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ORGANIZACIONES: GENERALIDADES
Ms. MD. MARCIAL GARCIA CARRANZA
DOCENTE FACULTAD MEDICINA - UNT
1. DEFINICION DE ORGANIZACIÓN:
Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar.
Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines
personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y
sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más
productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización.
Entonces la organización la definimos como un sistema social integrado por individuos y grupos que, bajo una determinada estructura y dentro de un
contexto al que controlan parcialmente, desarrollan actividades aplicando
recursos en pos de ciertos valores comunes.
Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea
perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien
es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las
dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades
y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y
promueve los objetivos de la empresa.
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CONTEXTO
AGENTES
RECURSOS
VALORES
Individuos ygrupos
estructurados
Fines
Objetivos
Metas
Desarrollando
actividades
en el
Tiempo
2. COMPONENTES DE UNA ORGANIZACIÓN:
La función de organizar consta de cuatro elementos:
• TAREAS: las tareas son el trabajo realizado en las diferentes
empresas, las cuales dan lugar a la especialización de loas
actividades y funciones. Estas últimas se derivan de los objetivos
de la planeación y son la base de la organización. Las funciones
se subdividen en tareas.
• PERSONAS: cada persona es designada para ocupar un cargo,
que es una porción específica del trabajo global. En principio esa
designación debería tener en cuenta habilidades, aptitudes,
intereses, experiencia, práctica y comportamiento de cada
persona.
• ÓRGANOS: los órganos son grupos de personas que se agrupan
porque tienen características comunes.
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• RELACIONES: se entiende como la interacción del hombre con
su trabajo, con demás personas ya sean del mismo sector o de
otro y la del hombre con situaciones fuera de su trabajo.
3. NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN:
Se clasifica según el nivel en el que se implante:
• NIVEL GLOBAL: se encarga de organizar la empresa en su
totalidad y se divide en tres clases, la primera es organización
lineal; la segunda, organización funcional y la tercera, en línea-
staff. Se denomina Diseño Organizacional.
• NIVEL DEPARTAMENTAL: su área de trabajo son los diferentes
departamentos de la organización y es denominada diseño
departamental o Departamentalización.
• NIVEL DE TAREAS Y OPERACIONES: es la organización que se
enfoca hacia las tareas, actividades y operaciones de la empresa.
4. FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN:
• Identificar y clasificar las actividades requeridas.
• Agrupar las actividades necesarias para lograr los objetivos.
• Asignar funciones y responsabilidades
• Establecer un sistema de autoridad y jerarquía.
• Asignar cada agrupamiento un administrador con la autoridad
necesaria para supervisarlo.
• Establecer medidas para coordinar horizontalmente y
verticalmente en la estructura organizacional.
• Definir políticas de procedimientos y controles.
5. IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES:
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Las organizaciones constituyen un elemento indispensable de la vida
civilizada, cuya importancia es determinante para la sobrevivencia y
desarrollo de la humanidad. James Stoner sintetiza la importancia en cuatro
razones:
• SIRVEN A LA SOCIEDAD: generalmente las organizaciones no
lucrativas prestan los servicios públicos (Policía, Bomberos, Cruz
Roja, Hospitales), si estas no existieran habría caos, desgracia y
desatención. Además, la diversidad de necesidades humanas
pueden ser satisfechas gracias a la generación de bienes y servicios
por parte de las diversas organizaciones, sean estas lucrativas o no;
elevando así el nivel de vida de la población.
• LOGRAN OBJETIVOS: que como individuos no podríamos alcanzar,
ya que por su magnitud y complejidad requieren la participación de
muchas personas, como es el caso de los servicios bancarios, la
comunicación telefónica, la generación de energía eléctrica, los
servicios postales, etc.
• PRESERVAN EL CONOCIMIENTO: constituyen un puente entre el
pasado, el presente y el futuro (universidades, museo, etc.); de tal
manera que las nuevas generaciones se informan y utilizan el
conocimiento ya existente, sin tener que redescubrir lo ya conocido.
Igualmente las empresas lucrativas, con el afán de hacer frente a la
competencia y maximizar sus utilidades, enriquecen los
conocimientos desarrollando nuevos métodos de trabajo, nuevas
aplicaciones de los materiales, nuevos productos, etc.
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• FUENTES DE TRABAJO: las organizaciones necesitan de las
personas para realizar el trabajo, que conducirá a alcanzar sus
metas. De esta manera se ofertan puestos de empleo que serán
cubiertos por operarios, técnicos y profesionales; quienes a cambio
recibirán una remuneración económica que les permitirá satisfacer
sus necesidades y las de su familia.
