Post on 07-Jun-2015
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
TÉCNICAS DESELECCIÓN
LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Intercambio mutuo de información entre dos personas, que sigue una estructura marcada previamente y con unos objetivos específicos.
Definición
Objetivos
• Determinar la adecuación del Candidato.
• Integrar y aclarar otras informaciones.
• Proporcionar Información al Candidato.
• Imagen de la Propia Empresa.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Reunir información referente al candidato que nos ayudará a predecir el futuro rendimiento.
Proporcionar Información al Candidato. Determinar la integración al equipo de trabajo.
Presentarse favorablemente a sí mismo y venderse al entrevistador.
Reunir información relativa al puesto de trabajo y a la organización.
Comprobar la “química” personal.
ENTREVISTADOR
ENTREVISTADO
COMPONENTES DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
TIPOS DE ENTREVISTA
BIOGRÁFICA
SITUACIONAL
COMPETENCIAS
REPASO CURRICULAR -VITAL
SONDEO COMPORTAMIENTOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Ventajas
Oportunidad para encontrarse con el candidato.
Preguntas sobre áreas que serán difícil de medir en otros ejercicios.
Oportunidad para “vender” la Organización.
Desventajas
Subjetividad.
Puede ser como un “juego“.
¿Realmente hacen lo que dicen?
Tiempo
Entrenamiento
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Se le realizan al candidato una serie de preguntas estructuradas con el objeto de
buscar conductas, en experiencias pasadas, que nos permitan predecir el
éxito en su nuevo puesto
¿qué hiciste?¿cómo lo hiciste?
¿qué te motivó a hacerlo?
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
CREADA POR FLANAGAN Y BURAS.
OBJETIVO: ENCONTRAR COMPORTAMIENTOS BRILLANTES / NEGLIGENTES QUE CONTRIBUYEN AL ÉXITO / FRACASO.
USOS:
– DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
– SELECCIÓN DE PERSONAL
ICP / ICN
¿QUÉ SUCEDIÓ?
¿EN QUÉ ASPECTO ES BRILLANTE?
¿EN QUÉ ASPECTO ES NEGLIGENTE?
¿CÓMO REPERCUTIÓ SOBRE LOS RESULTADOS?
¿QUÉ CONTRIBUYÓ A LA ACTUACIÓN?
¿QUÉ DIFICULTÓ LA ACTUACIÓN?
¿CÓMO PODRÍA HABER SIDO EFICAZ? ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS PUSO EN JUEGO PARA LOGRAR LA EFICACIA?
¿POR QUÉ UN PROFESIONAL CON BAJO DESEMPEÑO NO LOGRA ACTUAR ASÍ?¿PORQUÉ UN PROFESIONAL CON ÉXITO ACTÚA ASÍ?
TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PREPARACIÓN.
RELAJACIÓN / INICIO.
NÚCLEO:
• Técnica de Preguntas
• Registro
CIERRE
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
FASES
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PASOS PREVIOS
RECEPCIÓN E INICIO
REPASO CURRICULAR
PREPARACIÓN
RAPPORTSITUACIÓN
SONDEO
EV. COMPETENCIAL
EXPLORACIÓNCIERRE Y DESPEDIDA
RAPPORTPLAZOS
PASOS POSTERIORES
DECISIÓNINFORME
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
15% INICIO -------80% NUCLEO -------5%DESPEDIDA
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Revisar la documentación del candidato.
Determinar las áreas a tratar.
Asignar tiempo suficiente.
Preparar sala.....
FASE DE PREPARACIÓN
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Asignar el tiempo necesario ( 10 min./Competencia).
• Disponer de Guión de Entrevista/Registros.
• Establecer objetivo de la entrevista.
• Explicar candidato metodología (Sit. reales en su experiencia)
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
FASE DE PREPARACIÓN
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EXPLICACIÓNDEL PUESTO
EXPECTATIVASRESPECTOAL PUESTO
EXPLICACIÓN DEL PROCESO
• Empresa• Jerarquía• Funciones• Viajes...
• ¿Le gusta?• ¿Ventajas?• ¿Inconvenientes?
• Objetivos de la entrevista
• Tiempo• Papel de la Entrevista• Proceso Completo
FASE DE INICIO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• OBJETIVO: SONDEO
• TIPO DE PREGUNTAS: DIRECTAS
¿QUÉ DESTACA ÉL DE SU EXPERIENCIA?
¿QUÉ ESTÁ MÁS RELACIONADO?
• SALTOS CURRICULARES (TRAYECTORIA)
• EXPRESIÓN VERBAL Y NO VERBAL
REPASO CURRICULAR
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
FASE DE EVALUACIÓN COMPETENCIAL - NÚCLEO
MÉTODO DE EXPLORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS POR ÁREAS SIN INDUCIR
RESPUESTAS Y BUSCANDO LA AUTENTICIDAD DE LAS RESPUESTAS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Facilita toma de decisiones
• El informe puede ser más detallado
• Son la base que incrementa la objetividad de los evaluadores
IMPORTANCIA DE LA TOMA DE EVIDENCIAS
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
CLASIFICOEVALÚO
NO EVALUAR MIENTRAS-
SE REALIZA LA ENTREVISTA
OBSERVOREGISTRO
DURANTE LA ENTREVISTA
DESPUÉS DE LA ENTREVISTA
TÉCNICA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
¿QUÉ RECOGER?
