Post on 04-Jul-2015
M. Sc. Gilmar Cabrera Díaz
Psicólogo Organizacional
Maestría en Desarrollo de Organizaciones
Universidad Autónoma de Sinaloa
Se espera que, al final del curso, los asistentes
conozcan, relacionen y apliquen el enfoque de
desarrollo de multicompetencias, analizando los
antecedentes de causalidad existentes, los modelos
ligados y la metodología de definición, levantamiento
y aplicación de las mismas.
Modelo de Guy Le Boterf. Razones de la aplicación del Modelo de Competencias
Nuevos desafíos de la competitividad
Tercerización de la Economía
Evolución de los Análisis Estratégicos en Términos deventajas competitivas
Flexibilización Laboral
Desarrollo de una economía del saber
Desafíos de la Evolución Demográfica
Desarrollo personal del capital humano a partir de unportafolio de competencias
Un concepto que esté de acuerdo con la evolución delos contextos y las situaciones de trabajo.
Un concepto que da cuenta de la doble dimensiónindividual y colectiva de la competencia.
Un concepto que da cuenta de la necesidad deconsiderar la competencia no solamente como unadisposición a actuar sino también como un proceso.
Un concepto que permite razonar en términos decombinatoria y no solamente en términos de adición
Un concepto que permite distinguir y tratar ladiferencia entre la competencia requerida y lacompetencia real.
Un concepto que apela a la responsabilidadcompartida.
Un concepto que hace posible una evaluación de lascompetencias
Saber actuar de
manera pertinente
Recursos Personales
Redes
Contexto
Decisiones y Responsabilidad
Se puede definir una competencia laboral como “ un saber actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos: recursos personales, y recursos de redes y contexto….siendo capaz de dar razón de las decisiones adoptadas y haciéndose responsables de las mismas y sus efectos…” Hawes, Gustavo. 2009.
Relación entre las competencias y las tareas del cargo
Tanto el saber actuar de manera pertinente, como tomar decisiones y asumir responsabilidades, se sistematizan en un perfil de cargo, y finalmente se asocian con las tareas esperadas por cada cargo en particular
• ¿ Se pueden entrenar las competencias?
•Lo que se entrena son los saberes.•Un saber es un conocimiento específico que forma parte de la competencia y que corresponde a un patrón conocido de dicha práctica.•El entrenamiento es, entonces, de saberes, no de competencias.•Las competencias sólo pueden ser entrenadas a través de la práctica.
Competencia
Saber
Saber
Saber
LiderarLiderar el el CambioCambio
ManMantenertener el Momentumel Momentum
Estado
DeseadoFaseFase de de TransiciTransicióónnEstadoEstado ActualActual
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MapaMapa
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CrearCrear unun Sentido deSentido de
Urgencia CompartidaUrgencia CompartidaConstruirConstruir
CoalicionesCoaliciones y y
CompromisosCompromisos
AlinearAlinear
SistemasSistemas yy
EstructurasEstructuras
Definición General
Origen de la flexibilidad laboral Experiencia europea
Experiencia norteamericana
Aplicaciones en latinoamérica
Adaptabilidad
Flexibilidad
Orientación al cambio
Globalidad y focalización del resultado
Definición general
Composición de las multicompetencias
Saberes involucrados
Orientación a los resultados
Levantamiento
Evaluación
Sub-sistemas involucrados
Ejercicio práctico: levantamiento de una multicompetencia
Lineamientos estratégicos superiores
Visión y Misión
Objetivos Estratégicos
Productos estratégicos
Indicadores de gestión por competencias
Plenario de análisis crítico: de la gestión por competencias hacia la gestión por resultados