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JAVIER CATALINA –IE - 20091
INTELIGENCIA EMOCIONALy
LIDERAZGO
Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo.Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado
exacto, en el momento oportuno. Con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.
Aristóteles, Ética a Nicómaco.
JAVIER CATALINA –IE - 20092
El facilitador
Instalación y mantenimiento
Telecomunicaciones
Alimentación -Distribución
Industrial
Banca
Auditoría y Consultoría
–Director Financiero España
Schindler2003 –hoy
–Director FinancieroJazztel2000 - 2003
–Director Financiero España–Director Financiero Europa
Grupo Dole1994 - 2000
–Director de Planificación y Control
Zanussi Industrial
1990 - 1994
–Subdirector de Operaciones–Director Técnico
Agrocaixa(La Caixa)
1988 - 1990
–Auditor y ConsultorArthur Andersen
1984 - 1988
JAVIER CATALINA –IE - 20093
Agenda
1. La inteligencia
2. El cerebro humano
3. Las emociones
4. La inteligencia emocional
5. Mapa de competencias
6. El modelo de los 4 círculos de Hay-Mcbeer
7. Estilos de liderazgo
8. Clima organizacional
JAVIER CATALINA –IE - 20094
El trasfondo …
Las personas intelectuales mas brillantes, no son necesariamente las que mas éxito tienen ni en los
negocios ni en su vida privada.¿ Porqué ?
Una investigación realizada a nivel mundial por The Consortiumfor Research on Emotional Intelligence in Organizations, arrojóun resultado sorprendente y vinculado a nuestro Cociente de Éxito: el mismo se debe:
- un 23% a nuestras capacidades intelectuales,- un 77% a nuestras aptitudes emocionales.
JAVIER CATALINA –IE - 20095
¿ Que es la inteligencia ?
“Pienso luego existo.”(René Descartes)
“El hombre es sólo una caña, la más débil dela naturaleza ; pero es una caña que piensa.”(Blaise Pascal)
JAVIER CATALINA –IE - 20096
¿ Que es la inteligencia ?
“La inteligencia se puede concebir como una capacidad para procesar mentalmente la información del ambiente, de modo que la persona pueda razonar, resolver problemas y tomar decisiones.”
“La inteligencia permite pensar de un modo abstracto, razonar, planificar, resolver problemas, comprender ideas complejas y aprender de la experiencia.”
(Roberto Colom. En los límites de la inteligencia, 2002)
• Lingüística• Lógico-matemática• Espacial• Corporal-cenestésica• Musical
¿ Que tipos de inteligencia hay ?
JAVIER CATALINA –IE - 20097
Las inteligencias de Gardner (1983)
1. Lingüística2. Lógico-matemática3. Espacial4. Corporal5. Musical6. Interpersonal7. Intra personal8. Naturalista
INTELIGENCIARACIONAL
INTELIGENCIA EMOCIONAL
JAVIER CATALINA –IE - 20098
Características de la inteligencia
- Capacidad para comprender ideas y situaciones complejas
- Capacidad para adaptarse al entorno
- Aprender de las experiencias y de los demás
- Superar obstáculos … . pensando
- Organizar y planificar
- Etc …
JAVIER CATALINA –IE - 20099
El cerebro humano
1,5 kilos de neuronas y otros tejidos (3 x grandes monos)
Desarrollo durante millones de año de abajo a arriba.
Parte más antigua: tronco cerebral justo encima de la médula. Funciones vitales (respiración, metabolismo, reacciones, movimientos). Ni piensa, ni aprende.
Del tronco cerebral nace el sistema límbico : el centro de las emociones.
Miles de años después se desarrolla el Neocortex, con el que pensamos
•Lado izquierdo: lógica ,razón•Lado derecho: creatividad, intuición
El cerebro racional se ha desarrollado a partir del cerebro emocional …Hay por tanto una relación clara entre el pensamiento y la emoción.
JAVIER CATALINA –IE - 200910
El cerebro emocional
Fuente más antigua de nuestra vida emocional: el bulbo olfativo.
