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INSTITUCIONES LABORALES DE VIGILANCIA Y
CONTROL DE LA NORMATIVA PARA LA IGUALDAD
EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Lugo, 8 de julio 2010
Escuela de mujeres dirigentes de UGT
Raimundo Aragón Bombín.
DGITSS
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CONTENIDO
► Conceptos básicos
► Igualdad de trato en el ámbito laboral
► Obligaciones empresariales
► Planes de actuación de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social
► Campaña de discriminación salarial 2009
► Infracciones laborales
► Sanciones
► Tutela judicial frente a la discriminación
► Actividad de la Inspección en materia de igualdad
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CONCEPTOS BÁSICOS
DISCRIMINACIÓN DIRECTA:
► TRATAMIENTO DIFERENCIADO Y DESFAVORABLE
► PARA SUPUESTOS DE HECHO IGUALES
► BASADO EN CAUSAS DETERMINADAS: RAZA, SEXO, RELIGIÓN,
DISCAPACIDAD, ORIENTACIÓN SEXUAL…
► AUSENCIA DE JUSTIFICACIÓN OBJETIVA Y RAZONABLE
ART.6.1 LO 3/2007
“Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación enque se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, enatención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacióncomparable”.
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CONCEPTOS BÁSICOS
DISCRIMINACIÓN INDIRECTA:
► DISPOSICIÓN, CRITERIO O PRÁCTICA APARENTEMENTE NEUTRA
► IMPACTO ADVERSO EN UN COLECTIVO DETERMINADO
► BASADO EN CAUSAS DETERMINADAS: RAZA, SEXO, RELIGIÓN,
DISCAPACIDAD, ORIENTACIÓN SEXUAL
► AUSENCIA DE JUSTIFICACIÓN OBJETIVA Y RAZONABLE
ART.6.2 LO 3/2007
“Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación enque una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone apersonas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas delotro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarseobjetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios paraalcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.
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CONCEPTOS BÁSICOS
ACOSO DISCRIMINATORIO:
► LEY 62/2003: “Toda conducta no deseada relacionada con el origen racial oétnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexualde una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra sudignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”
► LEY 51/2003: “Toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona,que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear unentorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”
► L.O 3/2007: “Acoso por razón de sexo:
“Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado enfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra sudignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
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IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL
ART. 4.2.C) ET
“Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente
para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad
dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a
un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. “
ART. 17.1 ET
“Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de
los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por
razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por
circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a
sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la
empresa y lengua dentro del Estado español”.
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IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO:
ART. 28 ET:
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de
igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y
cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin
que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de los elementos o condiciones de aquélla”.
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IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO:
ART. 17.4 Y 5 ET:
“La negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el
acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y
preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos
representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones
de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado
para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se
trate.
El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta
Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
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IGUALDAD DE TRATO EN EL ÁMBITO LABORAL
DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO
ART. 2 LEY 56/2003. Objetivos de la política de empleo.
“Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación, teniendo
en cuenta lo previsto en el artículo 9.2 de la Constitución Española, en el acceso al
empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de
profesión oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna, en los términos
establecidos en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores.”
ART. 22.2 LEY 56/2003
“La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y las
agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que puedan realizar
otras entidades colaboradoras de aquéllos, se prestarán de acuerdo a los principios
constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no
discriminación”
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PROTECCIÓN DE LA MUJER
MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, RIESGO DURANTE
LA LACTANCIA NATURAL
La evaluación de riesgos comprenderá la naturaleza, el grado y duración de la exposición de
las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes o procedimientos que
puedan influir negativamente en su salud o la del feto
SI EXISTE RIESGO:
► EL EMPRESARIO ADOPTA MEDIDAS PARA EVITARLO
► CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO
► SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. PRESTACIÓN SEGURIDAD SOCIAL
Infracción muy grave: “No observar las normas específicas en materia de protección de la
seguridad y la salud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia". (Art.
13.1 TRLISOS)
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OBLIGACIONES EMPRESARIALES
DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL
Art. 44 Ley 3/2007
“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los
trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.”
