Post on 10-Jun-2020
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O Guia do Sistema de Fluxo
Escrito por:
John R. Turner, Ph.D.
Nigel Thurlow
Brian 'Ponch' Rivera
Edicao em portugues realizada pelo Lean Institute Brasil
Traducao para portugues de Tamiris Masetto Manzano.
Revisao tecnica de Christopher G. Thompson.
Versao 1.0 (novembro de 2019)
©2019 John Turner, Ph.D, Nigel Thurlow, Bian ‘Ponch’ Rivera. O Sistema de Fluxo (Flow System®) e oferecido para licenca sob a Atribuicao da Creative Commons, disponivel em http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/legalcode e tambem descrito resumidamente em http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/. Ao utilizar esse site e qualquer informacao nela contida, voce reconhece e concorda que leu e concordou com os termos de Atribuicao da Creative Commons. O Sistema de Fluxo (Flow System®), o DNA das Organizacoes (The DNA of Organizations®) e a Tripla Helice do Fluxo (The Triple Helix of Flow®) sao todas marcas registradas dos proprietarios deste copyright.
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Conteudo
Conteudo 2
O proposito do Sistema de Fluxo 4
Definicao do Sistema de Fluxo 4
Uma breve historia do Sistema de Fluxo 4
Principios Fundamentais do Sistema de Fluxo 5
1. 6
3a. Pensamento de complexidade 9
Sistemas Adaptativos Complexos 10
O Framework Cynefin 11
Criacao de Sentidos 12
Deteccao de Sinal Fraco 13
ANALISE DE REDE 13
Storytelling e Narrativas 14
Controle de Processos Empiricos 14
Gestao de Restricoes 15
Prototipos 15
Scrum a Maneira Toyota 16
3b. Lideranca Distribuida 17
Seguranca psicologica 18
Escuta ativa 18
Intencao do lider 19
Modelos mentais compartilhados 19
Mapas de Wardley 20
Tomada de decisao 20
Vies em direcao a acao 21
Colaboracao 21
Coaching 22
Facilitacao complexa 22
Design organizacional 23
3c. Ciencia de equipe 24
Treinamento de trabalho em equipe 24
Design centrado no ser humano 25
Design de equipe 25
Identificacao da meta 26
Consciencia situacional 26
3
Desenvolvimento de cognicoes 27
Condicoes de influencia 27
Aprendizagem em equipe 28
Eficacia de equipe 28
Equipes vermelhas 29
Sistemas de multiequipes 29
Teoria SF 31
Aplicando o SF 32
Referencias 33
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O proposito do Sistema de Fluxo A obtencao de um estado de fluxo ocorre quando organizacoes/instituicoes produzem resultados
nos quais suas restricoes (por exemplo, estrutura, processos, efeitos ambientais) sao moldadas de
maneira a permitir que os colaboradores se concentrem em suas proprias interacoes entre si e
com o cliente. Em ultima analise, o fluxo resulta em colaboradores concentrados no ato de agir,
em vez de combater ou sucumbir ao atrito organizacional.
Muitos metodos de gestao de projetos e estruturas ageis se concentram nas tarefas e no
planejamento, sem considerar se a organizacao tem estrutura para apoiar essas atividades. As
organizacoes/instituicoes utilizam equipes, mas nao conseguem desenvolver habilidades de
trabalho em equipe e nao reestruturam a lideranca para maximizar os beneficios que podem ser
obtidos com sua utilizacao. Essas deficiencias geram restricoes e barreiras adicionais que
impedem as organizacoes/instituicoes de alcancar um estado de fluxo.
O Sistema de Fluxo e um sistema reimaginado para que as organizacoes entendam a
complexidade e adotem o trabalho em equipe e as estruturas de lideranca autonoma baseadas em
equipe.
Definicao do Sistema de Fluxo
O Sistema de Fluxo impulsiona o crescimento dos negocios, eliminando atividades que nao
agregam valor, promovendo um ambiente favoravel a inovacao e a rapida entrega de valor, alem
de reduzir o tempo de mercado.
O Sistema de Fluxo e uma abordagem holistica baseada no FLUXO que fornece valor colocando
o cliente em primeiro lugar. Ele e baseado no Sistema Toyota de Producao, tambem conhecido
como STP e LEAN, e apresenta uma nova estrutura com tripla helice conhecida como DNA das
Organizacoes.
O Sistema de Fluxo fornece uma compreensao dos diferentes metodos, padroes, praticas e
tecnicas que permitem que organizacoes ou instituicoes alcancem os resultados desejados.
Uma breve historia do Sistema de Fluxo
O Sistema de Fluxo evoluiu a partir da entrega de produtos em ambientes nao lineares, tambem
conhecidos como ambientes complexos ou complexidade. Ele se expandiu com o
trabalho realizado entre 1948 e 1975 no Sistema Toyota de Producao (STP, tambem conhecido
como lean) e no Modelo Toyota, publicado pela primeira vez em 2001 pela Toyota. O Sistema
de Fluxo e a evolucao do pensamento lean, que chamamos de pensamento de fluxo.
O Sistema Toyota de Producao tornou-se um modelo para as organizacoes de excelencia em
fabricacao no mais alto nivel de qualidade possivel. O Sistema Toyota de Producao tem como
foco principal o cliente. O Sistema Toyota de Producao e construido sobre os pilares do jidoka e
do just-in-time. O jidoka proporciona a capacidade de parar uma maquina ou um processo se ou
quando um problema ocorrer. O just-in-time proporciona a eliminacao de desperdicios,
removendo atividades que nao agregam valor.
A base do Sistema Toyota de Producao e a padronizacao, que estabelece processos repetiveis e
previsiveis, e o kaizen, a filosofia da melhoria continua. O Sistema Toyota de Producao tornou-
se um sistema de referencia quanto a abordagem de uma fabricacao linear e repetivel. No
entanto, ele se torna limitado quando precisa lidar com problemas ambiguos e processos
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altamente variaveis, nao lineares e imprevisiveis, que sao caracteristicas intrinsecas da
complexidade.
O livro “O Modelo Toyota”, de 2001, esclarece os valores e metodos de negocios que todos os
colaboradores devem adotar. Representado como os “Principios Orientadores da Toyota”, o
Modelo Toyota e constituido por dois pilares: melhoria continua e respeito pelas pessoas.
A Toyota nunca esta completamente satisfeita e trabalha continuamente para melhorar suas
praticas, promovendo novas ideias e sempre capacitando sua forca de trabalho. A Toyota respeita
seus colaboradores, seus acionistas e todas as partes interessadas e acredita que individuos
talentosos e um bom trabalho em equipe criam seu sucesso. Como a espinha dorsal de uma
organizacao, a cultura deve evoluir em um ambiente de negocios em constante mudanca.
Os criadores do Sistema de Fluxo reconheceram que as ferramentas e estruturas existentes nao
conseguiam lidar holisticamente com a complexidade, pois as organizacoes nao sao otimizadas
para funcionar em ambientes volateis e ambiguos. Eles tambem reconheceram que o pensamento
de complexidade e diferente do pensamento lean e que novas abordagens e compreensoes sao
necessarias.
Os criadores do Sistema de Fluxo reconhecem a importancia de todas as grandes mentes que
criaram o pensamento que seguimos hoje (muitas serao mencionadas aqui) e preservam o
Sistema Toyota de Producao e o Modelo Toyota como inspiracao e fundamento do Sistema de
Fluxo.
Principios Fundamentais do Sistema de Fluxo
O Sistema de Fluxo tem tres principios fundamentais.
1. Cliente em primeiro lugar.
2. Fluxo de valor.
3. Tripla Helice do Fluxo.
a. Pensamento de complexidade
b. Lideranca distribuida
c. Ciencia de equipe
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1. Cliente em primeiro lugar
Desde 1946, a Toyota Motor Corporation sempre colocou o cliente em primeiro lugar. Em maio
de 1946, Shotaro Kamiya, o primeiro presidente da Toyota Motor Sales Co., Ltd. Japan, foi o
primeiro executivo da Toyota a declarar publicamente que “o foco principal deve ser sempre o
cliente”.
