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UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Administración del Área de Recursos Humanos del
Hotel Chachalacas
TESINA
Para obtener el Título de:
Administración
Presenta:
Alina Concepción Criollo Reyes
Asesor:
M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza
Cuerpo académico:
Análisis del ambiente en las pequeñas y medianas organizaciones
Xalapa-Enríquez, Veracruz Junio 2011
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contaduría y Administración
Administración del Área de Recursos Humanos del
Hotel Chachalacas
TESINA
Para obtener el Título de:
Administración
Presenta:
Alina Concepción Criollo Reyes
Asesor:
M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza
Cuerpo académico:
Análisis del ambiente en las pequeñas y medianas organizaciones
Xalapa-Enríquez, Veracruz Junio 2011
AGRADECIMIENTOS
A DIOS Por darme las fuerzas que necesite para seguir adelante en toda mi carrera, y por no dejar que me rindiera a pesar de los momentos difíciles que pase. A LA VIRGEN A ti virgencita por darme también las fuerzas que necesite y por escucharme en mis momentos de angustia.
A MI MAMA Gracias mami que por ti pude al fin terminar mi carrera por todo el esfuerza tan grande que hiciste por sacarme adelante a pesar de que ya no podía mas tu viste la manera a pesar de todos los obstáculos te quiero mami gracias a ti soy lo que soy, y por los momentos de angustia y enojo que te hice pasar.
A MI ABUELITA Gracias también a ti abuelita Rosa que por apoyarme en todo este tiempo, tu eres mi mayor orgullo, y el jefe de la casa, te quiero con todo mi corazón y por estar siempre a mi lado en las buenas y en las malas gracias por todo y que dios te bendiga y te siga dando mas vida para estar apoyándome desde que me viste nacer hasta culminar mis estudios universitarios y sobre encima de todo tus regaños. A MI ABUELITO t A ti abuelito Catalino aunque ya no estés entre nosotros logre terminar mis estudios te lo prometí y te lo cumplí ,
A MI TIO t A tío Sixto que al igual que mi abuelito ya no estas conmigo pero todo esto también te lo debo a ti que desde pequeña me enseñaste lo bueno y lo malo de la vida y por quererme demasiado lo logramos tío.
A MI AMOR Te doy gracias por estar conmigo en mis últimos semestres de mi carrera por apoyarme, darme ánimos cuando sentía que ya no podía a pesar de todos los momentos difíciles y la distancia que hemos padecido seguimos juntos, también por estar conmigo al terminar este trabajo y por tus desvelos ami lado espero que sigamos juntos por siempre t amo Angel Emmanuel.
GRACIAS A TODOS LOS QUE ESTUVIERON CONMIGO EN LAS BUENAS Y EN LAS MALAS SOBRE TODO AMIS AMIGOS BELER, MANOLO Y NANCY LOS QUIERO.
ÍNDICE
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOTEL CHACHALACAS
Resumen………………………………..……………………………...………...……1
Introducción………………………………………..………………………...……….2
CAPITULO I. HOTEL CHACHALACAS……………………………………..……..6
1.1 IPE marco teórico…………..…………………………………………….……….7
1.1.2 Misión IPE……………………..……………………………………….………10
1.1.3 Visión IPE………………………………..……………………………..………10
1.1.4 Organigrama IPE…………………………………………..……...…………..10
1.2 Antecedentes históricos Hotel Chachalacas..…………………………….....11
1.3 Misión Hotel Chachalacas..…………………………………………………….12
1.4 Visión Hotel Chachalacas………………………………………………………12
1.5 Objetivos del Hotel chachalacas………………………………...……………..12
1.6 Organigrama del hotel Chachalacas…...………………………….………..…13
1.7 Descripción del Área de Recursos Humanos…………………...……..……13
1.8 Misión del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas……..…….14
1.9 Visión del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalaca...................14
CAPITULO II. RECURSO HUMANO…………………………………….………..15
2.1 Los Recursos Humanos………..…………………………………...….…….…16
2.2 Función del área de Recursos Humanos………………………………….…16
III
2.2.1 Reclutamiento…………………………………………………...……..………18
2.2.2 Selección….……………………………………………………………..……..20
2.2.2.1 Recepción preliminar……………………………………………………..…22
2.2.2.2 Administración de exámenes…………………………………...………….22
2.2.2.3 Entrevista de selección..........................................................................22
2.2.2.4 Evaluación médica…………………………………………………………..23
2.2.2.5 Entrevista con el supervisor………………………………………………..23
2.2.2.6 Descripción realista del puesto……………………………………..……..23
2.2.3 Contratación……………………………………………………………………24
2.2.4 Inducción………………………………………………………………….....…31
2.2.5 Capacitación y desarrollo ………………………………………………..….33
2.2.5.1 Principios de aprendizaje………………………….…………………….....37
2.2.6 Administración de sueldos y salarios…………...…………………………..39
2.2.6.1 Clasificación de los
salarios…………………………………………………………………..…............40
2.2.7 Prestaciones y servicios………………………….……...………………..….42
2.2.8 Seguridad e higiene en el trabajo……………………………………………43
2.2.9 Auditoria de recursos humanos……………………………………………...46
CAPITULO III. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS……………………………………….…….…………………….……….53
IV
3.1 Función del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas…...….....54
3.2 Procesos que se llevan a cabo dentro del Área de Recursos Humanos del
Hotel Chachalaca…………………………………………………………..….....….55
3.2.1 Proceso de reclutamiento…………………………………………...………..55
3.2.2 Proceso selectivo……………………………………………………..……….56
3.2.3 Proceso de contratación………………………………………………….…..56
3.2.4 Proceso de inducción…………………………………………………...........56
3.3 Capacitación…………………………………………………………....………..57
3.4 Propuesta……………………………………………………………….…….….57
Conclusiones…………………………..……………………………………...……64
Fuentes de Información……………....………………………………….………..68
V
RESUMEN
En este trabajo se pudo hacer un análisis detallado sobre la administración de
recursos humanos del hotel chachalacas mediante el departamento de
recursos humanos y con ello notar y reflejar el servicio al cliente sus
necesidades y sus caprichos se arrojaron las quejas en general trabajador
cliente mediante herramientas tales como la propia observación, encuesta
realizadas y test de apoyo siempre tratando de conservar una conversación
fluida y amena evitando que el empleado y el cliente se sienta incómodo o
tenga la sensación de estar en un interrogatorio, al adentrarme en mi
investigación pude constatar de viva voz los problemas mas frecuentes del
departamento de recursos humanos con esto ultimo teniendo fundamentos y
bases para poder dar conclusiones acertadas a dichos problemas.
1
INTRODUCCIÓN
Nuestro principal objetivo ha sido analizar y dar soluciones fáciles a los
complejos problemas que aquejan a la empresa para aumentar su
productividad esperando una amplia contribución, tomando como punto de
partida las necesidades mas aquejantes por medio del departamento de
Recursos Humanos del Hotel Chachalacas tomando como base las
sugerencias de los trabajadores mediante la investigación a expresar, Los
principales contenidos son área de Recursos Humanos. El objetivo básico que
persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las
políticas de RH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar
la estrategia a través de las personas.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas
tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de
personal comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociación y la cultura organizacional.
Como parte del último capitulo contendrá los procesos que se llevan a cabo
dentro del Área de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas, capacitación y
la propuesta empleada para mejorar la capacidad del Recurso Humano del
Hotel y consigo la satisfacción de sus logros ya que si ellos se sienten
satisfechos la organización avanzara de una manera ordenada y sistemática
logrando un fin en común.
Los administradores debemos valorar a los recursos humanos como el recurso
más valioso de las organizaciones, proporcionándoles a los trabajadores
continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. A esto llamándole
desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y
motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la
organización. Desarrollar las capacidades, proporciona beneficios para los
empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores a aumentar sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las
3
habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará
que el empleado sea más competente y hábil.
Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun
cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las
habilidades del personal existente.
Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del empleado, la organización
entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Los administradores debemos considerar que el personal talentoso puede
abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. Los empleados
generalmente necesitan nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan
satisfecho con su trabajo.
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los
puestos de la organización.
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su
vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades.
No se debe olvidar que la organización depende para su funcionamiento,
evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que
cuenta.
Los empleados y la organización se encuentran en una interacción continua y
compleja, los empleados pasan la mayor parte de su tiempo en la organización
de la que dependen para vivir y mejorar su estabilidad económica. Sin los
empleados y la organización no habría departamento de recursos humanos.
La organización existe cuando se unen los empleados que pretenden cooperar
en si para lograr objetivos comunes sin ellos seria imposible alcanzar dichos
objetivos.
4
La organización al lograr sus objetivos llega a tener éxito y esta a la vez tiende
a crecer. Este crecimiento exige un mayor número de personas, cada una con
capacidades diferentes. Esto provocando un distanciamiento entre los objetivos
de la organización y los objetivos del empleado. Para superar este conflicto la
interacción entre los empleados y la organización se hace más compleja y
dinámica. Por un lado la organización ofrece incentivos o estímulos, mientras
que por el otro, las personas ofrecen contribuciones. El equilibrio depende del
intercambio entre incentivos ofrecidos y contribuciones entre ganancia para la
organización.
La organización para poder funcionar reúne recursos financieros, materiales,
humanos, de mercadotecnia y administrativos. Pero los recursos humanos
dependen de algunos factores complejos.
La organización interactúa en el mercado de recursos humanos y sufre
profundas influencias del mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y
demanda del mercado tiene repercusiones tanto para los candidatos como para
la organización.