►Permiso por lactancia de menor de nueve meses (art. 37.4 et)
►Excedencia para el cuidado de hijos (art. 46.3 et)
►Reducción de jornada por guarda legal de menor de 8 años de 1/8 a media jornada
(art. 37.5)
► Suspensión del contrato de trabajo por maternidad/paternidad (art. 48.4 y 48.bis et)
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OBLIGACIONES EMPRESARIALES (II)
MEDIDAS PARA EVITAR CUALQUIER TIPO DE DISCRIMINACION:
Dirigidas a respetar la igualdad de trato y oportunidades
Para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y
hombres
Alcanza a todas las empresas con independencia del tamaño
Se deben negociar y en su caso acordar con los representantes legales
de los trabajadores, conforme a lo previsto legalmente.
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OBLIGACIONES EMPRESARIALES (III)
PLANES DE IGUALDAD:
Ámbito de realización: Empresa (sin perjuicio de acciones especiales por centros)
Supuestos obligatorios:- Empresas de más de 250 trabajadores- Cuando lo establezca un convenio colectivo- Sustitución de sanciones accesorias
Diagnóstico previo de situación
Contenido mínimo:- Objetivos de igualdad a alcanzar- Estrategias y prácticas a adoptar para su consecución- Establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos.
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OBLIGACIONES EMPRESARIALES (IV)
PLANES DE IGUALDAD (Materias a contemplar)
Acceso al empleo
Clasificación profesional
Promoción y formación
Retribuciones
Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
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OBLIGACIONES EMPRESARIALES (V)
PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO:
Todas las empresas
Promover condiciones de trabajo que los eviten
Arbitrar procedimientos específicos para su prevención
Arbitrar procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones de quienes hayan sido objeto del mismo
Medidas negociadas con representantes de los trabajadores:
- Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas
- Realización de campañas informativas
- Realización de acciones de formación
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PLANES DE ACTUACIÓN
DE LA INSPECCIÓN
DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
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PLAN DE ACTUACIONES DE LA ITSS 2008-2010
Elaborado por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social
Consensuado con Autoridades Laborales de las Comunidades
Autónomas
Se tomó conocimiento por el Consejo de Ministros el 19 de octubre de
2009
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PLAN DE ACTUACIONES DE LA ITSS 2008-2010
Objetivos cualitativos:
Vigilancia del cumplimiento de la normativa que contiene obligaciones
empresariales dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres y la no discriminación.
Objetivos cuantitativos:
-Año 2008: 3.000 empresas
-Año 2009: 3.000 empresas
-Año 2010: 4.000 empresas
Características de las actuaciones:
- 50 % actividad rogada (denuncias, peticiones de informes de
Juzgados, etc)
- 50 % actividad planificada
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MATERIAS SUJETAS A INSPECCIÓN
Medidas y planes de igualdad
Discriminación en el acceso al empleo
Discriminación en las condiciones de trabajo
Acoso sexual y por razón de sexo
Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral
Control de cláusulas discriminatorias en los convenios colectivos
Protección por maternidad, embarazo y lactancia
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CRITERIOS DE SELECCIÓN ACTIVIDAD PLANIFICADA
Todos los tamaños (preferentemente más de 50 trabajadores) y en
todas las provincias
Las que tengan obligación de contar con planes de igualdad por venir
recogido en convenio colectivo
Sectores con histórica presencia de mayor número de discriminaciones
Sectores determinados por las Comunidades Autónomas
Todos los sectores en las discriminaciones en las ofertas de empleo
Sectores con riesgos más importantes para la maternidad y embarazo
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RECURSOS HUMANOS
Inspectores especializados en todas las provincias (al menos 2 en cada una)
Formación específica
Actuación preferente y rápida en algunas denuncias
Instrumentos de trabajo: Guías, cuestionarios, protocolos
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Dentro de las 3.000 inspecciones se incluye campaña sobre discriminación
salarial por razón de sexo
Inspecciones a 250 empresas en 20 provincias
Empresas hasta 50 trabajadores, de 50 a 250 y de más de 250
Sectores: Hostelería, entidades financieras, comercio, industria textil,
siderometalurgia, limpieza
Control retribuciones voluntarias de las empresas
Protocolo de actuación Ministerio de Trabajo con Ministerio de Igualdad para
intercambio de información para preparación campaña y análisis resultados.
