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Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/1
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1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Al celebrarse un contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador se establecen unas
cláusulas o condiciones de trabajo. Éstas no son inalterables, sino que en determinadas ocasiones el
empresario puede variarlas, según establece el Estatuto de los Trabajadores. (TEMA 3 IUS
VARIANDI)
Esta Ley recoge tres supuestos diferentes: la movilidad funcional, la movilidad geográfica y
la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo.
1.1. Movilidad funcional (Art. 39 E.T.)1
La dirección de la empresa está legitimada para modificar las funciones que un trabajador
realiza siempre que éstas se encuentren atribuidas al grupo profesional al que éste pertenece.
FUNCIONES LABORALES2
Dentro del grupo
profesional
No se exige una causa justificada del cambio
Al trabajador, como mínimo, se le garantizará el salario que viniese percibiendo
Fuera del grupo
profesional (ius variandi).
Para realizar funciones
superiores o Movilidad
ascendente.
Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que
tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
Mientras ejecute dichas funciones tendrá derecho a percibir el salario
correspondiente a la categoría superior.
Cuando dichas funciones atribuidas a una categoría superior se ejecuten por un
periodo mayor de seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso y se le deberá conceder, si no hay nada
señalado en contra en el convenio colectivo.
Fuera del grupo
profesional (ius variandi).
Para realizar funciones
inferiores o Movilidad
Descendente.
Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que
tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores
Únicamente podrán llevarse a cabo por necesidades urgentes, imprevisibles y por
el tiempo imprescindible.
El salario seguirás siendo el mismo, no podrá reducirse
Movilidad extraordinaria Cuando la movilidad sobrepase los supuestos analizados anteriormente (cambios
definitivos de grupo de adscripción a un grupo inferior no justificado)
Debe llevarse a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo o por acuerdo entre las partes.
1 Artículo 22. Sistema de clasificación profesional:
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. 2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la
equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. 2 No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
TEMA 4
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Causas Contenido
Movilidad funcional Variación de las funciones que realiza el trabajador de forma
habitual.
Movilidad geográfica
Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de
residencia de manera definitiva o temporal, siempre que
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción que lo justifiquen
Modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo
Cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen (jornada,
horario, turnos, etc)
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1.2. Movilidad geográfica (Art.40 ET) El empresario, siempre que existan razones
técnicas, organizativas, económicas o de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los
trabajadores a otros centros de trabajo de la misma empresa, aunque conlleve cambio de residencia
habitual:
TIPO CARACTERÍSTICAS OPCIONES DEL TRABAJADOR
TR
AS
LA
DO
S
Concepto: traslado definitivo del trabajador a otro
centro de trabajo, que le exige un cambio de
residencia.
Causa: deben existir razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen.
Se considerarán tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización
técnica o del trabajo en la empresa.
Procedimiento: comunicar el traslado al trabajador,
y a sus representantes legales, con un plazo mínimo
de 30 días a la fecha de efectividad del traslado.
Colectivo: Debe abrirse previamente un periodo de
consultas con los representantes legales.
Es colectivo si afecta a:
a) 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
b) 10 % en empresas de entre 100 y 300.
c) 30 trabajadores en empresas de más de 300.
a) Aceptar el traslado, percibiendo una compensación
por gastos, que incluyen los propios y los de la
familia.
b) Trasladarse y recurrir contra la decisión empresarial
ante el Juzgado de lo Social competente que
declarará el traslado justificado o injustificado. En
este último caso el trabajador se incorporará a su
centro de origen o se le indemnizará como un
despido improcedente (33 días de salario por año
trabajado con un tope de 24 mensualidades.
c) Extinguir el contrato, con una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, con un máximo
de 12 mensualidades.
_____________________________________________
__
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad
de permanencia.
Mediante convenio colectivo o acuerdo durante el
periodo de consultas se podrán establecer prioridad de
permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos,
tales como trabajadores con cargas familiares, mayores
de determinada edad o personas con discapacidad.
DE
SP
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OS
Concepto: traslado temporal del trabajador a otro
centro de trabajo (si excede de 12 meses dentro de
un período de 3 años, se considera traslado).
Causa: igual que el traslado.
Procedimiento: debe comunicarse el
desplazamiento al trabajador, con antelación
suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días
laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses.
a) Aceptar el desplazamiento, percibiendo los gastos
de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4
días laborales en su domicilio de origen por cada 3
meses de desplazamiento (la empresa asume los
gastos de viaje).
b) Desplazarse y recurrir, del mismo modo que en los
traslados.
c) Los desplazamientos que en un periodo de 3 años
excedan de 12 meses se considerarán como
traslados.
EJEMPLO
D. Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la categoría de Oficial administrativo. Un Auxiliar
administrativo (categoría inferior) abandona la empresa y a D. Carlos García se le encomienda que realice sus funciones hasta
que se contrate a un nuevo Auxiliar. Pasados siete meses, se le comunica que se va a proceder a cambiarle a la categoría de
Auxiliar administrativo, con la rebaja de salario que ello comporta.
