Punto 4. Cules son los retos y desafos de la gestin del recurso humano/capital humano?1 La gestin de este talento humano debe ser una responsabilidad de todas las reas y no slo de la de recursos humanos, donde cada gerente tendr que ser un lder que logre retener, formar y desarrollar esos dichos talentos. Conforme eso vaya ocurriendo las personas estarn motivadas, tendrn nuevos retos y se comprometern an ms con la organizacin.2 En el planteamiento estratgico muchas veces no se contempla temas de cultura, de gestin de talento o de desarrollo, entre otros. Estos son algunos de los temas motivadores de los profesionales ms exitosos, y por ello debemos INCLUIR dentro del plan estratgico los modelos donde el tema de la persona, el talento y la cultura sean parte de la base de un buen modelo de plan estratgico.3 El rea de recursos humanos deber ser un rea estratgica y no considerarla slo como un rea de soporte, ya que el futuro de las organizaciones depende de los intangibles y no hay mejor intangible que las personas, pues en medida que se desarrolle mejores personas, la probabilidad de que la empresa tenga ms xito econmico ser considerablemente ms alta.4 La irrupcin de las tecnologas sociales, la cuales son herramientas que permitirn no slo acelerar los procesos de aprendizaje y la gestin del conocimiento, sino tambin medir aspectos como el liderazgo, la inteligencia colectiva y creatividad.5 Crear una nueva cultura organizativa, puesto que les permitir la adaptabilidad de la empresa en un entorno difcil en el que pueda verse a futuro, lo cual demandar creatividad por parte de todos los empleados. Los profesionales de recursos humanos sern los responsables de codificar la nueva cultura.6 Potenciar la inteligencia colectiva sobre la individual, pues la ventaja competitiva de la empresa del futuro ser no tanto la gestin del desarrollo individual; el principal esfuerzo ser potenciar la colaboracin y las conversaciones de los empleados para obtener soluciones innovadoras para el negocio.Punto 5. Cules son los cambios y transformaciones en la Administracin de personas?La industrializacin clsica, neoclsica y era de la informacin, son las tres reas que transcurrieron en el siglo XX, aportando diversos enfoques sobre cmo tratar a las personas en las organizaciones. Durante este siglo el rea de Recursos Humanos atraves tres etapas distintas como: relaciones industriales, recursos humanos y gestin de personas. Cada uno de estos enfoques se ajusta a los esquemas de su poca, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.En la industrializacin clsica, que comprende desde 1900 a 1950, surgen los primeros departamentos de personal y posteriormente los departamentos de relaciones industriales. Los departamentos de personal eran unidades que hacan cumplir las exigencias legales del empleo (la admisin con un contrato individual, el conteo de las horas trabajadas para efecto de pago, la aplicacin de advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento de contrato, programacin de vacaciones). Ms adelante los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo rol aadiendo tareas como la relacin de la organizacin con los sindicatos y la coordinacin interna con los dems departamentos para enfrentar los problemas sindicales. Se encargaban a actividades operativas y burocrticas, tambin reciban instrucciones de cmo proceder. Las personas fueron consideradas un apndice de las mquinas, que slo provean esfuerzo fsico y muscular, es decir personas como mano de obra.En la era de industrializacin neoclsica (1950-1990) se crearon los departamentos de recursos humanos sustituyendo a los anteriores, conjuntamente las tareas operativas y burocrticas, cumplieron las funciones operativas y tcticas, al igual que lo haras las unidades de prestadoras de servicios especializados.Luego en la era del conocimiento, despus de 1990, surgen los equipos de gestin del talento humano, que sustituyeron a los anteriores. Las prcticas de Recursos Humanos se delegan a todos los gerentes de lnea transformndolos en administradores de recursos humanos, y las tareas operativas y burocrticas esenciales se transfieren a terceros a travs de la subcontratacin. Los equipos de gestin de talento humano se libran de actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesora interna para que el rea asuma actividades estratgicas de orientacin global. Por otro lado, las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra y se vuelven en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los dems recursos de la organizacin. Se les considera asociados que toman decisiones en sus actividades, cumplen las metas propias tanto de s mismos como de la empresa, y alcanzan resultados previamente negociados que sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y expectativas.En esta era las personas dejan de ser problema para volverse la solucin y ser una ventaja competitiva de las organizaciones con xito. Ha dejado de ser Administracin de Recursos Humanos para convertirse en Gestin del Talento Humano.Punto 6. Cules son los nuevos roles en la Administracin de personas?Frente a todas las transformaciones y cambios en el mundo entero, el rea de Recursos Humanos no ha quedado esttica ante ellos, tambin sufre sus cambios.Los roles de los profesionales de Recursos Humanos son diversos, deben desempear funciones operativas y al mismo tiempo, estratgicas, que contengan ms flexibilidad y adaptacin ante la complejidad de estas.