1

CONTENIDO:CONTENIDO:1. LOS SISTEMAS DE PERSONAL2. SUBSISTEMAS DE PERSONAL3. GERENTE DE PERSONAL4. LOS PROCESOS PERSONAL

ESCUELA ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

DOCENTE : LIC. HUGO H. PITMAN ROJAS

ASIGNATURA : ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

TEMA 05 : LOS SISTEMAS DE PERSONAL

CICLO : IV

UNIVERSIDAD ALAS PERUANASFILIAL HUACHO

2

1. LOS SISTEMAS DE PERSONAL

¿Qué Es Un Sistema De Personal?• Constituye un sistema de muchas

actividades interdependientes, toda actividad influye en otra y otras más. Cuando las actividades esta interrelacionadas forman un sistema. Un sistema consta de dos o más partes que interactúan, pero poseen límites claros y precisos. Las principales funciones se encuentran ligadas con el personal.

3

UN SISTEMA PRINCIPARL DE LA ORGANIZACIONES

• Es un componente principal de la amplia función administrativa, es mas que la administración de personas por supervisores o jefes, que las responsabilidades de personal que se asignan a un administrador o departamento especifico. La efectividad del sistema de personal, se puede evaluar en términos de su contribución a la efectividad, con que una organización logra sus objetivos particulares.

4

Definición De Sistema De Personal

• Conjunto de actividades de administración de personal, relacionadas entre sí para lograr un adecuado desempeño organizacional.

5

Objetivos Del Sistema De Personal

• Los recursos humanos de una organización, consta de todas las partes de todos los niveles. Una organización puede ser una empresa industrial, tienda de autoservicios, línea aérea, despacho de consultores. Estas pueden ser pequeñas, medianas y grandes. Los objetivos son:

6

– Regular de manera justa y técnica las fases de las relaciones de trabajo en una organización.

– Elevar la productividad del personal, promover la eficacia y eficiencia

– Proporcionar una fuerza laboral eficiente para alcanzar los planes y objetivos organizacionales

– Satisfacer requisitos de bienestar de los trabajadores, crear condiciones satisfactorias de trabajo

– Facilitar el rendimiento organizacional– Resolver los problemas que se susciten.

• Los objetivos caen en dos categorías generales de objetivos: eficiencia y equidad.

7

ENFOQUES DE SISTEMAS APLICADO A LA FUNCIÓN DE

PERSONAL• En la practica el sistema ayuda a los

especialistas en personal, identificar las variables claves con las que debe tratar. Los especialistas deciden cual es el producto que desea obtener para efectuar la transformación del modo mas efectivo posible.

8

FUNCIÓN DEL PERSONAL COMO SISTEMA

• Los componentes sistema deben ser coordinados lógica y eficientemente para funcionar de una forma total que beneficie tanto a la primera organización como a sus miembros individuales. Sistema en el que cada parte se interrelaciona con otras, para realizar acciones conjuntas.

9

• El modelo de administración de personal moderno, representa un esfuerzo consciente para relacionar las operaciones con el ámbito exterior, existe la presencia de la incertidumbre. La gerencia de personal diseña planes para hacer frente a lo inesperado, estando dispuesto a hacer adecuados diseños y aceptar resultados satisfactorios.

10

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL• Los objetivos son hacer frente a las

necesidades de bienes y servicios específicos, obtener utilidades y satisfacer las necesidades de todos los empleados.

• La administración de personal penetra en todos los niveles de la organización se adentra también en todo tipo de funciones operacionales.

11

• En cada área hay un jefe que desempeña las funciones por las que es responsable, sin embargo estos necesitan obtener la cooperación y apoyo técnicos de parte de la gerencia de personal.

• Un aspecto importante es la de ayudar a la dirección a formular la política general de personal para orientar las acciones en materia de personal (planeación, dotación, retribuciones, capacitación, despido promoción etc.).

• Para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es necesario aplicar una adecuada administración de personal.

12

• GERENCIA DE PERSONAL– Dirige la atención al reconocimiento de los

problemas administrativos, la efectividad de los empleados en sus puestos como clave para el éxito administrativo.

• DEFINICIÓN DE GERENCIA DE PERSONAL– Es un sistema que tiene por objeto obtener y

desarrollar el personal para fines de la organización, aconsejar a otros departamentos en materia de administración de recursos humanos.

13

OBJETIVOS DE LA GERENCIA DE PERSONAL

• Servir de apoyo a los gerentes de otras funciones operacionales en todos los aspectos relativos al personal. Esta gerencia presta tres tipos de asistencia: servicios específicos, asesoria y coordinación.

14

FUNCIONES DE LA GERENCIA DE PERSONAL

• Planea, organiza y coordina la selección, la contratación, la remuneración, la capacitación. Las relaciones laborales, mantiene los controles administrativos de personal, actúa como enlace entre los empleados, la empresa y el gobierno, coordina programas de higiene y seguridad, asesora a los gerentes operacionales en materia de administración de personal, entre otras cosas.

15

DESCRIPCIONES DE SUBAREAS FUNCIONALES BAJO RESPONSBILIDAD

DE LA GERENCIA DE PERSONAL

DIVISIÓN DE EMPLEO. Tiene funciones: planeación de personal,

empieza con una evaluación de los recursos humanos actuales de la empresa. Hacen pronósticos de total de futuros requisitos de fuerza de trabajo de la organización ante objetivos y planes, la selección de personal, la contratación individual y colectiva y finalmente el proceso de inducción.

16

DIVISIÓN DE REMUNERACIÓN. Elaborar análisis y evaluación de puestos,

analiza y compra el contenido de puestos, sistema de remuneración. El sistema de remuneración, represtación un conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener, estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. El diseño de prestaciones que abarca premios por trabajo, recompensas por esfuerzo y recompensas por servicios.

17

DIVISIÓN DE CAPACITACION Y DESARROLLO. El propósito es mejorar el rendimiento

presente y futuro de la empresa, permitir que el trabajo se pueda realizar de manera efectiva. Es un método efectivo para enfrentar varios desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.

18

DIVISIÓN DE RELACIONES LABORALES. Complementar la regulación jurídica,

implantando aquellos procesos técnico-administrativos para mejorar la eficiencia de su personal y promover mejores relaciones de trabajo. Se desprende la conveniencia de conocer el grado de relaciones que debe existir entre el sindicalismo y la administración de personal. La negociación colectiva ejercer una gran influencia en la política de personal de una empresa.

19

DIVISIÓN DE INVESTIGACIÓN. Significa la búsqueda sistemática, como crear

una base de datos sobre los recursos humanos. Se puede tomar muy compleja y puede requerir el uso de estadísticas y otras técnicas avanzadas; esta seguirá lineamientos sencillos y cotidianos. El objetivo es el mejoramiento de la administración de recursos humanos de la organización. Busca la solución a problemas de diferente complejidad, análisis y diseño de manuales administrativos, que impactan en diferentes estilos administrativos, sobre el cumplimiento, ejecución y productividad deseada.

20

FODA - PersonalFortalezasFortalezas

-Edad.-Experiencia-Carácter-Nivel de estudios-Familiaridad con Windows Office

OportunidadesOportunidades-Nuevos negocios-Contactos en empresas.-Alguien conocido en puesto importante

-Nuevos Proyectos.

DebilidadesDebilidades-Poca experiencia.-Estudios inconclusos.-No domina inglés.-Baja auto-estima.

Amenazas / ProblemasAmenazas / Problemas-Gente más competitiva.-Recesión laboral / económica.

-Cambios tecnológicos.

21

INTERRELACION DE PERSONAL CON OTROS SISTEMAS

• La gerencia de personal y las demás gerencias de línea deben coexistir, su interrelaciones es muy importante. Esta existe para prestar apoyo en materia de administración de personal a las demás gerencias.

• Un sistema de apoyo esta mas integrado dentro de las áreas funcionales de una organización.

22

• Dentro de esta relación general de categorías, existen tres tipos de relaciones especificas:– De servicio directo. Aplica diversas leyes,

reglamentos sobre el empleo, implican requisitos de papeleo a la organización.

– Capacitación de asesoria. El departamento de personal, presta asesoria a las gerencias de líneas sobre la conducción de las actividades de personal.

– Relaciones de Control. El control es necesario para lograr congruencia de tratamiento. Es necesario el control para que las gerencias de línea cumplan con las políticas y procedimientos importantes en el personal.

23

2. SUBSISTEMAS DE PERSONAL

– Subsistema de Alimentación• Planificación de Recursos Humanos

(requisición)• Reclutamiento de personal• Selección de personal

–Subsistema de Aplicación• Descripción y Análisis de cargos• Evaluación del desempeño humano

24

–Subsistemas en Mantenimiento• Compensación • Beneficios Sociales• Higiene y Seguridad• Relaciones laborales

–Subsistemas de Desarrollo de Personal• Capacitación y desarrollo de personal• Desarrollo organizacional

25

–Subsistema de Control• Bases de datos y sistemas de información

• Auditoria de Recursos Humano

26

3. GERENTE DE PERSONAL

• El gerente altamente competitivos, buenos estrategas, innovadores, proactivos, participativos, verdaderos Coaching, que sepan manejar adecuadamente su recurso, humano estar altamente integrados con ellos.

27

• Cuando existe esta figura en el organigrama de la empresa, se la atribuye todo el campo de acción de lo relativo a la gestión del personal en sentido amplio. Desde captar o recoger las necesidades de contratación de nuevo personal hasta el despido o baja del mismo, pasando por la gestión de los recursos humanos en forma permanente, todo esto es materia única de esta gerencia.

28

• Así, tendrá como funciones o tareas habituales: – Selección de personal – Contratación de personal – Recepción y acogida de nuevos trabajadores – Formación del personal – Valoración de tareas – Sistemas de remuneración del personal:

salarios y primas – Expedientes del personal – Administración de salarios

29

– Comunicación interna – Relaciones Laborales – Convenios colectivos – Resolución de conflictos laborales – Gestión de RRH: altas y bajas – Servicios complementarios: comedores, servicios

médicos, etc. – Organización del personal dentro de la empresa – Relación con Mutuas de Accidentes y similares – Normas y reglamentos de régimen interior – Despidos de personal – Relación con los abogados de la empresa

30

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Competencias

Selección

Compensaciones

Desempeño

Capacitación y Desarrollo

Planes de Sucesión

Planes de Carrera

31

COMPETENCIAS•Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico

Motivos

Rasgos

Imagen de sí mismo

Rol social

Habilidades

Conocimientos

32

•La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance)

•Es conocimiento es lo que una persona sabe de un área particular (principios de contaduría)

•El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento determinado en función de su rol (ser líder)

•La imagen de sí mismo se refiere a al concepto interno de identidad y valor (verse como un maestro)

•Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)

•Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliación)

33

MOTIVOS“Los motivos son una continua preocupación para llegar a un estado o situación que impulsa, selecciona y dirige nuestros comportamientos”

• Establecen objetivos retadores

• Toman riesgos calculados

•Asumen responsabilidades de forma personal

• Buscan la crítica constructiva

• Eligen trabajar con expertos antes que con amigos

LOGRO• Ayudan y apoyan a los demás in que se lo soliciten

• Intentan controlar a los demás

• Expresan sus emociones de forma contundente. Influyen sobre los demás para que consigan resultados

• Son activos en las tramas políticas de la Compañía

•Buscan, retienen y utilizan la información

PODER

• Necesitan mantenerse en contacto con otros

• Mantienen las amistades en forma clara

• No les gusta estar solos

• Eligen para trabajar a un amigo antes que a un experto

• Efectivos consejeros y conciliadores

AFILIACION

34

MODELO DE COMPETENCIAS

• Evolución de la industria

• FODA

• Nuevos negocios

• Visión y misión

ANALISIS DEL NEGOCIO

BUSQUEDA DE INFORMACION EMPRESARIAL

• Entrevistas con personal clave de la Organización para conocer su visión del negocio, los desafíos y las competencias necesarias para hacer frente a este entorno

35

PANEL DE EXPERTOS (altos ejecutivos, gerentes)

• Definir los principales resultados de los puestos/cargos

• Definir los principales desafíos

• Definir las situaciones críticas del trabajo

• Definir las competencias necesarias para estas situaciones

• Definir los criterios de excelencia para definir la muestra

RECOLECCION DE INFORMACION - BEI

IDENTIFICACION DE LA MUESTRA• Personas de desempeño excelente y desempeño promedio para entrevistar

36

MODELO DE COMPETENCIAS

DESARROLLO DEL MODELO

Atributos compartidos

Atributos del empleado del desempeño excelente

Atributos del empleado del desempeño promedio

37

EJEMPLO

Definiendo la Dirección

Estratégica

Alineando la cultura Desarrolland

o capacidades de largo plazo

Empowerment

LiderazgoImpacto e Influencia

Conciencia Organizacional

Orientación a resultados

Pensam. Conceptual

Visión de negociosOrientación al

mercado

Integridad

Empatía

Orientación al cliente

Desarrollo de Personas

MODELO DE COMPETENCIAS

38

4. LOS PROCESOS PERSONAL

• Para ubicar el papel o función de la Administración de Personal es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para el propósito de esta investigación diremos que es:

39

– La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través des esfuerzo humano coordinado.

– Así pues, la administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

40

• Entre los tres grupos de procesos básicos de una organización (personal, estrategia y operaciones), seguramente el de personal es el más importante, porque son las personas las que toman las decisiones, ejecutan la estrategia y crean la realidad operacional.

• El fortalecimiento del proceso de personal crea una ventaja competitiva para la organización. El problema de muchos procesos actuales es que no evalúan si el profesional tiene lo que necesita para ejecutar sus tareas en el futuro, y se enfocan solamente en realizaciones pasadas.

41

• Este proceso debe hacer lo siguiente:–Evaluar a las personas de forma

exacta y profunda –Proveer un modelo para identificar y

desarrollar líderes –Crear un plan de sucesión sólido

42

Modelo de sistema de empresaModelo de sistema de empresaLos procesos son comunes a grandes, medianas o pequeñas...

Proceso

Clientes

Aprovisionamiento Elaboración Entrega

ProveedoresBienes o servicios

InformaciónDinero

Aunque existen otros procesos de negocio complementarios

• Procesos de captación de clientes• Procesos de calidad y mejora continua.• Procesos de innovación.• Procesos de atención al cliente.