Los primeros centros de gestión de emociones empiezan a rodear la parte superior del tronco cerebral.
Con los primeros mamíferos aparecen las primeras capas coronando el tronco cerebral: del latín limbus (borde) se le denomina sistema límbico
Del tronco cerebral nace el sistema límbico: el centro de las emociones.
A partir del sistema límbico, el cerebro empieza a desarrollar la capacidad de aprendizaje y la memoria, disminuyendo progresivamente las reacciones instintivas.
Hace unos 100 millones de años, el pensamiento empezó a aumentar y se desarrolló el Neocortex
Neo Córtex:Centro del pensamiento humano. Planificación a largo plazo. Estrategia. Añade sensaciones a las ideas. Concepto de amor y de defensa familiar.
Córtex:Capta las sensaciones. Planifica y coordina movimientos. Centro de aprendizaje y memoria. Toma de decisiones.
Sistema Límbico:60 millones de años. Centro de emociones del cuerpo.
Reptiliano:200 millones de años. Funciones vitales del cuerpo. Metabolismo.Reacciones y movimientos.No piensa ni aprende
JAVIER CATALINA –IE - 200911
Las emociones
- El ser humano siente antes de pensar y actuar- Es posible aprender y controlar las respuestas a los sentimientos, cambiando el comportamiento.
- Este cambio de comportamiento mejora tu “performance”ante situaciones “violentas”
¿?
PensamientosNos impulsan(nos guían)
Comporta-mientos
Mecanismo de dirección hacia..
Resultados:-Contribución- Persona
Emociones
“Un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción”(Daniel Goleman)
JAVIER CATALINA –IE - 200912
Las emociones primarias
Ira TristezaMiedo Alegría
Amor Sorpresa Vergüenza
Las cuatro básicas …
… pero hay muchas más !
Miedo Alegría
Ira Tristeza
TemorEntusiasmo
DeseoAmor
Desconfianza
Angustia
Embarazo
Confusión
Amargura
AgresividadFrustración
Pasión
Vergüenza
Cansancio
Indecisión
Ganas de reírImpaciencia
Nerviosismo DecepciónDuda
Las emociones
Todos los sentimientos … estados de humor están directamente ligados a las 4 emociones básicas
Las emociones
“Nuestro bagaje emocional tiene un extraordinario valor de supervivencia y esta importancia se ve confirmada por el hecho de que las emociones han terminado integrándose en el sistema nervioso en forma de tendencias innatas y automáticas de nuestro corazón.”Daniel Goleman
“Nuestras decisiones y nuestras acciones dependen tanto –y a veces más- de nuestros sentimientos. Hemos sobrevalorado la importancia de los aspectos puramente racionales (todo lo que mide el CI) para la existencia humana pero, para bien o para mal, en aquellos momentos en que nos vemos arrastrados por las emociones, nuestra inteligencia se ve francamente desbordada.”Daniel Goleman
¿ Tenemos necesidades emocionales ?
- Seguridad personal
- Tener retos, alicientes
- Sentirnos singulares, especiales
- Sentirnos parte de algo, no sentirnos solos, aislados
- Sentir que crecemos, nos desarrollamos
- Sentir que contribuimos
JAVIER CATALINA –IE - 200916
Definición de Inteligencia Emocional
Daniel Goleman:Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos.
P. Salovey- J.Mayer, 1990Una forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y los de los demás, saber discriminar entre ellos, y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción
JAVIER CATALINA –IE - 200917
Origen de la Inteligencia Emocional
El concepto de Inteligencia Emocional, tiene un precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo EdwardThorndike (1920) quien la definió como:
La habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas.
JAVIER CATALINA –IE - 200918
Origen de la Inteligencia EmocionalDavid McClelland:
Profesor de Harvard, publica“Testing for Competence rather than Intelligence”(1973):
- Los conocimientos académicos y el CI no predicen el buen desempeño en el trabajo.