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
A Coruña 13Cantabria 12
Guipúzcoa 9
Navarra 11
Barcelona 10
Burgos 13
Valladolid 13
Madrid 10
Cáceres 12
Ciudad Real 1
Illes Baleares 10
Las Palmas 14
Murcia 12
Pontevedra 14
Santa Cruz de Tenerife 11
Sevilla 13
Tarragona 13
Toledo 13
Valencia 12
Zaragoza 13
Empresas investigadas
Total empresas
investigadas
Total Nacional: 241
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
37,34%
39,42%
23,24%
Empresas con menos de 50 trabajadores Empresas de 50 a 250 trabajadores Empresas con más de 250 trabajadores
Distribución de empresas por tamaño
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Distribución por sexo
0
5.000
10.000
15.000
20.000
25.000
30.000
35.000
40.000
45.000
50.000
Total hombres Total mujeres Total Trabajadores
19.373
26.866
46.239
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Distribución por sectores
Distribución por sectores de las empresas investigadas
0 10 20 30 40 50 60 70
Sector Banca
Sector Cajas de Ahorro
Sector Hosteleria
Sector Limpieza
Sector Comercio
Sector Textil
Sector Siderometalurgico
11
7
57
48
64
24
30
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Distribución por tamaño de empresa
Empresas menos de
50 trabajadores
Empresas de 50 a 250 trabajadores
Empresas con más de 250 trabajadores
Empresasinvestigadas
5 2 5 12
90 95
56
241
Empresas investigadas
por tamaño de empresas
Empresas con discriminación
salarial detectada
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Empresas en las que se ha detectado discriminación
41,67%
16,67%
41,67%
Empresas con menos de 50 trabajadores Empresas de 50 a 250 trabajadores Empresas con más de 250 trabajadores
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Total hombres Total mujeres Total Trabajadores
245 345 590
19.373
26.866
46.239
CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Distribución por género
Total trabajadores plantilla
empresas investigadas
Total trabajadores que integran los
grupos con discriminación salarial
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Distribución por sectores
0
10
20
30
40
50
60
70
Banca Cajas de Ahorro Hosteleria Limpieza Comercio Textil Siderometalurgico
11
7
57
48
64
24
30
0 0
42 3 1 2
Nº de Empresas investigadas
por sector
Nº de Empresas con
discriminación salarial por
sector
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Barcelona :1
Ciudad Real : 1
Las Palmas: 2
Pontevedra: 1
Tenerife: 3
Cádiz: 1
Valencia :1
Zaragoza: 2
TOTAL EMPRESAS :12
Empresas con discriminación por provincia
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Grupos profesionales con discriminación salarial
14,29%
21,43%50,00%
7,14% 7,14%
Directivos Mandos intermedios Producción Mantenimiento y servicios generales Personal Subalterno
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Complementos voluntarios donde se ha detectado discriminación
16,67%
4,17%
8,33%45,83%
12,50% 8,33%4,17%
(3) Plus Voluntario de efectos colectivos vinculado a la persona. (5) Complemento de toxicidad, peligrosidad, penosidad o semejantes
(7) Por función desempeñada (responsabilidad, mando, especial cualificación) (9) Cantidad y calidad del trabajo realizado, vinculado al rendimiento individual
(12) Otros no incluidos vinculados al puesto y al trabajo (14)Participación en beneficios (paga de beneficios)
(17) Otros no incluidos vinculados al rendimiento de la empresa
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CAMPAÑA DE DISCRIMINACIÓN SALARIAL 2009
Prestaciones laborales que se pretende compensar
7,14%
42,86%
50,00%
2. Penosidad o peligrosidad 4 Dedicación y productividad (calidad de trabajo) 8. Otros no incluidos en los anteriores
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INFRACCIONES LABORALES
PLANES DE IGUALDAD:
Art. 7.13 LISOS (infracción grave):
“No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad
establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea
de aplicación”
Art. 8.17 LISOS (infracción muy grave):
“No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo
manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar
dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del art. 46 bis de
esta ley”.
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INFRACCIONES LABORALES
INSPECCIÓN DE TRABAJO
ART. 8.12 TRLISOS (Infracción Grave)
“Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción
y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el
racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos
de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado
español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el
cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.”
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INFRACCIONES LABORALES
ART. 8.13.BIS) TRLISOS (Infracción muy grave)
“El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando seproduzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de direcciónempresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocidopor el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias paraimpedirlo.”
ART. 16.2 TRLISOS (Infracción muy grave)
“Establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otromedio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el accesoal empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estadocivil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual,afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado”.
ART. 13.1 TRLISOS (Infracción muy grave):
“No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad ysalud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.”
