Post on 18-Aug-2015
Tendencias Globales de Capital Humano 2015
Liderando en el nuevo mundo del trabajo
Semana de la RSE 20150
Tendencias Globales de Capital Humano 2015
1
Uno de los estudios globales de capital humano más extensos en temas de talento, liderazgo y desafíos de RRHH
Tendencias Globales de Capital Humano 2015
5
+3.300 organizaciones
106 países
+700 organizaciones de LATAM
32 organizaciones de Panamá
2
REINVENTANDO RRHH: Una transformación extrema
MÁQUINAS COMO TALENTO: Colaboración, no competencia
ANALÍTICA DE TALENTO Y RRHH: No avanza
LIDERAZGO: ¿Por qué un tema recurrente?
LIDERANDO APRENDIZAJE Y DESARROLLO: En la mira
COMPROMETIENDOCULTURA Y COMPROMISO:
La organización al descubierto
FUERZA LABORAL “A DEMANDA”: ¿Estás preparado?
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO:El ingrediente secreto
REINVENTANDODATOS DEL TALENTO EN TODAS PARTES: Aprovechando la información externa
REIMAGINANDOSIMPLIFICACIÓN DEL TRABAJO: La próxima revolución
Tendencias Globales de Capital Humano 201510 principales tendencias
3
Índice de la importancia de las Tendencias
Panamá
Global
5 principales tendencias
Simplificación del trabajo
Las máquinas como talento
Datos del talento en todos lados
Reinventando RH
Demanda de la fuerza laboral
Gestión del desempeño
Analíticos de talento y RH
Cultura y compromiso
Liderazgo
Aprendizaje y desarrollo
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Series1
4
1
3
2
6
5
85
68
57
69
66
57
78
81
76
73
Panamá y el mundo
Series1
Series1
63
55
50
70
68
66
71
78
78
74
4
CULTURA Y COMPROMISO
5
CULTURA Y COMPROMISOLa organización al descubierto
Las organizaciones que crean una cultura definida por un trabajo significativo, superan a sus pares al momento de atraer el mejor talento
Preocupación
#1a nivel mundial
dice que el problema es “muy
importante”
56%
6
Importancia y preparación para "Cultura y Compromiso" en organizaciones de Panamá
Un 100% considera esta tendencia como “Importante” o “Muy
Importante”
Las organizaciones están reconociendo la necesidad de
enfocarse en la cultura y mejorar el compromiso de los empleados, a
medida que se enfrentan a una crisis en el compromiso y la retención.
Muy importante Importante Algo importante No es importante
56%
44%
Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados
3%
44% 47%
6%
CULTURA Y COMPROMISO#1En Panamá
8
10
Los “Millennials” (generación del Milenio) también opinan…
80% quiere dar retroalimentación
de desempeño a su jefe
60% considera que
7 meses de trabajo
significa ser “leal”
2/3 Quiere ser
“creativo” en su trabajo
Sus “pares” son las personas más
importantes en el trabajo
Esperan feedback
semanal y ver avances en su carrera cada
año
Encuesta Deloitte-Generación del Milenio 2015
CULTURA Y COMPROMISO
9
11
Sondeo Deloitte - Niveles de Rotación 2015
Rotación Laboral
Muy grande
Promedio del % de Rotación de personas 2014
Promedio del % de Rotación de personas del I trimestre 2015
3100%
1200%
Promedio del % de Rotación de personas 2014
Promedio del % de Rotación de personas del I trimestre 2015
3600%
800%
Grande
Tamaño(número de empleados)
Muy Grande más de 951Grande 501 a 950Mediana 351 a 500Pequeña 0 a 350
Promedio del % de rotación de personas 2014
Promedio del % de Rotación de perosnas del I trimestre 2015
3700%
400%
Mediana
Promedio del % de Rotación de personas 2014
Promedio del % de Rotaciónde personas del I trimestre 2015
1800%
500%
Pequeña