A promessa do cliente em primeiro lugar vem sendo confirmada no Sistema Toyota de Producao
e no Modelo Toyota desde entao. Considerar as necessidades do cliente e fundamental para
determinar a direcao e a estrategia da organizacao. A promessa de cliente em primeiro lugar leva
a tres resultados:
1. Qualidade mais alta.
2. Custo menor.
3. Tempo de entrega menor.
O Sistema de Fluxo sabe que isso ainda e valido nos dias de hoje e que nenhuma organizacao ou
instituicao tera sucesso se perder o foco no cliente. O Sistema de Fluxo tambem tem os
componentes de respeito a humanidade e respeito pelas pessoas como elementos essenciais para
cumprir com etica a promessa de colocar o cliente sempre em primeiro lugar.
O respeito a humanidade e um componente fundamental do STP, e o respeito pelas pessoas e um
pilar fundamental do Modelo Toyota, juntamente com a filosofia de melhoria continua. Na
Toyota, o respeito a humanidade e uma questao de aliar a energia humana a operacoes
significativas e eficazes, abolindo as operacoes desnecessarias [Prof. Yasuhiro Monden,
1983].Umaabordagemfundamentale“monozukuriwahitozukuri”,quepodesertraduzido como
“desenvolvimento de produtos atraves do desenvolvimento de pessoas”.
Entendemos que, sem o cliente, nao temos colaboradores, investidores, acionistas ou
investimentos para o desenvolvimento da comunidade. Comeca sempre com o cliente em
primeiro lugar.
2. Tempo de entrega menor.
Assim que um cliente passa a existir, o foco esta em sustenta-lo. A manutencao de um cliente
requer uma organizacao que possa se configurar para continuar o fluxo de valor para esse cliente.
O fluxo e um conceito que evolui com o conhecimento adquirido em varios campos de estudo
(por exemplo, antropologia, biologia, ecologia, fisica, psicologia, ciencia da equipe). Como esta
em evolucao, a configuracao do sistema tambem deve evoluir, adaptar e se transformar em novas
estruturas que apoiem processos continuos, livres de restricoes e capazes de operar em ambientes
complexos.
O fluxo e um movimento social coletivo no qual individuos ou agentes aprendem a entender e a
reagir ao seu ambiente para obter os objetivos de agregar valor ao cliente.
No Sistema de Fluxo, a medida que os componentes de pensamento de complexidade, lideranca
distribuida e ciencia da equipe se tornam cada vez mais interconectados ao longo do tempo, o
fluxo se torna mais uniforme e natural. E nesse momento que se pode dizer que um estado de
fluxo foi alcancado.
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Criar um fluxo de valor exige que as organizacoes se configurem de maneira a permitir
resultados que coloquem o cliente em primeiro lugar.
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3. Tempo de entrega menor
A Tripla Helice do Fluxo consiste em 3 cadeias individuais de DNA organizacional: pensamento
de complexidade, lideranca distribuida e ciencia de equipe. O DNA das Organizacoes.
A Tripla Helice do Fluxo esta relacionada a natureza interconectada das tres helices (pensamento
de complexidade, lideranca distribuida, ciencia de equipe). A tripla helice identifica as interacoes
entre os agentes (por exemplo, pessoas, maquinas e eventos) que emergem em novos padroes,
redes e conhecimentos para aprimorar a capacidade de uma organizacao de ser mais inovadora,
adaptavel e agil ao operar em ambientes complexos.
A implementacao da Tripla Helice do Fluxo exigira certa transformacao organizacional. E
necessaria uma mudanca para garantir que cada uma das tres helices esteja realmente
interconectada, sincronizada e incorporada na estrutura da organizacao, permitindo um
movimento continuo desde a idealizacao do produto ate a entrega do valor ao cliente.
O fluxo e alcancado atraves das interacoes dos agentes em um ambiente livre de restricoes ao
usar os metodos, as tecnicas e as ferramentas identificadas em cada uma das helices do Sistema
de Fluxo – reconhecendo que as necessidades de cada organizacao/instituicao sao diferentes.
Essas diferencas resultam na necessidade de cada uma implementar varios metodos, tecnicas e
ferramentas para alcancar um estado de fluxo para seu proposito.
O objetivo do Sistema de Fluxo nao e utilizar, praticar e dominar todos os metodos, tecnicas e
ferramentas nele listadas. O que e vital, entretanto, e que cada organizacao ou instituicao
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encontre os melhores metodos, tecnicas e ferramentas de cada uma das tres helices para permitir
que atinjam seus objetivos desejados. A implementacao de novas praticas atraves da
interconexao das tres helices em um sistema coeso fornece fluxo ininterrupto.
O conceito de FLUXO e um processo que evolui a medida que os componentes do pensamento
de complexidade, da lideranca distribuida e da ciencia de equipe se tornam mais interconectados
ao longo do tempo. O fluxo se torna ainda mais continuo, natural e despercebido.
3a. Pensamento de complexidade
A primeira helice da Tripla Helice do Fluxo e o pensamento de complexidade.
O pensamento de complexidade e uma nova forma de pensar que ajuda a entender a incerteza e
os sistemas adaptativos complexos. Primeiro, e essencial entender que nem tudo e previsivel
devido as incertezas presentes em ambientes complexos. Ambientes complexos envolvem varios
estados possiveis, variando de local para local, e podem alterar as condicoes rapidamente em um
curto periodo de tempo. E o entendimento da variedade no ambiente que e essencial para o
pensamento de complexidade. Depois que a variedade no clima e identificada, o pensamento de
complexidade pode ser aplicado.
O pensamento da complexidade envolve duas etapas principais:
Etapa 1: Compreendendo as caracteristicas de sistemas complexos.
Etapa 2: Ter uma visao de mundo ou perspectiva de que sistemas, entidades e eventos sao
sistemas adaptativos complexos.
Operar em ambientes complexos e um processo exploratorio em que o todo nao e completamente
compreendido. O pensamento de complexidade ajuda a se concentrar no que nao pode ser
explicado, em vez de se concentrar no que pode. Devido a ambiguidade, a
incerteza e as incognitas presentes na complexidade, metodos, tecnicas e ferramentas especificas
foram identificadas para ajudar a navegar nessas aguas.
Os metodos, tecnicas e ferramentas para a helice do pensamento de complexidade incluem:
● Sistemas Adaptativos Complexos
● O Framework Cynefin
● Criacao de Sentidos
● Deteccao de Sinal Fraco
● Analise de Rede
● Storytelling e Narrativas
● Controle de Processos Empiricos
● Gestao de Restricoes
● Prototipos
● O Loop OODA
● Scrum a Maneira Toyota
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Sistemas Adaptativos Complexos
Definicao Os Sistemas Adaptativos Complexos (SAC) sao sistemas dinamicos, abertos e auto-organizados
com restricoes ou limites permeaveis que interagem com os mecanismos de feedback para se
tornarem adaptaveis. Sistemas Adaptativos Complexos sao dinamicos, aprendem continuamente
a se adaptar as forcas externas e emergem para novos estados, quando necessario, para atender
necessidades ambientais unicas.
Explicacao Varios sistemas sociais sao descritos como Sistemas Adaptativos Complexos. Por exemplo,
Sistemas Adaptativos Complexos podem incluir empreendedorismo, governos, organizacoes,
equipes e ate sociedades.
Caracteristicas Sistemas Adaptativos Complexos incluem as seguintes caracteristicas:
● Dependem de um caminho.
● Tem uma historia.
● Nao sao lineares.
● Incluem resultados emergentes.
● Seus processos sao irredutiveis.
● Sao adaptaveis.
● Operam entre a ordem e o caos.