Los procesos de la organización de recursos humanos comprenden la
ubicación de las personas en sus puestos y la evaluación de su desempeño. La
organización es un sistema de funciones. Para que un empleado pueda
comprender las funciones que le son atribuidas, debe pasar por un proceso de
socialización organizacional, es decir, por un proceso de aprendizaje de los
valores, normas y conductas requeridos por la organización.
Los capítulos a mencionar a continuación son:
Capitulo I. Hotel Chachalacas
Capitulo II. Recurso Humano
Capitulo III. Administración de los Recursos Humanos
5
CAPITULO I HOTEL CHACHALACAS
1.1 IPE MARCO HISTORICO
Antes de la década de los años 50s. de conformidad con el artículo 68, fracción
XLIII, de la Constitución Política, la Honorable Legislatura estaba facultada para
conceder pensiones a los empleados públicos que por enfermedad y
edad avanzada estuvieran impedidos para el servicio, siempre que
tuvieran más de 25 años de antigüedad, lo que se traducía en percepciones
simbólicas que no eran justamente correspondientes a la situación de las
necesidades del trabajador.
Siendo Gobernador el Licenciado JORGE CERDAN, con fecha 8 de septiembre
de 1944, se expide la Ley del Seguro Social del Magisterio Veracruzano, la cual
tiene como finalidad, según los considerandos, asegurar el bienestar de los
trabajadores al servicio del magisterio, en sustitución del "Seguro del Maestro",
el cual había sido considerado más que una forma de fraternal mutualismo con
fuerza oficial, transformándose en una positiva institución de seguro social que,
aún sin satisfacer las prestaciones universalmente otorgadas a los trabajadores
de toda industria, por lo menos tendía a llenar los fines principales de todo
Código de Previsión Social. , la cual tiene como finalidad, según los
considerandos, asegurar el bienestar de los trabajadores al servicio del
magisterio, en sustitución del "Seguro del Maestro , la cual tiene como finalidad,
según los considerandos, asegurar el bienestar de los trabajadores al servicio
del magisterio, en sustitución del "Seguro del Maestro de esta rama y de sus
familiares; así como ayudas para fomentar en los maestros el espíritu de
negociar a modo de poder mejorar su economía; recompensas para épocas de
eventos desgraciados que los imposibilitaran para seguir ejerciendo su
apostolado y para los casos de vejez o de fallecimiento; conservando la
protección de los familiares que el "Seguro del Maestro" tuvo como prestación
fundamental, así como extendiendo esta prestación a las viudas y huérfanos de
los maestros muertos en el servicio magisterial.
7
En el año de 1952, bajo la gestión gubernamental del señor Licenciado
MarcoAntonio Muñoz TurnbulL, se dispone la Ley que crea al Instituto de
Compensaciones de Retiro, que es la base primaria para el reconocimiento de
los seguros más elementales para los trabajadores públicos veracruzanos; aún
cuando nace en forma incipiente, con recursos económicos muy limitados,
pues la aportación para financiar los beneficios es unilateral a cargo del
Gobierno del Estado y los Organismos Incorporados, consistente en el 5% del
sueldo de sus trabajadores, su importancia es relevante porque demarca el
inicio de un régimen de Seguridad Social más amplio, obligatorio, permanente y
que ya es exigible por aquéllos a quien debe proteger.
Más tarde, bajo los auspicios del gobernador señor Licenciado ANTONIO M.
QUIRASCO, en el año de 1958 se reorienta el contenido de la Ley, en que
según la exposición de motivos planteaba la expectativa de la liquidación
inmediata del Instituto, con los consiguientes perjuicios para los trabajadores;
por lo que, ante esas condiciones y con el objeto de asegurar las conquistas
sociales representativas de verdaderos derechos, se reorganizó a la Institución
llamándola "Instituto de Pensiones de Retiro", manejándose nuevas
prestaciones, se ampliaron otras y, complementariamente, se estableció la
aportación bilateral, esto es, además de los organismos que aportaban un 5%
de los sueldos de sus trabajadores, éstos deberían hacer igual contribución
equivalente también a un 5% de su sueldo.
Nueve años después, en 1967 nace el actual "Instituto de Pensiones del
Estado", durante la administración del señor Licenciado FERNANDO LOPEZ
ARIAS, en cuya Ley se advierte el aumento de la cuota y aportación a un 6% y
se instituyen nuevas mejorías en los beneficios; sin embargo, la evaluación de
su contenido lleva a advertir que es un reflejo fiel del ordenamiento jurídico que
regula al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado (I.S.S.S.T.E.), con la simple particularidad de que se ajusta a los
perfiles de las necesidades del orden estatal, pues no comprende el ramo del
seguro médico-quirúrgico y farmacéutico.
No obstante, en algunos aspectos esta Ley, es más abierta y bondadosa,
porque estableció que para el otorgamiento de los seguros y jubilaciones, se
8
tomaría como base el último sueldo básico percibido por el trabajador, mientras
que la Ley del I.S.S.S.T.E., aún estando ya reformada, define su cuadro de
prestaciones en función del promedio del sueldo básico disfrutado en el año
inmediato anterior, resultando así, que en el I.P.E. se estén autorizando
pensiones elevadas, con los consiguientes inconvenientes financieros que
representa sostener este tipo de pago de pensiones.
Ahora bien, en el año de 1977 durante el gobierno del Licenciado RAFAEL
HERNANDEZ OCHOA, se adiciona la fracción VI del artículo 97 de la Ley, con
el objeto de facultar al Instituto para realizar actos de naturaleza mercantil, que
tengan por objeto la operación de empresas industriales o comerciales, previo
el acuerdo del Consejo Directivo, que constituye la operatividad de los hoteles,
tiendas, cines y un cementerio que anteriormente no existían, encaminada esa
administración a consolidar el patrimonio de la Institución, lo que propició que
se ampliara su campo de acción.
En 1979 y 1980, se introducen nuevas reformas y adiciones en la Ley, que se
reflejan en el otorgamiento de los Préstamos a Corto Plazo, en la incorporación
de trabajadores que estaban excluidos de los consiguientes beneficios
(Direcciones de Tránsito y Seguridad Pública del Estado), ayuda para gastos
de funeral, indemnización global y principalmente la cotización que hacen los
trabajadores y la aportación del Gobierno del estado y Organismos Públicos
incorporados se eleva al 7%, instituyéndose a favor de los jubilados y
pensionados la "pensión móvil".
Durante el gobierno del Licenciado PATRICIO CHIRINOS CALERO, surge la
Ley Número 20 de Pensiones del Estado de Veracruz, que entró en vigor el día
primero de diciembre de 1996, la cual contempla un nuevo Esquema de
Cotización, en donde el importe de las cuotas a cargo de los trabajadores es
del equivalente al 11% del sueldo básico mensual que disfruten y, por parte del
Gobierno del estado y los Organismos Públicos incorporados a razón del
13.53% del sueldo básico mensual de sus trabajadores; y conserva los
requisitos para el pago de las pensiones de la generación en transición, entre
otras, que más adelante se tratarán.
9
1.1.2 MISION IPE Garantizar conforme a la ley, el pago de Pensiones y Jubilaciones de los
derechohabientes del Instituto, administrando correctamente los recursos que
se reciben y se generan.
1.1.3 VISION IPE
Ser un organismo solvente, sólido y eficiente, que garantice la seguridad social
de sus derechohabientes, que funcione con honestidad, disciplina,
transparencia, responsabilidad y eficacia, en la búsqueda de su
autosuficiencia y excelencia en el servicio.
1.1.4 ORGANIGRAMA IPE
Concejo directivo
Dirección general
Presidente de bienes inmuebles
Departamento de sorteos la veracruzana
Subdirección De prestaciones institucionales
Subdirección de Finanzas
Subdirección administrativa
Subdirección Jurídica
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1.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS HOTEL
CHACHALACAS
El Hotel Chachalacas empezó a crearse en el año de 1965 en Playa de
Chachalacas Ver.Situación propiciada por laPlaya de Chachalacas Ubicada a
50 km al norte del puerto de Veracruz, es una extensa playa de fina arena con
oleaje que va de fuerte a moderado aquí encontrará grandes dunas; fue el
primer hotel de la región y por obvias razones el más antiguo, ya que el pueblo
solo contaba con algunas casas, desde su creación hasta hoy en día ha sido
uno de los mejores ya que cuenta con lo siguiente:
Habitaciones
72 habitaciones dobles
13 habitaciones triples
10 Máster Suites
1 Suite Presidencial
En donde encontrará una refrescante alberca semi olímpica, con Pool bar,
Chapoteadero para menores, Spa con relajantes masajes, verdes jardines y el
exquisito sabor del Restaurante Los Almendros. Si viaja en plan de negocios, en
nuestro Hotel encontrará un Centro de convenciones con capacidad para 500
personas, sala de conferencias, salón para eventos y centro de negocios, acceso
a internet de banda ancha, acceso para silla de ruedas y cajero automático.
Para una mayor comodidad y seguridad se cuentan con amplio estacionamiento,
personal de seguridad. Además de brindarles los servicios de limpieza,
lavandería y planchado.
Servicios
Restaurante Climatizado
Bar
Acceso a Internet
Acceso Para Silla de Ruedas
11
Aire Acondicionado
Cajero /ATM
Pool Bar
Centro de Negocios
Estacionamiento
Lavandería
Áreas verdes
Parque acuático c/ alberca de olas
Spa y Temazcal
Renta de cuatrimotos
1.3MISIÓNHOTEL CHACHALACAS Proporcionar servicios e instalaciones de hospedaje, alimentos y bebidas en un
ambiente cómodo y casual; cumpliendo las expectativas del mercado y
posicionándonos en su mente, trabajando con actitud y compromiso hacia la
satisfacción de nuestros clientes.