- Define el concepto de competencia (características personales que diferencian a las personas con desempeño superior) y desarrolla herramientas de identificación y medida de las competencias
- Funda McBer y aplica la metodología de competencias para mejorar el desempeño individual y los resultados organizativos en empresas de numerosos sectores y países
- Cuantifica la mejora de los resultados de negocio originados por una mayor adecuación de las competencias personales al puesto.
JAVIER CATALINA –IE - 200919
Origen de la Inteligencia Emocional
Howard Gardner
Profesor de de Harvard, publica “Frames of Mind”(1983):
-Teoría de las inteligencias múltiples- El éxito en el trabajo y en la vida no depende del CI- La inteligencia social o interpersonal es diferenciadora del éxito en ciertas profesiones (comerciales, políticos, profesores, asesores… )
Joseph LeDoux
Investigador de Neurofisiología de la Universidad de Nueva York, realiza durante los años 80 hallazgos importantes que permiten entender mejor la relación de las emociones con los procesos del pensamiento.
En 1996 publica “El Cerebro Emocional”, donde clarifica el papel de la amigdala en el sistema límbico como centro de las reacciones emocionales. Demuestra porqué “la emoción precede al pensamiento”.
JAVIER CATALINA –IE - 200920
Origen de la Inteligencia Emocional
Peter Saloveyy John Mayer
En 1990, basándose en la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, definen la inteligencia emocional en función de 5 dimensiones:
- conocimiento de las propias emociones- gestión de uno mismo- motivación de uno mismo- comprensión de los demás- gestión de las relaciones
Daniel Goleman
- En 1995 publica “InteligenciaEmocional”, integrando las tesis de McClelland, Gardner, LeDoux y otros investigadores. Se convierte en un auténtico fenómeno editorial. - En 1998 publica “La Práctica de la Inteligencia Emocional”. Proporciona directrices para el desarrollo de IE.- En 1999 Goleman y su socio Richard Boyatzis establecen una alianza con Hay Group para aportar soluciones en la mejora de la inteligencia emocional en las organizaciones.
JAVIER CATALINA –IE - 200921
¿ Que son las competencias ?
“Son características personales que diferencian niveles de desempeño en el trabajo dado, rol, organización o cultura.
Las personas que tienen las competencias necesarias para el rol específico obtienen
mejores resultados en ese rol que aquellos que no las tienen”
JAVIER CATALINA –IE - 200922
Mapa de Competencias (Goleman)
Conocimiento de uno mismo:
- Conciencia de las propias emociones- Auto confianza- Valoración adecuada de uno mismo
Que son las Motivaciones?
MotivacionesLa razón de..(fundamento)
PensamientosNos impulsan(nos guían)
Comporta-mientos
Mecanismo de dirección hacia..
Emociones
C = f (P x S)
Una motivación es una necesidad o interés recurrente en un objetivo que da energía, orienta y determina el comportamiento. El interés se refleja en una fantasía.Son las razones ocultas que colectivamente explican un amplio rango del comportamiento social de los seres humanos
Resultados:-Contribución- Persona
Las Tres Motivaciones Sociales (McLelland)
La MotivaciLa Motivacióón de Logron de LogroAlcanzar y exceder un estAlcanzar y exceder un estáándar de excelencia y/o ndar de excelencia y/o mejorar su propio desempemejorar su propio desempeñño.o.
La MotivaciLa Motivacióón de Afiliacin de AfiliacióónnMantener o evitar posibles dificultades que impidan Mantener o evitar posibles dificultades que impidan el acercamiento y las relaciones amigables con la el acercamiento y las relaciones amigables con la gente.gente.
La MotivaciLa Motivacióón de Podern de PoderTener influencia o impactar en los otros.Tener influencia o impactar en los otros.
¿ Como conocernos mejor a nosotros mismos ?
Negación
l
Rabia
Reconsideración
Aceptación
Pidiendo feedback a los que nos conocen … ..
