Post on 14-Jan-2016
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La matriz del estado actual de la cultura
(ECA) de Daniel Scheinsohn.
Mtro. Germán Cruz Guzmán.
Qué es la Matriz ECA Cuáles son las principales variables que busca
medir Instrumentos a emplear y datos requeridos
para el análisis en cada variable.
¿Qué veremos hoy?
Matriz ECA: un vistazo
ECA (Estado Cultural Actual) es una matriz, cuyo objeto consiste en posibilitar el procesamiento sintético de los datos que se han de obtener a partir de un análisis de la cultura.
Es útil para diagnosticar y clasificar el estado cultural actual.
Las variables de medición
1 IDEOLOGÍA 2 ETAPAS DE
DESARROLLO
3 MENTALIDAD DE
LA ORGANIZACIÓN4 RELACIÓN
CON EL MERCADO
Variables clave
La tipología es la misma propuesta antes por Charles Handy, y retomada por Roger Harrison en su famoso cuestionario.
1. IDEOLOGÍA
FUNCIÓN TAREAS
PERSONAPODER
PODER: Tela de araña. poder centralizado, de
influyentes, cultura fuerte y orgulloza, reacción rápida.
FUNCIÓN: Templo griego. obedece a procesos y lógicas, cultura estable, estereotipada (burocrácia).
TAREA: Red. Trabaja por proyectos, matricial, el grupo gira en torno a la chamba, altamente adaptable.
PERSONA: Constelación. Todos saben qué hacer, a pesar de la falta de estructura. El centro es el individuo.
1. IDEOLOGÍA
PODER FUNCIÓN TAREA PERSONA
FORMAS DE PENSAMIENTO Y APRENDIZAJE
Decisiones rápidas, ejecución rápida.
Mentorías.
Existen los favoritos y los protegidos.
El aprendizaje es por la experiencia y antigüedad.
Énfasis en el respeto a las jerarquías, mas que a los procesos.
Análisis, antes que acción.
Creen en un mundo formalmente científico (hay una razón para todo).
La capacidad es la expresión de la inteligencia.
Aprendizaje aditivo (cursos)
Énfasis en el proceso administrativo
Los problemas se resuelven mezclando el pensamiento vertical y lateral.
El equipo es la fórmula para la resulcuón de problemas y aprendizaje.
Se alienta la autoformación(en en un marco grupal), movilidad de puestos.
Dedicación a taras particulares que funciones generales.
Escasa planificación del futuro dentro de la organización.
Formación discontinua (años sabáticos, estadías en el extranjero).
Aprendizaje a partir de compartir experiencias.
1. IDEOLOGÍA
PODER FUNCIÓN TAREA PERSONA
INFLUENCIA Y PODER
Es importante el carisma, los cambios se producen cuando cambian las personas al mando.
Los individuos son eslabones sustituibles y reemplazables cuando ya no funcionan.
El éxito depende de quienes más conocido, que de lo que se sabe hacer.
Basada en personalidades y el reconocimiento.
El poder lo da la posición, el organigrama, no el carisma.
Explicita los derechos y las responsabilidades.
Énfasis en las reglas y normas.
Los cambios de estructura o sistema exigen los cambios de funciones y normas.
Contratos precisos, delimitados.
Lo ideal es un grupo heterogéneo, talentos cohesionados por el espíritu de equipo.
La productividad y la efectividad se da por la fuerza de grupo y los perfiles diversos.
Se gana influencia a través del saber dialogar, un debate sensato e integrativo.
Las personas son poco influenciables, ya que por tener una cultura indeterminada, no logran identificarse con ella.
Los miembros son poco controlables, son seguros porque se hacen imprescindibles.
El cambio es solo contractual.
Relación individual uno a uno, entre líder y colaboradores.
1. IDEOLOGÍA
PODER FUNCIÓN TAREA PERSONA
MOTIVACIÓN E INCENTIVOS
El dinero
Los símbolos de poder y de éxito
Las personas son acaparadas como el dinero para formar redes de poder
La incertidumbre es valorada como libertad de maniobra
Valoración de la seguridad
El incremento de autoridad o estatus es el mayor incentivo en la medida en que se reconoce la autoridad formal de la función.
