Post on 24-Mar-2020
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración
INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RETENCIÓN DE PROFESORES EN COLEGIOS PRIVADOS DEL DISTRITO DE SAN JUAN DE
LURIGANCHO EN EL 2018
Trabajo de Investigación para optar por el Grado Académico de
Bachiller en Administración
MALENE TERESA ARCE CUADROS
KARLA ANGIE CALIZAYA TORRE
Lima – Perú
2018
Influencia del clima organizacional en la retención de profesores en Colegios
Privados de San Juan de Lurigancho 2018.
Resumen
La presente investigación tuvo como propósito analizar la influencia del clima
organizacional en la retención de capital humano, profesores, en instituciones
educativa privadas del distrito de San Juan de Lurigancho. La muestra disponible
estuvo conformada por docentes de inicial, primaria y secundaria. Se eligieron diez
instituciones privadas aleatoriamente de la base de datos de 1114 colegios privados
“Lista de colegios privados 2017-UGEL 05” proporcionada por la UGEL 05. Para
fines prácticos de evaluación, se aplicó un cuestionario de Clima Organizacional a
322 profesores basados en la teoría del modelo de regresión logística, aplicado en la
evaluación del clima organizacional planteado por Vega, Rodríguez y Montoya
(2012), en donde se analizó la relación de influencia entre el clima organizacional y
la retención de talento humano de las organizaciones educativas privadas del distrito
de San Juan de Lurigancho. Dado el modelo logit propuesto, los resultados
obtenidos en este trabajo demostraron que, no hay evidencia significativa entre las
variables cuantitativas y cualitativas ya que, los profesores permanecen en los
colegios no por factores cuantitativos sino por dimensiones cualitativas. Las
variables que tienen una influencia en la probabilidad de retención de profesores son
el sueldo promedio mensual, tiempo de servicio de enseñanza y la dimensión de
clima organizacional: identidad. De manera que, la investigación concluye en
indicar los elementos que sí influyen en la retención de los maestros. Dicho de otra
manera, si las empresas, compañías, instituciones educativas, directores, profesores,
UGEL´s, promotores u otros, buscan mantener un buen capital de trabajo, solo
necesitan aplicar estrategias orientadas en las dimensiones y variables mencionadas.
Palabras claves: Clima Organizacional, Retención de talento humano, Capital
Humano, Desarrollo de capital Humano.
Abstract
The purpose of this research was to analyze the influence of the organizational
climate on the retention of human capital, teachers, in private educational institutions
in the district of San Juan de Lurigancho. The available sample consisted of initial,
primary and secondary teachers. Ten private institutions were chosen randomly from
the database of 1114 private schools "List of private schools 2017-UGEL 05"
provided by UGEL 05. For practical purposes of evaluation, an Organizational
Climate questionnaire was applied to 322 teachers based on the theory of the logistic
regression model, applied in the evaluation of the organizational climate proposed by
Vega, Rodríguez and Montoya (2012), where the relationship of influence between
the organizational climate and the retention of human talent of the private
educational organizations of the district was analyzed of San Juan de Lurigancho.
Given the proposed logit model, the results obtained in this work showed that, there
is no significant evidence among the quantitative and qualitative variables since, the
teachers remain in the schools not by quantitative factors but by qualitative
dimensions. The variables that have an influence on the probability of teacher
retention are the average monthly salary, teaching service time and the organizational
climate dimension: identity. So, the research concludes in indicating the elements
that do influence the retention of teachers. In other words, if companies, companies,
educational institutions, directors, professors, UGELs, promoters or others, seek to
maintain good working capital, they only need to apply strategies oriented in the
mentioned dimensions and variables.
Key Words: Organizational Climate, Retention of human talent, Human Capital,
Human Capital Development.
Introducción
Cada vez más el mercado laboral se presenta una mayor competitividad no solo por
parte del ofertante de empleo (colaborador), también el demandante (empresa)
requiere presentarse como opción atractiva ante el colaborador.