Niveles de rotación en PanamáCULTURA Y COMPROMISO
10
Estructura formal
Estilo de liderazgo
Procesos y sistemas
Manejo del estrés
Coopetitividad: cooperación + competitividad
Met. Eval. Desempeño
Calidad de comunica-
ción
Sentido de pertenencia
Tácticas y estrategias
CULTURA Y COMPROMISOElementos de la cultura organizacional
Visión y Misión Valores
Cultura organizacional
11
7% consciente
93% inconsciente
ComportamientosEmociones HabilidadesCreencias Valores
IdentidadTransparencia
VALORES UNEN, CREENCIAS SEPARAN
CULTURA Y COMPROMISOValores y conciencia
12
Motivaciones organizacionales
MotivacionesCULTURA Y COMPROMISO
Servir a la humanidad y al planeta
Hacer una diferencia en la vida de las personas
Consiguiendo significado a la existencia
Balanceando intereses propios y colectivos
Balanceando intereses propios de autoestima
Desarrollando relaciones de apoyo
Sobrevivencia y seguridad física
Servicio a la humanidad y al planeta
Colaboración con los clientes y comunidad local
Desarrollo de la comunidad corporativa
Mejoramiento continuo
Serlos mejores, mejores prácticas
Relaciones que soportan las necesidades corporativas
Beneficios y valor para los accionistas
Espirituales
Mentales
Emocionales
Físicas
Necesidades humanas
Motivaciones personales
Espirituales
Mentales
Emocionales
Físicas
Necesidades organizacionales
7
6
5
4
3
2
1
13
Orientación de los siete personajes laboralesCULTURA Y COMPROMISO
Sabio
Facilitador
Experto
Práctico
Mentor
Tutor
Sociable
Contribuyen al bien común de su
organización
Impulsa la renovación, el cambio y la innovación
Buscan satisfacer su propio interés
Asegurar la sostenibilidad
Alianzas y asociaciones estratégicas
Crear un espíritu interno de comunidad
Facilitar el cambio y la evolución
Gestionar sistemas y tecnologías
Gestionar relaciones humanas
Gestionar recursos materiales
7
6
5
4
3
2
1
14
APRENDIZAJE Y DESARROLLO
15
APRENDIZAJE Y DESARROLLOEn la mira
Necesidad de reinventar la experiencia de aprendizaje
La escasez de competenciasestá retrasando la ejecución de la estrategia
Ubicada en la posición #2 en Panamá.
Aprendizaje y desarrollo
16
Importancia y preparación para "Aprendizaje y desarrollo" en organizaciones de Panamá
El 94% considera este tema como “Importante” o “ muy importante”.
¿Cuánto invertimos en capacitación al año y en qué?
¿Cómo medimos la efectividad de la capacitación?
Muy importante Importante Algo importante No es importante
50%44%
6%Muy
preparadosPreparados Algo
preparadosno preparados
6%
44% 41%
9%
APRENDIZAJE Y DESARROLLOEn Panamá #2
17
19
Las organizaciones con una fuerte cultura de aprendizaje superan significativamente a sus pares ...
48%
Más innovadoras
34%
Más efectivas que sus
competidores
33%
Mejores en satisfacción al
cliente
58% Más efectivas
desarrollando las habilidades que van a requerir en
el futuro
APRENDIZAJE Y DESARROLLO
18
LIDERAZGO
19
LIDERAZGO¿Por qué un tema recurrente?
Es necesario poner foco en desarrollar líderes en todos los niveles
El liderazgo se ubica dentro de los 3 principales desafíos enfrentar.
de las organizaciones considera la característica como “Importante” y “Muy importante” para su empresa.
88%
20
Importancia y preparación para "Liderazgo" en organizaciones de Panamá
50% de los encuestados lo considera un desafío “Muy importante”.
Nuestros programas, ¿desarrollan habilidades para que los líderes sean
exitosos en el entorno actual y futuro?
¿Cómo estamos preparando a los futuros sucesores?
