Gestión de Recursos Humanos

Ingeniería IndustrialElectiva

DocentesIng. Susana B. Chauvet

CPN Elí Belló

Unidad 3Unidad 3: Gestión de RRHH por competencias

Competencias. Conocimientos, habilidades y Cualidades. Clasificación por competencias. Competencias individuales vs competencias de la empresa. Nuevas competencias. Las competencias y la inteligencia individual. Grados de competencias. Pasos para una gestión por competencias.

¿Qué es la gestión por competencias?

“Sistema que sirve para alinear el personal a los objetivos

estratégicos de la organización”

¿Qué son las competencias?

Según Spencer & Spencer

“Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente

relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o

situación”

Características del Individuo Estándar

Característica subyacente

Es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos labores.

Ej. Liderazgo, iniciativa, trabajo en equipo, etc.

Causalmente relacionado

La competencia que tenga la persona origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Ej. Si tiene la competencia de líder, en sus comportamiento va a tomar posición de líder.

Estándar de efectividad

La competencia predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

Ej si un perfil de puesto pide trabajo en equipo y la persona le gusta trabajar de manera independiente, no es adecuado para este puesto. Será adecuada para un puesto que requiere individualismo

Otra definición de CompetenciaSegún Ernst & Young

“Competencia es una característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un

puesto de trabajo”

Competencia que garantizan del éxito

Conocimiento

Habilidades

Cualidades

COMPETENCIAS

Competencia que garantizan del éxito

Conocimientos: derivan de la aplicación de una técnica especifica

Habilidades: se adquieren mediante el entrenamiento

Cualidades: relacionadas con rasgos o características personales

Clasificación de CompetenciasPara Spencer & Spencer son 5 los principales tipos de Competencias:

1. Motivación: intereses que una persona considera o desea

2. Característica: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información Ej, tiempo de reacción, autocontrol y la iniciativa

3. Concepto propio o de uno mismo: las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ej. Confianza en si mismo, seguridad, liderazgo.

4. Conocimiento: la información que posee sobre áreas especificas. Ej. Computación, Ingles

5. Habilidad: la capacidad para desempeñar cierta tarea física o mental. Ej. Habilidad para hacer calculo mentales

Modelo del iceberg

Otra Clasificación Competencia de logro y acción Orientación al logro

Iniciativa Búsqueda de Información

Competencia de ayuda y servicio Entendimiento interpersonalOrientación al cliente

Competencia de influencia Influencia e impactoConstrucción de relaciones

Competencias gerenciales Dirección de personaTrabajo en equipoLiderazgo

Competencias Cognoscitivas Pensamiento AnalíticoExperiencia técnica/ profesional

Competencias de eficacia personal AutocontrolConfianza en si mismo

Competencias UniversalesPresentación oralComunicación oralComunicación escritaAnálisis de problemas de la empresaAnálisis de problemas fuera de la Org.Planificación y organizaciónDelegaciónControlDesarrollo de sus subordinadosSensibilidadAutoridad sobre el individuoTenacidadNegociación

Vocación al análisisSentido comúnCreatividadToma de riesgoDecisiónConocimiento técnicos y profesionalEnergíaApertura a otros interesesIniciativaTolerancia al estrésAdaptabilidadIndependenciaMotivación

Competencias individuales vs. de las empresas

Las individuales y las de empresas esta estrechamente relacionada: Las de las empresas están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las competencias individuales.Las competencias individuales representan una integración y una coordinación de saber hacer, conocimientos y cualidades individuales.

¿Cómo se identifican unas y otras?Individuales: se identifican a través del análisis de los comportamientos. Estas son propiedad del individuo.

Empresa (bajos costos, reconocimiento en el mercado): se utilizan métodos de análisis de mercado y de evolución de los proyectos de la empresa.

Las nuevas competencias

Las reglas de necesidades de personal han cambiado:

Pone menor énfasis en la preparación académica, porque da por sentado que se tiene la capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñar el empleo.

Se concentra en ciertas cualidades personales como la iniciativa, la empatía, etc.

Las nuevas competencias

La diferencias este en

“poder hacer” que deriva de la educación formal, el entrenamiento y la experiencia.

“querer hacer”: representada por competencias de motivación para el logro, deseo de asumir responsabilidad y honestidad en el accionar

Las competencias y la inteligencia emocional

La inteligencia emocional, es la capacidad que tiene una persona para conocer e interpretar las emociones humanas, tanto externas como internamente.