● Sao auto-organizados [1].
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O Framework Cynefin
Definicao O Framework Cynefin, de David Snowden [2] [3], inclui cinco dominios distintos. O framework
e usado principalmente para considerar a dinamica de situacoes, decisoes, perspectivas, conflitos
e mudancas para chegar a um consenso para a tomada de decisao quando ha incerteza envolvida.
Esses dominios fornecem esclarecimentos sobre que tipo de metodos, ferramentas ou tecnicas
podem ser necessarias ao operar em cada um deles.
Ele permite que os executivos vejam as coisas por novos pontos de vista, assimilem conceitos
complexos e resolvam problemas e oportunidades do mundo real. O uso do Framework Cynefin
pode ajudar os executivos a perceberem em que contexto estao para que possam tomar melhores
decisoes e evitar problemas que possam surgir quando seu estilo de gestao atual os fizer cometer
erros.
Cynefin, pronunciado ca-nev-in, e uma palavra galesa que representa os multiplos fatores em
nosso ambiente e em nossas experiencias que nos influenciam de maneiras que nao podemos
entender.
Explicacao Ao lidar com problemas complexos, como a mudanca climatica, o problema e mal definido e a
solucao e desconhecida. Os componentes que levam aos problemas que estamos enfrentando
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com a mudanca climatica tambem sao desconhecidos. Os metodos, as tecnicas e as ferramentas
usadas com os problemas no dominio de complexidade sao drasticamente diferentes daqueles
encontrados no dominio da simplicidade.
O Framework Cynefin nos permite categorizar problemas em dominios que nos permitam
selecionar as ferramentas apropriadas a serem utilizadas para enfrentar esses problemas. Por
exemplo, nos dominios simples ou complicados, podemos escolher ferramentas lean, enquanto,
no dominio complexo, podemos precisar de Criacao de Sentidos.
Caracteristicas Os dominios do conhecimento do Framework Cynefin incluem os dominios simples/obvios,
complicado, complexo, caotico e desordenado. E um framework de tomada de decisao. Ate o
final de 2019, David Snowden sugeriu mudar o dominio simples/obvio para claro.
Criacao de Sentidos
Definicao A Criacao de Sentidos e uma tecnica projetada para ajudar nosso entendimento de problemas e
condicoes ou ambientes complexos. A Criacao de Sentidos ajuda a desenvolver historias em
nosso ambiente nas quais individuos e grupos podem comecar a desenvolver modelos mentais
compartilhados (veja a pagina 18) para entender o ambiente ou o problema complexo melhor.
Explicacao Em ambientes complexos, historias e narrativas (veja a pagina 13) ajudam a entender as
condicoes do ambiente/situacao. Em esforcos de combate a incendios, as equipes de bombeiros
continuamente comunicam suas visoes de seus arredores para os outros membros da equipe,
ajudando na compreensao de cada membro da equipe sobre a situacao atual. Essas historias, de
varios membros da equipe, auxiliam na habilidade da equipe de criar sentidos sobre seus
arredores.
Caracteristicas A Criacao de Sentidos inclui as seguintes caracteristicas: “interacao e conversa (social), quadros
de referencias mais claros (identidade), experiencias passadas relevantes (retrospecto), detalhes
negligenciados no ambiente atual (pistas), atualizacao das impressoes que mudaram
(continuacao), historias plausiveis do que poderia estar acontecendo (plausibilidade) e acoes que
esclarecem o pensamento (promulgacao)” [4]. A Criacao de Sentidos e mais efetiva quando
conduzida em tempo real.
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Deteccao de Sinal Fraco
Definicao A Deteccao de Sinal Fraco e um metodo que consegue detectar os sinais de mudancas futuras em
um estagio inicial e envolve identificar oportunidades e ameacas que existem no ambiente. A
Deteccao de Sinal Fraco e essencial para identificar sinais prematuros dos problemas antes que
ele se tornem nao gerenciaveis e e um metodo que consegue detectar os sinais de mudancas
futuras em um estagio inicial.
Os sinais fracos sao um indicador avancado de mudanca, e eles precisam ser reconhecidos.
Mudancas repentinas e nao familiares em uma organizacao podem ameacar qualquer divisao
daquela organizacao. Mudancas nao reconhecidas podem resultar em uma significativa reversao
de lucros ou perda de novas oportunidades [5].Procurar e monitorar continuamente o ambiente
pode fornecer uma deteccao inicial das ameacas que, caso contrario, teriam passado sem serem
detectadas.
Explicacao Ser capaz de detectar as ameacas ao negocio antes das contramedidas se mostrarem ineficientes e
uma forma de deteccao de sinal fraco. A Deteccao de Sinal Fraco e necessaria para ambiente
criticos de seguranca. As ferramentas e as tecnicas devem estar no lugar para detectar esses
sinais fracos e garantir sustentabilidade para uma organizacao ou instituicao. Se a gestao e
receptiva aos sinais fracos, muito pode ser feito antes que a ameaca se torne tangivel e concreta.
Caracteristicas A Deteccao de Sinal Fraco envolve a analise continua do ambiente usando diferentes
perspectivas (pontos de vista interdisciplinares) para identificar quaisquer comportamentos,
sinais ou eventos anormais no contexto interno ou externo.
ANALISE DE REDE
Definicao Sistemas abertos, como o Sistema Adaptativo Complexo, podem ser vistos e analisados como
uma rede. A Analise de Rede permite que voce veja as interacoes, ou ligacoes, entre os
componentes, como as interacoes entre equipes ou entre organizacoes. A Analise de Rede
pode informar para que formas praticas sejam desenvolvidas para garantir um fluxo suficiente de
informacao entre os sistemas e os agentes.
Explicacao A Analise de Rede tem sido usada para analisar muitos tipos de redes, como cultura, natureza
cerebros, organismos, economias e ecologias [6]. A Analise de Rede tem sido usada para
identificar as principais pessoas nas unidades organizacionais que tem informacoes essenciais
para o sucesso da organizacao. Entender como essas varias redes se comunicam, compartilham e
armazenam informacoes e colaboram entre si e necessario para um design organizacional
efetivo.
Caracteristicas A Analise de Rede e flexivel no sentido que consegue analisar diades (por exemplo, de pessoa a
pessoa), modulos (por exemplo, lider, equipe, organizacao) e redes (por exemplo, lider para
individuos, equipe para equipe). A Analise de Rede ve os relacionamentos, as ligacoes e as
interacoes entre cada conjunto de diade, modulo e rede.
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Storytelling e Narrativas
Definicao Criacao de conhecimento atraves das pessoas externalizando seu entendimento, por exemplo, o
que alguma coisa ou um evento em particular significa para eles? Atraves dessas narrativas (um
relato falado ou escrito de eventos conectados), ou historias, podemos comecar a formar uma
representacao mais significativa sobre o que esta acontecendo em ambientes complexos.
Explicacao Um juri em um sistema de corte normalmente toma decisoes com base nas historias e nas
narrativas as quais sao expostas durante um julgamento. Os membros do juri tentam entender
essas historias em suas deliberacoes. A decisao do juri pode ser considerada uma sintese dessas
historias ou narrativas. Nos negocios, colecionar narrativas e historias dos colaboradores pode
dar a empresa ou organizacao uma sensacao do clima atual.
Se pedirmos aos colaboradores que escrevam uma manchete e uma noticia associada sobre um
topico ou um problema relevante, seremos capazes de sintetizar temas e padroes comuns que
podem auxiliar na tomada de decisoes, nas estrategias e no planejamento futuro.
Caracteristicas As narrativas sao frequentemente expressas atraves de artefatos, da escrita, de gravacoes, da
linguagem, de metaforas e de historias.
Controle de Processos Empiricos
Definicao A ciencia e um processo que testa teorias que explicam ou preveem um fenomeno ou problema.