COMENTARIO:
D. Carlos García sólo debía haber realizado funciones de Auxiliar por el tiempo imprescindible (en
ningún caso siete meses), manteniendo en todo momento el salario de Oficial administrativo.
El Estatuto de los Trabajadores sólo permite el cambio de una categoría inferior a otra superior, pero no
al contrario, siempre que se hayan ejercido las funciones durante seis meses en un año u ocho en dos.
Por lo tanto, el trabajador podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente dictaminará que
debe mantener su categoría profesional y salario.
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1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Art.41 ET) cuando la
empresa pueda demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
estará autorizada para modificar las siguientes condiciones de trabajo:
SUPUESTOS OPCIONES DEL TRABAJADOR
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo
de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía
salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta
Ley.
Se puede extinguir el contrato con una
indemnización de 20 de salario por año
trabajado, con un máximo de 9 mensualidades,
excepto si se trata del punto e) Sistema de
trabajo y rendimiento.
Si la modificación se realiza en perjuicio de la
formación profesional del trabajador, o en
menoscabo de su dignidad podrá instar la
extinción del contrato con una indemnización de
33 días de salario por año trabajado, con un
máximo de 24 mensualidades.
EJEMPLO
Una empresa le comunica a uno de sus trabajadores que por necesidades organizativas le traslada por un período de
seis meses a otra localidad.
El trabajador considera el traslado ilegal al no haber sido consultados los miembros del Comité de empresa. Y,
además, al considerarse perjudicado por el cambio, solicita la baja en la empresa con una indemnización de 20 días de por año
trabajado.
SOLUCIÓN: Se trata de un traslado temporal y, por ello, no es necesario consultar a los representantes de los
trabajadores. Dicho requisito sólo es preceptivo en traslados definitivos que no sean individuales.
Tampoco puede rescindir el contrato con derecho a indemnización ya que esto sólo está previsto para los definitivos.
Si el trabajador abandona la empresa no tendrá derecho a ninguna indemnización.
Movilidad
geográfica
Traslado
definitivo
Desplazamiento
temporal
Individual
Colectivo
Aceptar (se cobran los gastos
de traslado
Extinguir el contrato cobrando
indemnización
Reclamar en el Juzgado de lo
Social
Abrir periodo de consulta con los
representantes de los trabajadores
Misma categoría y salario.
Cobrar gastos de viaje y dietas.
Cuatro días en el domicilio por
cada tres meses de desplazamiento
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TIPO PROCEDIMIENTO
Individual (a título individual)
La dirección comunica la decisión al trabajador afectado con
una antelación mínima de 15 días.
a) Aceptar la modificación.
b) Aceptar la modificación y recurrir contra la decisión
empresarial ante el Juzgado de lo Social competente,
quien decidirá si la modificación es justificada o
injustificada, en este último caso, el trabajador debe ser
repuesto en sus anteriores condiciones.
c) Extinguir el contrato si se trata de modificaciones a), b),
c), d) y f) (una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades).
d) Si la modificación causa un menoscabo de la dignidad del
trabajador, podrá solicitar la extinción de acuerdo al art.
50 del ET, con derecho a una indemnización de 33 días de
salario por año trabajado con un máximo de 24
mensualidades.
Colectivo (por acuerdo o pacto
colectivo, o decisión unilateral
del empresario).
Es colectivo cuando en un
período de 90 días afecta a:
d) 10 trabajadores en
empresas de menos de 100.
e) 10 % en empresas de entre
100 y 300.
f) 30 trabajadores en
empresas de más de 300.
Debe ir precedido por un período de consultas entre empresa
y representante de los trabajadores, de duración no superior a
15 días, sobre las causas motivadoras y la posibilidad de
evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (el
período de consultas se puede sustituir por un procedimiento
de mediación o arbitraje). En las empresas en las que no
exista representación legal de los trabajadores se puede
acordar la participación de una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa. Se deberá negociar de buena fe y las decisiones se
deben adoptar por mayoría.
Contra las decisiones adoptadas se podrá reclamar en
conflicto colectivo.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo el
empresario notificará a los trabajadores afectados y surtirá
efecto en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.
EJEMPLO
A un trabajador le comunican su traslado del turno de la mañana al turno de la tarde, y que se va a modificar su sistema
de remuneración. No estando de acuerdo, acude al Juzgado de lo Social, quien declara injustificado el cambio de turno y
justificado el cambio de sistema de remuneración. El trabajador solicita la rescisión del contrato y la indemnización de 20 días
por año trabajado.
COMENTARIO:
La modificación del sistema de remuneración no permite el abandono de la empresa con derecho a indemnización. Sólo
es posible cuando se trata de modificaciones de jornada, horario y régimen de trabajos a turnos. Si el trabajador abandona la
empresa no cobrará nada.
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2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.1. Concepto, causas y efectos
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación
laboral debido a una serie de causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores.
El contrato no termina, sino que el trabajador no acude a la empresa por un tiempo y el
empresario queda liberado de la obligación de pagarle. Una vez que ha cesado la causa que originó
la suspensión, el trabajador tiene derecho a que se le restituya en su anterior puesto de trabajo con
las mismas condiciones.
Las causas señaladas en el art. 45 del E. T. para que se produzca la suspensión son:
Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas en el contrato.
Incapacidad temporal: la suspensión máxima por IT será de 12 meses, prorrogables otros 6.
Si el trabajador en IT es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de
revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá
la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
- Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador
tendrá derecho a cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es
independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
- Maternidad de la mujer trabajadora: En el supuesto de parto, adopción o acogimiento de
menor de 6 años, la mujer tendrá derecho a un descanso de 16 semanas, de ellas, 6 deberán
disfrutarse por la madre después del parto, las restantes puede compartirlas con el padre. En
caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, el descanso aumenta en 2 semanas por cada
hijo a partir del segundo. Si el hijo o menor es discapacitado, también se aumentará el
permiso en 2 semanas más.
- riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, se suspenderá el contrato si no es posible
el cambio de puesto de trabajo que elimine dicho riesgo. Finalizará cuando cese el riesgo o
se produzca el parto.
- Riesgo durante la lactancia en menores de 9 meses.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Ejercicio de cargo público designado o elegido o de un cargo de responsabilidad sindical de
ámbito provincial o superior. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al
cese en el cargo público.
Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de
reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género, con una duración de 6 meses que podrá
prorrogar el juez por periodos de 3 meses para garantizar la protección de la víctima y hasta un
máximo de 18 meses.
Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
Huelga de los trabajadores y cierre legal de la empresa.
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Cierre patronal, como medida que puede adoptar la empresa cuando pueda existir evidente
peligro de violencia para las personas o las cosas. Debe ser notificada a la autoridad laboral en el
plazo de 12 horas y supone el cese del trabajador y de la remuneración.
Cierre temporal de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas, de
producción3
- El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a
la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
- La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo (en 15 días) de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo
del periodo de consultas.
- El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento
la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea
de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
- Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la
autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.
- La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por
ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal,
mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
- Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el
desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores
afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
Fuerza mayor según art. 47.3 del ET siempre que se constate por la autoridad laboral.
Excedencia:
TIPO CARACTERÍSTICAS
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Motivo:
a) Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia
al trabajo.
b) Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Duración: Mientras dure el ejercicio del cargo representativo.
Particularidades:
a) El período de excedencia computa a los efectos de antigüedad.
b) Reserva del puesto de trabajo.
3 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
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Motivo:
a) Necesidad del trabajador y de forma voluntaria.
Duración:
a) Los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año
tienen derecho por un plazo no menor a cuatro meses ni superior a cinco
años.
b) Se puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde
el final de la anterior excedencia.
Particularidades:
a) El período de excedencia no computa a los efectos de antigüedad.
b) No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. Sólo tienen derecho
preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se
produjeran en la empresa.
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Motivo:
a) Para atender al cuidado de un hijo, por naturaleza o por adopción, o en los
supuestos de acogimiento.
b) Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Duración:
a) Hijos, hasta 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento.
b) Familiar, la duración no puede ser superior a dos años, salvo que se
establezca una duración mayor en la negociación colectiva.
Particularidades:
a) Computa a los efectos de antigüedad. En el caso de excedencia para el
cuidado de un hijo, los dos primeros años se consideran cotizados a efectos
de Seguridad Social.
b) Tiene derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación.
c) Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Pasado este plazo, sólo
tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
EJEMPLO
Una trabajadora pide la baja por maternidad. A su regreso el empresario le readmite, pero le comunica
que no se le computará a efectos de antigüedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha.
La causa aducida es que al sus penderse el contrato de trabajo, aquella se pierde.
Al mismo tiempo le indica que tendrá que trasladarse a otra localidad al estar su antiguo puesto ocupado
por otro trabajador.
COMENTARIO:
La suspensión del contrato de trabajo da lugar a la reserva del puesto que ocupaba anteriormente. Sólo
puede contratarse a un trabajador para dicho puesto de forma temporal, mientras dure la suspensión. Por otro lado,
la suspensión sólo produce interrupción en la prestación de servicios, manteniéndose todas las demás condiciones.
La trabajadora tiene derecho a que se le respete la antigüe dad y a que no se le traslade.
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3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1. Concepto y causas:
Supone la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador.
Las causas están recogidas en el artículo 49 de E.T.4:
TIPO CARACTERÍSTICAS
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1.- RESOLUCIÓN CON PREAVISO:
Este tipo de resolución equivale a la dimisión.
El preaviso no está sujeto a forma alguna; puede, por tanto, ser verbal o escrito; en
cualquier caso, debe llegar al empresario y es conveniente que lo haga de forma fehaciente,
es aconsejable que se haga por escrito.
Para conocer el tiempo de preaviso habrá que estar a lo establecido en el contrato o
convenio colectivo.
La resolución extingue el contrato sin más, sin que el trabajador deba percibir
indemnización alguna, tampoco quedará en situación legal de desempleo.
2.- EXTINCIÓN CAUSAL (Art. 50 E.T.):
El trabajador tiene derecho también a resolver el contrato de trabajo de manera
unilateral por incumplimiento del empresario.
En este caso, el trabajador podrá optar por la resolución, más la correspondiente
indemnización, de acuerdo con lo establecido en la sentencia que reconozca la causa
alegada por el trabajador.
Las causas de extinción serán:
1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su
dignidad.
2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario debido. La
jurisprudencia ha añadido la necesidad de que estas circunstancias se repitan en
el tiempo, por lo que no cabe incluir en este supuesto las demoras aisladas,
ocasionales o esporádicas que no respondan a un comportamiento habitual del
empresario.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por
parte del empresario.
La resolución causal genera al trabajador un derecho de indemnización, que será la
señalada para el despido improcedente es decir 33 días por año con un máximo de 24
mensualidades, respetando los derechos adquiridos del trabajador antes del 12/02/20125.
El trabajador quedará en situación legal de desempleo y podrá acceder a las prestaciones
correspondientes.
En caso de abono de la indemnización por el FOGASA, el importe se calculará sobre la
base de 30 días por año trabajado, con el límite de un año, sin que el salario diario, base
del cálculo, pueda exceder del doble del SMI diario incluidas pagas extras.
3.- EXTINCIÓN SIN PREAVISO NI CAUSA: EL ABANDONO:
El abandono se caracteriza porque el trabajador resuelve el contrato sin alegar causa
alguna, ni preavisar.
El trabajador no queda en situación legal de desempleo y, por tanto, no puede acceder a
las prestaciones correspondientes, además, el abandono genera una responsabilidad de
indemnizar por daños y perjuicios, si la empresa así lo reclamase.
Estos daños deberán ser alegados por el empresario demostrando que existe una
relación causa-efecto entre el abandono y los daños sufridos.
4 El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del
mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho
uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en
el propio recibo, a los efectos oportunos. 5 Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.
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TIPO CARACTERÍSTICAS
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1.- MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES:
La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada
libremente. La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con
aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a
la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe
derecho a indemnización.
2.- EXPIRACIÓN DEL PERÍODO CONTRATADO O REALIZACIÓN
DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO
El paso del tiempo puede, también, dar lugar a la extinción, como es el caso de
expiración del tiempo convenido o fin de la obra o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada, incluidos los contratos de prácticas y
formación que tengan establecidos unos plazos máximos de duración y hayan
sido concertados por un tiempo inferior al máximo permitido, se entenderán
prorrogados hasta dicho plazo cuando el trabajador siga en su puesto de trabajo
una vez que ya se haya cumplido el período contratado.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y
de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de:
o Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
o Once días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
o Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos
temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte
del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la
terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
EJEMPLO
Una empresa hace a un trabajador un contrato de formación. En él se establece una duración
de seis meses. Pasado este tiempo, el contrato no ha sido denunciado por ninguna de las partes y el
trabajador sigue ocupando su puesto de trabajo. ¿Qué duración final tendrá el contrato de formación?
COMENTARIO:
El E. T. señala que, cuando un contrato de duración determinada tenga señalado un plazo
máximo de duración, dará lugar a que los contratos que se realicen entre empresa y trabajador con una
duración inferior a la máxima permitida se prorroguen automáticamente hasta dicho plazo, si ninguna
de las partes lo denuncia y el trabajador sigue prestando sus servicios en la empresa.
El contrato de formación tiene señalada una duración máxima de 2 años, ampliables hasta 3 por
convenio colectivo, por lo que el contrato de este trabajador será por dos años.
EJEMPLO
Comunican a un contable que, a partir de ese momento y de forma permanente, pasa a desempeñar sus
funciones en el almacén, cargando, descargando y ordenando mercancías, conservando el salario que venía
manteniendo hasta entonces.
¿Qué acciones legales tiene el trabajador contra esta medida?
COMENTARIO:
Tal modificación de las condiciones de trabajo redunda en perjuicio de su formación profesional y
menoscaba su dignidad. Por ello, y teniendo en cuenta lo señalado en el art. 50 del E. T., podría pedir en el
Juzgado de lo Social la rescisión del contrato.
En el caso de que el Juez estime la petición, tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por año
trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, respetando los derechos anteriores a la reforma 12/02/2012.
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1.- MUERTE, JUBILACIÓN O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD
JURÍDICA DEL EMPRESARIO:
Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de un mes de salario.
En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirán los
trámites previstos en el artículo 51 del E.T., correspondientes al procedimiento de
despido colectivo.
2.- MUERTE, INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL, ABSOLUTA O GRAN
INVALIDEZ DEL TRABAJADOR:
En función de cada causa:
Fallecimiento del trabajador. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario
las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su
fallecimiento. En caso de fallecimiento del trabajador por causa natural, el empresario
está obligado a abonar una indemnización equivalente a 15 días de salario. En caso de
fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, los beneficiarios de
las pensiones de viudedad u orfandad, en su caso, tendrán derecho a una
indemnización a tanto alzado a cargo de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes de
Trabajo.
El contrato de trabajo se extinguirá por gran invalidez, o invalidez permanente total o
absoluta del trabajador. En caso de que se obtuviese la recuperación, la extinción se
convierte en suspensión, y el reingreso se condicionará a la existencia de vacante.
3.- JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR: El contrato se extinguirá por razón de la
edad. La jubilación es una causa de extinción que no implica ningún tipo de indemnización,
salvo que por convenio o pacto colectivo o individual así estuviese establecido.
EJEMPLO DESPIDO COLECTIVO
Una empresa de 200 trabajadores decide despedir a 15 mediante un despido colectivo, alegando causas
organizativas.
Comunica su intención a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, estableciendo
un plazo de 15 días para el período de consultas. Éstas concluyen sin llegar a un acuerdo.
La autoridad laboral deniega la autorización. ¿Podrá el empresario proceder al despido
COMENTARIO:
Hay que señalar que las empresas que ocupen entre 100 y 300 empleados, el número de afectados por
la extinción debe ser, al menos, del 10 % de la plantilla. Esto no se cumple en el presente caso, ya que se intenta
despedir a 15 trabajadores cuando deberían ser como mínimo 20.
El período de consultas debe ser, en este caso, de 30 días como mínimo y no de 15. Este plazo sólo puede
ser aplicado por empresas de menos de 50 trabajadores.
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El empresario puede extinguir los contratos de trabajo de una parte importante de la
plantilla, basándose en que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que así lo justifican.
Para que se considere colectivo el despido debe afectar en un período de 90 días, al
menos a:
10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 empleados.
El 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 299 empleados.
30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más empleados.
La totalidad de la plantilla si el número de trabajadores afectados es superior a 5.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
Este tipo de despidos se tramita a través de los Expedientes de Regulación de Empleo
(ERE).
Procedimiento:
- El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales,
o 15 en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.
- La apertura del periodo de consultas se hará mediante escrito dirigido a los representantes
de los trabajadores del cual se dará traslado a la autoridad laboral que velará por el
cumplimiento de este periodo y lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos
anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado
en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
- Finalizado el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el
resultado y las condiciones del mismo.
- Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará
los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en
el artículo 53.1 de esta Ley.
- La empresa deberá ofrecer un plan recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas por un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de
formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y
búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las
empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores.
La indemnización será de 20 días por año de trabajo con un máximo de 12
mensualidades.
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1.- FUERZA MAYOR: Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables
que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.) y sea
constatada por la Autoridad Laboral.
2.- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (Arts. 52 y 53 E.T.): Este despido no se
debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el
artículo 52 del E.T.:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en
la empresa.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que
tales modificaciones sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo
efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera
percibiendo. La extinción no podrá efectuarse hasta que hayan pasado, como mínimo,
dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación
dirigida a la adaptación.
Necesidad de amortizar el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción y que no tenga carácter colectivo (ver nota 3). Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el
20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de
asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25%
en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
No computarán como faltas de asistencia a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o
accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por
la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, ni las ausencias que
obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las
Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de
planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales,
por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se trate.
Requisitos del despido por causas objetivas:
a) La comunicación escrita al trabajador, mediante “Carta de despido” y con una
antelación mínima de 15 días, expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador simultáneamente una indemnización de 20 días
de salario por cada año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
c) La concesión de un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta a la extinción del
contrato; además, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales
para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de retribución.
El trabajador, si no está conforme, podrá presentar papeleta de conciliación ante el
SMAC para intentar un acuerdo extrajudicial y de no alcanzarse dicho acuerdo podrá recurrir
ante el Juzgado de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días desde la fecha del despido.
Este plazo se interrumpirá con la presentación de la Conciliación y se reanudará una vez
realizada la conciliación con o sin acuerdo.
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EJEMPLO: Un trabajador recibe el siguiente escrito por parte de la empresa:
Muy Sr. mío:
Debido a la ineptitud para su trabajo, que ha manifestado incluso durante el período de prueba, y teniendo
pensado introducir modificaciones técnicas a las que usted no va a poder adaptarse, es por lo que procedemos a
extinguir su contrato por causas objetivas.
Ponemos a su disposición la indemnización de 20 días por año trabajado hasta un límite de 9 mensualidades.
El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 20 años. No está de acuerdo con el despido y decide
impugnarlo.
¿Qué trámites deberá seguir? ¿Qué sentencia recaerá sobre la extinción? En caso de tener derecho a una
indemnización, ¿cuál será esta?
COMENTARIO:
El trabajador deberá, en primer lugar, intentar la conciliación. Para ello deberá dirigirse al SMAC y
presentar una demanda, solicitando que se celebre el acto de conciliación.
Si no llega a un acuerdo con la empresa, tendrá que presentar demanda contra el despido ante el
Juzgado de lo Social. Es muy importante no sobrepasar el plazo de 20 días hábiles que otorga la Ley. Este plazo
empieza a contar a partir del día siguiente al despido, se interrumpe al presentar la demanda ante el SMAC, si no
hay acuerdo, se reanuda al día siguiente de la conciliación fallida. Por ejemplo: a un trabajador se le despide en
una determinada fecha y deja pasar tres días hábiles antes de presentar la demanda ante el SMAC. Aquí se
interrumpe el plazo. Intenta la conciliación, pero no se logra. El plazo se reanudaría al día siguiente y al
trabajador le quedarían 17 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
La sentencia presumiblemente establecerá que el despido es improcedente por los siguientes motivos:
— La causa alegada de ineptitud para su trabajo habitual no es aceptable porque el empresario ya tenía
conocimiento de ello antes de finalizar el período de prueba.
— Cuando se introducen modificaciones técnicas en el puesto de trabajo se debe dar, al menos, un plazo de dos
meses para adaptarse a ellas, y hasta que no haya pasado este tiempo y se haya comprobado la falta de
adaptación no podrá procederse al despido.
Hay que señalar que no hay preaviso y debería de haber, al menos, 15 días.
Para el despido improcedente la Ley señala una indemnización de 33 días de salario por año trabajado hasta un
máximo de 24 mensualidades.
Como el trabajador tiene una antigüedad de 20 años le corresponde una indemnización de 20 X 33 = 660 días de
salario, más los salarios de tramitación.
Cabe destacar que si le hubiesen correspondido más de 720 días de salario como indemnización únicamente
tendría derecho a cobrar estos, pues la Ley señala dicha cantidad como tope máximo a pagar por el empresario.
24 mensualidades suponen 720 días (24 X 30 = 720).
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3.- DESPIDO DISCIPLINARIO (Arts. 54, 55 y 56 E.T.): Supone la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario
fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
1) Causas(Art. 54.2 ET)
Serán causas de despido disciplinario:
Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado, que implica defecto de la diligencia en el cumplimiento exigible
contractualmente.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o de los familiares que convivan con ellos.
La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo (incumplimiento del deber de fidelidad, competencia
desleal, apropiación indebida, negligencia o falta inexcusable de la diligencia
debida y exigible, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones
que causen daño a la imagen de la empresa, cobro indebido de cantidades, etc.)
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
2) La carta de despido
El despido deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que
lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en que tendrá efecto (Art. 55.1 ET).
Si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir
expediente contradictorito en el que serán oídos el interesado y los demás representantes
de los trabajadores.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia
previa a los delegados sindicales de la sección sindical de la empresa.
La falta de cumplimiento de los requisitos formales vistos hará necesario realizar un
nuevo despido en el plazo de 20 días desde el primer despido.
3) El tiempo de despido
El ET fija, en su artículo 58ss, plazos de prescripción para las faltas del trabajador.
El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde
que la empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, será de 6 meses
después de haberlas cometido, transcurridos los cuales decae el derecho a despedir
fundado en la falta descrita.
4) La revisión del despido
El despido es revisable a instancia del trabajador formulando dicha revisión dentro
del plazo de caducidad de 20 días hábiles.
El plazo de caducidad se interrumpirá por la presentación de la solicitud de
conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente, y se
reanudará el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o
transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud.
La conciliación se promoverá mediante la presentación de papeleta en la que se
harán constar los datos personales de quien la presente y de los demás interesados, con
sus domicilios a efectos de notificación, lugar y clase de trabajo, categoría profesional u
oficio, antigüedad y salario, enumeración clara de los hechos, fecha del despido y
motivos alegados por la empresa.
La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para ambas partes.
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El despido puede ser declarado por el juez nulo, improcedente o procedente:
1.-Nulo (Art. 55.3 ET). Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
b) La de las trabajadoras embarazadas, en periodo de gestación y la de los trabajadores
que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia, nacimiento de hijo prematuro
hospitalizado y guarda legal de menores de 8 años, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo o familiar hasta el segundo
grado; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y
condiciones reconocidos en el ET.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad,
siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento,
adopción o acogimiento del hijo.
La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y el
abono de los salarios de tramitación.
2. Procedente (Art. 55.7 ET): Si las causas alegadas por el empresario quedan
demostradas y se cumplen los requisitos legales, la decisión extintiva se considerará
PROCEDENTE. El trabajador mantendrá la indemnización que recibió en su día y se
considerará en situación legal de desempleo (Art. 53 E.T.).
3. Improcedente (Art. 56 ET): Si las causas alegada por el empresario no se han
podido demostrar o no el empresario no ha cumplido los requisitos exigidos por el art. 53.1
E.T. (comunicación escrita, indemnización…), el empresario deberá optar, en un periodo de
5 días, entre:
- la readmisión, con abono de los salarios de tramitación, estos equivaldrán a una cantidad
igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la
notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado
otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario
lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
- o el abono de una indemnización equivalente a 33 días por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de
24 mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se
entenderá producida en la fecha del cese efectivo de trabajo.
En ambos casos el trabajador devolverá la indemnización recibida inicialmente o se le
descontará.
EJEMPLO
Un banco descubre que uno de sus cajeros se ha apropia do de fondos de la empresa. El Jefe de personal,
de forma verbal, comunica al trabajador su despido. Dentro de los preceptivos 20 días y habiendo fallado la
conciliación, el cajero presenta demanda contra el despido al Juzgado de lo Social. El juez dictará sentencia.
¿Cómo calificará el despido? ¿Tendrá derecho el trabajador a indemnización?
