Post on 24-May-2015
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METODOS DEL
DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
• Las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con cierta continuidad.
• La evaluación de desempeño es un medio que permitirá detectar problemas en la supervisión del empleado y en la integración del empleado al puesto que ocupa.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO¿Cómo se está comportando la persona que
ocupa el puesto?Factores que afectan el desempeño en el
puesto:
Valor de las recompensas
Esfuerzo individual
Percepción de que las
recompensas dependen del
esfuerzo
Capacidades del individuo
Percepciones del papel
Desempeño en el puesto
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO• Método de evaluación del desempeño mediante
escalas gráficas.• Método de elección forzosa.• Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo.• Método de evaluación del desempeño mediante
incidentes críticos.• Método de comparación de pares.• Método de frases descriptivas.
"TEORÍA DE LOS RASGOS"
Su teoría se concentra en la identificación de las dimensiones principales a lo largo de las cuales
difiere la gente.
16 RASGOS PRIMARIOS1.Reservado - Sociable2.Menos inteligente - Mas inteligente3.Impresionable - Estable en lo emocional4.Sumiso - Dominante 5.Serio - Despreocupado6.Conveniente - Escrupuloso7.Tímido - Aventurero8.Inflexible - Sensible9.Confiado - Desconfiado10.Practico - Imaginativo11.Directo - Astuto12.Seguro - Aprensivo13.Conservador - Experimentador 14.Dependiente - Autócrata15.Descontrolado - Controlado16.Relajado - Tenso
FACTOR DE RASGO
ESCALA DE RASGO REPRESENTATIVAS
1. Apertura mental
Convencional-OriginalPoco audaz-Temerario Conservador-Liberal
2. Extraversión
Retraído-Sociable Silencioso-Hablador Inhibido-Espontáneo
3. Responsabilidad o tesón
Descuidado-PrudenteIrresponsable-FiableNegligente-Confianzudo
4. Afabilidad
Irritable-Amable Despiadado-Bondadoso Egoísta-Desprendido
5. Estabilidad emocional (neuroticismo)
Calmado-PreocupadoDuro-Vulnerable Seguro-Inseguro
Rasgos Centrales
EVALUACION 360 GRADOS
• Consiste en que un grupo de personas (jefes,
pares, subordinados y otros) valoren a otra por
medio de una serie de Items o factores
predefinidos. Estos factores son
comportamientos observables en el desarrollo
diario de su practica profesional.
• La herramienta de la evaluación de 360 grados
consiste en un cuestionario de carácter anónimo
en el que el evaluador realiza dos apreciaciones
• Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo.
• Valora la efectividad del evaluado en condiciones especiales como estrés, presion, cortos plazos, tareas complejas,etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro
¿QUE SE EVALUA?- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.- Potencial de desarrollo.
EVALUACION EN 360°
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas
El sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
La Calidad de la información es mejor.
Puede reducir los prejuicios, ya que la
retroinformación procede de más personas, no sólo
de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás
podrá incentivar el desarrollo del empleado.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Desventajas
El sistema es más complejo, en términos
administrativos.
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque
puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema
requiere capacitación.
ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACION
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA:
Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, es decir, el evaluador califica al trabajador con su juicio personal y no con su criterio netamente profesional.