ACHA EL AGENTE DEL CAMBIO EMPRESARIAL

Dr. José A Santos

coachanges@gmail.com

www.retcenter.org

FORCH FORT

GUIMACRETMAS

TER

QUIEBRE SOLUCION

AGENTE DE CAMBIO.

• Consultor de procesos, facilitador o formador; es el responsable de actuar como catalizador, catalizador, investigador, entrenador o mentor en el proceso de planificación e implementación del cambio.

LA RUPTURA

• El RETCAMBIO ES UNA RUPTURA CON LA MIRADA, ESTADOS DE ÁNIMO, COMPROMISOS, TRADICIONES Y PRÁCTICAS DEL SENTIDO COMUN, de las PRÁCTICAS DEL SENTIDO COMUN, de las organizaciones tradicionales, para obtener el menos común de los resultados: UN MILAGRO.

EL PROCESO DE RECICLARTE

• EL RETCAMBIO ES EL PROCESO DE RECICLAR OBVIAS REALIDADES, TRANSFORMANDOLAS TRANSFORMANDOLAS PARA CREARTE O RECREARTE

• EL FORCHER ES UN RECICLADOR Y CREADOR DEL CAMBIO

PRINCIPIOS DEL FORCHING GERENCIAL

• Apertura, flexibilidad, participación, adecuación, empirismo, empirismo, actualización y Sintergia en el logro de una condición competitiva.

EL RETO DEL FORCHER

• La conquista del futuro es una realidad diaria, que demanda aprender de la organización y de otros.

• Hay presiones en el campo por conquistar mejoras sostenidas, calidad, eficiencia e impacto, logrando cada empresa aquello para lo que está preparada.

HABILIDADES DEL FORCHER

ACHA

• Advanced Change Agent. El agente del cambio avanzado es un formador, enfocado en el enfocado en el aprendizaje sintergial y la transformación del carácter, inteligencia y competencias.

El compromiso como base del FORCHING

• El centro del entendimiento en las organizaciones son los compromisos entre las personas, desde las cuales reflexionamos, cuales reflexionamos, inventamos, cumplimos y generamos satisfacción.

• El Retcambio plantea que cada empresa logra los cambios para los que esta comprometida.

NECIO, INSENSATO, RESPONSABLE O IMPECABLE

• Comprometernos es atarnos en un futuro con otros, es usar nuestra libertad multidimensional, haciéndonos cargo de las haciéndonos cargo de las preocupaciones de otros seres humanos, obteniendo a cambio la posibilidad de alcanzar los objetivos propios.

EL PROCESO DEL RETCAMBIO ORGANIZACIONAL

• EXPLORAR, DEVELAR, PREPARAR, DISEÑAR, DISOLVER, UNIFICAR Y DESPLEGAR EL POTENCIAL, EN LA

EXPLORAR

DESPLEGAR

POTENCIAL, EN LA BUSQUEDA DE POSICIONAMIENTO Y LIDERAZGO EN EL MERCADO.

DEVELAR

PREPARAR

DISENAR DISOLVER

UNIFICAR

EXPLORAR

• Fase de exploración del sistema cliente para conocer las necesidades y expectativas de la alta dirección, familiarizando al consultor con los problemas, insatisfacciones, situaciones de crisis y percepción del futuro, lo que permitirá operacional izar la necesidad permitirá operacional izar la necesidad del cambio.

• Reunión divulgativa del Retcambio con equipo de trabajo, en el que se establece la ruta de los ciclos y un análisis preliminar de escenarios

• Contratación del consultor con el que se establecerán relaciones de trabajo, se definen papeles y se determinan áreas de enfoque.

PLANEACION DEL PROCESO• En el se establecen: tipología del cambio de la

empresa, proceso a seguir, duración de etapas y programación.

• Análisis de sensibilidad para conocer reacciones posibles, en estos factores: resistencia, grado de aceptación, compromiso, gerencia y participación.aceptación, compromiso, gerencia y participación.

• Dinámicas y ejercicios para estimular la participación y compromiso con el personal. Explicación del proceso y metas: comunicación, involucración en la generación de información, filosofía del Retcambio, papel de la organización, minimizar sorpresas, detallar la visión del nuevo estado, capacitar para el cambio.