Los colegios privados de San Juan de Lurigancho no son la excepción, con altas tasas
de rotación de colaboradores y una baja retención de profesores identificados como
talentos se ven afectados por los costos en los que incurre la institución al volver a
brindar inducción y soportar los rendimientos decrecientes propios de la curva de
aprendizaje en cada puesto.
Es así que nació la preocupación por investigar la influencia del clima organizacional
en la retención de talento humano. Choque, Espezua, y Espinoza (2015). realizaron
un estudio que determinó que los profesores de colegios particulares de Perú reciben
una remuneración que se encuentra por debajo del promedio del mercado, con una
brecha de 22% promedio del sector frente a otras escalas salariales, en donde
profesores del nivel primario reciben una remuneración inferior en un 25% y los de
secundaria en un 17%. (p.313). Llegando a la conclusión que cada Institución se rige
por sus propias condiciones de mercado. Es así que el presente estudio busca
describir las dimensiones significativas y la razón del porqué un profesor se queda
tantos años laborando en una Institución pese a la sobreoferta, bajos salarios, bajo
grado de profesionalismos en algunos docentes, falta de infraestructura, poca
capacitación, entre otros. Conocer la razón o las razones que tiene un docente es el
arma que una Institución puede usar para seguir mejorando o usarlo como un
indicador motivacional.
Por último, un trabajo desarrollado por Ponce De León (2015) en Lima sobre el
Método de estimulación e incentivos al personal docente de la Universidad César
Vallejo – zona este, brinda una visión general de esta relación. La investigación fue
descriptiva apoyadas en teorías en el campo de la sociología, psicología,
administración, economía que estudian cuál es esa la relación de las conductas en el
práctica laboral, para ello se aplicó un cuestionario que contaron con 73 indicadores,
con 5 categorías: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradería, dando
como resultado fundamental que las 118 personas encuestadas, las cinco categorías
son básicas para un buen clima institucional.
Es así que, la presente investigación brinda pautas en el sector educación, de
indicadores que están asociados a la influencia del clima organizacional. Algunos
autores manifiestan que es problemática del gobierno, otros indican que es
problemática de la sociedad y otros incluso indican que es generacional. Algunos
profesores en plena formación universitaria buscan cambiar la carrera de educación
por otra, otros buscan el colegio que ofrezca el mejor salario, y otros, el colegio más
grande y con prestigio Institucional. Pero lo que no dice la Investigación son, las
medidas o estrategias a usar en cada dimensión estudiada, que ayude a retener a los
docentes.
Como resultado, las dimensiones que ayudarán a la comunidad educativa a mejorar
y proporcionarán información que pueden trabajar los Directores, Promotores, entre
otros; permitiendo reafirmar los conocimientos que pueden cambiar las políticas ya
establecidas por las cabezas de las Instituciones.
Método
Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación: Para fines prácticos de la investigación, se optará por seguir
una investigación de Análisis Cuantitativo explicativo según Hernández (1988)
orientado a la interpretación de la “influencia del clima organizacional en la
retención de talento humano, desde la perspectivas de los maestros y sus principales
motivos de permanencia en la institución” (p. 22). A través de un muestreo
probabilístico, dado que involucra un análisis de datos complejos en donde se
involucrará técnica econométrica. Y a la vez datos cualitativos en las variables de
alto interés en la variable dependiente. Explicativa porque tiene un relación causal ya
que busca los determinantes del por qué los profesores se retiran.
Diseño de investigación: El diseño de la investigación sigue un método no
experimental transversal, para lograr identificar la correlación entre el clima
organizacional y la retención de talento humano, en específico profesores, en una
institución educativa privada del distrito de San Juan de Lurigancho.