Se aprecia la variedad y la promoción profesionales.
Se responde a la remuneración por resultados.
El máximo valor es la libertad individual y su expresión más genuina el tiempo libre.
Las relaciones con la organización suelen ser endebles.
1. IDEOLOGÍA
ACTIVIDAD: Ordena las tarjetas en función a las cuatro tipologías, en relación a los ítems del papel bond.
1. IDEOLOGÍA
Creación y primer desarrollo
Expansión
Madurez y Declive
2. ETAPAS DE DESARROLLO
1. Exaltación de los valores compartidos, son herramientas guía, la cultura es el elemento que da identidad colectiva, sólida, da significado concreto y es reconocida por todos. Lo importante es la visión a futuro. Hay esperanza.
2. Sistemas de control y gestión complejos, los valores asentados, más interiorizados y manifiestos por aspectos informales (relatos, ritos, historias, jerga), posibilidad de subculturas. Lo importante es sostener el éxito presente. Hay prosperidad.
3. Al acercarse el declive, sobreviene la controversia cultural. La función de la cultura es ser memoria activa de los tiempos de gloria, aunque debe plantear la necesidad de cambiar, si así lo exige el entorno. Lo que se añora es el pasado, se teme el futuro.
2. ETAPAS DE DESARROLLO
Diseña al menos 6 preguntas que nos ayuden a detectar en qué etapa se encuentra la organización.
Además de las preguntas ¿en qué otro tipo de datos podemos deducir la etapa en que se encuentra la organización?
ACTIVIDAD
MENTALIDAD
ABIERTO-CERRADOESTÁTICO-DINÁMICO
ABIERTO-CERRADO
FUERTE-DÉBIL
MENTALIDA DE LA ORGANIZACIÓN
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Mentalidad Narcisista
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Mentalidad Tribal
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Mentalidad exploratoria
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Mentalidad amplificadora
Auto-claurusa
Activo-adaptativ
as
Vegetativas
Pasivo-adaptativ
as
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Cultura Fuerte
Cultura Débil
Cerradas al entorno Abiertas al entorno
Cultura vegetativa: cultura
débil, sin consciencia de grupo, por divergencias, falta de cohesión , o de proyecto corporativo. Al mismo tiempo, está cerrada en sí misma (sus propios problemas) y tiene aversión al entorno, al cambio, pierde por tanto la oportunidad de aprender.
A no ser que se proponga y efectúe un cambio rápido y energético, está condenada a desaparecer tarde o temprano.
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Cultura autoclausura: con
un fuerte proyecto corporativo, compartido por la mayoría, pero no toma en cuentra los cambios del entorno, es una actitud de “avestruz”: pone en riesgo de poner obsoleta la estrategia, y cometer errores por falta de sensibilidad a las circunstancias.
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Cultura pasivo-adaptativa: un
proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil; deriva en una especial y excesiva preocupación por la plasticidad: adaptarse a los requerimientos del entorno. Su principal objetivo es la adaptación pero lo es tanto que puede perder sus propios propósitos. Los sucesivos cambios y la inestabilidad de los propósitos debilitan la cultura y hace imposible la existencia de un verdadero proyecto corporativo.
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Cultura activo-adaptativa:
esta empresa posee un alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo “allá afuera”, en su entorno. Toma lo necesario del contexto para aprender y optimizar su actuación y su proyecto. Este modelo de cultura es el que debe querer alcanzar cualquier empresa que se proponga subsistir o progresar.
MENTALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
Después de leer el texto ¿es su empresa
abierta?, realice un listado de “características” que, en una lista de verificación, le permitiría saber si una organización es abierta o cerrada a su entorno.
Comenta con tus compañeros la lectura de “como tener éxito en medio del caos” ¿cuáles serían las características de una empresa flexible?
ACTIVIDAD
RELACION CON EL MERCADO
RELACIÓN CON EL MERCADO
Proporcione ejemplos de al menos 2 empresas para cada tipo de matriz. ¿Qué datos, además de los nombres, necesitamos para ubicar a la empresa en cada caso?
ACTIVIDAD