• COMPORTAMIENTOS
• TIEMPO PASADO / PRESENTE
• ENCUADRADO EN SITUACIÓN
• INFORMACIÓN RELEVANTE
EXPLORACIÓN DE COMPETENCIAS - NÚCLEO
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
¿CÓMO PREGUNTAR?
• SONDEO: ABIERTAS
• ENCUADRE: CERRADAS
• COMPROBACIÓN: ÁGILES
EXPLORACIÓN DE COMPETENCIAS - NÚCLEO
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EXPLORA CADA COMPETENCIA
OPORTUNIDADES/EXPERIENCIA
BUSCAR EJEMPLOS: TrabajoEducaciónOcioMás de unoPositivo y Negativo
SIEMPRE SOPORTADA EN EVIDENCIAS DE CONDUCTA
¿Cómo? TÉCNICA DE PREGUNTAS
EXPLORACIÓN DE COMPETENCIAS - NÚCLEO
TÉCNICA DE LA ENTREVISTA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
TURNO DE PREGUNTASDEL CANDIDATO
PASOS SIGUIENTES DEL PROCESO
DESPEDIDACORDIAL
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
CIERRE Y DESPEDIDA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EFECTO HALO (Positivo / Negativo).
EFECTO DE RECENCIA.
SOBREVALORACION DE LA INFORMACION OBTENIDA
TENDENCIA CENTRAL.
EFECTO DE ESPEJO O PROYECCIÓN.
INDULGENCIA / DUREZA.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
ELEMENTOS QUE ALTERAN LA VALIDEZ
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
ELEMENTOS QUE ALTERAN LA VALIDEZ
CONFIAR DEMASIADO EN LA INTUICIÓN.
IMPROVISAR APOYADO EN LA EXPERIENCIA.
ACTUAR BAJO CANSANCIO O ESTRÉS
FIARSE DE LA MEMORIA.
PRESCINDIR DE UN PERFIL Y CRITERIOS PARA
EVALUAR LO CONCRETO.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
¿CÓMO DECIDIR?
– RECAPITULAR INFORMACIÓN
– CV
– EVALUACIÓN CUANTITATIVA
– Resultados Test y Cuestionarios
– EVALUACIÓN CUALITATIVA
– Comportamientos / Entrevista
REALIZACIÓN DEL INFORME
– Datos Identificación
– Interpretación Resultados
– Gráficos de ajuste competencial
– Conclusión de Ajuste a Puesto
PRESENTACIÓN FINALISTA
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
LA INTEGRACIÓN DE RESULTADOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
INCORPORACIÓN Y
ACOGIDA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la nueva empresa y al entorno social
y físico en el que va a trabajar.
OBJETIVO
Se lleva a cabo a través de una programación sistemática de actividades destinadas a facilitar la integración, y que se ejecuta por medio de su
superior, de un monitor o de un “mentor” especialmente elegido.
INCORPORACIÓN Y ACOGIDA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
VARIABLES A TENER EN CUENTA
INCORPORACIÓN Y ACOGIDA
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
PROGRAMA DE ACOGIDA DE LA EMPRESA
DIFERENCIA ENTRE EL PUESTO ACTUAL Y EL ANTERIOR
PERSONALIDAD DEL INCORPORADO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PROGRAMA DE ACOGIDA - INFORMAR
INCORPORACIÓN Y ACOGIDA
LA EMPRESA: HISTORIA, DESARROLLO Y ORGANIZACIÓN
REGLAMENTO INTERNO – NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
VALORES Y FILOSOFÍA
CONTRATO Y RETRIBUCIÓN
POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO A OCUPAR
PRESENTACIÓN A DIRECCIÓN, COLEGAS Y COLABORADORES
PROGRAMA DE ACOGIDA - INTEGRAR
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EVALUACIÓN Y CONTROL DE LA SELECCIÓN
CONCEPTOS BÁSICOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Costes Fijos:
Personal
Instalaciones y Materiales
Costes Variables:
Reclutamiento – Anuncio
Selección – Desplazamientos +
Alojamientos + Técnicas +
Servicios Profesionales + …
ESTRUCTURA DE COSTES DEL PROCESO
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
COCIENTE DE SELECCIÓN
Nº de seleccionados
CS= x 100
Nº de candidatos en proceso
•Cuanto menor es el cociente de selección, mayor es la eficacia del proceso
• Varía según la situación de mercado
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
BIBLIOGRAFÍA DEL MÓDULO
Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato – Ed. Mc Graw Hill
Elija al mejor . Como entrevistar por competencias – Martha Alles – Ed. Granica
Diccionario de comportamientos – Martha Alles – Ed. Granica
Recursos Humanos Champions – Dave Ulrich – Ed. Granica
Nuevos Casos en dirección y gestión de RR.HH. – Luis Puchol – Ed. Díaz de Santos
Reclutamiento y Selección – Cooper, Robertson y Tinline – Ed. Thomsom