No experimental por que no llevan a cabo el experimento solo recaban información
de la gente o variable macroeconómicas. Y es un análisis correlacional por que busca
encontrar relación entre dos variables. Y transversal pues solo se analizó a profesores
en un solo periodo de tiempo, a través del análisis de una muestra aleatoria simple.
Participantes
Participaron 322 profesores entre hombres y mujeres que enseñan en colegios
particulares de los tres niveles, con experiencia de 1 a más años entre las edades de
21 años a más, ubicados en el distrito de San Juan de Lurigancho de la base de datos
proporcionada por la UGEL 05 de 1114 Instituciones Educativas Privadas .
Cuadro N°4: Distribución de toma de las encuestas
Colegio # Profesores Ubicación
13 de agosto 45 Urb. Mariscal Cáceres. Mz. S5 Lte.8.
Amigos de Jesús 33 Urb. Villa Las Flores. Mz B5 Lote 21
David Ausubel 37 Urb. Las flores de Lima Calle Las
Violetas #1063.
Cambridge 31 Urb. Los Pinos. Av. Fernando Wiesse
#880
Bertolt Brecht
Brezing
36 Urb. San Rafael. Jirón los duraznos 300
Cayetano Heredia
Sánchez
41 Urb. San Silvestre. Jirón Ruibarbos
#166.
Corazón de María 30 Urb. Casablanca. Jirón Faustino Sanchez
Carrión Mz. D14 Lte. 50
Corazón de María
Milagrosa
38 Grupo 6 Cruz de Motupe. Av. Fernando
Wiese Mz. K15 Lte. 17
Divino Maestro 32 Urb Villa Flores. Jiron Baritina Mz Ñ3
Lte. 56
Divino Sembrador 30 Urb. San Gabriel. Jirón Los Diamantes
2606
Fuente: Elaboración Propia
Instrumentos
Con la finalidad de poder responder las hipótesis y objetivos, para poder obtener los
datos a analizar se utilizó la técnica de la encuesta con la cual se evaluó la influencia
del clima organizacional en la retención de profesores de colegios particulares en el
distrito de San Juan de Lurigancho.
Dicha encuesta tuvo preguntas en formato likert los cuales permitieron evaluar la
relación entre las variables independientes y la dependiente.
El cuestionario elaborado (anexo N°3) para la investigación utilizó las teorías de
Sonia Palma y Litwin en donde se utilizó 4 dimensiones o factores del clima
organizacional para poder elaborar las preguntas.
Litwin (1966) plantea el criterio de identidad como la percepción por parte del
colaborador y sentido de pertenencia con respecto a la compañía. Mientras que de las
dimensiones planteadas por Sonia Palma (2011) utilizaron recompensa, supervisión
y comunicación las cuales se definen como la percepción por parte del colaborador
con respecto al sistema de recompensas y reconocimiento de logros y metas, sistema
de control y seguimiento de resultado y la forma como la comunicación fluye dentro
de la compañía.
Donde se pretendió encontrar la relación entre cada uno de los factores de la variable
independiente (Clima Organizacional) con la variable dependiente (Retención de
talento humano) dependiendo de la recurrencia en las respuesta en aquella preguntas
con formato likert o del acuerdo o desacuerdo en las preguntas cerradas.
Por último, tras el diseño del cuestionario se procedió con la evaluación de las
preguntas detalladas en el cuestionario por parte de un experto en capital humano y
clima organizacional, Magister Jessica Esther Caldas Fernández (HR Head Siemens
Latam), quien críticas y recomendaciones para la corrección del instrumento
de investigación y un potencial análisis de los datos posteriores. Esta consulta a
expertos tuvo como objeto incrementar la validez de la encuesta.
Por último, se generó una prueba piloto en el colegio “13 de Agosto” el 18 de mayo
de 2018, que validó el procedimiento del enfoque metodológico incluido en la
encuesta. Con esto se pudo comprobar la eficacia de la encuesta, se encontró buenas
condiciones de aplicación y se llevó a cabo la recolección de la información.