6. FUNCION ORGANIZACIONAL:
La función organizacional consiste en diseñar la estructura de la
organización; definir que actividades se realizarán, quien los llevará acabo,
como se agruparán, quien dependerá de quién y dónde se tomarán las
decisiones. También se refiere al proceso de disponer y destinar el trabajo,
la autoridad y los recursos entre los miembros de la organización en forma
tal, que puedan lograr los objetivos de la organización con eficiencia y
eficacia.
Luis Salina Ramírez define a la Función Organizacional como un proceso
que consiste en dividir y distribuir el trabajo, asignar la autoridad y
administrar los recursos humanos de una organización, de tal forma que
estos puedan contribuir efectivamente a alcanzar las metas previamente
establecidas.
CARACTERISTICAS DE LA FUNCIÓN ORGANIZACIONAL:
• Supone una actividad previa: establecimiento de metas organizacionales
• Se concreta en el diseño de la estructura orgánica, que se
representa gráficamente en el organigrama.
• Para el funcionamiento de la estructura es necesario establecer y
aplicar reglas que determinen la autoridad y el poder de las personas
involucradas.
• Supone la administración de los recursos humanos, necesarios
para poner en acción el diseño adoptado.
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7. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
Entendemos por estructuras organizacionales como los diferentes patrones
de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas
propuestas y lograr el objetivo deseado.
Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que
cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional
que mas se acomode a sus prioridades y necesidades, es decir, debe
acoplarse y responder a la planeación. Además debe reflejar la situación de
la organización (su edad, tamaño, tipo de sistema de producción, el grado
en que su entorno es complejo y dinámico, etc.)
8. TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
En la búsqueda de la mejor forma de organización de la empresa se han
establecido las siguientes estructuras organizacionales:
A. ESTRUCTURA LINEAL
Es la estructura más simple y más antigua, esta basada en la
organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica
medieval.
Características:
- Gracias su forma, ésta es rápida, flexible, de mantenimiento de bajo
costo y su contabilidad es clara.
-Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial (tiene una
jerarquización de la autoridad en la cual los superiores son obedecidos
por sus respectivos subalternos).
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-Tiene Líneas formales de comunicación, únicamente se comunican
los órganos o cargos entre sí a través de las líneas presentes del
organigrama excepto los situados en la cima del mismo.
-Centralizar las decisiones, une al órgano o cargo subordinado con su
superior, y así sucesivamente hasta la cúpula de la organización
-Posee configuración piramidal a medida que se eleva la jerárquica
disminuye el número de cargos u órganos.
Ventajas de la Estructura Lineal
-Estructura sencilla y de fácil compresión.
-Delimitación nítida y clara de las responsabilidades de los órganos o
cargos involucrados.
-Facilidad de implantación.
-Estabilidad considerable.
-Es el tipo de organización más indicado para pequeñas empresas.
Desventajas de la Estructura Lineal
-La estabilidad y la constancia de las relaciones formales pueden
conducir a la rigidez y a la inflexibilidad de la organización lineal.
-No se responde de manera adecuada a los cambios rápidos y
constantes de la sociedad moderna.
-Esta basada en la dirección única y directa, puede volverse
autoritaria.
- La unidad de mando hace del jefe un generalista que no puede
especializarse en nada (la organización lineal impide la
especialización). Se dificulta encontrar un buen gerente puesto que se
requiere un conocimiento general de la empresa, y se le dedica pocotiempo a la planeación, especificación y control.
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-Enfatiza en la función de jefatura y de mando y la exagera, pues
supone la existencia de jefes capaces de hacerlo y saberlo todo.
-A medida que la empresa crece, la organización lineal conduce
inevitablemente a la congestión, en especial en los niveles altos de la
organización.
B. ESTRUCTURA FUNCIONAL
Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o
principio de la especialización de las funciones para cada tarea
Características:
-Autoridad funcional o dividida: es una autoridad sustentada en el
conocimiento. Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados,
sino autoridad parcial y relativa.
-Línea directa de comunicación: directa y sin intermediarios, busca la mayor
rapidez posible en las comunicaciones entre los diferentes niveles.
-Descentralización de las decisiones: las decisiones se delegan a los
órganos o cargos especializados.
-Énfasis en la especialización: especialización de todos los órganos a cargo.
Ventajas de La Estructura Funcional
-Máxima especialización.
-Mejor soporte técnico.
-Comunicación directa más rápida
-Cada órgano realiza únicamente su actividad específica.
