Post on 26-Apr-2020
Área de Formación y Desarrollo de Capital Humano
Gerencia de Investigación
Propuesta de trabajo
Noviembre-diciembre 2016
Equipo: F. Orgambide, I. Bortagaray, R. Brasesco, A. Álvarez, N. Altier
Reseña
• Objetivos del Área
• Principales ejes constitutivos del área
• Antecedentes
• Propuesta de acciones
• Planes y herramientas
• Comunicación y espacios de intercambio
Objetivos del Área
Brindar oportunidades de formación y desarrollo a los investigadores y a los RRHH
asociados a los grupos de investigación de INIA
Revisar las necesidades actuales y futuras de los RRHH en el área de investigación e
identificar los ejes estratégicos para la gestión de talentos
• Promover la formación de núcleos críticos en áreas del conocimiento y espacios de
interacción temática-disciplinaria, con fuerte liderazgo técnico
• Implementar un plan de formación de estudiantes de posgrado y posdoctorados en el
área de las ciencias agrarias, sostenido por un sistema de becas de INIA
Objetivos del Área
• Efectuar propuestas para el re-diseño del plan de capacitación de largo plazo
• Asesorar en la implementación de planes de actualización permanente mediante estadías
posdoctorales y sabáticos
• Contribuir en la definición de un plan de sucesión de talentos, mediante políticas de
reclutamiento, inducción, capacitación, actualización permanente, y la generación de
programas de tutorías, mentorías y coaching.
Definición de acciones que promueven un sistema integral de gestión del capital humano, para el logro de las metas institucionales.
Principales ejes constitutivos del área
• Desarrollo de Núcleos Críticos en Áreas del Conocimiento
• Formación de Estudiantes de Posgrado
• Capacitación de Largo Plazo
• Actualización por Sabáticos y Estadías de Posdoctorado
• Sucesión de Talentos
Cumplimiento de los cometidos y funciones asignados en el marco de la Gerencia de
Investigación (GI) y del Plan Estratégico Institucional (PEI) 2016–2020.
Antecedentes
1. IV Encuentro de Profesionales Universitarios (noviembre 2013)
2. Revisión organizacional (junio 2014)
3. Comité de Evaluación Externa Internacional (noviembre 2014)
4. Consultora Xn (2015)
5. Comité de Evaluación Externa Internacional (octubre 2016)
Antecedentes
Motivadores: estructura de carrera, trabajo en equipo, liderazgos técnicos, mentorías
Gestión de la investigación y gestión integral del capital humano: GI
Fortalecer: capacidad de desarrollo y captura de talentos; liderazgos; conformación y
funcionamiento de equipos de investigación
Acción clave: modernizar la gestión del capital en RRHH destinados a la investigación
Uso de KPIs
Necesidad de un cambio cultural
Gestión del capital humano: base y cimiento de la institución
• Equipo de trabajo, consultoría T. Abadie, actores externos, comisiones internas
• Productos: 7 documentos y 2 en elaboración
• Comunicación: GI > CG > JD > DR/DP/CU/CP > CAI > investigadores (visitas EEs, documentos en sitio web)
¿Cómo trabajamos?
Proceso de identificación de Demandas - PEI Identificación de Fortalezas y Debilidades en Áreas Estratégicas
Agenda de Investigación: Proyectos - Unidad de gestión
Diseño de planes y herramientas
Consolidación
agosto 2017 – diciembre 2020
Implementación
agosto 2016 -julio
2017
Propuesta
abril 2016 – julio
2016
Planes
1. Desarrollo de Núcleos Críticos en Áreas del Conocimiento
2. Formación de Estudiantes de Posgrado
3. Capacitación de Largo Plazo
4. Actualización Permanente (Sabáticos y Estadías de Posdoctorado)
5. Sucesión de Talentos
Inv. Asistente Inv. Adjunto Inv. Principal Inv. Principal Referente
Inv. Asociado - Campus Inv. Emérito
Gestión del capital humano: base y cimiento de la institución
1. Desarrollo de Núcleos Críticos del Conocimiento
• Fortalecer áreas del conocimiento estratégicas para el instituto
• Promover espacios de interacción temática-disciplinaria
• Complementar el abordaje convencional de investigación por Programas y Sistemas
• Promover el aprendizaje y la dinámica de trabajo en grupos
• liderazgo
• asignación de roles
• desarrollo de competencias que mejoran la eficiencia y la eficacia de la generación del conocimiento
• coaching
• Contribuir en el proceso de sucesión de talentos
2. Plan de Formación de Estudiantes de Posgrado INIA-UdelaR
Herramienta para el logro de las metas institucionales PEI 2016-2020
Posiciona a INIA como un actor clave en la formación de RRHH en el área de las ciencias agrarias, en alianza con programas de posgrado nacionales, regionales e internacionales
Investigadores en Colegio de Posgrado n = 68
• Captación de 70 estudiantes de posgrado en proyectos INIA, bajo modalidad de maestría (50), doctorado (20) y pasantías cortas.