De esta manera, se logró elaborar una encuesta con un total de 18 preguntas
destinadas a medir la relación de influencia entre las variables de estudio.
Análisis de los datos
Por consiguiente detalla cómo se obtuvieron los datos de las variables de
investigación a partir de la encuesta realizada a los profesores de colegios privados
de San Juan de Lurigancho. Cabe indicar que estos datos son del tipo corte
transversal ya que solo se evaluaron en un único periodo de tiempo (mayo 2018).
Para la obtención de datos de la dimensión de recompensa se utilizaron las preguntas
del cuestionario 1, 5, 9 y 11 en donde se utilizó la escala likert para evidenciar la
recurrencia del evento asociado a la dimensión. Por otro lado para la dimensión de
identidad se utilizó las preguntas 2,6, 10 y 14 y para la dimensión de supervisión en
donde se evidencia la influencia del control de objetivos y seguimiento de resultados
y desempeño con la retención de personal se utilizaron las preguntas 3, 7, 12 y 14.
Por último, para evidenciar la dimensión de comunicación se utilizaron las preguntas
4, 8, 13 y 15 del cuestionario para poder evaluar la recurrencia de la influencia del
factor comunicación en la retención de talento humano.
Resultados
Tras la recolección de datos a través de encuestas a la unidad de análisis, se procesó
la información obtenida a través de programas como Microsoft Excel, para la
elaboración y resumen de los resultados y el programa EVIEWS, para la
demostración de las relaciones de la variable dependiente e independiente y
comprobar las premisas del modelo econométrico planteado, modelo Logit.
Con respecto al análisis cualitativo de los resultados obtenidos en el cuestionario
descrito en el anexo N°3, de acuerdo a las escalas planteadas por Palma (2014) se
puede identificar que el puntaje general de todos los colegios posiciona al clima
organizacional como un puntaje 67.32en la encuesta de clima organizacional esto
significa que se cuenta en promedio con un clima organizacional favorable para los
colaboradores.
En el cuadro siguiente se resumen los principales estadísticos de la variables
cuantitativas y cualitativas del modelo econométrico logit al igual que los resultado
obtenidos tras la evaluación a través del modelo logit.
Cuadro N°1: Resumen de resultados obtenidos
Modelo estimado
𝑍�̂� = 𝛽1̂ + 𝛽2̂𝐻𝑖 + 𝛽3̂𝑇𝑖
𝑍𝑖 = 𝐿𝑛(𝑃𝑖
1 − 𝑃𝑖)
𝑒𝑧𝑖 = (𝑃𝑖
1−𝑃𝑖)
Modelo estimado propuesto
𝑃𝑅𝑖 = 𝛽1 + 𝛽2𝑆𝑀𝑃𝑖 + 𝛽3𝑇𝑆𝑖 + 𝛽4𝐸𝐷𝑖 + +𝛽5𝑅𝐸𝑖 + 𝛽6𝐼𝐷𝑖 + 𝛽7𝑆𝑈𝑖 + 𝛽8𝐶𝑂𝑀𝑖 + 𝜇𝑖
Variable dependiente Probabilidad de retención de profesores en colegios privados de San Juan de Lurigancho.
Observaciones 322 profesores de colegios privados del distrito de San Juan de Lurigancho.
Variables Coeficientes Estimados Impactos Marginales (ex) Probabilidad de Z Statistic
C -7.049222579 0.000868 0.000
SPM 0.00657702 1.006598 0.4274
TS -0.0452255
0.955781 0.0145
ED -0.17177848 0.842165 0.5385
RE 0.45416616 1.574859 0.0000
ID 3.37238695 29.14801 0.7379
SU -0.25072029
0.778240 0.1868
COM -1.258244
0.284152 0.0000
R2-de McFadden 0.487940
Prob(LR stadistic) 0.0000
Observaciones con Pri=0 102
Observaciones con Pri=1 220
Observaciones con Pri=0 y
P(Pri=1 | Hi,Ti)<= 0.5
75
Observaciones con Pri=1 y
P(Pri=1 | Hi,Ti)> 0.5
207
% Correct 87.58%
Fuente: Elaboración propia
Dónde:
C: Probabilidad de retención del profesor
SMP: Salario mensual promedio del profesor
TS: Tiempo de servicio en años.
