Participación en actividades del programa de rediseño del ITESM: elección de
estrategias didácticas, rediseño o adopción de cursos, uso de plataformas
tecnológicas para los cursos, certificaciones en rediseño y estrategias didácticas.
4. Participación en congresos locales, nacionales e internacionales en el transcurso
del año anterior.
5. Participación en actividades internacionales.
a. Idiomas: cursos de inglés en el exterior, dominio de otras idiomas
b. Experiencia en el extranjero: estrategias didácticas, proyectos conjuntos con
profesores de universidades extranjeras.
c. Participación como profesor visitante en el extranjero: clases por una semana
en una universidad extranjera.
d. Haber participado al menos un semestre regular, en alguna universidad
extranjera como docente o investigador.
e. Otros.
6. La participación en comités y proyectos relacionados con el campus o sistema
ITESM: comité del senado, comité de Sabático, comité de valores, comité de
planes de estudio, etc.
7. Investigación y Actividades de Consultoría: coordinador de cursos para
ejecutivos, instructor de la DDA, instructor de diplomados, dando cursos o
consultoría para empresas, investigación por academias, la publicación de
artículos en revistas, etc.
ANEXO 4
Evaluación de profesores por parte de los estudiantes
1.- DCG
6.- CCC
7.- RSR
8.- ATI
9.- UIB
10.- UBD Prom 2.-
BAS3.-
ECC4.- PAI
5.- CRM
11.- EJT
12.- CPC
13.- CPE Prom
Prom Prom Prom Prom Prom Prom Profes. Prom Prom Prom Prom Prom Prom Prom Personal
1 Planta Maestria 1 37 1.13 1.19 1.1 1.17 1.19 1.32 1.18 1.23 1.13 1.19 1.16 1.35 1.26 1.16 1.212 Planta Maestria 4 80 1.06 1.06 1.04 1.06 1.2 1.47 1.15 1.15 1.13 1.08 1.19 1.42 1.11 1.06 1.16
3 Planta Doctorado 5 130 1.11 1.21 1.15 1.31 1.71 2.39 1.48 1.34 1.19 1.36 1.41 1.34 1.21 1.1 1.284 Planta Maestria 2 79 1.12 1.17 1.09 1.12 1.44 1.64 1.26 1.37 1.11 1.23 1.11 1.24 1.06 1.11 1.18
76 Planta Maestria 5 183 1.1 1.18 1.12 1.14 1.56 1.65 1.29 1.2 1.17 1.13 1.15 1.23 1.16 1.17 1.17
77 Planta Maestria 2 74 1.1 1.13 1.03 1.06 1.59 1.71 1.27 1.16 1.1 1.11 1.19 1.52 1.06 1.08 1.17
78 Planta Maestria 1 37 1.11 1.07 1 1.04 1.44 1.7 1.23 1.17 1.04 1.07 1.07 1.41 1 1.08 1.1279 Planta Maestria 2 58 1.29 1.21 1.19 1.21 1.7 2.04 1.44 1.48 1.53 1.19 1.21 1.44 1.1 1.13 1.30
151 Planta Profesional 1 8 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1 1.17 1 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.17
226 Planta Maestria 1 33 1.19 1.19 1.14 1.19 1.9 2.37 1.50 1.19 1.33 1.14 1.14 1.43 1.24 1.14 1.23
227 Planta Maestria 1 121 1.1 1.14 1.09 1.09 1.82 2.09 1.39 1.22 1.18 1.16 1.14 1.33 1.1 1.12 1.18228 Planta Maestria 2 52 1.13 1.07 1.03 1.07 1.43 1.72 1.24 1.2 1.13 1.03 1.07 1.1 1.17 1.1 1.11
301 Planta Maestria 1 57 1.08 1.28 1.36 1.12 1.48 1.88 1.37 1.45 1.04 1.08 1.08 1.32 1.17 1.16 1.19
302 Planta Maestria 1 33 1 1.14 1.19 1.1 1.24 1.47 1.19 1.1 1.05 1.14 1.1 1.14 1.05 1.05 1.09
302 Planta Maestria 3 77 1.2 1.34 1.14 1.19 1.23 1.4 1.25 1.25 1.27 1.19 1.3 1.37 1.18 1.39 1.28
304 Planta Maestria 4 149 1.13 1.24 1.19 1.14 1.63 1.96 1.38 1.26 1.33 1.15 1.17 1.37 1.27 1.2 1.25305 Planta Maestria 1 30 1 1.2 1.13 1.13 1.69 1.85 1.33 1.14 1.27 1.13 1.13 1.13 1.2 1.07 1.15
376 Planta Maestria 1 8 1 1.83 2 1.83 2.5 3.5 2.11 2.17 2 2 2.17 1.83 2 1.83 2.00
377 Planta Maestria 1 40 1.07 1.15 1.15 1.19 1.54 2.08 1.36 1.41 1.12 1.19 1.15 1.19 1.12 1.08 1.18
378 Planta Maestria 2 64 1.06 1.06 1.03 1 1.5 1.79 1.24 1.09 1.06 1.03 1 1.06 1.09 1.09 1.06379 Planta Maestria 1 40 1.07 1.11 1.07 1.27 1.59 1.5 1.27 1.68 1.19 1.15 1.07 1.41 1.22 1.19 1.27
380 Planta Maestria 2 69 1.16 1.28 1.2 1.21 1.24 1.47 1.26 1.38 1.23 1.27 1.24 1.36 1.25 1.23 1.28
381 Planta Maestria 5 142 1.09 1.21 1.43 1.24 2.12 2.46 1.59 1.25 1.15 1.37 1.12 1.41 1.07 1.2 1.22
Categoria Nivel
Gpos Alumn
ANEXO 5
Número dePregunta Descripción de la Pregunta Columna Criterio de Evaluación Competencias
1 ¿Demuestra dominio del tema? DCG Experto en disciplina
2 ¿Ofrece un servicio satisfactorio de asesoría a alumnos? BAS Orientación al servicio
3 ¿Expone los conceptos de manera clara y ordenada? ECC
4¿Promueve que los alumnos participen activamente durante el curso, Contribuyendo con ideas y sugerencias? PAI
Promueve la contribución de ideas y decolaboración
Habilidades de Comunicación /Proactivo
5¿Está abierto al diálogo y crea un ambiente propicio de confianza, respetoY motivación? ? CRM
Crea ambiente de confianza, respeto yMotivación
Promueve respeto yconfianza,
6¿Asigna actividades que ayudan a comprender los contenidos del curso?
CCCPromueve la comprensión de los contenidos
Habilidades de Enseñanza
7 ¿Relaciona los contenidos del curso y las actividades a situaciones reales? RSRRelaciona los contenidos con situaciones reales Experto en disciplina
8¡Asigna actividades donde combina el trabajo individual y el colaborativo Durante el curso? ATI
Alterna el trabajo individual y el colaborativo Habilidad de Enseñanza
9¿Asigna actividades donde los alumnos tengan que utilizar los serviciose instalaciones de biblioteca para realizar tareas e invetigaciones? UIB
Promueve el uso de Biblioteca Exigencia
10¿Asigna actividades donde los alumnos utilicen la información de BibliotecaDigital para hacer sus investigaciones? UBD Promueve el uso de Biblioteca Digital Exigencia
11 ¿Evalúa de manera justa el trabajo de los alumnos? EJT Evalúa de manera justa Justicia
12 ¿Cumple con el contenido del programa? CPC Cumple con el contenido del programa Responsabilidad
13¿Cumple con las políticas del curso establecidas al inicio del semestre?
CPE Cumple con las políticas del curso Responsabilidad
14 ¿Considerando los puntos anteriores el desempeño global del profesor es? OGP Opin ión Global del Profesor Desempeño del profesor
15 En general, estoy satisfecho con la calidad académica del curso? OGC Opinión Global del Curso Calidad del curso
Domina el contenido del cursoOfrece un servicio de asesoríasatisfactorio
Expone de manera clara y ordena Habilidades de comunicación
Número dePregunta Descripción de la Pregunta Columna Criterio de Evaluación Competencias
1 ¿Demuestra dominio del tema? DCG Experto en disciplina
2 ¿Ofrece un servicio satisfactorio de asesoría a alumnos? BAS Orientación al servicio
3 ¿Expone los conceptos de manera clara y ordenada? ECC
4¿Promueve que los alumnos participen activamente durante el curso, Contribuyendo con ideas y sugerencias? PAI
Promueve la contribución de ideas y decolaboración
Habilidades de Comunicación /Proactivo
5¿Está abierto al diálogo y crea un ambiente propicio de confianza, respetoY motivación? ? CRM
Crea ambiente de confianza, respeto yMotivación
Promueve respeto yconfianza,
6¿Asigna actividades que ayudan a comprender los contenidos del curso?