Desventajas de la Estructura Funcional
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-Pérdida de la autoridad de mando: la exigencia de obediencia y la
imposición de disciplina, aspectos típicos de la organización lineal, no son lo
fundamental en la organización funcional.
-Subordinación múltiple: si la organización funcional tiene problemas en la
delegación de la autoridad, también los presenta en la delimitación de las
responsabilidades.
-Tendencia a la competencia entre los especialistas: puesto que los diversos
órganos o cargos son especializados en determinas actividades, tienden a
imponer a la organización su punto de vista y su enfoque.
-Tendencia a la tensión y a los conflictos en la organización: la rivalidad y la
competencia, unidas a la pérdida de visión de conjunto de la organización
pueden conducir a divergencias y a la multiplicidad de objetivos que pueden ser
antagónicos creando conflictos entre los especialistas.
-Confusión en cuanto a los objetivos: puesto que la organización funcional
exige la subordinación múltiple, no siempre el subordinado sabe exactamente a
quien informar de un problema. Esa duda genera contactos improductivos,dificultades de orientación y confusión en cuanto a los objetivos que deben
alcanzar.
C. ESTRUCTURA LINEA – STAFF
Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para
tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus
desventajas formando la llamada organización jerárquica-consultiva.
Generalmente todos los órganos de línea están orientados hacia el exterior de
la organización donde se sitúan sus objetivos, mientras que los órganos de
staff están orientados hacia dentro para asesorar a los demás órganos, sean
de línea o de staff.
Tipos de autoridad: el área de línea tiene autoridad para ejecutar y decidir los
asuntos principales de la organización. El área de staff no necesita esa
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autoridad, ya que ésta es ejercida sobre ideas o planes. Su actividad consiste
en pensar, planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar servicios
especializados.
El hombre de la línea necesita el staff para desarrollar sus actividades,
mientras que el hombre del staff necesita la línea para aplicar sus ideas y
planes.
Ventajas De La Estructura Línea-Staff
-Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de la
autoridad única.
-Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y los órganos de staff.
Desventajas de la Estructura Línea- Staff .
-La organización línea-staff presenta algunas desventajas y limitaciones que no
afectan las ventajas que ofrece.
-El asesor de staff es generalmente un técnico con preparación profesional,
mientras que el nombre de línea se forma en la práctica.-El asesor generalmente tiene mejor formación académica, pero menor
experiencia.
-El personal de línea puede sentir que los asesores quieren quitarle cada vez
mayores porciones de autoridad para aumentar su prestigio y posición.
D. ESTRUCTURA MATRICIAL:
La estructura matricial, en ocasiones llamada sistema de mando múltiple. Unaorganización con una estructura matricial cuenta con dos tipos de estructura al
mismo tiempo. Los empleados tienen, de hecho, dos jefes; es decir, trabajan
con dos cadenas de mando. Una cadena de mando es la de funciones o
divisiones, el tipo que se diagrama en forma vertical en las gráficas. El segundo
es una disposición horizontal que combina al personal de diversas divisiones o
departamentos funcionales para formar un equipo de proyecto o negocio,
encabezado por un gerente de proyecto a un grupo, que es experto en elcampo de especialización asignado al equipo.
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Ventajas de la Estructura Matricial
- Jerarquía reducida, mayor flexibilidad y autonomía en la organización.
- Entrenamiento de cantera de jefes.
- Aumenta compromiso de los integrantes de los equipos.
- Los integrantes de los equipos tienden a motivarse más.
- Orientada a los resultados finales.
Desventajas de la Estructura Matricial
- Doble flujo de autoridad origina conflictos.
- Ocasiona estrés en los integrantes de los equipos al tener dos jefes.
- Costos burocráticos de operación son elevados.
- No esta bien definida la autoridad, prioridades, utilización de recursos.
E. ESTRUCTURA POR DEPARTAMENTALIZACION:
Esta estructura consiste en crear departamentos dentro de una organización;
esta creación se basa en las funciones de trabajo desempeñadas, el producto o
servicio ofrecido, el comprador o cliente objetivo, el territorio geográfico y el
proceso utilizado para convertir insumos en productos.
Ventajas de la Estructura por Departamentalización
- Identifica y asigna responsabilidades.
- Incrementa oportunidades para utilizar maquinaria especializada y personal
calificado.
- Permite que personas que realizan trabajos semejantes brinden mutuamente
apoyo social y emocional.
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- Reduce duplicación de equipo y esfuerzo.
- Forma flexible de organización.
- Forma organizacional fácilmente comprendida y entendida.
- Entrenamiento para gerentes en potencia.
