Evaluación del Desempeño.

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO

“SANTIAGO MARIÑO “EXTENSIÓN MATURÍN

ESCUELA DE ING: INDUSTRIAL

Integrantes:

Andrés Veliz C.I.: 19.781.610Profesor.:

Morelia Moreno

Evaluación del Desempeño.

• Es para las empresas una forma de verificar las

competencias individuales de los trabajadores en

sus puestos de trabajo. Mediante la orientación

por procesos, se pueden resolver de forma ágil los

trabajosos planes de evaluación que una, dos o

tres veces se tienen que realizar en el ejercicio.

Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño.

• Depende de la política de Recursos

Humanos. Que tenga una determinada

organización, si esta es centralizada, se

asigna la responsabilidad a un organismo

de Staff perteneciente al área de Recursos

Humanos.

• En otros casos se le asigna a una comisión de

evaluación de desempeño, donde la centralización

es menos ya que participan evaluadores de

distintas áreas de la organización, incluso existen

casos donde la evaluación es completamente

descentralizada, porque es el propio colaborador

quien se evalúa siendo mínimamente controlado

por su superior directo.

• Generalmente es mas utilizado un

promedio entre centralización y

descentralización, donde existe

centralización en lo referente al proyecto, la

construcción y la implantación del sistema,

y una relativa descentralización en lo que se

refiere a la aplicación y ejecución.

Métodos de Evaluación del Desempeño.

• Desde el punto de vista de los métodos y

técnicas, tradicionalmente se utilizó y se

continua utilizando la combinación de

enfoques estadísticos con enfoques

cualitativos, con énfasis en dimensiones

diversas.

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de

puntuación, listas de verificación, escalas de calificación

conductual, etc.).

• Métodos con acento en la selección de comportamientos

que se ajustan a la observación (método de elección

forzada u obligatoria).

• Métodos basados en registros

observacionales, tales como los métodos de

investigación o verificación en campo (frases

descriptivas, establecimiento de categorías

observables, etc.).

• Métodos centrados en el registro de

acontecimientos críticos o exitosos (método

de incidentes críticos, registro de

acontecimientos notables).

• Métodos con acento en la comparación entre

sujetos (por pares, contra el total del grupo,

contra tipología exitosa, etc.) o contra

estándares (método de puntos comparativos,

de evaluación comparativa, de distribución

obligatoria).

Factores que distorsionan la evaluación al desempeño.

• Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que

ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y

evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos

errores es que, generalmente, los observadores son

inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son

incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar,

trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

• 1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de

una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del

desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta

cuando las evaluaciones en varios factores tienden a

correlacionar altamente entre ellos.

• 2. Efecto horn. Es la tendencia a generalizar la evaluación de

una persona en un factor negativo a todos los aspectos del

desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo.

• 3. Tendencia central. Es la tendencia a evaluar a

una persona en el punto medio de la escala,

cuando el rendimiento es claramente más alto o

más bajo. Esta distorsión se refleja cuando hay una

pequeña desviación típica o un estrecho margen

en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser

reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.

• 4. Polarización positiva o negativa. Es la tendencia a concentrar las

evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el

calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos

casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la

productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto"

hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante,

mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros".

Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las

evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la

evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los

valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente.

• 5. Contraste. Es la tendencia a evaluar a una persona en

comparación con otra persona o grupo, en lugar de

basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa

fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a

personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las

calificaciones dadas a las siguientes personas se verán

influidas, positiva o negativamente, en función del

contraste dado por las primeras evaluaciones.

• 6. Primera impresión. Es la tendencia a hacer un juicio

inicial de una persona, favorable o desfavorable y después

ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se

confirme la primera impresión. Una situación en que se

plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo

empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros

meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá

un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando

muy altamente.

• 7. Semejanza. Es la tendencia por parte del calificador a

hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes

percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.

Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos

gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel

personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y

reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden

producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de

asignación de funciones y promociones erróneas.

El Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral.

• Es la principal técnica metodológica que traduce

las estrategias de la empresa en acciones. Se trata

de un poderoso instrumento para medir el

desempeño corporativo y se ha demostrado que

es la herramienta más efectiva para enlazar la

visión y la estrategia a cinco medidas de

desempeño.

• Resultados financieros.

• Satisfacción de clientes (Internos y externos).

• Operación Interna (procesos).

• Creatividad, innovación y satisfacción de los

empleados.

• Desarrollo de los empleados (competencias).