1.4 VISIÓN HOTEL CHACHALACAS
Convertirse en el destino numero uno de la región impulsando el destino,
trabajando en equipo y con actitud de servicio para generar un sentido de
lealtad y top of mind en el mercado.
1.5 OBJETIVOS HOTEL CHACHALACAS
Tener en todo momento la mejor disposición para atender a nuestros
clientes.
Demostrar la responsabilidad, limpieza y respeto que se merecen nuestros
clientes.
Ofrecerle la tranquilidad y el descanso para toda persona que se hospede
en el nuestro hotel.
12
1.6 ORGANIGRAMAHOTEL CHACHALACAS
1.7 DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS DEL HOTEL CHACHALACAS
El propósito de la administración de recursos humanos del hotel chachalacas
es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de
manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y
social es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo está compuesta por fundamentos tales como reclutamiento,
selección contratación. Administración de la nómina de los empleados o el
manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. El estudio de la estructura
de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a
medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la
plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política
de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo. El objetivo básico que persigue
la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas
Gerente General
Gerente A y B
Gerente de Recursos Humanos
Gerente de Contabilidad
Jefe división cuarto
Jefe de seguridad
Jefe de
Chef
Jefe de meseros
Jefe Auditor
Jefe nomina
Ama de llaves
13
Este departamento mantendrá a los empleados y clientes comunicados con la
administración, de esta manera se logrará un ambiente agradable de trabajo.
Otras funciones incluyen:
Evaluar el trabajo de todos los empleados.
Asegurarse de que todo el personal sea respetuoso y educado.
Elaborar los contratos de todos los empleados.
El numero de empleados que laboran son:
En base: 50 personas y eventuales 80 aproximadamente dependiendo
de la capacidad de ocupación del hotel en temporada vacacional.
1.8 MISIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DEL
HOTEL CHACHALACAS
Apoyar, participar e influir activamente en las operaciones y excelencia de la
organización, a través de proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el
talento humano; creando un medio ambiente de trabajo que brinde al personal
una permanente satisfacción, conforme a los valores ético-morales de justicia y
equidad de la organización.
1.9 VISIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DEL
HOEL CHACHALACAS
Ser reconocidos como parte integral de nuestra organización en el éxito de sus
objetivos y mediante el liderazgo en la orientación y administración del talento
humano, proporcionando las más vanguardistas técnicas y los servicios
necesarios para lograr los más altos estándares de calidad.
14
CAPITULO II
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
2.1 LOS RECURSOS HUMANOS
Los recursos humanos son todas aquellas personas que integran a la
organización, que participan y contribuyen al mejoramiento de la misma, sin
importar el nivel jerárquico al que pertenecen.
A si mismo los niveles que ocupan el personal son, el nivel institucional, nivel
intermedio y el nivel operacional. Ya que todos ellos constituyen el único
recurso vivo de la organización, además de ser el que decide como manipular a
los demás recursos ya que todo el tiempo permanecen inertes y estáticos.
Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos,
actitudes, conducta, percepciones, y esto conlleva a un crecimiento y desarrollo
de la organización. Sin importar a que nivel jerárquico pertenecen debido a que
cada uno ocupa un puesto diferente y actividades distintas.
Todas las personas son distintas entre si debido a las diferencias individuales
de personalidad, experiencia, motivación.
Por lo cual podemos concluir que el capital humano esta constituido
principalmente por los conocimientos, habilidades y actitudes.
2.2 FUNCIÓN DELÁREA DE RECUSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos es una rama de la administración que
se encarga de definir como el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
16
Las principales funciones del área de recursos humanos son las que se
indican a continuación:
1. Planeación de personal
2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
a) Reclutamiento
b) Selección
c) Contratación
d) Inducción
3. Capacitación y desarrollo
4. Administración de sueldos y salarios
5. Prestaciones y servicio de personal
6. Seguridad e Higiene en el trabajo
7. Relaciones laborales
17
Dichas funciones se irán mencionando paso a paso en el presente trabajo.
Figura. 2.1 funciones técnicas especializadas (fuente
www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-
funciones_de_la_administracion_de_rrhh/15947-25)
2.2.1 RECLUTAMIENTO
“El reclutamiento se define como el conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización”.
(Chiavenato, 2007, p.149)
También se le puede llamar de otra manera el cual se dice que es el proceso
de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de
la organización.
Este proceso se inicia con la búsqueda de los candidatos y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.
Dicho proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual
se seleccionara después a los nuevos empleados.
Las condiciones y los desafíos con los que se enfrenta el reclutador con más
frecuencia incluyen los siguientes aspectos:
Planes estratégicos y de recursos humanos
Condiciones del entorno
Políticas corporativas
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
Requerimientos del puesto
Costos
Incentivos
18
Es por ello que el reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que
consta de tres fases:
1. Que necesita la organización en términos de personas.
2. Que puede ofrecer el mercado de RH.
3. Que técnicas de reclutamiento se deben emplear.
A las que corresponden las siguientes tres etapas:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
La planeación del reclutamiento tiene, la finalidad de estructurar el sistema de
trabajo a ser realizado.
El reclutamiento se puede llevar a cabo de dos maneras:
El primero es el reclutamiento interno en el cual son los empleados que laboran
dentro de la compañía ya que constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto.
El segundo es el reclutamiento externo es cuando los vacantes no pueden
llenarse internamente aquí el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Estos dos tipos de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas, en el
reclutamiento interno las promociones son menos costosas y más rápidas pero
el grupo de candidatos que existe para ocupar el puesto puede ser mas
pequeño. Mientras que en el reclutamiento externo, se pueden aplicar una serie
de estrategias para llevarlo a cabo, como por ejemplo, mantener relaciones con
diversas áreas profesionales que faciliten el proceso.
A continuación se describirán alguna de las funciones que se consideran
estandarizar para esta área con la finalidad de que los recursos humanos
tengan un mayor rendimiento en el Hotel Chachalacas.
19
2.2.2 SELECCIÓN
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplea para decidir que solicitantes deben ser contratados. (Werther, Jr. Pág.
180)
A grandes rasgos este proceso de selección comienza cuando una persona
solicita un empleo y finaliza cuando se toma la decisión de contratar a uno de
los solicitantes.
Figura 2. 2. proceso de selección(Willian B. Werther, Jr. & Keith Davis,
administración de personal y recursos humanos)
ELEMENTOS DESAFIO ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS
Conforme a la figura 2. 2. El proceso de selección esta basado en tres
esenciales: 1) la información que brinda el análisis de puestos proporcional a la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño necesarios; 2) los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y
también conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada y
finalmente 3) los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de
Análisis de puestos
Planes de recursos humanos
Candidatos
Desafíos Proceso de selección
Orientación Capacitación Desarrollo Planeación del desarrollo profesional Compensación Relaciones laborales Integración grupal
20
personas entre las cuales se puede escoge. Estos tres elementos determinan
en gran medida la efectividad del proceso de selección.
También hay otros elementos adicionales dentro del proceso de selección que
deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las
políticas de organización y el marco legal en que se inscribe toda la actividad
de la empresa.
Algunos puestos son más difíciles de cubrir que otros. Cuando un puesto es
difícil de ocupar, se trata de un puesto de baja razón de selección. Pero cuando
un puesto resulta más sencillo llenarlo, de define como un puesto de alta razón
de selección.
¿Pero qué es la razón de selección? Se dice que es la relación que existe entre
el número de candidatos finalmente contratados y el número total de
solicitantes.
Esta razón se determina mediante la siguiente formula:
Razón de la selección: Número de candidatos contratados
Número total de solicitantes
Esta razón social la menciono ya que siento que es una manera de cómo la
empresa esta contratando al personal adecuado y que tanto necesita de ellos
para dicho puesto de trabajo.
Este proceso de selección no es un fin en si mismo; si no es un medio para que
la organización logre sus objetivos.
En lo referente al concepto global de selección de personal consta de una serie
de pasos, a continuación se describirán cada uno de los pasos a seguir para el
proceso de selección.
Figura 2. 3 Pasos en el proceso de selección (fuente Willian B. Werther, Jr. &
Keith Davis, administración de personal y recursos humanos)
21
2.2.2.1 Recepción preliminar.
En este primer paso se realiza de dos maneras: en primera la organización
elige a sus empleados, y por la otra, los empleados potenciales eligen entre
varias empresas. Mientras esta entrevista puede iniciarse el proceso de
obtener información acerca del candidato, así como su evaluación preliminar e
informal.
2.2.2.2 Administración de exámenes.
En este paso son las pruebas de idoneidad aquí son instrumentos para evaluar
la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Estas
pruebas consiste en hacer exámenes psicológicos, otras serian ejercicios que
simulan las condiciones de trabajo.
2.2.2.3 Entrevista de selección.
Este paso consiste en una plática formal e informal y profunda, conducida para
evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Con esto el entrevistador se
fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?
Decisión de contratar Paso 8
Descripción realista del puesto Paso 7
Entrevista con el supervisor Paso 6
Examen médico Paso 5
Verificación de datos Paso 4
Entrevistas de selección Paso 3
Pruebas de idoneidad Paso 2
Recepción preliminar de solicitudes Paso 1
22
La entrevista de selección son la técnica mas utilizada debido a sus razones de
popularidad radica en su popularidad.
Verificación de antecedentes.