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SANCIONES
SANCIONES ECONÓMICAS: DE 6.251 A 187.515 EUROS
SANCIONES ACCESORIAS:
Pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios de programas de
fomento del empleo, desde la fecha de la infracción
Exclusión del acceso a tales beneficios durante seis meses
PROHIBICION DE CONTRATAR CON LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
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SUSTITUCIÓN DE SANCIONES ACCESORIAS
SUSTITUCIÓN DE LAS SANCIONES ACCESORIAS POR LA
ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD
INFRACCIONES MUY GRAVES POR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE
SEXO
DETERMINADO POR LA AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE
SOLICITUD EMPRESARIAL
INFORME PRECEPTIVO DE LA ITSS
PENDIENTE DE DESARROLLO REGLAMENTARIO
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TUTELA JUDICIAL FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN
JURISDICCIÓN SOCIAL
PROCEDIMIENTO ESPECIAL, URGENTE, PREFERENTE Y SUMARIO
● Siempre será parte el Ministerio Fiscal
● Inversión de la carga de la prueba
● Dictamen de organismos públicos competentes
SENTENCIA:
Declara la existencia o no de vulneración
Cese inmediato del comportamiento lesivoReparación. Indemnización
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TUTELA JUDICIAL FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN
JURISDICCIÓN SOCIAL
PROCEDIMIENTO DE OFICIO
Comunicaciones de la itss acerca de la constatación de una
discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las
bases de los perjuicios estimados para el trabajador, a efectos
de la determinación de la indemnización correspondiente.
Actas de infracción por discriminación impugnadas en base a
alegaciones y pruebas de las que se deduzca que el fondo de
la cuestión está atribuido al orden social
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ACTIVIDAD DE LA INSPECCIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD EN 2008
MATERIA LABORAL Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
Discriminación por razón de sexo
1.125 52 659.611,00 792 290
Acoso Sexual478 4 58.702,00 103 275
Planes de Igualdad y otras obligaciones704 1 5.000,00 260 343
Acoso discriminatorio por razón de sexo123 3 24.251,00 3 40
Derechos sobre conciliación de la vida
familiar y laboral 217 3 2.452,00 5 34
Discriminación en la negociación
colectiva 383 0 0,00 0 0
MATERIA P.R.L. Nº ACT. NºINF. IMP.INFR. TR.INFR. NºREQ.
Protección a la maternidad y lactancia 596 22 228.843,00 168 373
MATERIA EMPLEO Nº ACT. NºINF. IMP.INFR. TR.INFR. IMP.LIQ.
Discriminación en el acceso al empleo
por razón de sexo 402 28 208.778,00 289 0
Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
4.028 113 1.187.637,00 1.620 1.355
TOTAL
© ITSS 2010
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43
ACTIVIDAD DE LA INSPECCIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD EN 2009
MATERIA LABORAL Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
Discriminación por razón de sexo 1.504 42 518.657,50 363 224
Acoso Sexual 805 4 17.877,00 339 159
Planes de Igualdad y otras obligaciones 1.164 16 176.013,00 4.450 479
Acoso discriminatorio por razón de sexo 306 7 138.755,00 8 94
Derechos sobre conciliación de la vida
familiar y laboral536 4 18.797,00 4 61
Discriminación en la negociación
colectiva379 0 0,00 0 10
MATERIA P.R.L. Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
Protección a la maternidad y lactancia 1.019 24 496.679,00 80 578
MATERIA EMPLEO Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
Discriminación en el acceso al empleo
por razón de sexo492 16 135.012,00 842 160
Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
6.205 113 1.501.790,50 6.086 1.765TOTAL
Fuente: Integra
© ITSS 2010
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ACTIVIDAD DE LA INSPECCIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD EN 2010
(ENERO-MAYO)
MATERIA LABORAL Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
Discriminación por razón de sexo 464 13 126.757,00 724 50
Acoso Sexual 220 1 626,00 438 20
Planes de Igualdad y otras obligaciones 394 7 121.110,00 1.419 107
Acoso discriminatorio por razón de sexo 97 0 0,00 0 9
Derechos sobre conciliación de la vida
familiar y laboral203 2 12.501,00 2 22
Discriminación en la negociación
colectiva154 0 0,00 0 9
MATERIA P.R.L. Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
Protección a la maternidad y lactancia 309 3 122.958,00 3 135
MATERIA EMPLEO Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
Discriminación en el acceso al empleo
por razón de sexo146 4 25.004,00 8 36
Nº ACT. Nº INFRAC. IMP. INFRAC. TRAB.INFR. Nº REQ.
1.987 30 408.956,00 2.594 388TOTAL
Fuente: Integra a 15-06-2010