CONOCIDO DESCONOCIDO
DESCONOCIDO
CONOCIDO
OTROS
ABIERTO PUNTO CIEGO
ESCONDIDO CERRADO
UNO MISMO
VENTANA DE JOHARI
JAVIER CATALINA –IE - 200926
Mapa de Competencias (Goleman)
Autorregulación:
- Auto control personal- Confiabilidad: integridad y sinceridad- Iniciativa- Responsabilidad, compromiso- Adaptabilidad- Innovación- Motivación de logro- Optimismo
Conocimiento de uno mismo:
- Conciencia de las propias emociones- Auto confianza- Valoración adecuada de uno mismo
El secuestro de la amígdala
Cerebelo
Tálamo:Recoge las sensaciones del exterior
Área pre frontal:Recibe info. del Tálamo y piensa
Amígdala: actúa ante situaciones consideradas de riesgo por el tálamo y el hipocampo
El secuestro de la amígdala: mecanismo de defensa primitivo
JAVIER CATALINA –IE - 200929
Mapa de Competencias (Goleman)
Autorregulación:
- Auto control personal- Confiabilidad: integridad y sinceridad- Iniciativa- Responsabilidad, compromiso- Adaptabilidad- Innovación- Motivación de logro- Optimismo
Conocimiento social:
- Empatía- Orientación al servicio- Conocimiento organizacional, político- Aprovechamiento de la diversidad de los demás
Conocimiento de uno mismo:
- Conciencia de las propias emociones- Auto confianza- Valoración adecuada de uno mismo
JAVIER CATALINA –IE - 200930
Empatía
“Las tres cuartas partes de las miserias y malos entendidos en el mundo terminarían si las personas se pusieran en los zapatos de sus adversarios y entendieran su punto de vista”(Gandhi)
Capacidad para comprender los sentimientos, razonamientos y motivaciones de los demás.
Habilidad para comprender que los demás pueden tener o tienen puntos de vista diferentes a los nuestros.
Capacidad para ponerse en el lugar del otro.
Habilidad para descifrar los signos y mensajes no verbales
Derivada de la voz griega em –patheia, literalmente “sentir en”o “sentir dentro”
JAVIER CATALINA –IE - 200931
¿ Cómo ser más empático ?
¸ Escuchando de verdad …
¸ Expresando proximidad, consideración y respeto.
¸ Evitando los prejuicios y estereotipos.
¸ Con una actitud positiva hacia el cambio.
¸ Corrigiendo las conductas erróneas.
JAVIER CATALINA –IE - 200932
Mapa de Competencias (Goleman)
Habilidades sociales:
- Influencia, impacto- Comunicación - Liderazgo- Catalización del cambio- Resolución de conflictos- Colaboración y cooperación- Habilidades de equipo
Autorregulación:
- Auto control personal- Confiabilidad: integridad y sinceridad- Iniciativa- Responsabilidad, compromiso- Adaptabilidad- Innovación- Motivación de logro- Optimismo
Conocimiento social:
- Empatía- Orientación al servicio- Conocimiento organizacional, político- Aprovechamiento de la diversidad de los demás
Conocimiento de uno mismo:
- Conciencia de las propias emociones- Auto confianza- Valoración adecuada de uno mismo
Habilidades sociales:
- Influencia, impacto- Comunicación - Liderazgo- Catalización del cambio- Resolución de conflictos- Colaboración y cooperación- Habilidades de equipo
Autorregulación:
- Auto control personal- Confiabilidad: integridad y sinceridad- Iniciativa- Responsabilidad, compromiso- Adaptabilidad- Innovación- Motivación de logro- Optimismo
Conocimiento social:
- Empatía- Orientación al servicio- Conocimiento organizacional, político- Aprovechamiento de la diversidad de los demás
Conocimiento de uno mismo:
- Conciencia de las propias emociones- Auto confianza- Valoración adecuada de uno mismo
Inteligencia intrapersonal Inteligencia interpersonal
JAVIER CATALINA –IE - 200933
Relación Motivaciones - Competencias
JAVIER CATALINA –IE - 200934
Conclusión:
La IE no es innata y todos tenemos el potencial de mejorar nuestra inteligencia emocional a lo largo de la vida, aprendiendo de nuestras experiencias personales y profesionales.(Goleman)
JAVIER CATALINA –IE - 200935
Modelo de Eficacia del liderazgo(Hay McBeer)
Rendimiento de la
Organización
Eficacia delLiderazgo
Clima laboralEstilos de Liderazgo
Característicasindividuales Perfil y
requerimientosdel puesto
50% a 70%30% a 50%
JAVIER CATALINA –IE - 200936
Los 6 estilos de liderazgo
•Resumen del libro “El liderazgo que da Resultados”,escrito por Daniel Goleman (el autor de “La Inteligencia Emocional”), y publicado en Harvard Business Review.
