MAESTRIA EN GERENCIA DE SALUD Y DESARROLLO LOCAL

MODULO:

NOMBRES: EDUARDO AYALA MUNIVE

TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES MÓDULO II CICLO III:

PERIODO: novirmbre 2012- mayo 2013

Objetivo

• General:– Discernir, analizar y diagnosticar el

campo de acción empresarial o institucional-

La organización

Organización

• Proceso estructurado en el cual interactúan las personas para alcanzar sus objetivos

Organización:• Siempre incluye personas• Están involucrados unos con otros de alguna

manera (interactúan)• Interacciones ordenadas o descritas por cierta

clase de estructura

Organización:• Toda persona en la organización tiene

objetivos personales y espera que su participación en la organización le ayude a alcanzar sus objetivos

• Estas interacciones pueden ayudar a cumplir objetivos mancomunados compatibles con los objetivos institucionales

Finalidad• Producir bienes o servicios para satisfacer las

necesidades sociales.• Mantener su continuidad a través del tiempo• Perseguir el desarrollo de las personas que la

componen.

Variables• ESTRUCTURA: Subsistema Administrativo

• TECNOLOGIA: Subsistema Tecnológico

• PERSONAS: Subsistema psicosocial

Subsistema Administrativo

• Estructura• Sistemas de control

Subsistema Tecnológico

• Conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas

• Técnicas para la transformación de insumos• Sistemas tecnológicos

Subsistema psicosocial• Individuos• Grupos• Conducta individual y colectiva• Motivación• Relaciones de status• Dinámica grupal y sistema de influencia

Otra forma de ver

14

Participación

Comunicación

CONCEPTO MODERNO DE ORGANIZACIÓN

15

FUNCIONAL POR PROCESOSPOR OBJETIVOS

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONAL

HÍBRIDA

Estructura Organizacional:

Define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. 

Una organización se puede estructurar en tres formas básicas:

• Por función• Por producto-mercado• En forma de matriz

¿En qué difieren los modelos?

Modelo mecánico• Alta especialización• Departamentalización rígida• Cadena de mando clara• Tramos de control estrechos• Centralización• Alta formalización• Red de información limitada• Comunicación decendente• Poca participación de los

miembros

Modelo orgánico• Equipos interfuncionales• Equipos transjerárquicos• Flujo libre de información• Tramos de control

amplios• Desconcentración-

Decentralización• Baja formalización• Comunicación lateral,

acendente y decendente• Alta participación en la

toma de decisiones

18

Estructura funcional

Se expresa en términos de funciones,

departamentos, divisiones o

secciones, esto significa que las

empresas/instituciones mantienen el

esquema antiguo o tradicional (forma

y fondo piramidal).

19

Este arquetipo de estructura predomina

en las organizaciones, tanto privadas

como públicas, se fundamenta en los

principios de la teoría clásica.

20

Estructura por objetivos

Identifica y determina los

objetivos/proyectos para alcanzar los

productos previstos.

Se mantiene una de las características

más notorias del método funcional, que es

la jerarquía (a más responsabilidad más

autoridad del puesto).

21

DISEÑO Y GESTIÓN POR

PROCESOS

• Entendemos por proceso el "conjunto de actuaciones, decisiones, actividades y tareas que se encadenan de forma secuencial y ordenada para conseguir un resultado que satisfaga plenamente los requerimientos del cliente al que va dirigido".

• En otras palabras, un proceso no es más que la sucesión de pasos y decisiones que se siguen para realizar una determinada actividad o tarea, “añadiendo valor".

proceso

CONCEPTO• La gestión por procesos busca reducir la

variabilidad innecesaria que aparece habitualmente cuando se producen o prestan determinados servicios y trata de eliminar las ineficiencias asociadas a la repetitividad de las acciones o actividades, al consumo inapropiado de recursos.

TIPOS DE PROCESOS• Procesos clave los que representan la

razón de ser de nuestra unidad o departamento, nuestro objeto principal de actividad.