Esse processo empirico inclui muitos metodos e procedimentos diferentes que sao validos,
confiaveis e rigorosos – eles foram testados e validados ao longo do tempo. Os processos
empiricos sao objetivos e tentam remover a subjetividade e as caracteristicas tendenciosas
humanas da tomada de decisao. A experimentacao e fundamental para nossos entendimento do
ambiente, fornecendo mais clareza sobre o desconhecido e o inobservavel.
Explicacao A ciencia nos da muitos exemplos que mostram nao apenas como processos empiricos avancam
novos conhecimentos, mas tambem como as descobertas da pesquisa empirica pode desafiar as
crencas, as praticas e o dogma atuais. Um exemplo derivado disso e o PDCA (planejar, fazer,
verificar, agir), um processo iterativo em quatro passos para controlar e permitir a melhoria
continua de processos de produtos.
Caracteristicas Os processos empiricos variam de uma disciplina a outra, requerendo engajamento ativo [7] dos
seguintes componentes: identificacao do problema, definicao do problema – se possivel –,
teorizacao, medicao, observacao, analise, interpretacao e comunicacao.
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Gestao de Restricoes
Definicao Restricoes sao limitacoes que afetam o comportamento dos agentes. As restricoes sao
autoderivadas e construidas cognitivamente. Perceber quais restricoes existem e essencial para
qualquer equipe ou organizacao em ambientes complexos. Gerenciar a remocao de restricoes
desnecessarias e necessario para que uma organizacao funcione efetivamente. As restricoes
podem ser ativadoras ou inibidoras.
As restricoes ativadoras possibilitam que os agentes facam algo que sem elas nao seria possivel.
As restricoes inibidoras impedem os agentes de fazer algo ou so permitem que eles facam de
apenas uma maneira.
Explicacao Para habilitar e otimizar o fluxo em uma organizacao, precisamos limitar o numero de restricoes
inibidoras e otimizar as restricoes ativadoras. Uma restricao ativadora permite que um agente
opere com uma tomada de decisao autonoma, mas dentro dos limites definidos, para evitar
resultados indesejaveis. Uma restricao ativadora agrega valor. Regras direcionadas, obrigatorias
ou exigidas por agencias reguladoras muitas vezes impoem restricoes inibidoras. Uma restricao
inibidora normalmente nao agrega valor.
Caracteristicas Storytelling, modelos mentais compartilhados, narrativas compartilhadas e identificacao de
sinais fracos sao tecnicas bem-sucedidas de gestao de restricoes.
Prototipos
Definicao Um prototipo e uma representacao, um modelo fisico ou uma formula de um problema
complexo. Atraves de testes e aperfeicoamentos continuos, os prototipos tornam concreto um
problema complexo, contribuindo para uma melhor compreensao da complexidade.
Explicacao Em vez de projetar um modelo completo (automovel) para uma nova base de clientes (carro
autonomo), e mais barato e mais eficaz comecar com a identificacao de componentes
individuais para encontrar o que e desejavel/aceitavel para o cliente, em vez de construir um
carro inteiro primeiro.
Caracteristicas Os prototipos podem assumir a forma de um experimento, um modelo (computador ou fisico) ou
uma formula (computacional). Um prototipo deve ter alguma familiaridade ou relacao com o
todo. Um prototipo pode ajudar na compreensao do todo, modelando o familiar (partes do que e
conhecido) para entender o nao familiar (o desconhecido) [8].
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O Loop OODA
Definicao O loop observar-orientar-decidir-agir (OODA) e um processo de tomada de decisao nao linear,
um guia de acao. O loop OODA representa 40 anos de trabalho do coronel da Forca Aerea John
Boyd, que combinou licoes de aviacao de caca, estrategia, ciencia, pensamento de complexidade
inicial e do Sistema Toyota de Producao.
Explicacao O loop OODA e um processo de tomada de decisao. Ele garante que todas as informacoes
relevantes disponiveis sejam observadas e treina um observador sobre como se orientar para uma
tomada de decisao eficaz. Uma vez que as decisoes corretas sao determinadas, ele permite a
rapida execucao dessas decisoes. No entanto, tambem e possivel primeiro agir, para so depois
observar e orientar para os resultados da acao, e isso informara futuras tomadas de decisao.
O loop OODA prefere os processos implicitos do que os explicitos de tomada de decisao. Ele
contem loops de criacao de sentido (observacao e orientacao) para caracterizar a separacao entre
decisoes e resultados ao avaliar o desempenho individual e organizacional. O loop OODA e
descrito como “um processo em evolucao, aberto, longe do equilibrio, de auto-organizacao,
emergencia e selecao natural” [9].
Caracteristicas O loop OODA pode comecar em qualquer componente do loop e depende do problema ou da
situacao em questao. Os componentes do loop OODA incluem observar, orientar, decidir e agir,
e ele e um ciclo iterativo. O ponto focal do ciclo do OODA e a orientacao – aqueles preconceitos
cognitivos, heuristicas e crencas estabelecidas que determinam como os individuos e as
organizacoes observam, decidem e agem.
Scrum a Maneira Toyota
Definicao Um programa de treinamento projetado para ajudar colaboradores e organizacoes a desenvolver
agilidade como resultado emergente por meio da identificacao e da definicao de problemas,
perfis de clientes, habilidades de trabalho em equipe, habilidades de planejamento e estimativa,
alem de obter tecnicas de visualizacao. Ele permite que as organizacoes compreendam os limites
entre as abordagens de pensamento sistemico e as estrategias de pensamento de complexidade
atraves da aplicacao da estrutura Scrum como um padrao comportamental, bem como uma
variedade de ferramentas e habilidades cognitivas.
Explicacao Os departamentos/divisoes das organizacoes aprendem a operar com mais eficiencia como
equipes funcionais de alto desempenho por meio de seu treinamento, usando as tecnicas do
treinamento Scrum a Maneira Toyota.
Caracteristicas O Scrum a Maneira Toyota pode ser caracterizado pela implementacao ou pelo
aprimoramento de varias ferramentas, tecnicas e conceitos.
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3b. Lideranca Distribuida
O conceito de Lideranca Distribuida implica numa lideranca que se estende horizontalmente,
verticalmente e em todos os lugares intermediarios de uma organizacao. A lideranca comeca com
o individuo, e o modelo de lideranca se torna uma construcao coletiva.
A lideranca e desenvolvida e praticada no nivel individual, com tecnicas de autolideranca e
desenvolvimento de autoeficacia. A Lideranca compartilhada se torna o modelo de lideranca
no nivel da equipe, com um modelo de lideranca funcional atuando na supervisao das equipes.
A lideranca funcional ve o relacionamento lider-equipe, em oposicao a maioria dos modelos de
lideranca que veem a diade lider-seguidor. A lideranca funcional, tambem chamada de chaves de
limite, opera nos limites entre equipes e entre equipes e sistemas de multiequipes. Suas funcoes e
responsabilidades incluem fornecer recursos, promover interacoes, coordenar atividades e alinhar
metas, citando apenas alguns. No nivel executivo, a lideranca pode permanecer em sua estrutura
hierarquica tradicional, se assim desejar.
A pesquisa mostrou que muitas estruturas baseadas em equipes e sistemas de multiequipes
funcionavam bem usando um estilo hibrido de lideranca. Um modelo de lideranca hibrido ou
combinada esta incorporado no Sistema de Fluxo. Esse modelo de lideranca hibrida incorpora
componentes das seguintes teorias de lideranca que demonstraram funcionar bem com estruturas
organizacionais baseadas em equipes e para ambientes complexos: lideranca estrategica,
lideranca instrumental e lideranca global.
A intencao nao e que todas as organizacoes implementem os tres modelos de lideranca em seu
nivel executivo, mas implementem os componentes de cada teoria de lideranca que atenda as
necessidades da organizacao da maneira que melhor suporte as estruturas de equipe descritas
anteriormente. As necessidades de uma organizacao serao diferentes da outra, e cada organizacao
precisa identificar quais caracteristicas e componentes de lideranca sao melhores para suas
necessidades organizacionais.