ED: Edad del profesor.
RE: Recompensa
ID: Identidad
SU: Supervisión
COM: Comunicación
Discusión
En base a los resultados de la investigación antes descritos se puede
identificar que:
- El impacto del salario promedio mensual es estadísticamente
significativo, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis
específica 1.
- El impacto del tiempo de servicio de enseñanza de profesores no es
estadísticamente significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula
de la hipótesis específica 2.
- El impacto de la edad de los profesores de colegios privados de San
Juan de Lurigancho es estadísticamente significativa, por lo que se
rechaza la hipótesis nula de la hipótesis específica 3.
- El impacto de las políticas de recompensa no es estadísticamente
significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis
específica 4.
- El impacto de las políticas de fomento de identidad es estadísticamente
significativa, por lo que se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis
específica 5.
- El impacto de las políticas de supervisión no es estadísticamente
significativa, por lo que no se rechaza la hipótesis nula de la hipótesis
especifica 6.
- El impacto de las políticas de fomento de la comunicación si no es
estadísticamente significativa, por lo que se no rechaza la hipótesis nula
de la hipótesis específica 7.
Por último, en relación a los resultados obtenidos y en comparación a
los resultados expuestos en la investigación de Vega, Rodríguez y
Montoya (2012) con respecto al factor salario o salario promedio
mensual (SPM) indica “La mayor frecuencia acumulada inferiores a la
media de calificación se ubica en la variable salario” (p. 266) donde
ante el incremento una unidad monetaria en el salario en X2 genera un
aumento en 1.285 en la razón de probabilidades. Muy semejante al
presentado en el modelo planteado: ante el incremento de un sol en el
salario promedio mensual en SPMi, genera un aumento en 1.006598 en
la razón de probabilidades.
De igual manera con la variable de recompensa (RE) o distinción para
Vega, Rodríguez y Montoya (2012) “Indica si el trabajo de los
miembros de la organización es elevado o no, y en consecuencia estos
son admirados y recompensados cuando la calidad del trabajo es buena,
o sancionados y criticados cuando no lo es” (p. 258) en donde ante el
incremento en un individuo en estudio que indique la recurrencia en las
políticas recompensa o distinción en el colegio en X5, genera un
incremento en 0.587 en la razón de probabilidad, mientras que en el
estudio realizado se obtuvo un incremento en 1.574859 en la razón de
probabilidad.
Por otro lado, en comparación al estudio realizado por Choque,
Espezua, y Espinoza, (2015) en donde se resaltaba la brecha salarial
entre profesores de colegios particulares y el promedio del mercado
laboral peruano. Se puede afirmar que en el estudio realizado se
presentó una brecha salarial de 13.96%, teniendo como sueldo
promedio mensual de los profesores encuestados S/ 1440.25 en
comparación con el sueldo promedio del mercado laboral de Lima de S/
1674.
Pese a la no significancia de datos, el modelo no presenta problemas en
los mismos, por lo que puede ser considerado como un modelo
adecuado para explicar los elementos que impactan a la retención de
profesores identificados como talento dentro de los colegios privados de
San Juan de Lurigancho.
Por último, es necesario resalta que las variables consideradas para la
investigación no son los únicos causantes determinantes de la
probabilidad de ocurrencia de retención de talento humano en los
colegio privados de San Juan de Lurigancho. Como se mencionó
anteriormente, existen otros factores que pertenecen al clima
organizacional y tienen una relación de influencia con la retención de
capital humano, los que probablemente podrían considerarse en
investigaciones posteriores.
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