• Procesos de soporte que tienen como misión apoyar a uno o más procesos clave

CCLLIIEENNTTEE

CCLLIIEENNTTEE

Responsabilidadesde la Dirección

Gestión delos Recursos

Medición, Análisis,Mejora

Realizacióndel Producto

Mejora Continua del Sistema de Gestión de la Calidad

RREEQQUUIISSIITTOOSS

SSAATTIISSFFAACCCCIIOONN

EntradaEntrada SalidaSalidaProducto

Fuente: Norma Internacional ISO 9001

GESTION DE LA CALIDAD BASADO EN PROCESOS

CAPACIDAD PARA PROPORCIONAR PRODUCTOS

Reingeniería de Procesos:

Técnica Precisa que involucra las relaciones existentes entre:

• Proceso• Ser Humano• Eficiencia• Eficacia• Economía• Rentabilidad• Desarrollo del ser humano• Desarrollo Técnico

Da como resultado un rediseño del proceso; es decir, es repensarlo en ¿cómo debe ser? para lograr resultados óptimos

Lógica en el diseño de la Estructura

La estructura sigue a la estrategia

ESTRUCTURAOBJETIVOSESTRATEGIA

34

•El ser humano es la razón de

ser y el sostén de la

organización

• Es quien posee la creatividad.

Ser Humano y estructura

TENEMOS UNA DISTINTA MANERA DE PERCIBIR LAS COSAS

TÚ, ¿ QUÉ MIRAS?

¿CUÁNTOS PUNTOS NEGROS PUEDES OBSERVAR?

¿QUÉ ES LO PRIMERO QUE VES?

39

APTITUD

CONOCIMIENTOSEXPERIENCIA

ENTRENAMIENTOHABILIDADINICIATIVATALENTO

ACTITUDPOSITIVA

NEGATIVA

PODER HACER

QUERER HACER

Diferencias entre Aptitud y Actitud

40

Biológicas

Seguridad

Afiliación

reconocimientoAutorrealización

Fisiológicas o vegetativas Necesidades psicológicas

Gráfico de la Teoría de Abraham Maslow

41

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ESTUDIA TRES DETERMINANTES DE LA

CONDUCTA EN LAS EMPRESAS:

INDIVIDUOS

GRUPOS

ESTRUCTURA

La naturaleza del hombre dentro una

organización

¿QUE ESTUDIA?

42

• Comportamiento organizacional es el conocimiento del funcionamiento y la dinámica de las organizaciones y cómo las personas individuales o en grupo se comportan en su interior

• Podemos hablar de tres niveles en el Comportamiento Organizacional:– Nivel individual– Nivel de grupo– Nivel de sistema organizacional

Variables del Comportamiento Organizacional.

• Dependientes:– La productividad, el ausentismo, la rotación y la

satisfacción en el trabajo

• Independientes:– Las variables del nivel individual, las variables a

nivel de grupo y las variables a nivel del sistema de organización.

Comportamiento OrganizacionalDR. EDUARDO AYALA M

• Conocimiento del funcionamiento y la dinámica de las organizaciones y cómo las personas individuales o en grupo se comportan en su interior.

• Las personas esperan algo de su organización y esta última también hace lo mismo respecto de sus integrantes en un proceso recíproco. La organización espera cumplimiento de las tareas, mientras los trabajadores esperan beneficios y satisfacciones.

Comportamiento Organizacional DR. EDUARDO AYALA M

• Un aspecto siempre presente en cualquier organización son los conflictos entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales

• Las metas organizacionales y las individuales no siempre están en la misma dirección.

EL GRUPO

• Constituido por al menos dos personas que persiguen metas comunes y para ello trabajan juntas, en forma regular e interdependiente.

• Un grupo es calificado de eficaz cuando logra altos niveles de desempeño, de satisfacción en los miembros y de viabilidad del equipo, como señala Schermerhorn.

• Los grupos pueden ser formales e informales, en todo caso son elementos positivos en las organizaciones.

¿Qué es el Grupo de Trabajo?