Desventajas de la Estructura por Departamentalización
- Suboptimización organizacional.
- Coordinación entre departamentos puede verse afectada.
F. ESTRUCTURA POR PRODUCTO:
Se organiza de acuerdo a lo que se produce ya sean bienes o servicios; esta
forma de organización es empleada por las grandes compañías donde cada
unidad que maneja un producto se le denomina “divisiones”, estoas poseen
subunidades necesarias para su operación.
Ventajas de la Estructura por Producto
- Atención y esfuerzo en un solo producto.
- Uso racional de capacidad instalada.
- Habilidades y conocimientos especializados.
- Mejora la coordinación funcional.
Desventajas de la Estructura por Producto
- Difícil control de finanzas.
- Mayor problema de control de la gerencia.
- Se entorpece comunicación entre especialistas.
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G. ESTRUCTURA POR TERRITORIO:
Esta se da en organizaciones que ocupan una amplia área geográfica.
Ventajas de la Estructura por Territorio
- Responsabilidad en un nivel superior.
- Mayor control.
- Mercados, problemas y necesidades locales.
- Mejora coordinación y comunicación locales.
- Toma rápida de decisiones.
Desventajas de la Estructura por Territorio
- Dificulta integración entre diferentes divisiones geográficas.
- Dificulta servicios centrales económicos y requiere servicios regionales.
H. ESTRUCTURA POR CLIENTES:
Esta orientada al grupo particular de clientes que una organización busca
alcanzar. La base de esta Departamentalización esta en el supuesto de que los
clientes en cada conjunto tienen problemas y necesidades comunes que
pueden ser resueltos teniendo especialistas departamentales para cada uno.
Aquí el cliente es el eje central, la organización se adapta y se subdivide
agrupándose el personal para cumplir las funciones necesarias para satisfacer
las necesidades de cada tipo de cliente.
Ventajas de la Estructura por Clientes
- Se conoce las necesidades del cliente.
- Impresión de exclusividad.
- Destreza del personal en esa clientela.
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- Disminuye costos por comunicaciones.
- Mayor especialización en el vendedor.
Desventajas de la Estructura por Clientes
- Difícil coordinación; presión de gerentes solicitando excepciones y trato
especial a determinados clientes.
- Difícil coordinación con demandas del consumidor de diferentes productos.
- Requiere gerentes y trabajadores expertos en relaciones humanas.
- Grupos de clientes no bien definidos; pueden reducirse o incrementarse.
9. CULTURA ORGANIZACIONAL:
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción
y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de unaacción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero,campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo auna actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los
años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey,
adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción
de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una
empresa u organización. A continuación se citan diversos investigadores sobre
el tema que coinciden en la definición del término.
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Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los
grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia,
actitudes y conductas."
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida,
un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y
relaciones típicas de determinada organización."
García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual...”.
De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos
autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que
identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros
se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de
creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las
conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del
medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación
y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de
una organización. En este sentido la principal responsabilidad del Director
General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es
conducente a los cambios estratégicos de cuya instrumentación él es
responsable.
Para llevar a cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de las filosofías,
ideologías y aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la
organización; luego debe discernir la forma en que estas fuerzas afectan
cualquier intento por cambiar y, por último, debe desarrollar formas de dirigir el
cambio dentro de la cultura corporativa.
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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La cultura organizacional es una nueva óptica que permite a la gerencia
comprender y mejorar las organizaciones. Es la médula de la organización que
está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus
miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la
sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión
adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación
depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la
organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y
Kennedy (1985) ven a la cultura organizacional como "la conducta
convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias
particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones". Por lo tanto, la
cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser
cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Espinoza N. Administración General. Edit. Universidad Nacional de
Trujillo- Facultad de Ciencias Económicas y Contables. Escuela de
Administración. Trujillo. 2000.
http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm
Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial
Prentice-Hall,México.
Monsalve (1989). La Cultura y los Ciclos Vitales de la Organización.
Monte Avila, Caracas.
Deal, T.A., y Kennedy, A. (1985). Cultura Corporativa. Fondo Educativo
Interamericano, México.
Tamayo J. Fundamentos de Administración en los Servicios de Atención
de Salud – Serie Teoría Nº1. Edit. Muñequito Normativo. Lima. 1990.
KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz; "Administración", novena edición,
editorial McGraw Hill, México 1.990.
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Universidad Nacional de Colombia. Curso de Ciencias Económicas –
Capítulo 203: Clase de Estructuras. 2004. Ubicado en URL:
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/lecciones/cap
itulo%203/cap3_a.htm