A helice da Lideranca Distribuida no Sistema de Fluxo fornece um processo que revive
continuamente os lideres de uma organizacao, permitindo que a lideranca coletiva surja dentro de
uma organizacao capaz de fazer movimentos ousados e inovadores em um setor.
Os metodos, as tecnicas e as ferramentas da helice da Lideranca Distribuida incluem os
seguintes:
● Seguranca psicologica
● Escuta ativa
● Intencao do lider
● Modelos mentais compartilhados
● Mapas de Wardley
● Tomada de decisao
● Vies em direcao a acao
● Colaboracao
● Coaching/mentoria
● Facilitacao complexa
● Design organizacional
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Seguranca psicologica
Definicao Em ambientes psicologicamente seguros, os membros ou colaboradores da equipe podem
expressar livremente suas opinioes e fazer perguntas sem serem ridicularizados ou repreendidos.
A melhor forma de descrever e um ambiente em que os membros da equipe e os colaboradores
sao livres para serem sinceros [10], desde que suas opinioes e criticas continuem sendo
profissionais. A seguranca psicologica elimina a cultura do medo.
Explicacao No Sistema Toyota de Producao, os colaboradores podem puxar a vontade a corda andon. A
corda andon consiste em uma corda que percorre toda a linha de producao ou, as vezes, em um
botao que os colaboradores podem apertar para interromper a producao e avisar a gestao em caso
de um problema significativo ou em potencial.
Os colaboradores puxam a corda andon a vontade quando veem um problema sem medo de
serem repreendidos ou punidos por interromper a producao. A corda andon atua como uma
metafora para um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, onde os colaboradores sao
livres para questionar com o intuito de garantir que as suas decisoes ou acoes sejam corretas.
Tambem garante que as pessoas certas estejam realizando essas acoes.
Caracteristicas A seguranca psicologica engloba os seguintes recursos: expectativa compartilhada, objetivo
compartilhado, confianca em ser escutado, aceitacao de falhas, aprendizagem continua [10].
Escuta ativa
Definicao A lideranca envolve escutar tanto quanto falar. A escuta ativa e uma caracteristica essencial a ser
desenvolvida na lideranca. Refere-se a um padrao de escuta que mantem voce envolvido na
conversa de uma forma positiva. E o processo de escutar atentamente enquanto alguem fala,
parafraseando e refletindo sobre o que foi dito, sem julgar ou dar conselhos.
Explicacao Os lideres devem escutar para entender os problemas que seus seguidores estao enfrentando. As
interacoes entre lideres e seguidores nao devem tomar apenas a direcao do lider, mas o lider deve
interagir com seus seguidores para entender seus problemas e tambem conversar com eles para
incutir proposito e significado em seu trabalho.
A corda andon e novamente um otimo exemplo de escuta ativa. A ativacao de uma corda andon
inicia uma serie de interacoes entre o lider/supervisor e o colaborador. Essas interacoes
envolvem uma divisao igual entre escutar e falar de ambas as partes para entender e resolver o
problema.
Caracteristicas A escuta ativa ajuda os lideres em seus processos de criacao de sentido atraves das funcoes de
escuta e fala, construindo confianca, estabelecendo relacionamento, demonstrando preocupacao,
fazendo perguntas especificas e usando breves afirmacoes. A escuta ativa ajuda os processos
19
cognitivos a entender melhor as necessidades dos outros, em vez de se concentrar nas ideias e
nocoes preconcebidas.
Intencao do lider
Definicao A intencao do lider se concentra no resultado desejado, em oposicao a um resultado especifico.
Atraves do entendimento da intencao do lider e do resultado desejado, individuos e equipes sao
livres para operar conforme necessario, desde que tenham em mente o resultado desejado. Nao
existe uma maneira correta de obter um resultado e, atraves do modelo
apresentado como a intencao do lider, individuos e equipes sao livres para encontrar o caminho.
Explicacao Tambem associados a intencao do comandante, os esquadroes militares tem uma ideia do
objetivo geral. No entanto, quando envolvidos, ha muitas incognitas para seguir um plano
detalhado. Os esquadroes sao livres para alterar seu curso de acao, conforme necessario, para
atingir seu objetivo final.
Caracteristicas As caracteristicas da intencao do lider incluem planejamento, analise de missao,
desenvolvimento/analise/comparacao/aprovacao do curso de acao, seguidas por uma revisao
final. A intencao de um lider e a expressao pessoal do objetivo quanto aos resultados desejados.
Deve ser claro, conciso e facil de entender. Tambem pode incluir como a lideranca pretende
alcancar uma decisao, bem como a declaracao final ou as condicoes que cumprem o objetivo.
Modelos mentais compartilhados
Definicao Um modelo mental compartilhado e o desenvolvimento de um entendimento coletivo de
percepcao ou conhecimento sobre uma situacao ou processo compartilhado entre os membros da
equipe.
Explicacao Quando os membros da equipe comecam o trabalho planejado, no qual cada membro da equipe
tem uma compreensao diferente do objetivo, isso e indicativo de uma equipe que nao
desenvolveu um modelo mental compartilhado. Os membros da equipe devem discutir todas as
tarefas e objetivos para que cada membro tenha um entendimento semelhante e preciso. Tecnicas
eficazes de planejamento e instrucoes devem ser implementadas para ajudar no desenvolvimento
de modelos mentais compartilhados.
Caracteristicas Esse entendimento coletivo requer que os membros tenham um entendimento compartilhado do
problema, das definicoes, dos processos, dos objetivos e dos recursos.
20
Mapas de Wardley
Definicao As tecnicas de visualizacao sao criticas para entender a complexidade. Os mapas de Wardley sao
representacoes do cenario e da estrutura de uma empresa ou do servico de uma organizacao,
mapeando os componentes para atender as necessidades do cliente. Ele pode ser utilizado para
destacar padroes nao observaveis, aumentando a conscientizacao sobre a situacao.
Os mapas de Wardley tem o nome de Simon Wardley, que afirma te-los criado em 2005.
Explicacao Um mapa de Wardley pode ser desenhado para destacar os processos de desenvolvimento de um
produto. O mapa identifica a evolucao (baseada no tempo) de cada processo (no eixo x)
envolvido no desenvolvimento do produto. Os processos que sao visiveis para o cliente sao
posicionados na parte de cima do eixo y, e os processos que essencialmente nao sao visiveis para
o cliente sao posicionados na parte de baixo do eixo y.
Quando mapeados, a organizacao consegue enxergar quais processos incluem atividades que nao
agregam valor para o cliente e quais maximizam o valor. Essa percepcao permite que as
organizacoes redirecionem seus processos para atender melhor as necessidades do cliente.
Caracteristicas Os mapas de Wardley incluem os seguintes elementos: visualizacao, contexto especifico, posicao
dos componentes e o movimento que incorpora os quatro tipos ao longo do eixo y: atividades
(alta visibilidade), praticas, dados e conhecimento (baixa visibilidade) [11].
Tomada de decisao
Definicao As equipes multifuncionais e diversas sao mais capazes de lidar com problemas complexos do
que qualquer pessoa sozinha. O desenvolvimento das habilidades de tomada de decisao da
equipe e fundamental para que as equipes sejam capazes de funcionar autonomamente,
permitindo que as organizacoes sejam mais adaptaveis.
Explicacao Uma equipe e mais capaz de identificar sinais fracos de varias fontes em tempo real, fornecendo
aos membros varias alternativas para tomar uma decisao. As decisoes nao sao mais atribuiveis a
nenhum individuo, pois pertencem ao coletivo, a equipe. Os processos de tomada de decisao da
equipe oferecem uma gama mais abrangente de opcoes, uma que inclui mais diversidade e
inclusao em comparacao com o que os individuos poderiam oferecer.