Es el conjunto de personas que realizan una labor similar .

Están físicamente cercanas.Son autónomos.La responsabilidad es individual.Se juntan para alcanzar objetivos particulares

¿Qué es el Equipo de Trabajo?

Es uno de esos pequeños grupos en los que nos desenvolvemos cotidianamente.

Grupo de personas trabajando de manera coordinada.

Esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de aquellas contribuciones individuales.

Genera una SINERGIA a través de un esfuerzo coordinado.

Diferencias entre Equipo de Trabajo Diferencias entre Equipo de Trabajo Y Grupos de TrabajoY Grupos de Trabajo

Equipos de TrabajoEquipos de Trabajo

Responsabilidad colectiva.Responsabilidad colectiva. Formación diferente (sonFormación diferente (son

complementarios).complementarios). Coordinación, cohesión yCoordinación, cohesión y

estrecha colaboraciónestrecha colaboración Las jerarquías se diluyenLas jerarquías se diluyen

Grupos de TrabajoGrupos de Trabajo

Responsabilidad individual.Responsabilidad individual. Formación similar (no son Formación similar (no son

complementarios).complementarios). Cada persona funciona Cada persona funciona

individual y particularmente.individual y particularmente. Persisten los niveles jerárquicosPersisten los niveles jerárquicos

Tipos de Equipos de Trabajo

• Círculos de Calidad.-• Equipos de Progreso.-• Equipos de Procesos o Inter funcionales.-• Equipos Eficaces o Autodirigidos.-

Círculos de Calidad

• Características.-– Integrados por un pequeño número de

trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a un jefe, se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones.

Equipos de Progreso

• Características.-– Llamados también equipos de mejora o

equipos de desarrollo.– Sus miembros se reúne en forma no voluntaria

para resolver un problema concreto por el que han sido convocados.

– Alcanzado el objetivo el equipo se disuelve.

Equipos de Proceso o Inter funcionales

• Características.-– Su actividad se centra en un proceso específico

con el objetivo de mejorarlo, rediseñarlo o cambiarlo totalmente.

– Son dirigidos por la gerencia.

Equipos Eficaces o Autodirigidos

• Características.-– Liderazgo colectivo en la entidad.– Metas específicas, cuantificables.– Comunicación eficaz.– Aprenden durante el camino.– Pensamiento positivo.– Reconocimiento.

Ventajas del Trabajo en equipo

• Estimula la creatividad.• Mejora la comunicación.• Se obtienen mejores resultados.• Múltiples perspectivas• Mayor apertura a nuevas ideas• Mayor habilidades para solución de

problemas.

“En esta época de cambios radicales, los que aprenden son los que heredan el futuro. Los que lo saben todo suelen estar equipados para un mundo que ya no existe”

Eric Hoffer

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

• No basta cambiar de estrategias, estructuras y sistemas; también tienen que cambiar las maneras de pensar que produjeron dichas estrategias, estructuras y sistemas”.[Peter Senge,]

– Es fundamental antes de emprender cualquier proceso de cambio organizacional la disposición, la apertura y la decisión de cambiar viejos paradigmas y crear nuevos, que direccionen la acción del cambio

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

• No se puede prescindir de la participación de todos, de sus conocimientos y de las alternativas que solamente ellos las pueden plantear con suficiente claridad y profundidad

• Se requiere de un ingrediente adicional cual es la voluntad de las personas para embarcarse en el cambio

• Queremos cambiar la organización porque tenemos problemas, pero hay que estar conciente de que los problemas que tenemos están en nuestras maneras fundamentales de pensar, en nuestras visiones y paradigmas.