CCCPromueve la comprensión de los contenidos
Habilidades de Enseñanza
7 ¿Relaciona los contenidos del curso y las actividades a situaciones reales? RSRRelaciona los contenidos con situaciones reales Experto en disciplina
8¡Asigna actividades donde combina el trabajo individual y el colaborativo Durante el curso? ATI
Alterna el trabajo individual y el colaborativo Habilidad de Enseñanza
9¿Asigna actividades donde los alumnos tengan que utilizar los serviciose instalaciones de biblioteca para realizar tareas e invetigaciones? UIB
Promueve el uso de Biblioteca Exigencia
10¿Asigna actividades donde los alumnos utilicen la información de BibliotecaDigital para hacer sus investigaciones? UBD Promueve el uso de Biblioteca Digital Exigencia
11 ¿Evalúa de manera justa el trabajo de los alumnos? EJT Evalúa de manera justa Justicia
12 ¿Cumple con el contenido del programa? CPC Cumple con el contenido del programa Responsabilidad
13¿Cumple con las políticas del curso establecidas al inicio del semestre?
CPE Cumple con las políticas del curso Responsabilidad
14 ¿Considerando los puntos anteriores el desempeño global del profesor es? OGP Opin ión Global del Profesor Desempeño del profesor
15 En general, estoy satisfecho con la calidad académica del curso? OGC Opinión Global del Curso Calidad del curso
Número dePregunta Descripción de la Pregunta Columna Criterio de Evaluación Competencias
1 ¿Demuestra dominio del tema? DCG Experto en disciplina
2 ¿Ofrece un servicio satisfactorio de asesoría a alumnos? BAS Orientación al servicio
3 ¿Expone los conceptos de manera clara y ordenada? ECC
4¿Promueve que los alumnos participen activamente durante el curso, Contribuyendo con ideas y sugerencias? PAI
Promueve la contribución de ideas y decolaboración
Habilidades de Comunicación /Proactivo
5¿Está abierto al diálogo y crea un ambiente propicio de confianza, respetoY motivación? ? CRM
Crea ambiente de confianza, respeto yMotivación
Promueve respeto yconfianza,
6¿Asigna actividades que ayudan a comprender los contenidos del curso?
CCCPromueve la comprensión de los contenidos
Habilidades de Enseñanza
7 ¿Relaciona los contenidos del curso y las actividades a situaciones reales? RSRRelaciona los contenidos con situaciones reales Experto en disciplina
8¡Asigna actividades donde combina el trabajo individual y el colaborativo Durante el curso? ATI
Alterna el trabajo individual y el colaborativo Habilidad de Enseñanza
9¿Asigna actividades donde los alumnos tengan que utilizar los serviciose instalaciones de biblioteca para realizar tareas e invetigaciones? UIB
Promueve el uso de Biblioteca Exigencia
10¿Asigna actividades donde los alumnos utilicen la información de BibliotecaDigital para hacer sus investigaciones? UBD Promueve el uso de Biblioteca Digital Exigencia
11 ¿Evalúa de manera justa el trabajo de los alumnos? EJT Evalúa de manera justa Justicia
12 ¿Cumple con el contenido del programa? CPC Cumple con el contenido del programa Responsabilidad
13¿Cumple con las políticas del curso establecidas al inicio del semestre?
