Post on 27-Jan-2016
INTEGRANTES:María José EspínValeria LeónDomenica CarreraMichelle Aldas Carla Barrera
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GRUPO:1501
ORIENTACIÓN DEL PERSONAL
• La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la Organización ,se trata de posicionarlas y clarificarles su papel y objetivos
Las actividades de una empresa
origen, objetivo o estrategia Personas
La orientación de la organización
EMPRESA EXITOSA
CULTURA ORGANIZACIONALLa cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas ,valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros
de la organización
•Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura •La cultura organizacional puede ser fuerte o débil•La cultura representa el universo simbólico de la organización y proporciona un referente de estándares de desempeño entre empleados•La cultura expresa la identidad de la organización que se construye en el curso del tiempo e impregna todas las practicas
ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
ARTEFACTOS
Constituyen el primer nivel de la cultura ,el mas superficial ,visible y perceptible. IncluyenLos productos, servicios, estándares de comportamiento de una organización
VALORES COMPARTIDOS Constituyen el segundo nivel de la cultura .Son los valores destacados que se tornan importantes para las personas
PRESUNCIONES BASICAS
Constituyen el nivel mas intimo , profundo y oculto Creencias inconscientes ,percepciones,pensamientos y sentimientos
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1) Lo cotidiano del comportamiento observable
2) Las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos
4) La filosofía administrativas
5) Las reglas de juego
3) Los valores dominantes
defendidos por una organización
6) El clima organizacional
¿SE PUEDE CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Es más difícil cambiar la cultura de una organización existente que crear una cultura en una organización nueva.
Los 2 elementos más importantes son:
Ejecutivo de apoyo Formación
CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS EXITOSAS
Puede ser un factor de éxito o de fracaso en las organizaciones.
Patrones y estilos
de Comportamiento
de los empleados
Valores compartidos y presupuestos
CULTURA CORPORATIVA
Adoptan culturas no sólo flexibles
sino sensibles para adaptar las diferencias sociales y culturales.
CULTURA DE LEVI STRAUSS
Apertura Diversidad
Ética Empowerment
CULTURAS ORGANIZACIONALES ADAPTABLES Y NO ADAPTABLES
CULTURAS ADAPTABLES O
ADOPTIVAS
CULTURAS NO ADAPTABLES
NORMAS DE COMPORTAMIENTO
VALORES COMPARTIDOS
Los administradores prestan atención a los clientes, e inician un
cambio aunque signifique riesgos.
Los administradores se comportan de modo aislado. No
cambian sus estrategias para así obtener ventajas.
Los administradores cuidan a sus clientes,
inversionistas y empleados. Atribuyen
mucho valor a las personas y procesos.
Los administradores cuidan de sí mismos. Atribuyen más valor
al orden y a la reducción de riesgos.
CULTURAS CONSERVADORAS Y CULTURAS ADAPTABLES
CULTURAS ADAPTABLES
CULTURAS NO ADAPTABLES
Maleabilidad Flexibilidad Orientación hacia la innovación y el cambio
Rigidez Orientación hacia el mantenimiento del statu quo y el
conservadurismo
CULTURA ADAPTABLE Y
CONSERVADORA
Mantenimiento de ideas, valores, costumbres y tradiciones
Cultura Organizacional más adecuadaEquipo de futbol
Talento
Emprendimiento
Recompensas
Reconocimiento
ClubLealtad
Trabajo
Derecho de las personas
Progreso
FortalezaPoca seguridad
Mentalidad de supervivencia
Establece diferencias
Oportunidades de cambio
AcademiaRelaciones largo plazo
Desarrollo sistemático
Entrenamiento
Experiencia
habilidad
¿CÓMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Crisis Dramática, es el choque que afecta el estado actual y sacan a relucir la importancia de la cultura.
Modificaciones en el liderazgo, un nuevo liderazgo en la cúpula que proporcione un nuevo conjunto de valores.
Organización pequeña y joven, cuando la organización es pequeña, es fácil para la administración comunicar los nuevos valores.
Cultura débil, cuanto mas solida sea la cultura y el compromiso de los miembros más difícil será cambiar la cultura.
SUGERENCIAS PARA EL CAMBIO CULTURAL:
1. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de su conducta.
2. Deben crear nuevos símbolos, historias y rituales para sustituir los actuales.
3. Seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores.
4. Rediseñar los procesos de socialización y alinearlos con los nuevos valores.
5. Cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptación de nuevos valores.
6. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos.
7. Mezclar las subculturas mediante transferencias de personas, rotación de cargos o desvinculaciones.
8. Fomentar el consenso de los grupos a través de la participación de los empleados y la creación de un clima de alto nivel de confianza.
