Post on 16-Apr-2015
Evaluación del Evaluación del DesempeñoDesempeño
Métodos 1
IntroducciónIntroducción
93%, calidad;
90%, la cantidad;
87%, la iniciativa;
87%, la cooperación;
80%, la responsabilidad;
85%, el conocimiento;
79%, la asistencia;
67%, la necesidad de supervisión.
93%, calidad;
90%, la cantidad;
87%, la iniciativa;
87%, la cooperación;
80%, la responsabilidad;
85%, el conocimiento;
79%, la asistencia;
67%, la necesidad de supervisión.
1. 1. Escalas de puntuaciónEscalas de puntuación
Método más antiguo y común.
Medida de tendencia central.
Asignaciones nones.
Ponderación de categorías de análisis.
Método más antiguo y común.
Medida de tendencia central.
Asignaciones nones.
Ponderación de categorías de análisis.
1. 1. Escalas de puntuaciónEscalas de puntuación
Evaluación = suma de la ponderación de categorías.
Escala de clasificación, Escala de clasificación gráfica.
Evaluación = suma de la ponderación de categorías.
Escala de clasificación, Escala de clasificación gráfica.
1. 1. Escalas de puntuaciónEscalas de puntuación
2. 2. Listas de verificaciónListas de verificación
Selección de oraciones que describen el desempeño y sus características.
Conjunto de comportamientos, adjetivos o enunciados descriptivos.
Selección de oraciones que describen el desempeño y sus características.
Conjunto de comportamientos, adjetivos o enunciados descriptivos.
2. 2. Listas de verificaciónListas de verificación
Asignación de valor a cada enunciado.
La clasificación del desempeño es la suma de los valores para los aspectos verificados.
Asignación de valor a cada enunciado.
La clasificación del desempeño es la suma de los valores para los aspectos verificados.
2. 2. Listas de verificaciónListas de verificación
3. 3. Selección forzadaSelección forzada
Selección de la frase más descriptiva del desempeño entre varias afirmaciones.
La efectividad se computa sumando líneas de valoración.
Selección de la frase más descriptiva del desempeño entre varias afirmaciones.
La efectividad se computa sumando líneas de valoración.
3. 3. Selección forzadaSelección forzada
Ilustra las áreas que necesitan mejoramiento.
Ilustra las áreas que necesitan mejoramiento.
4. Calificación4. Calificación conductual conductual
Sistema de comparación parámetros conductuales específicos (Descripciones de desempeños aceptable e inaceptable).
Sistema de comparación parámetros conductuales específicos (Descripciones de desempeños aceptable e inaceptable).
4. 4. Calificación conductualCalificación conductual
EVCA, EOC, EDC.
Escalas de clasificación que utilizan los incidentes críticos como "anclaje" para los diferentes puntos de la escala.
EVCA, EOC, EDC.
Escalas de clasificación que utilizan los incidentes críticos como "anclaje" para los diferentes puntos de la escala.
4. 4. Calificación conductualCalificación conductual
5. 5. Evaluación en gruposEvaluación en grupos
Comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros.
Útiles para decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones.
Comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros.
Útiles para decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones.
5. 5. Evaluación en gruposEvaluación en grupos
Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupos son:–Categorización.–Distribución forzada.–Distribución de puntos.–Comparación por
parejas.
Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupos son:–Categorización.–Distribución forzada.–Distribución de puntos.–Comparación por
parejas.
6. 6. Evaluación Evaluación del del futuro futuro
Evaluación al pasado semeja un conducir un país basándose en la historia; revela lo que ha ocurrido, no lo que ocurrirá.
Evaluación al pasado semeja un conducir un país basándose en la historia; revela lo que ha ocurrido, no lo que ocurrirá.
6. 6. Evaluación Evaluación del del futuro futuro
Evaluación del desempeño a futuro se centra en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Evaluación del desempeño a futuro se centra en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos de desempeño.
6. 6. Evaluación Evaluación del del futuro futuro
–Autoevaluaciones.–APO. –Evaluaciones
psicológicas. –Método de los centros
de evaluación.
–Autoevaluaciones.–APO. –Evaluaciones
psicológicas. –Método de los centros
de evaluación.
Verificación de campo
Siempre que se emplean mediciones subjetivas de desempeño, las diferencias en las opiniones de los evaluadores pueden conducir a distorsiones.
Siempre que se emplean mediciones subjetivas de desempeño, las diferencias en las opiniones de los evaluadores pueden conducir a distorsiones.
Verificación de campo
A fin de permitir mayor estandarización en las evaluaciones, algunas compañías emplean el método de las Verificaciones de campo.
A fin de permitir mayor estandarización en las evaluaciones, algunas compañías emplean el método de las Verificaciones de campo.
Metodología
Variable.
Dimensión.
Ítem.
Caso: Instrumento de medición de “Riqueza”.
Variable.
Dimensión.
Ítem.
Caso: Instrumento de medición de “Riqueza”.
Procedimiento
1. Revisión del cargo o perfil de un puesto.
2. Elección y definición de factores de evaluación.
3. Escalonamiento de los factores de evaluación.
4. Selección de un instrumento (cortes cuantitativo – cualitativo).
5. Desarrollo de los ítems del instrumento.
1. Revisión del cargo o perfil de un puesto.
2. Elección y definición de factores de evaluación.
3. Escalonamiento de los factores de evaluación.
4. Selección de un instrumento (cortes cuantitativo – cualitativo).
5. Desarrollo de los ítems del instrumento.
Procedimiento
Propuesta de factores genéricos: – Requisitos
intelectuales.– Habilidades exigidas.– Requisitos físicos.– Responsabilidad.– Condiciones de
trabajo.
Propuesta de factores genéricos: – Requisitos
intelectuales.– Habilidades exigidas.– Requisitos físicos.– Responsabilidad.– Condiciones de
trabajo.