Una persona con “inteligencia emocional” es capaz de conocer y controlar sus propias emociones, las de otras personas y las de un grupo de personas.

Las competencia y la inteligencia emocional

Las cinco “competencias” básicas de la Inteligencia emocional son:

1.Autoconocimiento

2.Autorregulación

3.Motivación

4.Empatía

5.Habilidades sociales

Autoconocimiento• Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y sus efectos.•Autoevaluación precisa: Conocer las propias fuerzas y sus limites.• Confianza en uno mismo: certeza sobre el propio valor y facultades

Autorregulación

Permite seleccionar la emoción que deseas experimentar en un momento dado o en cada situación particular.

Ej.: autocontrol, confiabilidad, adaptabilidad y flexibilidad

Motivación

Permitir utilizar tus emociones para lograr cambios positivos en tu vida a través de la búsqueda de tus metas, sin importar los obstáculos que vayas encontrando en tu camino.

Ej. Afán de triunfo, compromiso, iniciativa, optimismo

Empatía

La empatía, en la inteligencia emocional, es la capacidad de poder sentir lo que otra persona está sintiendo, y así poder ver y sentir la vida desde la perspectiva de otro

Ej.: orientación hacia el servicio, comprender a los demás.

Habilidad sociales

Para fomentar las relaciones se requiere poder demostrar, de forma sincera un interés emocional y entendimiento por los demás.

Ej. : influencia, comunicación, manejo de conflicto, liderazgo.

Ejemplo de Competencia En un Banco

Empleado Junior en el área Comercial Orientación al cliente Orientación a la calidad Orientación a los resultados Iniciativa, proactividad Adaptación al cambio Trabajo en equipo

¿Quién define las competencias?

La definición de las competencia no puede dejarse en manos de menor nivel dentro de la organización. Siempre deben participar el nivel superior de la organización

Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos

A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son necesarias

Ej. Pensamiento estratégico, para una cargo de conducción es indispensable pero para un joven profesional es importante pero no es requisito excluyente.

Grado de competenciaLos distintos grado de la competencia son:

A: Alto

B: Bueno

C: Mínimo necesario

D: Insatisfactorio

Pasos de un Sistema de Gestión por competencias

1.- Definir la visión y la misión

2.- Definición de competencia

3.- Definición de grado

4.- Diseño de perfil

5.- Análisis de la competencia del personal

6.- Implantación del sistema

Aplicaciones del sistema por competencias

Se aplica en toda la organización y en todos los procesos. Es indispensable:

Que el sistema sea aplicable y no teorico Comprensible por todos Útil en la empresa Fiable De fácil manejo Que permita el desarrollo profesional de las personas.

¿Como aplicar la Gestión por competencias en cada proceso de RRHH?

Se aplica en los siguientes procesos:

1.- Análisis y descripción del puesto

2.- Selección

3.- Evaluación de potencial

4.- Planes de carreras y sucesión

5.- Capacitación y entrenamiento

6.- Evaluación de desempeño

7.- Compensación

¿Como aplicar la Gestión por competencias en cada proceso de RRHH?

Análisis y descripción del puesto: Hay que definir en la descripción del puesto las competencias necesarias para cada puesto

Selección: Para la selección se utiliza las entrevistas por competencias: la clave es detectar las competencias a través de preguntas de comportamientos observables en el pasado en relación con las competencia que se desee evaluar

Evaluación del potencial:Se pregunta ¿como están mis RRHH en relación a las competencias definidos ?¿Las cubren?¿deberé reemplazarlos?¿es posible entrenarlo?

Estas preguntan se responden a través de evaluación de potencial o de competencias

De los resultados obtenidos podemos saber que debe hacerse, entrenarlo, cambiarlo de puestos, etc.

Planes de carreras y sucesión:Se debe analizar las competencias de los individuos y lo requerido por el puesto al cual se prevé promoverlo en el futuro .

En algunos casos se deberá capacitar al personal para adquirir cierta competencia

Capacitación y entrenamiento:Es necesario conocer las competencia del personal.

Esto es posibles a través de evaluación de competencia, evaluación de potencial y de desempeño.

Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias

Evaluación de desempeñoConsiste en saber si el trabajador desempeño bien el trabajo ejecutando todas las competencia de requiere ese puesto.

En caso de alguna carencia se deberá capacitarlo

Se suele utilizar evaluación de 360° o 180° o 90°

CompensacionesEs el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias