Sesión 3

Historia del comportamiento humano en las organizaciones

Licenciatura en TSI Comportamiento Humano en las Organizaciones II

Furnham, A. (2006), Capítulo 2: La historia de la psicología organizacional y el estudio del comportamiento organizacional, en: Furnham, Adrian (2006) Psicología Organizacional: El comportamiento del individuo en las organizaciones. México: Oxford.

Jueves 20 septiembre

Visión de paradigmas extremosCuidado con las visiones simplificadas:

Características de los viejos y nuevos paradigmas del diseño del trabajo

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

Es muy difícil determinar cuándo termina un paradigma y cuándo inicia otro. Hoy en día podemos observar una combinación de ambos, en distintos grados, dependiendo del país, el sector, y las propias empresas.

¿Significa éstos que no hay tendencias? Sí las hay, pero toma tiempo que los nuevos mecanismos se clarifiquen y se adapten dependiendo las circunstancias.

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

La tecnología va primero.

(Los empleados aplican lo que los ingenieros diseñan)

Los sistemas sociales y técnicos se optimizan de manera simultánea.

(Los empleados también innovan y aportan ideas para el diseño).

1. Relación entre tecnología y empleado

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

Las personas son extensiones de las máquinas.

(Los empleados se adaptan a las condiciones de la maquinaria)

Las personas son recursos que se deben desarrollar.

(Y las máquinas deben considerar la salud física y mental del empleado).

2. Relación entre maquinaria y empleado

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

Las personas son repuestos desechables.

(Mano de obra abundante, trabajos con tareas bien definidas y codificadas en manuales).

Las personas son recursos que se deben desarrollar.

(El Recurso Humano y sus competencias son el principal generador de valor).

3. Concepción de empleado

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

Las tareas son limitadas e individuales; las habilidades son sencillas.

(Atomización de tareas para facilitar eficiencia)

Las tareas afines hacen óptima la agrupación; las habilidades son múltiples y amplias.

(Tareas más amplias reducen fatiga y accidentes; la rotación favorece la comprensión de los problemas de la empresa en su conjunto).

4. Amplitud de tarea y especialización

Los controles (supervisores, manuales) son externos.

(Hay rigurosos sistemas de monitoreo, recompensas y castigos.)

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

Los controles internos son fundamentales.

(Los individuos y grupos se pueden autorregular.)

5. Supervisión y control

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

El organigrama tiene numerosos niveles; el estilo gerencial es autocrático.

(Las jerarquías de mando son muy rígidas).

El organigrama tiende a ser más plano; la administración es participativa.

(Se concede mayor autonomía a los grupos de trabajo para la solución rápida de problemas).

6. Jerarquía y participación

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

La atmósfera es competitiva.

(Los sistemas de estímulos fomentan la competitividad y la rivalidad).

La atmósfera es de colaboración y cooperación.

(Los sistemas de estímulos fomentan el trabajo en equipo y las responsabilidades grupales.)

7. Competitividad y colaboración

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

Solamente se toman en cuenta los objetivos de la organización.

(La alta gerencia determina los objetivos buscando únicamente la maximización del beneficio)

Se consideran objetivos organizacionales, individuales, grupales y sociales.

(Adicionalmente a la Max. del B. se busca compatibilizar con otros objetivos.Adicionalmente la planeación se complemente con los procesos de abajo hacia arriba.)

8. Generación de objetivos

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

El trabajador no se identifica con su trabajo “sólo es un empleo”.

(Carece de la motivación interna para hacerlo mejor).

Los empleados están comprometidos con su trabajo. “Es mi trabajo”.

(Se identifican con su empleo y cuentan con la motivación interna para superarse en él).

9. Identidad y empleo

La organización se caracteriza por la actitud de asumir pocos riesgos.

(Concebida para ambientes de mucha estabilidad, le apuesta a la especialización y a la generación de curvas de aprendizaje.)

La organización es innovadora, se fomentan las nuevas ideas.

(Bajo entornos de incertidumbre y rápido cambio, la organización le apuesta a la creatividad, flexibilidad y está más dispuesta a correr riesgos).

Viejo Paradigma Nuevo Paradigmavs

10. Actitud al cambio

Perspectivas

1. Perspectiva Humana

2. Grandes Pensadores

3. Basada en el Tiempo

4. Escuelas de Pensamiento

5. Estudio de los orígenes y

proyectos de investigación

6. Análisis de contenido de libros

7. Análisis histórico basado en temas

1. Perspectiva Humana

Enfoques gerenciales

Dimensiones básicas de la naturaleza humana

Dimensiones básicas de la naturaleza humana

1. Teoría X (control externo)

2. Teoría Y (auto control)

1. Niveles de confianza

2. Fuerza de voluntad y racionalidad

3. Altruismo y egoísmo

4. Independencia y presiones de grupo

5. Diferencia (heterogeneidad)

6. Complejidad y simplicidad

1. Hombre económico

2. Hombre social

3. Hombre autorrealizado

4. Hombre complejo

McGregor (1960)

Wrightsman (1964)

Winefield (1984)

2. Grandes Pensadores Teóricos destacados antes de 1935

Weber

1. La ética protestante del trabajo

2. El estudio de la “Burocracia” (División del trabajo, unidad de mando, descentralización, tramo de control, departamentalización).

Fayol

1. Funciones administrativas

2. Capacidades administrativas (dirección y coordinación)

Taylor

1. Estudios de tiempos y movimientos para diseño de puestos

2. Sistemas de valoración $ que reconozca desempeño superior

3. Perspetiva temporal

1920 19301900 1910 1960 19701940 1950 1980

Pre-científica

Administración Científica

Escuela Clásica

Burocracia

Relaciones Humanas

E. Clásica Retomada

Dinámica de Grupo

Liderazgo

Teoría de las decisiones

Escuela socio-técnica

Teoría de sistemasTeoría ambiental

Teoría de las contingencias

4. La perspectiva de las escuelas de pensamiento

Escuela Clásica

Escuela de Comportamiento Social

Pensamiento Administrativo Contemporáneo

Interés en el diseño estructural de toda la organización.

Búsqueda de orden, racionalidad, predictibilidad, eficiencia y efectividad.

Propone complementar ambos enfoques en un modelo que los supera.

Enfoque de sistemas abiertos y flexibles.

Distingue entre sistemas orgánicos y mecanicistas.

Perspectiva de las contingencias.

Enfoque sicológico y social.

Interés en el bienestar de los empleados.

Reconocimiento, aceptación y pertenencia a grupo benefician productividad.

Preguntas de comprensión que serán retomadas en el examen:

1. ¿Cuáles son las características de la burocracia de acuerdo con Max Weber?

2. ¿Qué caracteriza a la escuela de pensamiento clásica?

3. ¿Qué caracteriza a la escuela del comportamiento social?

4. ¿Qué distingue a un sistema orgánico de uno mecanicista?