Caracteristicas Muitos individuos colaborando, analisar problemas ou situacoes, considerar e avaliar cursos de
acao alternativos e selecionar dentre as alternativas uma solucao ou solucoes. A tomada de
decisao da equipe envolve um acordo quanto ao problema, aos recursos (informacoes,
conhecimento, tecnologia) e aos conhecimentos e habilidades necessarios dentro da equipe para
resolver o problema.
21
Vies em direcao a acao
Definicao Uma tecnica de lideranca que capacita lideres e equipes a tomar suas proprias decisoes em
tempos de incerteza.
Explicacao O vies em direcao a acao se concentra em agir a partir de ideias e comecar a fazer mudancas, em
vez de se concentrar em apenas discutir ideias e mudancas em potencial. O lider (coach) e a
equipe tomam decisoes em conjunto sobre seu curso de acao para eliminar sua competicao
(forcas externas). As empresas precisam se concentrar em progredir em vez de buscar a perfeicao
infinitamente.
Caracteristicas Lideres e equipes agem de forma autonoma e sao livres para se auto-organizar e se adaptar.
Reducao de distracoes. Fazer decisoes menores. Parar de pensar demais. Concentrar-se em acoes
intencionais.
Colaboracao
Definicao Trabalhar em conjunto, especialmente em um esforco intelectual. Colaboracao e um processo de
duas ou mais pessoas, ou organizacoes, trabalhando juntas para concluir uma tarefa ou atingir
uma meta ou um resultado.
Explicacao As equipes sao colaboracoes, mas o mesmo acontece com pequenos grupos e departamentos,
salas de aula, sessoes de treinamento, reunioes sociais e politicas locais. Metodos estruturados de
colaboracao incentivam a introspeccao de comportamento e comunicacao. Essas tecnicas visam
aumentar o sucesso dos colaboradores a medida que se envolvem na solucao de problemas
complexos. A colaboracao tornou-se esperada dentro das organizacoes e envolve membros que
participam da criacao e da disseminacao do conhecimento.
Caracteristicas A colaboracao envolve comunicacao eficaz, escuta ativa, planejamento de equipe, capacidade de
inovar, compartilhamento de conhecimentos, um conjunto diversificado de habilidades, acesso a
recursos, expectativas claras e um objetivo compartilhado.
22
Coaching
Definicao O coaching e uma funcao projetada para ajudar colaboradores e membros da equipe a aumentar
sua capacidade, permitindo que eles gerenciem seus processos, desenvolvam todo o seu potencial
e se tornem independentes.
Explicacao Um coach ajuda a treinar e educar os membros da equipe sobre como obter sucesso juntos como
uma unica unidade. Eles sao responsaveis pelo treinamento dos membros da equipe, analisando
seu desempenho, instruindo em habilidades relevantes e fornecendo incentivo, orientacao e
lideranca. Um coach ajuda os outros a aprender.
Caracteristicas O coaching pode vir de uma pessoa externa, mas tambem de um membro individual da equipe
como coach. O coaching envolve o desenvolvimento de habilidades e tecnicas, motivando os
membros da equipe, incutindo significado e clareza ao trabalho, fornecendo feedback com
recomendacoes de melhoria, ajudando a coordenar atividades e recursos e objetivando que os
membros da equipe se tornem autonomos e independentes.
Facilitacao complexa
Definicao A facilitacao complexa e uma tecnica usada para identificar incognitas usando grupos
cognitivamente diversos afetados pelo problema complexo. Essa tecnica de facilitacao remove o
facilitador do processo e opera de maneira auto-organizada. Essa forma de facilitacao e contra-
intuitiva e requer alguns metodos de desaprendizagem.
Explicacao Um exemplo de facilitacao complexa seria uma sessao de nao-conferencia. Em uma sessao de
nao-conferencia, as pessoas se reunem em uma sala de conferencia, conforme sua conveniencia,
para exprimir questoes ou preocupacoes que desejem discutir. Com o passar do tempo, a nao-
conferencia fornece informacoes que refletem as preocupacoes dos participantes.
Caracteristicas A facilitacao tradicional exige que voce mantenha o grupo em direcao a uma meta declarada,
fazendo o maximo para remover quaisquer barreiras no processo e no conteudo. A facilitacao
complexa envolve a remocao de um facilitador oficial e de todo poder e titulos hierarquicos,
exige interrupcoes e pode parecer caotica as vezes.
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Design organizacional
Definicao O design organizacional e uma metodologia passo a passo que identifica aspectos disfuncionais
no fluxo de trabalho, nos procedimentos, nas estruturas e nos sistemas, realinhando-os de acordo
com as realidades/objetivos atuais do negocio e desenvolvendo planos para implementar novas
mudancas. E um processo para moldar a maneira como as organizacoes sao estruturadas e
executadas.
Explicacao Organizada por estruturas hierarquicas, quanto mais complicada a estrutura de uma organizacao,
mais restricoes inibidoras existem impedindo uma organizacao de agregar valor ao cliente. De
acordo com a lei de Conway [12], a estrutura de uma organizacao segue suas linhas de
comunicacao. Em tempos de ambiguidade, complexidade e interrupcao, as organizacoes
precisam ser projetadas usando estruturas mais planas, precisam se tornar mais adaptaveis e
precisam apoiar as estruturas baseadas em equipe criadas recentemente.
Caracteristicas O design de uma organizacao deve ser representativo dos colaboradores, das equipes e dos
sistemas de multiequipes com funcoes de lideranca que apoiam cada um desses componentes.
Um design organizacional precisa levar em conta a otimizacao das atividades de agregacao de
valor, facilitando o fluxo de valor para o cliente. Ele serve ao fluxo de valor, nao a organizacao.
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3c. Ciencia de equipe
O campo da ciencia de equipe e uma disciplina que estuda tudo relacionado a equipes e pequenos
grupos no local de trabalho (por exemplo, conflito interpessoal, dinamica dentro e fora do grupo,
seguranca psicologica da equipe, eficacia da equipe).
A ciencia de equipe reconhece que as equipes sao sistemas adaptativos dinamicos,
interdisciplinares, multidimensionais e complexos. A helice da ciencia de equipe no Sistema
de Fluxo utiliza as ciencias para maximizar os beneficios do uso de estruturas baseadas em
equipe para lidar com ambientes complexos e disruptivos.
Os metodos, as tecnicas e as ferramentas identificados na helice da ciencia de equipe incluem os
seguintes:
● Treinamento de trabalho em equipe
● Design centrado no ser humano
● Design de equipe
● Identificacao da meta
● Consciencia situacional
● Desenvolvimento de cognicoes
● Condicoes de influencia
● Aprendizagem em equipe
● Eficacia de equipe
● Equipes vermelhas
● Sistemas de multiequipes
Treinamento de trabalho em equipe
Definicao Treinamento em equipe e o treinamento no qual as equipes sao usadas para aumentar o
conhecimento processual individual e a proficiencia em realizar um trabalho (tarefa), juntamente
com o desenvolvimento de habilidades interpessoais (trabalho em equipe) para funcionar como
uma unidade ou equipe coesa (desempenho). O treinamento de trabalho em equipe se concentra
na equipe como uma unidade, em vez de se concentrar nos membros.
Explicacao Pesquisas mostram que equipes com treinamento em equipe tem melhor desempenho do que
equipes sem treinamento. As equipes devem ser treinadas em habilidades de trabalho em equipe
antes que possam se tornar eficazes. O desenvolvimento de habilidades no trabalho em equipe e
o ingrediente chave que separa equipes de desempenho mediocre (sem treinamento de
habilidades de trabalho em equipe) e equipes de alto desempenho (aquelas
com treinamento de habilidades de trabalho em equipe). Voce nao pode ter equipes de alto
desempenho sem primeiro desenvolver habilidades de trabalho em equipe.
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Caracteristicas O treinamento de trabalho em equipe deve:
● Identificar as habilidades necessarias para o cenario contextual.
● Focar em aprender as habilidades necessarias para o trabalho em equipe.
● Incluir treinamento para todos os membros da equipe em conjunto.
● Incluir atividades de briefing e debriefing.
● Ser feito em tempo real.
● Ser avaliado quanto a eficacia.
Design centrado no ser humano
Definicao O design centrado no ser humano e um processo que envolve a participacao de todas as partes
interessadas (por exemplo, membros da comunidade, clientes, designers, colaboradores,
fabricantes, fornecedores) durante os estagios de design. Ele inclui o elemento humano no design
de um novo produto e a solucao para o problema.
Explicacao As pessoas afetadas por um problema sao recrutadas para se envolver no processo de design para
resolver o problema. As partes interessadas tambem podem se tornar parte da equipe de design.
O design centrado no ser humano utiliza o envolvimento participativo para ajudar a conduzir o
processo de design a resolucao, em vez de se concentrar apenas na documentacao do problema.
Caracteristicas Um componente-chave do design centrado no ser humano e que o foco esta no conteudo, e nao
na funcao, concentrando-se mais em como um produto se encaixa em um ambiente especifico, e
nao em como ele pode funcionar. Outras caracteristicas incluem empatia,
observacao, colaboracao, enquadramento contextual, aprendizagem, visualizacao e prototipagem
rapida.
Design de equipe
Definicao O design de equipe e a forma como as equipes sao compostas, garantindo que a equipe tenha o
conhecimento e as habilidades necessarias para concluir as tarefas.
Explicacao O design eficaz de equipe e essencial para a entrega ou conclusao eficiente do trabalho. Tambem
e vital para permitir um trabalho eficaz. Se uma equipe e muito grande ou muito pequena ou nao
possui as habilidades e conhecimentos necessarios, ela se tornara ineficaz. Se a equipe nao
possuir habilidades essenciais de trabalho em equipe (por exemplo, habilidades interpessoais e
de gerenciamento de conflitos, habilidades de motivacao), ela tambem tera um desempenho
ineficaz. O design ou a composicao da equipe sao essenciais para seu sucesso.
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Caracteristicas As caracteristicas de composicao da equipe incluem conhecimento, atitudes e habilidades dos
membros, a diversidade de conhecimentos e experiencias da equipe e dados demograficos e mix
cultural dos membros. Uma equipe deve ser grande o suficiente para atingir suas metas e
objetivos, mas pequena o suficiente para permitir atividades rapidas de tomada de decisao e
execucao.
Identificacao da meta
Definicao A identificacao da meta e o resultado desejado esperado em um periodo especifico. As metas
ocorrem em diferentes niveis de analise: metas proximais sao especificas para equipes
individuais, e metas distais conectam as metas proximais aos resultados organizacionais mais
amplos.
Explicacao As equipes que se concentram exclusivamente nas metas de sua propria equipe desconsideram a
meta geral da organizacao, separando ainda mais a equipe das outras com o potencial de
interromper os resultados organizacionais.
As equipes individuais tem suas metas especificas (metas proximais) que as orientam para a
consecucao das metas e devem estar associadas as metas organizacionais globais (metas distais).
As metas da equipe devem estar alinhadas com as metas organizacionais, e todos os membros da
equipe devem estar cientes dos conjuntos de metas e de suas conexoes. As metas proximal e
distal devem ser definidas com a colaboracao de varias equipes.
Caracteristicas As metas da equipe devem ser bem definidas, ter resultados mensuraveis e vinculados a meta
abrangente de uma organizacao. Todos os membros devem saber como cada uma delas se
relaciona.
Consciencia situacional
Definicao A percepcao e compreensao que se tem de seus elementos ambientais, levando em consideracao
seu conhecimento que determina como se reage a um evento.
Explicacao A capacidade de reconhecer as ameacas, os riscos e as oportunidades em tempo real e tomar
decisoes rapidas sobre como reagir.
Caracteristicas As caracteristicas da consciencia situacional incluem a capacidade de detectar sinais fracos,
sintetizar informacoes e criar novos conhecimentos.
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Desenvolvimento de cognicoes
Definicao No nivel individual, desenvolver cognicoes envolve o desenvolvimento de conhecimentos,
habilidades, resolucao de problemas e disposicoes, que ajudam as pessoas a pensar sobre e
entender o mundo ao seu redor.
A cognicao compartilhada ocorre no nivel da equipe, na qual os membros desenvolvem um nivel
de compartilhamento. Cada membro da equipe precisa saber quem tem quais conhecimentos,
habilidades e experiencias antes de executar as tarefas.
Explicacao Os membros da equipe devem desenvolver um entendimento compartilhado de seus objetivos e
estar atentos ao conhecimento e as capacidades da equipe. Os membros tambem devem
compartilhar informacoes para melhorar o nivel de compartilhamento e devem aprender como
uma unidade, adaptando-se as mudancas a medida que a cognicao da equipe evolui.
Caracteristicas As cognicoes incluem todos os processos conscientes e inconscientes pelos quais o
conhecimento e acumulado, como perceber, reconhecer, conceber e raciocinar.
Condicoes de influencia
Definicao As condicoes nas quais os membros da equipe tem pouco ou nenhum controle sao chamadas de
condicoes de influencia.
Explicacao Os novos membros da equipe tem pouco ou nenhum controle sobre a composicao da equipe a
qual foram designados. Os novos membros da equipe devem se adaptar a equipe, dada a
composicao existente. As condicoes de influencia da equipe apoiam os processos principais da
equipe (cooperacao, conflito, coordenacao, comunicacao, treinamento, cognicao, coesao, eficacia
coletiva e identidade coletiva) [13].
Caracteristicas As condicoes de influencia incluem o contexto, a composicao, a cultura e a diversidade de uma
equipe.
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Aprendizagem em equipe
Definicao A aprendizagem em equipe e um resultado compartilhado das interacoes dos membros da equipe.
Explicacao A medida que os membros da equipe interagem, eles compartilham novas informacoes que
levam a todo o aprendizado da equipe. As equipes que nao desejam compartilhar informacoes
com outros membros da equipe, como equipes com baixos niveis de seguranca psicologica, sao
incapazes de aprender e se adaptar como uma unidade coesa.
Caracteristicas As caracteristicas da aprendizagem em equipe incluem dialogo e discussao, amplificacao de
conflitos construtivos, amortecimento de conflitos destrutivos e compartilhamento de
conhecimento, reflexao continua e comunicacao de acoes.
Eficacia de equipe
Definicao A eficacia de equipe e o ponto em que os processos da equipe estao alinhados com as demandas
da tarefa e sao considerados otimizados para produzir o resultado desejado.
Explicacao Equipes eficazes desenvolvem a capacidade de olhar para dentro e para fora. Ao olhar para
equipes eficazes (equipes de alto desempenho), elas avaliam continuamente as experiencias de
cada membro da equipe, alem de identificar o quao bem eles alcancaram suas metas. Sem avaliar
os problemas dos membros, os conflitos de relacionamento sao deixados desmarcados e
comecam a prejudicar a eficacia da equipe.
Caracteristicas A eficacia de equipe esta relacionada ao resultado (desempenho) de uma equipe, bem como as
interacoes (trabalho em equipe) e aos processos (tarefas em equipe) usados para produzir um
resultado. O desempenho da equipe concentra-se no resultado da equipe (por exemplo,
quantidade, qualidade), independentemente do processo de trabalho ou tarefa em equipe para
chegar a esse resultado. A eficacia de equipe e o foco do treinamento em equipe.
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Equipes vermelhas
Definicao A formacao de equipes vermelha e uma abordagem cognitiva projetada para desenvolver novos
caminhos para uma melhor tomada de decisao nas equipes.