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Se da el nombre de socialización organizacional a la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la organización.
• El nuevo miembro debe obedecer a un horario de trabajo, desempeñar determinadas actividades, seguir la orientación de su gerente inmediato, atender normas y reglamentos internos, etc.• El nuevo miembro trata de influir en la organización y en su gerente superior para crear la situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar sus objetivos personales.
Opciones de socialización de
nuevos empleados
Formal o informal
Individual o colectivo
Uniforme o variable
Seriado o aleatorio
Refuerzo o eliminación
Formal o informal
El nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer explícito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización.
Individual o colectivo
Los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico de experiencias.
Uniforme o Variable
El programa fijo establece fases estandarizadas de transición de la etapa de aspirante a la etapa de empleado.
Seriado o aleatorio
La socialización seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al nuevo empleado; como los programas de aprendizaje y de tutorías.
Refuerzo o eliminación
La socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para desempeñar el cargo con éxito
Proceso de
selección
Contenido de cargo
Supervisor como
tutor
Grupo de
trabajo
Programa de
integración
Se inicia en las entrevistas de selección las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo.
MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
•Colegas de trabajo•Actividades desarrolladas•Desafíos•Recompensas•Estilo de administración
El nuevo empleado debe recibir tareas capaces de proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización.
El supervisor debe cuidar a los nuevos empleados como un verdadero tutor, que los orienta durante el periodo inicial.
La integración del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.
Destinados a los nuevos miembros de la organización para familiarizarlos.
•Cultura organizacional•Misión y objetivos
•Proporcionar toda la información técnica.•Negociar las metas que debe alcanzar.•Trasmitir descripción clara de la tarea
Asuntos organizacional
es
Beneficios ofrecidos
Relaciones
Deberes del nuevo
miembro
•Misión y objetivos globales de la organización.•Políticas de la organización.•Estructura de la organización.•Productos y servicios ofrecidos.•Reglas y procedimientos internos•Distribución física e instalaciones que utilizará el nuevo miembro.
•Horario de trabajo, de descanso y de comer.•Días de pagos y de anticipos salariales.•Programa de beneficios sociales ofrecidos por la organización.
Presentación a los supervisores y a los colegas de trabajo.
•Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.•Visión general del cargo.•Tareas.•Objetivos del cargo.•Metas y resultados que deben alcanzarse.
PROGRAMA DE INTEGRACIÓN
WALT DISNEY SU GRUPO DE APOYO INTERNO Y EXTERNO .
Las divisiones principales son películas de entretenimiento, productos de consumo, parques temáticos y resorts.
Disney World y Disneylandia utilizan un programa de integración formal, colectivo y seriado de asimilación de nuevos empleados para que adquieran nueva identidad, desarrollen actitudes positivas y atiendan bien a los clientes.
CASO DE APOYO
1. El departamento de RH ofrece un esquema oficial de Bienvenida.
2. Los nuevos empleados son llevados a la Universidad Disney, para recibir un curso de orientación a tiempo completo.
3. Aprenden como ejercer cada uno de los papeles de producción del espectáculo.
4. A los nuevos empleados se les informan sus tareas especificas.
5. Reciben entrenamiento adicional sobre como responder a las preguntas de los invitados sobre el parque.
6. Los empleados reciben un diario titulados Ojos y Oídos se trata de beneficios especiales.
7. Cada Gerente de Disney trabaja una semana del ano en actividades de primera línea, donde vende o recibe ingresos.
8. Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.EL
PRO
GRA
MA
DE
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VENTAJAS DEL PROGRAMA DE ORIENTACION
Busca enviar mensajes claros y proporcionar información respecto de la cultura de la organización, del cargo que se debe ocupar de las expectativas frente al trabajo.
•Es provocada por el temor de fracasar en el trabajo.•Se reduce cuando los empleados reciben orientación.
Reducir la ansiedad de las personas
•Es mas elevada durante el periodo inicial del trabajo.
Reducir la rotación
•Cuando los colegas y el supervisor los ayudan de manera integral y coherente, se integran mejor y con mas rapidez.
Economizar tiempo
•Los nuevos empleados saben que espera de ellos y cuales son los valores deseados por la organización,.
Para desarrollar expectativas
realistas.
Principios
- Dar a las personas un trabajo que consideren importantes .
- Dar a las personas autoridad en sus trabajos.
Proporcionar reconocimiento por sus esfuerzos.
- Apoyarlas a través de lideres e impulsadores.
-Destacar la colaboración y el espíritu de equipo.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (s.f.). Gestión de Talento Humano. Quito: Mc Graw Hill.
Mundo Negocios. (28 de Noviembre de 2012). Obtenido de http://mundonegocios.net/como-cambiar-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/