PILARES DEL PROCESO DE FORCHING EMPRESARIAL

PILAR 1: Sensibilización hacia el cambio.

PILAR 2: Diagnóstico interno y competitivo .

PILAR 3: Diseño de misión, visión y estrategia.

PILAR 4: Administración del desempeño.PILAR 4: Administración del desempeño.

PILAR 5: Diseño de procesos

PILAR 6: Retcambio en la gerencia

PILAR 7: Aprendizaje organizacional.

Necesidadde cambio

Expectativas

de empresacon el cambio

Contratación

de consultoren procesos

Planeación

del procesode cambios

Análisis de

reaccionesposibles

Benchmarking

interno ycompetitivo

1-Problemas2-Insatisfacciones3-Crisis

4-Visión del futuro

1-Beneficios2-Costos3-Calidad

4-Impacto

1-Establecer relac.2-Definir papeles3 - D e t e r m i n a r

tipología del cambio

1-Duración2-Etapas3-Programación

1-Elaboración de mapa2-Areas, comparaciones,variables, indicadores

3-Instrumentos4-Fuentes de información5-Metodología6-Análisis de resultados

1-Nivel de resistenc.2-Fuentes de apoyo3-Fuentes de bloqueo

4-Compromiso gerenc

Describir

filosofía yproceso de

Retcambio

Planeaciónestratégica

sinergial

1-Presentar filosofía

2-Describir proceso3-Formular programa general de intervención

Descongelamientodel sistema

1-Comunicación2-Filosofía3-Minimizar sorpresas

4-Detallar visión del nuevo estado

Misión-visión,

cultura,políticas-planes

1a 1b 3 4 5 7

2 6

8

914

Recongela-

miento delsistema

Introducción

de proyectosde mejoras

Diseño deprocesos de

cambio

Comite deimplantación

Auditoría

organizacional

1-Entradas2-Tranformaciones3-Salidas

4-Nivel individual, grupal, estructural, técnico

1-Motivación2-Transición3-Grupos de mejoras

1-Manejo de sistema

2-Estabilización3-Estrenamiento continuo4-Reuniones de apoyo5-Mapa de campos de fuerza

1-Soluciones 2-Costos

3-Procesos

1-Definición del papel2 - C a p a c i t a c i ó n d e

diversos niveles de organización3-Calidad de vida en el trabajo (CTV)

4-Desarrollo gerencial

UN NUEVOCOMIENZO

10

11

12

13RUTA DEL

RETCAMBIO

ORGANIZACIONAL

ENFOQUE

• Debemos crear constancia de propósito, a través de una misión unificadora y una visión unificadora y una visión retadora altamente diferenciada.

LIDEREE

• Los directivos deben asumir la transformación transformación a través de un Liderazgo realmente efectivo.

COMPETITIVIDAD FUNCIONAL• La organización debe

establecer a la calidad y la competitividad funcional (COFUN) funcional (COFUN) como el vehículo hacia el cumplimiento y la satisfacción de expectativas del cliente, empleado y asociado (CEA)

INVOLUCRAMIENTO

• Se debe involucrar a todo el personal hacia la unificación, unificación, confiabilidad, participación y explosión del potencial.

ESTANDARES

• La transformación para ser dramática buscará obtener menos demoras, desperdicio y demoras, desperdicio y costos; más adecuación, simplificación y rapidez; mejor disposición, trabajo y calidad.

MERITOCRACIA

• Debemos fomentar el desempeño y premiar los resultados.

• Cuando los meritos, se • Cuando los meritos, se refuerzan positivamente, el desempeño mejora.

• Cuando se premia la antigüedad, los buenos se castigaran

DESBLOQUEAR

• Debemos eliminar cualquier barrera organizacional, que impida al empleado la impida al empleado la superación y mejora en su calidad de vida, afirmando con ello la constancia en el trabajo.

CONFIABILIDAD

• Debemos establecer relaciones con relaciones con proveedores y clientes a largo plazo, basadas en la responsabilidad, confianza y lealtad.

QUE HACER?

• De nada sirve que se tenga la mejor intención de aplicar un cambio si se un cambio si se ignora lo que se tiene y a lo que la empresa se deba enfrentar

FIN