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

• Desechar la posibilidad de contar con un líder excepcional, superdotado y trabajar para desarrollar capacidad de liderazgo en toda la organización

• Los cambios impulsados por un líder o por la administración llevan al cumplimiento pero nunca al compromiso

• Aprender es un aumento en la capacidad mediante experiencias reales, es acumular experiencia de la vida real, del trabajo concreto

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

Conozcamos nuestra organización•La naturaleza de una organización está determinada por una parte por los paradigmas o modelo organizacional y por otra por el juego social de intereses, de fuerzas, de tendencias y contratendencias y de las reglas y relaciones establecidas, en suma, del poder. •Responden a las características y exigencias sociales, políticas y económicas que predominan en la sociedad en cada momento histórico y en cada contexto cultural y reflejan normas, valores e ideas de esa sociedad

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

¿Qué queremos cambiar?, ¿cómo queremos hacerlo? El cambio es diseñar y aplicar en forma deliberada una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de la filosofía, el clima organizacional o el estilo de operar.

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

• La administración rara vez está interesada en realizar cambios profundos

• Las ideas de cambio no siempre se concretan, el conflicto entre las nuevas ideas y los esquemas mentales de las personas, fruto de su formación, de su personalidad y de la inmovilidad administrativa de las organizaciones, no siempre se resuelven a favor del cambio

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

• Los cambios externos y el desgaste de las formas tradicionales de actuar pueden crear el clima favorable para actuar.

• Es necesario identificar un ámbito lo suficientemente conflictivo, en el que mantener lo viejo haya perdido en forma evidente, todo sentido, para tomarlo como objeto de cambio.

• Esto garantizará un buen número de adeptos para mañana (los descontentos de hoy).

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

RESISTENCIA AL CAMBIO:• Confusión e incertidumbre cuando perdemos la seguridad que nos da “hacer las cosas como hemos hecho siempre” y lanzarse a la aventura de “querer cambiar por algo diferente y mejor” •Evitamos preguntas como:

•        ¿Dónde estamos?•        ¿Cómo llegamos aquí?•        ¿Sabemos dónde vamos?•        ¿Contamos con una visión de futuro?•        ¿Para quién trabajamos?•        ¿Qué es lo que producimos?•        ¿Cómo lo hacemos?•        ¿Cómo se nos ve desde afuera?•        ¿Porqué el personal está desmotivado?•¿Conocemos las necesidades de aquellos para quienes trabajamos?

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

Frente a una opción de cambio, las personas se alinean, toman alguna posición, más concretamente, alguna de las siguientes posiciones:

 Espectadores : agrupa a los que prefieren esperar, a aquellos que

tienen mucho compromiso con las autoridades, a los que tienen miedo, a los incrédulos, a los tímidos, etc.

 Socios: Los que se embarcan en el cambio, los que tienen claridad

sobre lo que ocurre y lo que es necesario hacer, aunque aún no tengan claro cómo hacerlo, los que tienen iniciativa y liderazgo.

 Beneficiarios: Los que quieren obtener algún beneficio del cambio Víctimas: Los que tienen temores de salir afectados con el cambio.

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

¡Vamos al cambio!  Conocer y comprender la finalidad del cambio es el primer

elemento importante. Conocer cuál va a ser la ganancia es otro.

Hemos dicho que el cambio es un proceso de aprendizaje

organizacional, que aspira modificar actitudes y valores en el campo individual y procesos y estructuras en la organización.

Es decir, implantar mecanismos que preparen y abran el

camino de la participación en un ambiente de confianza, aprendizaje y apoyo mutuo.

“Una organización aprende cuando el proceso de

aprendizaje logra transformar estructuras y procesos de la organización, con el fin de responder a cambios y retos del entorno” Zimmerman

Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA

• La resistencia puede manifestarse o dejar de hacerlo,

• puede ser activa (ataque) o pasiva (huidaTipo de resistencia ( actitud )• Activa, no verbal : Irritación, excitación• Pasiva, no verbal : Desánimo• Activa, verbal : Oposición, protesta• Pasiva, verbal : Evasión, desviación No comprender el cambio lleva a la resistencia de ahí

la importancia de conocer bien a quienes se oponen, de saber sus argumentos, sus necesidades, sus alternativas, para evitar un clima de desconfianza.

¿Cómo va a ser el vehículo de nuestro cambio?

Evaluación a distancia

Primera parte: conocimiento: 5 puntos Con base en el texto de Sandra Dávila, páginas 196 a 199: •a) Elabore un mapa conceptual sobre las clases de procesos. (1 punto) •b) Estudie las página 30 a la 36 (Texto comportamiento Organizacional de Martha Alles) y: •Resuma su contenido con ayuda de cualquier organizador (1 punto) •L • MaEsTrIa En GErEncia dE salud para El dEsarrOllO lOcal •Evaluación a distancia: Teoría de las Organizaciones

• c) Revise las teorías X, Y y Z del mismo texto, páginas 45 a 50.

• Resuma en un cuadro comparativo las 3 teorías. (1 punto)

• d) Explique los resultados del sistema de comportamiento organizacional en el que se desenvuelve, de acuerdo a:

• i. Desempeño. (1 punto)ii. Satisfacción laboral. (1 punto)

• UTPL • MaEsTrIa En GErEncia dE salud para El dEsarrOllO lOcal Evaluación a distancia: Teoría de las Organizaciones

Segunda parte: comprensión: 5 puntos Revise el contenido del tema Análisis de Modelo Burocrático de Weber (páginas 15 a 18 del texto Teoría de las Organizaciones de Sandra Dávila) y en una página explique: •a) Las similitudes que encuentra del modelo con el sistema administrativo de la organización en que labora. (1 punto) •b) Las consecuencias y limitaciones que eso le plantea a usted y a los usuarios internos y externos de su sitio de trabajo. (1 punto)

Revise las teorías X, Y y Z del mismo texto, páginas 45 a 50. a.¿Cómo su organización podría poner en práctica las 4 recomendaciones de Ouchi, para mejorar el gerenciamiento de su personal . (1 punto) Revise el contenido del Cambio en las organizaciones, páginas 97 a la 126 y responda: a. ¿Qué se entiende por cambio en la organización? (1 punto) b. Resuma la participación y la relación del cambio con los empleados (1 punto).

Tercera parte: análisis 10 puntos Con base en la revisión el contenido del tema Análisis de Modelo Burocrático de Weber (páginas 15 a 18 del texto Teoría de las Organizaciones de Sandra Dávila) explique: •a) Las similitudes que encuentra del modelo con el sistema administrativo de la organización en que labora. (2 puntos)

b)  De la revisión de las páginas 279 a la 309 del texto, realice los siguientes análisis:

Identifique y comente los problemas que existan entre su trabajo y su familia y cómo puede mejorar su manejo.(2 puntos) •Haga un comentario sobre el sentido de pertenencia y la necesidad de reconocimiento, en su caso. (2 puntos) Con base en el texto de Sandra Dávila, páginas 196 a 199: Elabore un mapa de procesos de su institución, que involucre todos los conceptos revisados. (4 puntos)

Cuarta parte: aplicación 10 puntos. •a) De lo revisado sobre las teorías X, Y y Z :

– ¿Cómo su organización podría poner en práctica las 4 recomendaciones de Ouchi, para mejorar el gerenciamiento de su personal . (2 puntos)

– ¿Qué estrategias personales (al menos 4) podría usted ensayar para implantar la recomendación 3 relacionada con el espíritu de equipo y el reconocimiento? (2 puntos)

b)  Revise el contenido de las páginas 279 a la 309 del texto

•identifique y comente los problemas que existan entre su trabajo y su familia y cómo puede mejorar su manejo. (2 puntos) •Haga un comentario sobre el sentido de pertenencia y la necesidad de reconocimiento, en su caso. (2 puntos)

c)  Describa dos estrategias de cambio que involucren a su entorno de trabajo más próximo. (2 puntos)

Vuelva a leer las orientaciones específicas y proceda con calma, ocupándose de mantener coherencia y honestidad en las respuestas. Sea congruente y sencillo o sencilla.

Corrección de error

• En la cuarta parte se eliminan las 2 preguntas del literal b) y por tanto, cada pregunta de a), en vez de ser calificadas con 2 puntos cada una, serán por 4 puntos.