En este paso de hace una serie de preguntas como lo es:
¿Qué tipo de persona es el solicitante?
¿Es confiable la información que proporciono?
¿Cómo se desenvolvió?
Para responder a este tipo de preguntas se recurre a la verificación de datos y
referencias.
Las referencias laborales defieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.
2.2.2.4 Evaluación médica.
Dentro de la evaluación médica se deben de hacer exámenes médicos ya que
la empresa tiene que verificar en que estado de salud se encuentra el futuro
personal de la empresa. Aunque en ocasiones solo sea para los trámites de
trabajo y no por que guarde una relación con el trabajo a realizar.
2.2.2.5 Entrevista con el supervisor.
Aquí el supervisor o el gerente general es quien por ultimo debe de evaluar a la
persona adecuada para desempeñar el puesto, y una vez elegida el supervisor
se encargara de ayudar al recién llegado a la empresa.
2.2.2.6Descripción realista del puesto.
En este punto final del proceso de selección, se tomo la decisión de elegir al
candidato adecuado para ocupar el puesto, y la responsabilidad del puesto esta
bajo el supervisor con el fin de mantener una buena organización, conviene
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
Se deben conservan todos los documentos del candidato ya que puede servir
de mucha utilidad para múltiples fines.
23
Por ultimo este proceso de selección depende en gran medida de factores
como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos la oferta y calidad
del mercado de trabajo.
2.2.3CONTRATACIÓN
La contratación es un acuerdo de voluntades, el código civil establece en el
artículo1261 que solo existe contrato cuando ocurren los requisitos siguientes:
Consentimiento, objeto y causa.
El consentimiento de las partes supone la manifestación de voluntades
concurrente (es decir de ambas partes), para que estas voluntades lleguen a
ponerse de acuerdo se precisa de una serie de actos preliminares como son la
oferta de empleo, puesto de trabajo a desempeñar, salario ofertado,
formalización (cuando se preciso), etc.
El objeto de contrato es doble para el empresario el objeto consiste en que el
trabajador realice su prestación laboral mientras que para el trabajador consiste
en que el empresario realice su prestación salarial, la prestación objeto del
contrato a de ser posible licita y determinada.
La causa del contrato de trabajo es la función económica social que el
ordenamiento jurídico a previsto para este determinado contrato desde esta
óptica la causa es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenada a la
producción de bienes y servicios.
Necesidadlegal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La
presente ley es de observancia general en toda la república y rige las
relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la
constitución.”
La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que
presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato
escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de
24
trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa
formalidad.
Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye
una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el
administrador, para el trabajador:
Por que este documento brinda certeza respecto de:
Sus servicios particulares: lugar, tiempo y modo de la preparación del
servicio.
La contraprestación que percibe por su trabajo, salario, descansos,
vacaciones, retribuciones complementarias, etc.
Su estabilidad relativa en el trabajo.
Por que le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus
obligaciones, sobre todo se hacemos parte integrante del mismo el
análisis de puesto.
Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sin la forma de
realizar el trabajo
Constituye un elemento indispensable como prueba, por estar firmado
por él trabajador es formalizar con apego a la ley la futura relación de
trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador
como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente
de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo
y el trabajador
Generara afiliación al IMSS.
25
Contrato individual de trabajo
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE
EL C. ________________ Y POR LA OTRA EL C.___________AL TENOR
DE LOS SIGUIENTES ANTECEDENTES Y CLAUSULAS:
ANTECEDENTES.
1.- Declara el C.__________________ser legítimo propietario de la
negociación o centro de trabajo _____________________ubicado en
__________________
2.-ELtrabajador el C.__________________manifiesta, ser de nacionalidad
Mexicana, de ____ años de edad, estado civil_______con domicilio en
_____________________ nombre de la esposa _____________de los hijos
________________________________
3.- Declaran la partes que en el centro de trabajo indicado la(s) actividad(es)
preponderantes son: ________________________________
ELTRABAJADOR________________________________________________
____________ manifiesta que tiene la capacidad y aptitudes para desarrollar
las actividades indicadas en el antecedente que precede.
El PATRON__________________ requiere de los servicios de personal apto
para el desarrollo de sus actividades, y de modo especial para el puesto o
funciones de_____________________________
6.- EL TRABAJADOR____________________ es conforme en desempeñar los
requerimientos del Patrón y en plasmar las condiciones general es de trabajo
sobre las cuales prestará sus servicios personales.
CLAUSULAS.
PRIMERA.- Para efectos de mayor brevedad en el presente contrato se
denominará en lo sucesivo a el C.___________________como ''EL PATRON'';
26
a el C. ___________________como ''EL TRABAJADOR''; a la Ley Federal del
Trabajo como ''LA LEY'', al referirse al presente documento como ''EL
CONTRATO'', y a los que suscriben como ''LAS PARTES''.
SEGUNDA.- Este ''CONTRATO'' se celebra por tiempo indeterminado según lo
establece el artículo 35 de la Ley''.
TERCERA.- La prestación de los servicios de ''EL TRABAJADOR'' consistirán
en ____________________________________________________
CUARTA.- El lugar de la prestación de los servicios de ''EL TRABAJADOR''
será domicilio de ''EL PATRON''.
Asimismo ''LAS PARTES'' convienen y acepta DEL TRABAJADOR'' que
cuando por razones administrativas o de desarrollo de la actividad o prestación
de servicios contratados haya necesidad de removerlo, podrá trasladares al
lugar que ''EL PATRON'' le asigne, siempre y cuando no se vea menoscabado
su salario.
En este caso ''EL PATRON'' le comunicará con anticipación la remoción del
lugar de prestación de servicios indicándole el nuevo asignado.
Para el caso que en el nuevo lugar de prestación de servicios que le fuera
asignado variara el horario de labores, ''EL TRABAJADOR'' acepta dicha
modalidad.
QUINTA.- La duración de la jornada de trabajo será de____ horas semanales,
quedando distribuida de acuerdo al siguiente horario de labores:
De las ___________ a las _______________ horas y
de las ____________ a las _______________ horas.
En términos del artículo 59 de ''LA LEY'', para que ''EL TRABAJADOR'' disfrute
de un descanso semanal mayor al comúnmente establecido, puede ampliarse
27
el horario diario de labores y quedará como sigue:
De las ____________ a las _______________ horas y
de las ____________ a las ________________ horas
Los días_______y los días _________de las_________________a las
________________horas.
Cuando el horario de labores sea continuo ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho
a media hora de descanso para tomar alimentos y le será computado dicho
período dentro de su jornada de trabajo; quedando en su caso comprendido el
mismo de las ________horas a las _________ horas.
''EL TRABAJADOR'' únicamente podrá laborar tiempo extraordinario cuando
''EL PATRON se lo indique y medie orden por escrito, la que señalará el día o
los días y el horario en el cual se desempeñará el mismo. Para el caso de
computar el tiempo extraordinario laborado deberá ''EL TRABAJADOR'' recabar
y conservar la orden referida a fin de que en su momento quede debidamente
pagado el tiempo extra laborado; la falta de presentación de esa orden solo es
imputable a ''EL TRABAJADOR''.
SEXTA.- ''EL TRABAJADOR'' percibirá por la prestación de sus servicios como
salario diario la cantidad de $_______ ( ___________________PESOS 00/100
M N.) Los cuales serán cubiertos en efectivo y en moneda nacional . Del salario
anterior ''EL PATRON'' hará por cuenta de ''EL TRABAJADOR'' las
deducciones legales correspondientes, particularmente las que se refieren a
impuestos sobre la Renta, Seguro Social, cuota sindical, etc.
''EL TRABAJADOR'' deberá cada vez que le sea pagado su salario extender a
favor de ''EL PATRON'' el recibo correspondiente en los documentos que el
mismo le presente para tales fines.
SEPTIMA.- ''EL TRABAJADOR'' recibirá el pago de su salario en el domicilio
del lugar de la prestación de sus servicios.
28
OCTAVA.- ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho por cada seis días de labores a
descansar uno con el pago de salario diario correspondiente. Queda
establecido preferentemente como día de descanso semanal el día_________
de cada semana, pudiendo ser cambiado el mismo.
NOVENA.- Cuando ''EL TRABAJADOR'' por razones administrativas tenga que
laborar el día domingo, ''El PATRON'' le pagará, además de su salario
ordinario, un 25% (Veinticinco por Ciento) como prima dominical sobre el
salario ordinario devengado. Independientemente del día de descanso
semanal, al que tendrá derecho.
DECIMA.- Quedan establecidos como días de descanso obligatorio los
señalados en el artículo 74 de ''LA LEY''
DECIMA PRIMERA.- ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho a disfrutar de un
período anual de vacaciones según lo establecido en el artículo 76 de ''LA LEY''
tomando en consideración la antigüedad en el trabajador así como a disfrutar
del salario que le corresponda. De igual modo recibirá la Prima Vacacional
respectiva, equivalente al 25 % del importe pagado por concepto de
vacaciones.
DECIMA SEGUNDA.- ''EL TRABAJADOR'' tendrá derecho a recibir por parle
de ''EL PATRON'', antes del día 20 de Diciembre de cada año, el importe
correspondiente a quince días de salario como pago del aguinaldo a que se
refiere el artículo 87 de ''LA LEY'', o su parte proporcional por fracción de año.
DECIMA TERCERA.- ''EL TRABAJADOR'' acepta someterse a los exámenes
médicos que periódicamente establezca ''EL PATRON'' en los términos del
artículo 134 Fracción X de ''LA LEY'', a fin de mantener en forma óptima sus
facultades físicas e intelectuales, para el mejor desempeño de sus funciones.