•En él se hace referencia a un estudio realizado con una muestra aleatoria de 3.871 directivos seleccionados a partir de una base de datos con más de 20.000 directivos de todo el mundo
•En esta investigación identificaron seis tipos de estilo de liderazgoque, analizados de manera individual, parecen tener un impacto directo y real sobre el ambiente de trabajo y los resultados financieros
JAVIER CATALINA –IE - 200937
Estilo coercitivo –“Haz lo que yo te digo”
Da una serie de directivas en vez de dirección, diciendo a los empleados que es lo que deben hacer
Espera un inmediato acatamiento y obediencia de los empleados
Controla rigurosamente, a través de una supervisión cercana
Pone énfasis en el feedback negativo y correctivo, destacando lo que se ha hecho erróneo, y a veces llamando la atención para avergonzar al empleado
Motiva a través de destacar las consecuencias negativas del incumplimiento en vez de reconocer el cumplimiento
Principal objetivo: conseguir un cumplimiento inmediato
JAVIER CATALINA –IE - 200938
Estilo Orientativo / visionario –“Ven conmigo”
Toma la responsabilidad para desarrollar y articular una clara visión y dirección para la organización (personas/negocio)
Demanda la perspectiva (óptica) de los empleados sobre la visión y/o sobre la mejor manera de obtenerla, sin abandonar su autoridad
Ve la venta de la visión o dirección como una parte fundamental de su trabajo como directivo
Persuade a los empleados explicando que hay detrás de la visión (los por qué), en términos de los intereses de largo plazo de los empleados y la organización
Fija estándares y monitoriza el desempeño en relación con la visión
Usa un balance entre el feedback positivo y negativo para aumentar la motivación
Principal objetivo: dar una dirección y una visión a largoa los empleados
JAVIER CATALINA –IE - 200939
Estilo Afiliativo –“Las personas primero”
Esta más preocupado con la promoción de las interacciones amigablesentre los compañeros de trabajo
Pone menos énfasis en la dirección de la tarea, metas y estándares que en alcanzar las necesidades emocionales de los empleados
Pone atención y se preocupa por “toda la persona”y pone énfasis en las cosas que mantienen a la gente “felíz”(ejemplo; trabajo seguro, beneficios y en la relación familia-trabajo)
Identifica oportunidades para un positivo feedback y evita las actuaciones relacionadas con confrontaciones
A veces reconoce las características personales más que el desempeño laboral
Principal objetivo: crear armonía
JAVIER CATALINA –IE - 200940
Estilo Participativo –“¿Qué piensas?”
