Plan de

Higiene y SeguridadY

Gestión del desempeño por competencias

Mario Gonzalez Kemnis

Enero 2010

Código 56/2010

Recomendar una estrategia

Ideas para el presente y para el futuro

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Exponer la visión

• Indicar la visión y la orientación a largo plazo

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Meta y objetivo

• Exponer la meta deseada

• Exponer el objetivo deseado

• Usar varios puntos si es necesario

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Situación actual

• Resumen de la situación actual

• Usar puntos breves y explicar detalles verbalmente

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¿Cómo hemos llegado hasta aquí?

• Antecedentes históricos importantes

• Suposiciones iniciales que ya no son válidas

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Opciones disponibles

• Exponer las diferentes estrategias

• Enumerar las ventajas y desventajas de cada alternativa

• Indicar el costo de cada alternativa

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Recomendación

• Recomendar una o más de las estrategias mencionadas

• Resumir los resultados si todo funciona como se esperaba

• Qué hacer a continuación

• Identificar los elementos de acción

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Política de Empresa

Planificación

Implementación

Mejoramiento Continuo

Revisión Gerencial

Verificación

y

Corrección

Plan de Higiene y Seguridad

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• Prevención

Ley 16.744 ( normas, reglamentos)

Acc.y Cond. Inseguras

• Legales

• Laboral

• Identificación del peligro

• Ambiente

• Capacitación

• Operaciones

• Comunicación• Documentación

• Emergencias

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• Monitoreo

• Inv. de Accidentes

• Registros

• Auditorias

Inspecciones (Planeadas y no Planeadas)Como, Porque , Análisis

Estadisticas

Macro Inspecciones

• Perdidas

•Ganancias

•Inversiones• Eficiencia

• Calidad

Gestión del desempeño por competencias

MEDIR

EVALUAR

GESTIONAR

CALIFICAR

Estudio de HayGroup entre 1.750 empresas reveló que:

• 80 % posee algún tipo de medida del desempeño.

• La mayoría de las personas a cargo de recursos humanos afirmó que esas medidas eran parcialmente eficaces, o ineficaces totalmente.

EFICIENCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO??

Proceso integrado de planificación del desempeño,realizado conjuntamente entre jefatura y

trabajador, con objeto de mejorar el desempeño para alcanzar los objetivos de la

organización.

Proceso integrado de planificación del desempeño,realizado conjuntamente entre jefatura y

trabajador, con objeto de mejorar el desempeño para alcanzar los objetivos de la

organización.

El Ciclo de la Gestión del Desempeño

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Planeación

Seguim

ientoR

evisión

El empleado junto a su jefecrean un plan de desempeño,acordando acciones a realizarpara el logro de objetivos y competencias.

El empleado hace seguimientode sus avances. En revisionesprovisionales con la jefatura,revisan éstos y hacen lascorrecciones necesarias.

El empleado revisa con su jefe los resultados realesalcanzados en relación conlo planeado, los evalúa y califica.

APLICACIONDES DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Planes de Desarrollo

Ascensos y promociones

Detección de necesidades de

formación

Mejorar Clima Laboral

Compensaciones

Selección ajuste perfil del cargo

ÁMBITOS DE APLICACIÓN EN RR.HH.ÁMBITOS DE APLICACIÓN EN RR.HH.

¿QUÉ HACER PARA QUE LA GESTIÓN DEL ¿QUÉ HACER PARA QUE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO FUNCIONE BIEN?DESEMPEÑO FUNCIONE BIEN?

Paso 1: Determinar la razón para implementar

Paso 2: Diseñar proceso adaptado

Paso 3: Formación de las personas que intervienen

Paso 4: Evaluar el impacto del proceso

• Busca la implementación y fijación de metas y objetivos.• Juicio del pasado

• Utiliza autoevaluación• No necesita autoevaluación

• Orientado a elevar el nivel de calidad del desempeño.

• Calificación de resultados

• Consensuada• Unilateral

Gestión del DesempeñoEvaluación del Desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO V/S GESTIÓN DEL EVALUACION DEL DESEMPEÑO V/S GESTIÓN DEL DESEMPEÑODESEMPEÑO

TRABAJADORES ORGANIZACIÓN

Conocen claramente los indicadorespor lo que será evaluado

Interviene en la determinación de los objetivos que se les exige alcanzar

Tiene adecuado reconocimiento y recompensas apropiadas a sus logros

Focalizar capacitación y elaboración de planes de acción

Hace más eficiente el uso de los recursos destinados a capacitación

Identificar el potencial de los trabajadores

Facilita la relación con otros sistemas de RR.HH

Beneficios de la Gestión del Desempeño por Beneficios de la Gestión del Desempeño por CompetenciasCompetencias

Permite el desarrollo de sus capacidades y competencias

“ TODO DESEMPEÑO PERMANECEEN LA HISTORIA Y EN EL DESARROLLO

DE LA ORGANIZACIÓN”