El médico que practique los reconocimientos será designado y retribuido por
''EL PATRON''.
29
DECIMA CUARTA''EL TRABAJADOR'' deberá integrarse a los Planes,
Programas y Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento así como a
los de Seguridad e Higiene en el Trabajo que tiene constituidos ''EL PATRON'',
tomando parte activa dentro de los mismos según los cursos establecidos y
medidas preventivas de riesgos de trabajo.
DECIMA QUINTA.- ''EL TRABAJADOR'' deberá observar y cumplir todo lo
contenido en el Reglamento Interior de Trabajo con que cuenta ''EL PATRON''
y que tiene fijado en las áreas de mayor visibilidad.
DECIMA SEXTA.- ''EL TRABAJADOR'' acepta y por ende queda establecido
que cuando por razones convenientes para ''EL PATRON'' éste modifique el
horario de trabajo, podrá desempeñar su jornada en el que quede establecido
ya que sus actividades al servicio de ''EL PATRON'' son prioritarias y no se
contraponen a otras que pudiere llegar a desarrollar.
DECIMA SEPTIMA.- ''EL TRABAJADOR'' deberá dar fiel cumplimiento a las
disposiciones contenidas en el artículo 134 de ''LA LEY'' y que corresponden a
las obligaciones de los trabajadores en el desempeño de sus labores al servicio
de ''EL PATRON''.
DECIMA OCTAVA.- EL TRABAJADOR'' deberá presentarse puntualmente a
sus labores en el horario de trabajo establecido y firmar las listas de asistencia
acostumbradas o checar su tarjeta de asistencia en el reloj-checador
diariamente. En caso de retraso o falta de asistencia injustificada podrá ''EL
PATRON'' imponerle cualquier corrección disciplinaria de las que contenía el
Reglamento Interior de Trabajo. o ''LA LEY''.
DECIMA NOVENA.- Para todo lo no previsto en el presente ''CONTRATO'' se
estará a lo contenido en el Contrato Colectivo de Trabajo con que cuente el
''PATRON'' o bien lo prescrito por ''LA LEY'' o el Contrato Ley respectivo en su
caso así como el reglamento Interior de Trabajo.
30
Leido que fue el presente contrato por quienes en el intervienen lo ratifican e
impuestos de su contenido lofirman por triplicado quedando el original en
deposito ante la junta de conciliacion y arbitraje y las copias una vez
registradas en poder de cada parte.
En la ciudad de ______________________ a los dias________del mes de
____________del año_________
__________________________ _________________________
''EL TRABAJADOR'' ''EL PATRON''
2.2.4 INDUCCIÓN
Es la fase mas decisiva de todo proceso tanto del punto de vista de la empresa
como del candidato, recursos humanos procede a contrastar y valorar los
resultados obtenidos en las distintas pruebas comprobar certificados de
estudios y centros de trabajos y además documentación acreditada por
distintas participantes frecuentemente el departamento se encuentra ante la
disyuntiva de por quien decir quien es el candidato idóneo esto suele suceder
cuando los candidatos al proceso han demostrado un nivel muy alto en estos
casos la decisión final se complica en cualquier caso: se escogerá al candidato
cuyo perfil profesiografico se ajuste más al profesiograma del puesto del
trabajo.
No es aconsejable escoger aquellos candidatos que superen los requisitos
indicados para el puesto ni aquellos que no los alcancen.
Si los candidatos no terminan de ajustarse al perfil es preferible repetir
íntegramente el proceso antes de optar por un demandante que ofrezca dudas
de su rendimiento.
31
Una vez escogida la persona apropiada se le procederá a comunicarle una
propuesta firme de trabajo cuya aceptación producirá la incorporación al
puesto.
Al resto de los participantes se les informara preferentemente por escrito que
han sido eliminados del proceso de selección.
La inducción es por tanto la ultima fase de la función del empleo es un periodo
sin tiempo determinado (el tiempo dependerá de la dificultad del puesto del
trabajo y de las características de la empresa), el nuevo trabajador adquiere
información sobre las funciones que debe desempeñar toma contacto con su
nueva empresa y se integra a su puesto de trabajo.
La inducción comprende dos grandes funciones:
B) Informar. En esta fase se le informa al recién incorporado sobre la
cultura empresarial de la entidad sobre las funciones del puesto
del trabajo la política laboral social y salarial de la empresa y
sobre las relaciones que debe de mantener sobre la misma. El
sistema informativo escogido puede ser verbal, escrito (a través
de manual de acogida o bienvenida) o bien por un curso de
información llamado también curso de bienvenida con esta
técnica la empresa da a conocer el nuevo trabajo y al mismo
tiempo adiestrar en el desempeño de funciones y tareas.
C) Integrar. Con esta acción se pretende fusionar y vincular al recién
llegado a la empresa la integración es un proceso de
socialización, en virtud del cual el recién llegado va aprendiendo y
aceptando las reglas, la fusión de decisiva ya que es el primer
momento en el que se puede producir rechazo por parte de los
compañeros debido a la forma de ser del muevo compañero
(ideología, actitud, aspecto físico) o a su falta de adaptación del
sistema.
En lo que se conoce como acción o efecto de admisión se desglosa en los
siguientes pasos:
32
1. Comunicación de aceptación por escrito al seleccionado.
2. Presentación del futuro trabajador al director o jefe del departamento de
recursos humanos en el transcurso de esta presentación suele
realizarse una entrevista de nuevo ingreso.
3. Toma de datos personales del trabajador que aun no estén en la
empresa y que irán a engrosar el archivo de recursos humanos internos.
4. Mostrar al nuevo trabajador las instalaciones de la empresa tanto de
zona propia de empleados como el resto de las instalaciones.
5. Primer contacto con el puesto de trabajo el propio director de personal o
alguien en su representación presenta al nuevo colaborador a su jefe
superior o subordinados.
6. Tutelar al nuevo trabajador consiste en asignar una persona de
categoría profesional superior o igual al recién llegado para ayudarle y
enseñarlo los primeros días.
2.2.5 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La capacitación también llamada como entrenamiento auxilia a los miembros
de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.
En cambio las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.
Se dice que el costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto ya
que se considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos
de los diferentes departamentos de una empresa.
Para ello la evaluación de necesidades permite establecer un diagnostico de
los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Se mencionan dos tipos de enfoques para la evaluación:
33
El primero consiste en la identificación de tareas, los capacitadores principian
por evaluar la descripción de un puesto determinado para identificar sus
principales tareas.
El segundo consiste en aplicar una encuesta a todos los candidatos a
capacitación para identificar las áreas en que desean perfeccionarse.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que
implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta
tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona
para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
34
• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja lideres.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en
ella.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
35
• Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían
aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
• Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la
producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor
informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos
propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
• Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del
empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de
personal.
• Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
• Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado
suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y
desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades más estables por parte del empleado.
• Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse
mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos
humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos
a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.
36
• Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en
esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama
más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un
sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras
consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. .
2.2.5.1 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
La capacitación y el desarrollo serán mas efectivos mediante el método
seleccionado para impartir el curso este deberá ser compatible con el estilo de
aprendizaje de los participantes.
Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco se sabe de él.
Tal como se ha señalado, parte del problema consiste en que el aprendizaje en
sí no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden observar
y medir. A partir de sus estudios sobre el aprendizaje, sin embargo, los
investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y han aventurado
algunos principios. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje
sea mediante el uso de una curva, que se muestra en la figura
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, la
utilización de varios principios de aprendizaje ayudan a acelerar el proceso.
Figura2.4: Curva de Aprendizaje(fuente www.mailxmail.com/curso-
capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/principios-aprendizaje
37
Los principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos)
constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de
manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en el
aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva.
Estos principios son los de participación, repetición, relevancia, transferencia
retroalimentación.
PARTICIPACION. El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La
participación alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen más sus
sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participación
aprendemos de manera más rápida y podemos recordar lo aprendido durante
más tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda
cómo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso de
aprendizaje.
REPETICION. Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible
que la repetición deje trazos más o menos permanentes en la memoria. Al
estudiar para un examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave, para que se
puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden
el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas de repetición.
RELEVANCIA. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que
va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación.
Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propósito general de
una labor o tarea, o de toda una función. Esta explicación permite que el
empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los
procedimientos correctos
TRANSFERENCIA. A mayor concordancia del programa de capacitación
con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los
pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan
en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas de
una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simulador permiten a la
38
persona en capacitación transferir rápidamente su aprendizaje a su trabajo
cotidiano.
RETROALIMENTACION. La retroalimentación proporciona a las
personas que aprenden, información sobre su progreso. Contando con
retroalimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,
de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible. Sin
retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que
pierda interés.
2.2.6 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Administración de sueldos y salarios es aquella parte de la administración de
personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración
global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a
su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
(Agustín Reyes Ponce, pág. 29).
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.
Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel
de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El
pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de
trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las
posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser
muy sensibles.
La función que tiene el departamento de recursos humanos en la
administración de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados
necesarios para operar en la institución en términos de excelencia.
39
2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a
trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones
dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y
habilidades.
2.2.6.1 CLASIFICACIONDELOSSALARIOS
Salario en Moneda: los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero.
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,
habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina
que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%
(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso
personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y
que se les atribuya de una forma justa y razonable”.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
40
POR SU LÍMITE
Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentación
Habitación
Vestuario
Transporte
Previsión
Cultura y recreaciones honestas.
Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una
producción costeable.
POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que
sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo:la madre, el
padre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
POR LA FORMA DE PAGO
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número
de unidades producidas
41
2.2.7 PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL
Algunas de las prestaciones y servicios que proporcionan las empresas a los
empleados, además de las prestaciones de ley, son los servicios de seguros de
vida, seguros contra accidentes, seguros médicos paralelos al seguro social,
servicios dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a
las actividades deportivas, prestaciones especiales para los periodos de
vacaciones, prestaciones por el nacimiento de un hijo,, matrimonio, muerte de
un pariente próximo, servicios de alimentación en un establecimiento de la
empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos
y guarderías para los niños pequeños de los empleados.
Estas prestaciones y servicios se conceden solo por el hecho de pertenecer a
una organización.
Los empleados se esfuerzan por obtener las prestaciones y servicios y que
proporciona la empresa ya que toman en cuenta los costos menores de
diferentes servicios y su mayor nivel de accesibilidad cuando las empresas los
otorgan.
Las llamadas prestaciones de Ley son:
1. Jornada de Trabajo.
2. Descansos.
3. Vacaciones.
4. Prima Vacacional.
5. Aguinaldo.
6. Capacitaciones.
42
Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo
que no pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá
de cubrir la labor realizada.
Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo,
donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
• Las jornadas de trabajo se refieren al numero de horas a laborar por día.
• Los descansos señalan los periodos de interrupción durante el día y los días
de descanso obligatorios.
• Las vacaciones señalan los días de desarrollo de actividades de
esparcimiento familiar.
• La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al
trabajador durante los días de vacaciones.
• El aguinaldo se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los
gastos anuales del trabajador.
• Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formación didáctica de los
trabajadores que les permitan ser mas eficientes en su labor cotidiana, así
como la obligatoriedad de estas.
2.2.8 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
La seguridad e higiene se crearon a partir de que los accidentes laborales se
debían a condiciones físicas y mecánicas peligrosas, a partir de ello se empezó
a eliminar la inseguridad en el trabajo.
Por otra parte la seguridad industrial es la que la estudia y norma la prevención
de actos y condiciones causantes de los accidentes de trabajo. Conforma un
conjunto de conocimientos técnicos que se aplican en la reducción, control y
eliminación de accidentes en el trabajo, previo estudio de sus causas
43
Ahora un accidente de trabajo, es toda lesión orgánica o perturbación funcional,
inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con
motivo del trabajo, cuales quiera que sea el lugar y el tiempo en que se
presente.
Así mismo la higiene industrial es el conjunto de conocimientos y técnicas
dedicadas a reconocer evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,
psicológicos o tensiónales que provienen del trabajo y pueden causar
enfermedades o deteriorar la salud.
HIGIENE SEGURIDAD
Conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la
integridad física y mental del
trabajador, preservándolo de los
riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico
donde se ejecutan.
Está relacionada con el diagnóstico y
la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y
control de dos variables: el hombre – y
su ambiente de trabajo, es decir que
posee un carácter eminentemente
preventivo, ya que se dirige a la salud
y a la comodidad del empleado,
evitando que éste enferme o se
ausente de manera provisional o
definitiva del trabajo.
Conforma un conjunto de
conocimientos y técnicas dedicados a
reconocer, evaluar y controlar aquellos
Conjunto de medidas técnicas,
educacionales, médicas y psicológicas
empleados para prevenir accidentes,
tendientes a eliminar las condiciones
inseguras del ambiente y a instruir o
convencer a las personas acerca de la
necesidad de implementación de
prácticas preventivas.
Según el esquema de organización de
la empresa, los servicios de seguridad
tienen el objetivo de establecer normas
y procedimientos, poniendo en práctica
los recursos posibles para conseguir la
prevención de accidentes y
controlando los resultados obtenidos.
El programa debe ser establecido
mediante la aplicación de medidas de
seguridad adecuadas, llevadas a cabo
por medio del trabajo en equipo.
La seguridad es responsabilidad de
44
factores del ambiente, psicológicos o
tensiónales,
que provienen, del trabajo y pueden
causar enfermedades o deteriorar la
salud.
Objetivos:
enfermedades profesionales
provocados por el trabajo en
personas enfermas o portadoras de
defectos físicos
enfermedades y lesiones
trabajadores
productividad por medio
del control del ambiente de trabajo.
¿ Cómo podemos lograr estos
objetivos?
de la empresa, indicando los
peligros existentes y enseñando
cómo evitarlos.
alerta ante los riesgos existentes en
la fábrica.
Línea y una función de staff. Cada
supervisor es responsable de los
asuntos de seguridad de su área,
aunque exista en la organización un
organismo de seguridad para asesorar
a todas las áreas.
La seguridad del trabajo contempla
tres áreas principales de actividad:
� Prevención de accidentes
� Prevención de robos
� Prevención de incendios
45
nuevos procesos o materiales que
puedan utilizarse.
Tabla 2.1 seguridad e higiene en el trabajo (fuente:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/segehigienework
.htm)
2.8.9 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo principal de la auditoria es mostrar como funciona el programa, con
la identificación de prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
organización.
En general la auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la
administración con respecto a la eficiencia y a la eficacia del programa de
desarrollo, sobre todo cuando dicho programa esta descentralizado, la auditoria
adquiere una gran importancia ante la tendencia moderna de convertir a cada
gente en un administrador.
La auditoria debe ser capaz de proporcionar la debida retroalimentación para
que los aspectos positivos puedan ser mejorados, mientras que los negativos
puedan ser corregidos y adaptados. La función de la auditoria no es tan solo
indicar las fallas y los problemas, si no también señalar sugerencias y
soluciones.
La auditoria permite que los administradores desarrollen su sensibilidad para
diagnosticar problemas. La auditoria se vincula al control de las actividades
relacionadas con los recursos humanos.
La finalidad última de este estudio debería ser la de convertir la información
sistemática y documentada proveniente del área de Personal en conocimiento
46
corporativo útil, para lograr mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de
Recursos Humanos.
Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se
evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de
Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los
posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A
veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será
contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE R.H.:
•Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la
organización.
•Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
•Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del
departamento de personal.
•Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
•Detecta problemas críticos de personal.
•Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente
en empresas descentralizadas.
•Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de
personal más eficientes.
•Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
•Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
MÉTODO:
Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas
herramientas complementarias:
47
- Cuestionarios
- Cálculo de Ratios (CheckList I)
- Entrevistas
- Análisis de Documentación
Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa
a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.
CUESTIONARIOS:
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera
directa y objetiva nos van a proporcionar información a cerca de variables
cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos
Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el
número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del
año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación
del desempeño o el de análisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida
y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y
computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por
categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc..).
CÁLCULO DE RATIOS:
Se ha desarrollado una hoja de chequeo en la que, a través de una serie de
ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información
que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán
el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de
Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.
En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén
calculados estos ratios, se procederá a a la verificación y el análisis de los
mismos.
48
ENTREVISTAS:
Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la
empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la
finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras
herramientas de investigación.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque
se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el
entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que de
el entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir
una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga
la sensación de estar en un interrogatorio.
ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:
Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los
impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para
evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su
análisis y valoración.
Justificación del Método:
La elección de este método viene determinada en gran manera, por las
ventajas que ofrece su implementación y posterior análisis.
La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un
modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y
puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones,
apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.
Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la
empresa, obteniéndose así una visión global que nos permitirá una posterior
valoración más completa.
49
Funciones básicas Registros y estadísticas
1. análisis y descripción de puestos A. Especificaciones de puestos
B. Cuestionarios de personal y tablas
de requisitos
C. Costos de los análisis de puestos
2.Reclutamiento A. Aplicación de cuestionarios de
requisitos de empleados o listas de
comprobación.
B. Numero de candidatos por:
-fuentes
-anuncios
-recomendaciones de empleados
-medios, etc.
C. Costos de reclutamiento
-por fuentes
-por medios
3. Selección A. Bases para la selección
(características personales)
-resultados de los exámenes
-listas de comprobación de entrevistas
-estudios, capacitación
-experiencia
- referencias y recomendaciones
-estado civil, etc.
B. registro de desarrollo de personal
C. Inventario de personal
D. Gastos
- de entrevistas
-de exámenes e interpretación
4. Capacitación A. Numero de empleados preparados
por la capacitación
B. Grados y resultados de la
50
capacitación
C. Tiempo necesario de la
capacitación
D. Costos de capacitación por tiempo
de capacitación
5. Nivel de empleados A. Registro de productividad
B. Costos del programa de registros
6. Ascensos y transferencias A. Registro de ascensos y
transferencias
B. Registros de tiempo en servicio
activo
C. Costo de sistematización
7. Mantenimiento de la moral y la
disciplina
A. registro de la evaluación general:
-datos sobre el nivel de la mora
-medidas disciplinarias, por tipo
-disturbios
-registro de asesoría
-uso de prestaciones servicios,
publicaciones, etc., de empleados
-sugerencias
-registro de asuntos diversos
B. Costos por la actividad
8. Salud y seguridad A. Registro de salud
-numero de visita al servicio medico
-enfermedad por tipo
-días perdidos por enfermedad
-localización de los defectos físicos
-B. Registros de accidentes
-frecuencia
-intensidad
-tipos de accidentes
C. Costos
9. Control de personal A. registro de empleados
51
-total de empleados
-total de horas trabajadas
B. Registro de rotación de personal
C. Costos de retención y servicios de
seguridad, indemnizaciones, etc.
10. Administración de sueldos y
salarios
A. Datos de remuneración
-nivel salarial
-incentivos salariales
-premios, etc.
B. Valor de las prestaciones sociales
C. Costo de vida
D. Costo unitario de trabajo
E. Costos de valuación de puestos y
planes de incentivos
11. Contratos colectivos A. Lista de sindicalizados
B. Contratos en revisión, sometidos a
arbitraje
C. Suspensión laboral
D Clausulas contractuales
E. Costos de valuación de puestos y
planes de incentivos
12. Registro de investigaciones A. Los antes detallados
Tabla 2. 2 Principales puntos de una auditoria de recursos humanos (Fuente:
Chiavenato Idalberto, administración de recursos humanos el capital humano
de las organizaciones).
52
CAPITULO III ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
3.1 FUNCION DELÁREA DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOTEL CHACHALACAS
El fin principal del presente trabajo dentro de la organización, consiste en
realizar un proceso analítico que permita conocer las necesidades más
aquejantes dentro del Departamento de Recursos Humanos, con los
instrumentos anteriores podemos arrojar conclusiones muy certeras, una de las
principales herramientas fue la observación pero no menos importantes fueron
las encuestas realizadas a los trabajadores y a los clientes ya que son un
reflejo del manejo de recursos humanos.
El departamento de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas esta constituido
por un determinado numero de individuos que con distintos niveles de
responsabilidad se integran en la organización para lograr los objetivos
previstos por la dirección su trabajo consiste en adecuar lo mejor posible ese
esfuerzo humano para alcanzar la máxima eficiencia y eficacia,los trabajadores
son el motor imprescindible para el funcionamiento de la empresa.
Frecuentemente el departamento de Recursos Humanos del Hotel
Chachalacas recluta a su personal corriendo la voz de manera interna y local
para reclutar.
En la fase del proceso de selección de personal del Departamento de Recursos
Humanos del Hotel Chachalacas lleva a cabo una serie de pasos muy
concretos para establecer al individuo en “X” puesto, cuantifica sus habilidades
lo másligeramente posible, simplemente analiza a grandes rasgos el nivel
psicológico del candidato.
54
Una vez seleccionadala persona apropiada se procederá a comunicarle una
propuesta firme de trabajo cuya aceptación producirá la incorporación al
´puesto, se le informa al recién incorporado sobre sus funciones del puesto del
trabajo social y salarial de la empresa.
Salvo en algunos casos la empresa te brinda un ligero curso de información
adiestrándote en el desempeño de tus funciones, integrando al recién llegado a
la empresa en un proceso de socialización en virtud del cual el individuo va
aprendiendo y aceptando las normas del grupo.
3.2 PROCESOS QUE SE LLEVAN A CABO DENTRO
DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DEL HOTEL
CHACHALACAS
3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Inicia con la convocatoria de manera muy coloquial e informal, local e interna,
esto quiere decir que se lanza la convocatoria“al aire” del puesto de trabajo
corriendo la voz entre sus empleados de esta manera incorporando al personal,
salvo algunos casos se requiere cierto grado de conocimiento del candidato
con relación a su posible puesto de trabajo los mas habituales son:
Evalúan los conocimientos sobre una determinada materia, versan sobre
contenidos específicos colaterales del puesto del trabajo, idiomas, etc.,
pueden realizarse de forma oral y escrita.
Prácticos evalúan la destreza habilidad experimentación, etc., para realizar
alguna tarea presentan dos modalidades.
Prácticos convencionales: consiste en la resolución de un supuesto y suele ser
complemento del examen teórico.
Manuales: se pretende averiguar la destreza del candidato en el desempeño de
sus tareas.
55
3.2.2PROCESO SELECTIVO
Generalmente las bases del proceso selectivo del Hotel Chachalacas son muy
simples sencillamente recauda datos e información útil sobre el individuo,
comprueba certificado de estudio, centros de trabajo y demás documentación
los procesos de basan en el nivel de responsabilidad del puesto habitualmente
solo se entrevista a los candidatos o candidato sometiendo a determinadas
preguntas para averiguar su equilibrio psicológico, cuando el nivel de decisión
es mas elevado en el puesto suelen complementarse con pruebas (test), una
vez evaluado se determina el candidato mas idóneo.
3.2.3PROCESO DE CONTRATACIÓN
Una vez escogida la persona indicada se procederá a comunicarle una
propuesta firme de trabajo cuya aceptación producirá a la incorporación al
puesto de trabajo se le informa al recién incorporado sobre la inducción de la
entidad sobre las funciones del puesto del trabajo y salarial de la empresa y
sobre las relaciones que debe de mantener dentro de la misma, dándole a
firmar de manera inmediata su respectivo contrato de trabajo.
3.2.4PROCESO DE INDUCCION
La función de la inducción en el hotel empieza brindando una platica y un
recorrido dentro de todas las áreas y así es como se le da a conocer toda la
información necesaria al nuevo trabajador al realizar todas las actividades
pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que
existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo
miembro y la organización consiste en llevar al individuo al puesto que va a
ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una
adaptación de grupo y, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le
mostraran las instalaciones de la empresa y principalmente de su área de
trabajo.
56
3.3 Capacitación
Los encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de la
selección del personal y los responsables de la capacitación permanente del
personal tiene por objeto ampliar, desarrollar conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas.
Dicha capacitación se hace cada 6 meses los cuales cierta parte del personal
se dirige a presentarla en el Hotel Xalapa ubicado en Xalapa, Ver. Alrededor
de una semana es lo que dura la capacitación.
3.4 Propuesta
Ambiente laboral desfavorable
Descubrí que gran parte del personal que trabaja en este departamento y en
general no se siente a gusto con el ambiente laboral en el que se desarrolla
algunos mencionan que sus puestos merecen mas privacidad ya que manejan
documentos muy importantes y que no deben ser expuestos otros, mencionan
que el mobiliario y equipo no es adecuado y otras faltas recurrentes en el
siguiente listado:
Falta de uniforme
Mayor agilidad para proporcionar insumos de material de trabajo en las
diversas áreas.
Falta de personal auxiliar
Quejas recurrentes por faltas de insumos de material de trabajo en las
diversas áreas.
Falta de espacio
Falta de herramienta y equipo
Trasporte de personal no adecuado
Falta de agilidad entre departamentos
57
Falta de adiestramiento (meseros, cocina y mantenimiento)
Quejas recurrentes en la forma de pago de horas extras
Adecuar instalaciones (pisos, ventilación, espacios confinados de
trabajo)
Falta de cooperación entre compañeros
Problemas con los espacios de refrigeración
Falta de rendimiento laboral
Problemas con el chequeo de entrada y salida
El 72% esta en desacuerdo y el restante 28% se sienten satisfechos de
un total de 50 trabajadores.
A continuación se mostraran unas graficas en la cual la primera menciona que
tan a gusto se sienten los trabajadores laborando en la empresa y la segunda
se mencionan a los clientes preguntándole como esta el servicio del
restaurant.
72.%
28%
estan en descontento
a gusto
58
Podemos decir y confirmar por medio de encuesta y la propia observación que
la identidad y la cultura de la empresa se encuentra en un porcentaje muy bajo
y que dicho personal desconoce por completo la misión, visión y política de la
empresa, no conocen en su totalidad el puesto que desempeñan, un punto muy
importante que se analizo fue la calidad del servicio que se brinda ya que es un
reflejo directo del departamento de recursos humanos, para analizar este punto
se recurrió a una encuesta inferencial ya que se generalizo respecto a su
totalidad partiendo de una muestra de un numero limitado de casos siempre
rigiéndome al estricto apego a lo que nos marca la estadística aplicada
analizando e interpretando los datos obtenidos en varias semanas de trabajo.
La cual nos arrojo que el 35% (28 personas) de los 80 clientes encuestados
manifestaron un notable descontento, especialmente del servicio de A y B
(alimentos y bebidas) quejándose en la demora del servicio con el siguiente
test.
59
Imagen 3.1 Área de oficinas (Fuente: propia)
Imagen 3.2Habitación (Fuente: propia)
60
Imagen 3.3 Recepción (Fuente: propia)
Imagen 3.4 Cocina (Fuente: propia)
61
No se brinda la orientación adecuada a un personal dedicado a la prestación de
servicios turísticos dando como resultado un mal servicio al huésped.
Después que se planteo el problema y se analizo detalladamente mediante
instrumentos de investigación y para que la calidad del servicio mejore
propongo lo siguiente:
Que el ambiente laboral mejore brindando un ambiente físico en
perfectas condiciones y adecuado para el desarrollo, privacidad ya que
el ruido influye negativamente en las oficinas.
Mejora en la comunicación entre departamentos, habilitando las
extensiones telefónicas fueras de servicio.
agilizar los tiempos de servicio ya que es una queja recurrente entre los
huéspedes
no ignorar al trabajador, la buena atención al trabajador, satisfacer sus
necesidades ya que el nos brinda una pauta en las debilidades de la
empresa.
reunir y extraer a la gente comprometida aplicándolos en eventos
especiales e importantes como por ejemplo lo son la cena de fin de año
la cual esta engalanada por distintas personalidades y celebración de
fiestas, etc. logrando con esto tener una cuadrilla más activa y mas
comprometida.
Motivarla y capacitarla, para que tenga un mejor rendimiento en sus
actividades y un mejor adiestramiento.
crear una cultura de servicio y calidad esperando todos absorban los
conceptos básicos, esto es fundamental ya que estamos hablando de
una empresa la cual brinda servicios turísticos.
Reuniones periódicas para informar acontecimientos y que puedan
participar con sus puntos de vista para mejorar la empresa y con ello
hacerles ver que son parte importante de la organización.