Muy importante Importante Algo importante No es importante
50%
38%
9%
3%Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados
35%38% 38%
22%
En PanamáLIDERAZGO
#3
22
LIDERAZGOCredibilidad
Comunicación
Competencia
Integridad
Cómo el colaborador percibe a sus líderes y a la organización
Orgullo
Trabajo individual
Equipo
Organización
Ausencia de la discriminación, justicia y reglas claras
Respeto
Apoyo
Colaboración
Cuidado
Cómo el colaborador piensa que es visto por sus superiores
ImparcialidadEquidad
Ausencia de favoritismo
Justicia
Valor del trabajo, imagen de la compañía en la comunidad
Compañerismo
Relaciones cercanas
Hospitalidad
Sentido de unidad
Sentimiento
de familia y
equipo
Colaborador
Confianza
Trust Index® Modelo Great Place to Work®
Relación con el trabajo
Relación con lo
compañeros
Relación con los jefes/líderes
23
Un excelente lugar para trabajarLIDERAZGO
LiderazgoProductividad
Confianza
• Se logran o exceden los objetivos del negocio
• Todos dan lo mejor de sí mismos
• Existe un sentimiento de equipo o familia
En un ambiente de alta confianza ENGAGEMENT
El reto de la empresa hoy:
24
Sabiduría/Visionario
Mentor/Socio
Integrador/Inspirador
Facilitador/Influyente
Gerente/Organizador
Director de situaciones críticas
Gerente de relacionamiento
1
2
3
45
67Siete niveles de conciencia Barrett
LIDERAZGO
25
REINVENTANDO RRHH
26
REINVENTANDO RRHHUna transformación extrema
Alinear las capacidades de RRHH con los objetivos del negocio
RRHH se esta redefiniendo como
un facilitador y generador de
talento
Transformación extrema que genere un mayor
impacto en el negocio, la unidad de recursos
humanos y la innovación empresarial
27
29
Departamento de Personal
Control
Estrategia de RRHH
Autoservicio de Gerentes y
Empleados
Gestión integrada del Talento
Toma de Decisiones
y Gestión
RRHH integrado al negocio
Desarrollo del NegocioPlanificación para el Futuro
REINVENTANDO RRHHUna evolución más allá del Modelo de Servicios de RRHH…
28
Importancia y preparación para "Reinventar RRHH" en las organizaciones de Panamá
El 85% de los encuestados lo
consideró como un tema importante o muy
importante
Preparación del personal de recursos humanos para ofrecer programas alineados con las necesidades del
negocio y con la nueva fuerza laboral
Muy importante Importante Algo importante No es importante
44% 41%
16%
Muy preparados Preparados Algo preparados no preparados
38%
53%
9%
REINVENTANDO RRHHEn Panamá #4
29
Elementos necesarios para alcanzar el éxito
Visión Habilidades Incentivos Recursos Plan de acción
X Confusión
X Angustia
X Falta de movimiento
X Frustración
X Falsos comienzos
Éxito
REINVENTANDO RRHH
30
FUERZA LABORAL A DEMANDA
31
FUERZA LABORAL “A DEMANDA”
¿Estás preparado?
80%Busca entender
donde se encuentran los profesionales con
las capacidades necesarias
Las organizaciones están buscando
dónde están los talentos
Necesidad de extender las estrategias de compromiso y retención para todos los empleados
32
34
Talento en la nómina
Talento de alianzas
Talento tercerizado
Talento freelance
Redes de Talento
“La fuerza laboral ya no es un conjunto de empleados que
vienen a la oficina cada mañana y se van a la casa en
la noche”
FUERZA LABORAL “A DEMANDA”
Redes de Talento Abiertas…
33
El 94% de los encuestados lo consideró
como un tema “Importante” o “Muy importante”
Importancia y preparación para "Fuerza laboral a demanda" en organizaciones de Panamá
¿Cómo integramos a la cultura al personal independiente y tercerizado? ¿cómo debemos capacitar, fijar metas,
desarrollar y evaluar la fuerza laboral?
¿cómo estructurar las compensaciones?
Muy importante Importante Algo importante No es importante
28%
66%
3%3% No aplicable Preparados Algo preparados no preparados
3%
25%
53%
19%
FUERZA LABORAL “A DEMANDA”
En Panamá#5
34
36
Principales Tendencias para Panamá
1Cultura y
compromiso
2Aprendizaje y
desarrollo
3Liderazgo
5Capacidad de
la fuerza laboral
4Reinventando
RRHH35
37
|
¡Gracias!
36