Confía en que los empleados tienen la capacidad para desarrollar una apropiada dirección tanto para ellos mismos como para la organización
Invita a los empleados a tomar sus propias decisiones que afectan su trabajo
Logra las decisiones por consenso
Mantiene muchas reuniones y escucha las preocupaciones de los empleados
Reconoce adecuadamente el desempeño y raramente da feedback negativos o castigos
Principal objetivo: generar compromiso y nuevasideas
JAVIER CATALINA –IE - 200941
Estilo Imitativo / marcapasos –“Haz como yo”
Lidera a través del ejemplo o siendo un modelo
Tiene un altos estándares y espera que los demás conozcan los principios y razones que están respaldando el modelo o la estrategia que se está siguiendo
Es aprensivo acerca de la delegación de tareas sin asegurase que la persona puede hacerlo a alto estándar
Asume la responsabilidad por las tareas de las personas que no alcanzan un alto nivel de desempeño
Tiene poca simpatía por el desempeño pobre
Salva la situación o urgentemente entrega detalladas instrucciones de tarea cuando el empleado tiene dificultades con su experiencia y pide ayuda. Con ello no desarrolla a los empleados
Se coordina con otros solo si el impacto de la tarea es inmediato
Principal objetivo: cumplir las tareas con altos estándaresde excelencia
JAVIER CATALINA –IE - 200942
Estilo Capacitador / Coacher –“Inténtalo”
Ayuda a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades a la luz de sus aspiraciones
Anima a los empleados a establecer objetivos de desarrollo de largo plazo
Logra acuerdo con los empleados sobre el rol del gerente y de los empleados en el proceso de desarrollo
Entrega permanentemente orientaciones –con fundamentos y principios implícitos –así como feedback para facilitar el desarrollo de los empleados
Puede negociar estándares de desempeño de corto plazo para desarrollo de largo plazo
Principal objetivo: apoyar el desarrollo profesionala largo plazo de otros
Clima Organizacional: las 6 dimensiones clave
– Flexibilidad– Responsabilidad– Estándares– Recompensas– Claridad– Compromiso del Equipo
...esta focalizado solamenteen seis dimensiones clave :
...éstas son las dimensiones que tienen un impacto crítico en el desempeño de la organización.
...son fuertemente influenciadas por los estilos de liderazgo en la organización
La percepción de los empleados acerca la falta de libertad en la organización (por el exceso de burocracia).
El grado en que perciben que hay reglas, procedimientos y sistemas de administración innecesarios, (incluyendo reuniones, documentos de trabajo, políticas, y prácticas que interfieren con el cumplimiento de las tareas)
Las nuevas ideas son fácilmente aceptadas.
Flexibilidad
La percepción de la importancia de las tareas o la autoridaddelegadas a los empleados.
El grado en el cual pueden realizar su trabajo sin tener que chequear todo con su jefe
Los empleados se sienten totalmente responsables por su trabajo y los resultados
Responsabilidad
Percepción de los empleados acerca del énfasis que ponen los directivos en la mejora del desempeño y en el logro de la excelencia.
Grado en el cual los empleados perciben que los objetivos fijados son desafiantes aunque alcanzables tanto para la organización como para sus empleados
La mediocridad no es tolerada
Estándares
Grado en que los empleados perciben que están siendo reconocidos y recompensados por el trabajo bien hecho
Los reconocimientos están directamente relacionados y diferenciados con los diferentes niveles de desempeño
Los empleados saben donde están en términos de su nivel de desempeño
Recompensas
Los empleados entienden la visión global.
Los empleados conocen lo que se espera de ellos y de su trabajo
Los empleados comprenden como sus expectativas están relacionadas con las principales metas y objetivos de la organización.
Claridad
Se percibe que los empleados están orgullosos de pertenecer a la organización
Los empleados están en disposición de realizar esfuerzos adicionales cuando se necesita
Existe confianza de que todos están trabajando hacia un objetivo común
Compromiso del Equipo
JAVIER CATALINA –IE - 200950
Liderazgo es …La habilidad para influir en un grupo con celo, confianza y sentido común con el fin de dirigirlo hacia la consecución de uno o varios objetivos.
Liderazgo implica influir, guiar, recomendar, actuar y opinar.
Requiere integrar visión, valores, competencias, orientación al resultado y compromiso hacia una capacidad de construir
• Formadores de equipos• Capaces de adaptarse al cambio• Empáticos• Auto disciplinados• Con iniciativa• Confianza en sí mismos
Líderes con éxito ‡