CPE Cumple con las políticas del curso Responsabilidad
14 ¿Considerando los puntos anteriores el desempeño global del profesor es? OGP Opin ión Global del Profesor Desempeño del profesor
15 En general, estoy satisfecho con la calidad académica del curso? OGC Opinión Global del Curso Calidad del curso
Domina el contenido del cursoOfrece un servicio de asesoríasatisfactorio
Expone de manera clara y ordena Habilidades de comunicación
ANEXO 6
DESCRIPCION DE COMPETENCIAS DE PROFESORES DE LA DAF A) COMPETENCIAS PROFESIONALES
1. EXPERTO EN SU DISCIPLINA Se manifiesta a través de:
• Amplio conocimiento y experiencia en su área de especialidad • Actualización constante a través de a) participación en proyectos conjuntos con
profesores, universidades y empresas b) participación en Congresos Nacionales e Internacionales
• Realización de diversas publicaciones: papers, artículos, libros, casos, etc. • Reconocimientos, premios y distinciones en su área de especialidad (local,
nacional e internacional) • Asesorías y consultorías tanto académicas como empresariales • Investigación y generación de nuevos conocimientos
2. VOCACIÓN Se manifiesta a través de:
• Pasión y entusiasmo en su labor diaria • Espíritu de tolerancia con los alumnos: valora sus contribuciones y respeta sus
derechos
• Posee un firme deseo de mejorar • Da lo mejor de sí mismo cada día y disfruta lo que hace • Muestra espíritu de servicio con alumnos y colegas
3.EXIGENCIA Se manifiesta a través de:
• La máxima contribución de los alumnos a través del proceso de enseñanza-aprendizaje
• Evalúa a los alumnos en función de los resultados previamente establecidos bajo estándares de calidad en la medida de lo que él mismo ofrece
• Establece metas retadoras a los alumnos • Fomenta el pensamiento crítico • Evalúa justamente a través de parámetros establecidos y considerando las
características particulares de los alumnos • Mantiene en revisión y evaluación permanente el propio quehacer y el de sus
alumnos 4. EVALUACIÓN SOBRESALIENTE Se manifiesta a través de:
• Rango entre el 10-15% de profesores mejores evaluados de su departamento y/o división en las encuestas semestrales de alumnos
• Se menciona como excelente profesor en la encuesta de salida de los alumnos • Sea reconocido por alumnos de la carrera, grupo estudiantil y otros • Evaluado por su jefe en el rango 1 • Recibe retroalimentación descriptiva positiva en las encuestas semestrales por sus
alumnos
B) COMPETENCIAS PERSONALES
5. HONESTIDAD Se maifiesta a través de:
• Hablar siempre con la verdad • Hace buen uso de los bienes y recursos que el departamento le proporciona • Utiliza bienes ajenos con autorización previa de los autores: honestidad intelectual • Respetuoso de las normas sin necesidad de requerir de vigilancia o censura • Se comporta en cualquier situación de manera íntegra y congruente con sus valores y
creencias personales • Acepta cuando se equivoca, reconoce sus errores y afronta con responsabilidad las
consecuencias de su actuación • Respeta la confianza que otras personas han puesto en él (ella) • Manifiesta su opinión, lo que sabe, piensa, ha visto, etc. con prudencia a la persona
indicada y en el momento oportuno
• Es sincero consigo mismo • Actúa con prudencia ante la deshonestidad de otras personas • Aprovecha las oportunidades que se le presentan y comparte aquellas que ayudan a la
mejora y crecimiento del departamento donde trabaja • Reconocimiento de los logros de otras personas • Actuación transparente en su vida personal y profesional
6. RESPONSABILIDAD Se manifiesta a través de:
• Cumplimiento cabal de los compromisos contraídos libremente • Asume las consecuencias de sus actos, decisiones y opiniones • Reflexiona antes de actuar con el fin de evitar posibles consecuencias indeseables • Asume con responsabilidad sus omisiones, fallas y limitaciones • Es puntual en el cumplimiento de sus compromisos: clases, juntas, proyectos, etc. • Cumplimiento de sus deberes y compromisos asumidos con calidad y en el tiempo
acordado
7. PROACTIVIDAD Se manifiesta a través de:
• Ser asertivo, entusiasta e innovador • Capacidad de negociación e iniciativa propia para nuevos proyectos y actividades • Habilidades de comunicación que le permiten hacer peticiones, ofertas y reclamos • Tiene confianza y seguridad en sí mismo • Enfrenta los obstáculos e insiste en obtener resultados satisfactorios • Capacidad para encontrar oportunidades • Propone alternativas y soluciones • Actitud propositiva • Busca alternativas para capacitarse o perfeccionarse con el fin de poder actuar mejor en
sus deberes habituales 8. CONGRUENCIA Se manifiesta a través de:
• Concordancia entre su pensar, decir y hacer • Creencias y actitudes reflejadas en su comportamiento • “Predica con el ejemplo”
9. COMPROMISO Se manifiesta a través de:
• Cumplir responsablemente con las actividades derivadas de su puesto • Estar dispuesto a colaborar y participar activamente en la consecución de los objetivos y
misión de la institución
• Interviene en el desarrollo de sus alumnos a través de un aprendizaje activo y significativo
• Involucrarse en actividades que contribuyan a la mejora en su área de especialidad y trabajo (ponencias, proyectos con alumnos, apoyo a la comunidad, etc.)
• Hace suyos los principios y valores de la institución • Busca la excelencia en lo que hace
ANEXO 7
EFICACIA PROFESIONAL
COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS PERSONALES
SABER
SER
HACER
CONVIVIR
Figura 1
ORGANIZACION
COMPETENCIAS PROFESIONALES