Explicacao As equipes vermelhas desafiam rigorosamente os planos, as politicas, os sistemas ou as
premissas, adotando uma abordagem antagonica. As equipes vermelhas utilizam um conjunto de
ferramentas e tecnicas projetadas para atenuar o vies cognitivo, aprimorar as habilidades de
pensamento critico, criar autoconsciencia e melhorar a empatia.
A utilizacao de uma equipe vermelha geralmente consiste em observadores imparciais
encarregados de desafiar um plano e ajudar a identificar lacunas e ameacas para criar
contramedidas antes da implementacao.
Caracteristicas As tecnicas das equipes vermelhas incluem desafiar suposicoes explicitas e implicitas, expor
informacoes ocultas e desenvolver alternativas para descobrir vieses invisiveis. Os metodos das
equipes vermelhas incluem a analise critica dos processos da equipe, exigindo que as equipes ja
tenham desenvolvido um alto nivel de seguranca psicologica e que tenham desenvolvido fortes
habilidades de trabalho em equipe.
Sistemas de multiequipes
Definicao Os sistemas de multiequipes (SME) sao definidos como duas ou mais equipes que trabalham em
direcao a uma meta superordenada comum (meta distal ou meta SME). Os sistemas de
multiequipe sao estruturados para que cada equipe tenha seu proprio conjunto de metas (metas
proximais) e tenha pelo menos uma meta compartilhada com o SME (meta distal).
Explicacao Uma estrutura SME fornece a capacidade de coordenar atividades entre varias equipes que
funcionam coletivamente para alcancar uma meta compartilhada. Os atributos de composicao de
um SME envolvem varias equipes projetadas para trabalhar em conjunto e coordenar atividades
para atingir a meta distal do SME e da organizacao.
Equipes individuais operam de forma autonoma e projetam suas metas proximais enquanto
tambem estao conectadas as metas gerais do SME. As estruturas de lideranca precisam ser
capazes de gerenciar os limites em torno das equipes dentro do SME; e aqui que a lideranca
distribuida se torna necessaria.
A chave para o sucesso de qualquer organizacao que opera em escala e ter um projeto SME
eficaz que funcione em seu contexto, com funcoes de lideranca apropriadas para facilita-lo e
guia-lo.
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Caracteristicas Os sistemas de multiequipes exibem interdependencia na entrada (compartilhamento entre
equipes), no processo (interacoes entre equipes) e no resultado (resultados relacionados as metas
do SME). Os sistemas de multiequipes tambem sao compostos por tres atributos: composicao,
ligacao e desenvolvimento.
31
Teoria SF
Uma teoria fornece uma explicacao ou previsao para um fenomeno ou problema. Algumas das
melhores teorias sao aquelas que utilizam o conhecimento adquirido atraves de pesquisa e da
pratica. Aqui, as teorias que cruzam a divisao teoria-para-pratica acabam sendo mais praticas e
pragmaticas. O Sistema de Fluxo e uma teoria assim; ela e formada a partir do conhecimento
derivado empiricamente e daqueles que trabalharam no campo como praticantes/consultores com
anos de experiencia. O Sistema de Fluxo tambem tem o beneficio adicional de ser capaz de se
formar a partir do conhecimento e das habilidades adquiridas pelas forcas armadas militares dos
Estados Unidos, ja que um dos cocriadores veio da marinha dos Estados Unidos.
O fenomeno que e abordado pelo Sistema de Fluxo e um com o qual muitas organizacoes estao
lidando hoje. Como as organizacoes podem maximizar o valor entregue ao cliente em tempos de
complexidade? A partir de nossas experiencias, e pelo que identificamos atraves de pesquisa, as
organizacoes estao tendo dificuldade para ajustar o seu modo normal de operacao para se tornar
mais adaptaveis a ambientes ambiguos, inovadores, globais e complexos.
Em muitos exemplos, as organizacoes nao superam esses desafios devido a sua falta de
capacidade de:
a) Identificar a complexidade e nao saber como funcionar em ambientes complexos
(pensamento de complexidade).
b) Ter estruturas de lideranca e organizacionais inadequadas (lideranca distribuida).
c) Ter habilidades de trabalho em equipe e estruturas de equipes mal definidas (ciencia de
equipe).
O Sistema de Fluxo e um modelo teorico projetado para influenciar a pratica. A integracao das
tres helices demarcadas no Sistema de Fluxo apresenta uma nova forma de enquadrar o
fenomeno. Essa integracao das tres helices (pensamento de complexidade, lideranca distribuida e
ciencia de equipe) representa o conceito da Tripla Helice do Fluxo. As helices e a necessidade
delas estarem interconectadas sao derivadas de pesquisas baseadas em evidencias e da pratica.
Em ultima instancia, a intencao dos criadores do Sistema de Fluxo era apresentar um modelo
pragmatico que mostrasse como conceitualizamos fluxo, a habilidade de se tornar mais adaptavel
no mundo da complexidade para entregar mais valor para o cliente.
Como em todas teorias, ha estagios de teste e modificacao que sao necessarios em diferentes
industrias e contextos organizacionais. Esse processo de testes e modificacoes ajuda a capturar a
capacidade da teoria de representar o fenomeno do mundo real que ela afirma mostrar. O teste
tambem fornecera mais evidencia sobre quais metodos, tecnicas e ferramentas funcionam para
diferentes organizacoes e industria. Somente apos o Sistema de Fluxo ter sido exposto a varios
testes, seremos capazes de ser mais especificos para identificar quais metodos, ferramentas e
tecnicas sao aplicaveis para diferentes organizacoes e contextos.
Como em qualquer esforco de pesquisa, testar a teoria se torna um processo iterativo essencial a
fim de desenvolver uma teoria mais pragmatica que tenha utilidade em todos os tipos de
industrias e organizacoes. A introducao do Sistema de Fluxo e apenas o comeco dessa longa
jornada e e considerada um constante trabalho em progresso.
32
Aplicando o SF
O Sistema de Fluxo nao e, nem deve ser, visto como um modelo ou uma estrutura prescritiva. A
realizacao essencial no Sistema de Fluxo e que as tres helices devem estar interconectadas em
uma unidade holistica em todos os niveis de uma organizacao antes de alcancar um estado de
fluxo. Como chegar nesse estado de fluxo, entretanto, sera diferente para cada organizacao,
grande ou pequena.
Os metodos, as tecnicas e as ferramentas apresentadas em cada uma das tres helices sao somente
fornecidas como opcoes para as organizacoes/instituicoes tentarem utilizar. Enquanto alguns
desses metodos podem funcionar bem para um tipo ou tamanho de organizacao/instituicao,
outros podem funcionar melhor para outras organizacoes/instituicoes. Os metodos, as tecnicas e
as ferramentas apresentadas em cada uma das helices sao contextuais e focam primariamente em
abordar problemas e ambientes complexos. Eles sao diferentes dos atuais metodos, tecnicas e
ferramentas usadas hoje, que lidam principalmente com problemas simples e complicados.
Cada organizacao/instituicao lida com diferentes tipos de problemas em varios niveis de
complexidade. O mecanismo que usam para gerenciar ambientes complexos provavelmente
serao diferentes daqueles usados por outras organizacoes. O Sistema de Fluxo apresenta diversas
ferramentas para que as organizacoes/instituicoes possam experimentar e descobrir quais
funcionam melhor em seu contexto. A chave e que as organizacoes/instituicoes experimentem os
varios mecanismos de cada uma das tres helices ate descobrirem quais metodos, tecnicas ou
ferramentas funcionam melhor para elas. O resultado e que cada organizacao/instituicao se torna
capaz de utilizar alguns dos metodos, das tecnicas ou das ferramentas apresentadas em cada uma
das tres helices para alcancar o fluxo.
O ato da experimentacao e essencial para as organizacoes/instituicoes sobreviverem em
ambientes complexos. O Sistema de Fluxo age como um guia para as organizacoes/instituicoes
focarem durante essas experimentacoes.
33
Referencias
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