COMENTARIO:
La actuación del cajero está contemplada dentro de los motivos de despido disciplinario señalados en el
artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
Por ello, el despido debería ser, en principio, procedente. Pero la empresa ha incumplido la obligación que le
señala Ley de comunicar la extinción por escrito. Ello produce que deba calificarse como improcedente. En este
caso, el empresario deberá optar entre la readmisión —abonando al trabajador los salarios dejados de percibir— o
la extinción de la relación laboral, debiendo, entonces, pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario
por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.
Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/16
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Finiquito o liquidación de haberes (Art. 49.2 ET): Finalizado el contrato, sea por la razón
que sea, el empresario debe entregar al trabajador un documento de liquidación con las
cantidades que tiene derecho a cobrar hasta la fecha.
El finiquito deberá contener:
El salario correspondiente a los días del mes trabajado.
La parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
La parte proporcional a las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
La indemnización y salarios de tramitación si le corresponden.
Si procede, los salarios por los días de preaviso incumplidos.
Las deducciones correspondientes a la cotización a la Seguridad Social y la retención
por IRPF.
Con la firma del finiquito se extingue la relación laboral y se liquidan todas las obligaciones
pendientes, por ello, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante de los
trabajadores como testigo. Si la empresa se niega es aconsejable hacerlo constar en el finiquito
que se deberá firmar por ambas partes y dar copia al trabajador. Si el trabajador no está de
acuerdo pude no firmarlo y denunciarlo, en cuyo caso no recibirá cantidad alguna, o firmarlo
haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión: “recibí, no conforme”
Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/17
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CUADRO RESUMEN DE INDEMNIZACIONES Causas Costes LÍMITE DESEMPLEO
Mutuo acuerdo Si se pacta NO
Consignadas en el contrato Si se pacta SI
Terminación de un contrato temporal
8 días de salario por
año trabajado,
excepto en los
contratos formativos,
interinidad y de
inserción.
Irá aumentando
hasta 2015=12
días
SI
Dimisión del trabajador NO NO
Rescisión del contrato por traslado de
centro de trabajo que implique
cambio de residencia
20 días por año de
servicio 12 mensualidades SI
Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo (jornada,
horarios, turnos)
20 días por año de
servicio 9 mensualidades SI
Rescisión del contrato por
modificación que redunde en
perjuicio de la formación profesional
o menoscabo de la dignidad del
trabajador.
33 días por año de
servicio6
24 mensualidades SI
Por voluntad del trabajador
fundamentada en un incumplimiento
grave del empresario (art. 50 E.T.)
33 días por año de
servicio6
24 mensualidades SI
Muerte del trabajador 15 días NO
Jubilación trabajador NO NO
Muerte, invalidez o jubilación del
empresario 1 mes SI
Extinción personalidad jurídica del
empresario
20 días por año de
servicio 12 mensualidades SI
Causas objetivas
Procedente: 20 días
por año trabajado,
con un máximo de
12 mensualidades.
12 mensualidades SI
Causas objetivas
Improcedente: 33
días por año de
servicio6.
24 mensualidades SI
Causas objetivas
Improcedente: en
contratos de fomento
de empleo, 33 días
por año de servicio6
24 mensualidades SI
Despido colectivo 20 días por año de
servicio 12 mensualidades SI
Fuerza Mayor 20 días por año de
servicio 12 mensualidades SI
Despido disciplinario declarado
improcedente
33 días por año de
servicio6
24 mensualidades SI
6 Para los contratos formalizados antes del 12/03/2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012) se
calculará a razón de 45 días de salario por año de servició prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año y a razón de 33 días de salario por año de servicio.
Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/18
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EJERCICIOS TEMA 4
1º.Una empresa indica a uno de sus delineantes que por enfermedad del ordenanza tiene que
proceder a la colocación de varios planos para una exposición previamente organizada y que no se
puede retrasar. ¿Puede ordenarle esto la empresa? ¿Qué salario le corresponde por ella?
2º.Una empresa decide trasladar a la única mujer de su centro de trabajo a otra ciudad. Tiene
10 años de servicio en la misma. ¿Puede reclamar?; si el traslado es procedente ¿a qué
indemnización tiene derecho? (Su salario base es de 900 € al mes y percibe 2 pagas extra por valor
del salario base)
3º.- Explica en qué consiste la movilidad funcional y con qué límites o requisitos puede
aplicarla el empresario.
4º.- ¿A que número de trabajadores debe afectar un traslado para que se considere colectivo?
5º.- ¿Qué duración tiene la suspensión del contrato de trabajo por maternidad?
6º.- ¿Qué diferencia hay entre suspensión y extinción del contrato?
7º.- Un técnico en Interpretación de la Lengua de Signos que trabaja en Madrid acepta una
oferta de su empresa para desarrollar un proyecto en Londres durante 6 meses. Explica brevemente
a qué tiene derecho este trabajador.
8º. - Un trabajador al que se le adeudan 3 meses de sueldo decide extinguir su contrato.
¿Tiene derecho a indemnización?¿Qué indemnización le correspondería con 30 años de antigüedad,
un salario base de 960€ mes y 2 pagas de la misma cuantía?.
9º. - ¿Cuál es la indemnización por despido disciplinario improcedente en un contrato
indefinido ordinario?¿ y en un contrato para el fomento de la contratación indefinida?
10º. - Enumera las causas objetivas de despido.
11º. - ¿Qué son los salarios de tramitación?
12º. - ¿Qué efectos jurídicos tiene que un despido sea declarado procedente? ¿se tiene
derecho a algún tipo de indemnización?
13º. - A un trabajador le despiden verbalmente debido a que la empresa pasa por momentos
económicos muy difíciles y tiene que amortizar su puesto de trabajo. ¿Qué calificación judicial
merecerá este despido?
14º. Una trabajadora con 20 años de antigüedad es despedida el día 22 de Octubre por causa
disciplinaria, se intentó el acto de conciliación el día 5 de Noviembre, pero no hubo acuerdo.
El día 15 de Diciembre se celebró el juicio, y el juez consideró el despido improcedente.
Calcular la indemnización y los salarios de tramitación que le correspondería con un salario
mensual de 1250€ y dos pagas extraordinarias al año de 1500€.
La empresa no reconoció la improcedencia del despido ni depositó la indemnización en el
juzgado.
15º. Explica brevemente qué es un ERE, y quien debe autorizarlo.
16º. A un trabajador le comunican que va a ser trasladado por causas económicas
demostradas por la empresa.
Dicho trabajador tiene 7 años de antigüedad y decide extinguir su contrato voluntariamente.
¿Le corresponde algún tipo de indemnización? ¿Cuál será su cuantía con un salario mensual
de 975€ y dos pagas extraordinarias al año por el mismo importe? ¿Qué otra alternativas tiene el
trabajador ante la decisión de la empresa?
Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/19
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MODELO DE CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO
En [..........................], a [......] de [.......................] de [......]
Sr. D./Sra. Dña. [...........................]
Muy señor/a nuestro/a:
Por medio de la presente se le comunica que la dirección de esta empresa
ha decidido DESPEDIRLO, con efectos del día [.......] , por los siguientes hechos cometidos por usted:
a)
[...............................................................................................................................]
b) [..............................................................................................................................] .
Tales hechos son constitutivos de un incumplimiento contractual grave y
culpable, tipificados como justa causa de despido en el artículo 54, apartado 2, letra [....] del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo [......] del Convenio colectivo de [.................]
Con esta fecha ponemos a su disposición la cantidad de [..............] euros,
en concepto de liquidación, saldo y finiquito, cuyo detalle se contiene en la propuesta que con este escrito se adjunta, aprovechando finalmente para poner en su conocimiento, el derecho que usted ostenta a estar asistido por un representante de los trabajadores en el momento de la firma del mismo.
A esta Dirección de la empresa no le consta que el trabajador se halle
afiliado a algún sindicato, por lo que no se ha dado audiencia a los Delegados Sindicales.
Con el ruego de que acuse recibo de este escrito, le saluda atentamente
Recibí el [...........] de [......................] de [......] El/la trabajador/a La Direc
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Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/20
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¿Cómo se calcula el Finiquito?
Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 04/10/200X (ha trabajado por tanto en el año 200X 274 días).
Sus retribuciones son:
Salario Base: 751,27 euros
Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 200X de 7 días de vacaciones
El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral liquidando todas las
obligaciones pendientes.
El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda, por los días trabajados en
el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte
proporcional de pagas extras.
1. El salario del mes en curso (octubre)
El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del mes de octubre trabajados. Para lo
cual partiremos del salario mensual para obtener el salario diario y multiplicar éste por los días trabajados.
El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:
Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes
El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30
991,67 / 30 = 33,06 euros / día
El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el
siguiente: 33,06 x 4 = 132,22 euros
2. Vacaciones
El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de vacaciones que no hubiera
disfrutado.
El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año,
calculándose conforme a una regla de tres:
Por 365 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones
Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones
30 x 274
X = ------------------- = 22,52 días de vacaciones
365
Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse: 22,52 – 7 = 15,52 días le restan por disfrutar
Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de vacaciones que no ha disfrutado
por el salario diario:
15,52 días x 33,06 Euros / día = 513,09 euros tiene derecho a percibir el trabajador por vacaciones
3. Pagas extras
El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le corresponderían en el año 2007, calculándose
en función del tiempo trabajado.
Las pagas extras son por regla general dos:
La paga de navidad se devenga el 1-1-200X La paga de verano se devenga el 1-7-200X
Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre 365:
859,45
-------------- = 2,35 euros / día
365
El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del cese:
Desde el 1-1-2007 han transcurrido 274 días
274 x 2,35 = 643,90 euros de la paga de navidad
Desde el 1-7-2007 han transcurrido 94 días
94 x 2,35 = 220,90 euros de la paga de verano
El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras: 643,90 + 220,90 = 864,80 euros
4. En total el trabajador percibirá en el finiquito la suma de los tres conceptos:
Salario octubre + vacaciones + pagas extras = 132,22 + 513,09 + 864,80 = 1.510,11 euros