• Captación de posdoctorados (10) en áreas estratégicas
• Cronograma de implementación escalonado, comisión ad-hoc
• Sistema de Becas INIA + becas SNB-ANII y becas CAP-UdelaR
• Reclutamiento de talentos: Premios FAgro y FVet, co-tutorías INIA/UdelaR
• Campus INIA-UdelaR, fortalece la territorialidad de las propuestas
N DEL CENUR
N DEL CAMPUS
N de INIA
Capacidades para el desarrollo de actividades de I+D+i en el territorio
N de INIA =145
INIA
comisiones
Campus
CENUR
CAP
UdelaR
FAgro FVet
FQuim FIng FCien FADU FCE
FCS
MGAP
IPA
IRI, FLAR
CIMMYT
IP Mont UMPI
OTROS
ANII
Socios
Socios Socios
2. Plan de Formación de Estudiantes de Posgrado INIA-UdelaR
3. Plan de Capacitación de Largo Plazo
Herramienta para el logro de las metas institucionales PEI 2016-2020
Oportunidad de completar la formación académica para el grupo de investigadores en etapas iniciales de su carrera
Comisión ad-hoc: F. Lattanzi, V. Bonnecarrere, R. Reyno, J. Lado, J. Velazco, V. Musselli. Asistente: A. Álvarez
1. Informe de situación del plan anterior (2010-2012 y 2011-2015), planilla actualizada con grupo de beneficiarios y productos
2. Documento de procedimiento, que toma como antecedente el protocolo anterior e identifica las oportunidades de mejora
3. Propuesta de Programa de Mentoría INIA, apoyo al plan de CLP
Primera etapa de trabajo finalizada (julio/2016)
GI – segunda etapa de trabajo en curso
4. Lista de candidatos potenciales del nuevo plan 2016-2020
5. Demandas priorizadas, con las cuales se cruzan los candidatos potenciales
Plan de CLP – estado de situación
Informe de situación del plan anterior (2010-2012 y 2011-2015)
1. 32 investigadores en CLP (23 en el exterior, 9 en UdelaR)
2. 12 finalizados (8 doctorados en el exterior, 1 doctorado en UdelaR, 3 maestrías en UdelaR)
3. N° de publicaciones científicas, patente, comunicaciones en congresos y acuerdos de vinculación
Investigadores en CLP no incluidos en el plan anterior:
1. 12 investigadores en curso (6 doctorados y 6 maestrías; 2 en el exterior, 9 en UdelaR, 1 UCUDAL)
Lista de candidatos potenciales del nuevo plan (2016-2020)
1. 19 investigadores (4 para maestría, 15 para doctorado)
2. 3 investigadores a finalizar maestría en el correr de 2016/2017
Indicadores de formación de CH (2016-2020)
• Grados: 21 1 Maestrías: 57 19 Doctorados: 66 91 (Retiros: 29)
• Establecer y jerarquizar la figura del mentor, rol de acompañamiento y orientación al investigador en el proceso de CLP. Se debe diferenciar específicamente el rol del mentor y su función, de las funciones de seguimiento técnico y de seguimiento financiero de la CLP, que serán responsabilidad de los supervisores directos y de la Administración, respectivamente. Es clave la articulación.
• Generar equidad en las metas de CLP entre los investigadores que realizan su posgrado en el exterior y en Uruguay.
• Garantizar el registro de la información técnica necesaria para el seguimiento y la evaluación del proceso de CLP KPI
• Generar indicadores que permitan evaluar el impacto del plan de CLP en la gestión institucional KPI
Plan de CLP – oportunidades de mejora