Colocar cuadros de misión, visión y valores ya que dicho personal
desconoce en su gran mayoría las políticas de la empresa.
62
Mayor agilidad entre departamentos para proporcionar insumos, este es
un tema muy recurrente nos percatamos que muchas veces es el factor
fundamental para la demora en el servicio.
Un mayor adiestramiento a los meseros, son parte fundamental de la
empresa ya que ellos tienen un trato directo con el cliente.
Contar con suficiente personal auxiliar para eventos especiales, con esto
nos referimos
Mejorar las horas de pago de horas extras, es otro tema muy recurrente
esto se lograría simplemente basándonos en lo que marca la ley federal
del trabajo.
Mayor cooperación entre los compañeros de todos los departamentos,
mucha de esta apatía se debe a que prácticamente son los
desconocidos los unos para los otros, me informan que este problema
fue abordado en el pasado con la integración en eventos recreativos
para los trabajadores organizados por el departamento de recursos
humanos por ende retomar dichas actividades.
Restringir el acceso a tarjetas de chequeo para evitar actos de
corrupción ya que algunos compañeros incurren en favoritismos
checando a dis horas
Motivar al personal con incentivos apoyándolos en su desarrollo
personal.
63
CONCLUSIONES
En mi investigación he optado por la modalidad de entrevista semi-
estructurada, ya que se va a partir de un guión de preguntas básicas
previamente establecida con el fin de conseguir una conversación fluida,
evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en
un interrogatorio esto es muy importante ya que el entrevistado al sentirse libre
y no presionado responde de una manera mas natural a lo cuestionado
brindándonos con esto una respuesta mas sincera.
Al analizar encontré que el Departamento de Recursos Humanos del Hotel
Chachalacas frecuentemente recluta a su personal corriendo la voz de manera
interna y local para reclutar lleva a cabo una serie de pasos muy concretos
para establecer al individuo ,no cuantifica sus habilidades simplemente analiza
a grandes rasgos el nivel psicológico encontrando aquí la primera de sus faltas,
una vez seleccionada la persona apropiada se procede a comunicarle una
propuesta firme de trabajo se le informa al recién incorporado sobre sus
funciones del puesto del trabajo social y salarial de la empresa salvo en
algunos casos la empresa te brinda un ligero curso de adiestramiento.
No se brinda la orientación adecuada a un personal dedicado a la prestación de
servicios turísticos estando aquí otra de sus falta mas recurrentes además no
te brida un proceso de socialización adecuado dejando este ultimo a la suerte
del individuo al recién ingresado.
Al seguir adentrándome mas en mi investigación descubrí que la cultura de la
empresa se encuentra en un nivel muy bajo gran parte del personal desconoce
por completo la misión, visión y política de la empresa, un punto muy
importante ya que es un reflejo directo del Departamento de Recursos
Humanos.
No lleva a cabo las normas y procedimientos pertinentes para la protección de
la integridad física del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud esto lo
pude constatar de manera directa en el departamento de mantenimiento y
departamento alimentos y bebidas.
65
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo
que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización,
se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. El objetivo básico que persigue la función de
Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de la empresa.
Note que los problemas que aquejan a la misma en su mayoría son por el
decidió del departamento encargado de la vinculación entre departamentos y
personal en el que el mayor peso recae en el Área de Recursos Humanos, son
muy evidentes los problemas administrativos estos se podrían resolver
simplemente no omitiendo las faltas que aquejan a la misma con un poco de
estrategia y ganas de trabajar en tiempo y forma.
Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es
posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes
necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea
promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidad en el futuro,
las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.
La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, sino como
un beneficio a corto plazo ya que es que responde a las necesidades de la
empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el ámbito laboral
en general.
En si la administración de Recursos Humanos, específicamente dentro de una
empresa se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación,
capacitación, retribución, bienestar, motivación y seguridad de los
colaboradores.
Hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de
los procesos y registros establecidos en el área de recursos humanos,
encontrándonos ante un entorno de constantes cambios y de alta
competitividad.
La Administración de recursos humanos busca compenetrar el Recurso
Humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último
66
sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos.
Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para
hacer más valederos sus conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y
en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este
es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos
Humanos.
Por ello hay que establecer y ejecutar políticas y normas administrativas, para
que el personal pueda conocer y participar, como es la relación colaborador-
empresa; esta relación debe de acercarse cada día más, debe constituirse en
una relación sólida, para vencer los obstáculos de la competitividad,
globalización y automatización; por ello cada una de las partes deben llegarse
a entender y conciliar, pero realmente con sinceridad creó que todo se puede y
si ambos deponen sus intereses particulares, y unen esfuerzos para dialogar y
solucionar los impases que pueden surgir cuando no hay comunicación. Uno
de los instrumentos de recursos humanos en esta área administrativa, lo
constituye el reglamento interno de trabajo, el mismo que establece las reglas
de juegos sobre responsabilidades, obligaciones, derechos, prestaciones, tanto
de la empresa como del empleado.
67
FUENTES DE INFORMACION
Arias Galicia, Fernando, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS: PARA EL ALTO DESEMPEÑO, Edit. Trillas.
Bohlander George, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,
Edit. Thomson Learning
Chiavenato Idalberto, administración DE RECURSOS HUMANOS EL
CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, Edit. Mc Graw Hill
Dessler Gary, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL,Edit.prentice hall,
IturraspeMaría del Carmen, RECURSOS HUMANOS CICLOS
FORMATIVOS, Edit. Síntesis
Mc. Gregor P., EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, edit.,
Mc grawhill
Mondy, R. Wayne, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS,
Prentice-Hall
Reyes Ponce Agustín, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL, SUELDOS
Y SALARIOS segunda parte, Edit.Limusa.
Siliceo Alfonso, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEPERSONAL, edit., limusa
Werther Willian B., Jr. & Keith Davis, ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, edit. Mc. GrawHill.
68
FUENTES ELECTRONICAS
Anonino. (2009), formatos jurídicos y legales. Recuperado 7 de junio 2011, de
http://www.mexicolegal.com.mx/verindividual.php?emp=8500&id=353&pag=6
Cimo. (2002), Seguridad e higiene en el trabajo. Recuperado 5 de junio 2011, de
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/segehigienework.htm
Sabino Ayala Villegas (2006). Funciones de la Administración de RH. Recuperado 5 de junio de 2011, de http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-funciones_de_la_administracion_de_rrhh/15947-25
69
ANEXO I
UNIVERSIDAD VERACRUZANA FACULTADE DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
Soy estudiante de la carrera de administración solito de la manera más atenta y respetuosa su cooperación para resolver el siguiente test en el cual la idea es reflejar la calidad en el servicio de antemano muchas gracias.
1. ¿Qué tal le ha parecido el trato personal que le ha brindado recepción?
A) Bueno B) Regular C) Malo
2. Si usted a solicitado el servicio a habitación ¿Qué tal le ha parecido?
A) Bueno B) Regular C) Malo
3. ¿Qué tal le ha parecido el servicio de alimentos y bebidas?
A) Bueno B) Regular C) Malo
4. ¿Qué tal le ha parecido el servicio y la cortesía de los meseros ?
A) Bueno B) Regular C) Malo
5. ¿Cómo le ha parecido el servicio a cuarto (limpieza)
A) Bueno B) Regular C) Malo
6. si usted ha solicitado servicio de spa ¿que tal le ha parecido?
A) Bueno B) Regular C) Malo
7. Comentarios
71
INTERPRETACIÓN GRAFICA DEL TEST
El 75% de los clientes considero que fue bueno el trato de la recepción
mientras que el 15% fue regular y 10% malo.
0
60
12
8
bueno
regular
malo
1. trato de recepción
bueno 60
Regular 12
Malo 8
72
2.servicio habitación
Bueno 18
Regular 6
Malo 4
El 64% de los clientes considero bueno el servicio de habitación, 22% fue
regular, y el 14% restante les pareció malo de un universo de 28 clientes
18
6
4
bueno
regular
malo
73
El 54% de los clientes les pareció bueno el servicio de alimentos y bebidas,
19% regular y el considerable restante 27% malo.
0
43
15
22
bueno
regular
malo
3. servicio de A y B
bueno 43
Regular 15
Malo 22
74
4.servicio de meseros
Bueno 54
Regulares 16
Malo 10
El 68% de los clientes considero bueno el servicio y la amabilidad de los
meseros, 20% regular y el 12% malo.
54
16
10
bueno
regulares
malo
75
5.servicio a cuarto (limpieza)
Bueno 65 Regular 6 Malo 9
El 81% de los clientes menciono que la limpieza de los cuartos fue buena, 7.5%
fue regular y malo 11.5%.
65
69
bueno
regular
malo
76
6. servicio spa
bueno 9
Regular 4
Aquí se tomo como universo total 13 personas las cuales el 69% fue bueno y
31% regular asistieron al spa del total de 80 clientes.
9
4
bueno
regular
77
INDICE DE FIGURAS
Figura 2.1 funciones técnicas especializadas………………………………..………………………17
Figura 2.2 proceso de selección………………………………...…………………………………….20
Figura 2.3 Pasos en el proceso de selección……………………………………….……………….21
Figura 2.4 Curva de Aprendizaje………………………………………………………..…………….32
Figura 3.1Área de oficinas..……………………….…………………………………………………..55
Figura 3.2Habitación...……………………………………………………………….………………..55
Figura 3.3 Recepción…………………………………………………………………….……………..56
Figura 3.4 Cocina……..……………………………………………………………….………………..56
78
INDICE DE TABLAS
Tabla 2.1 seguridad e higiene en el trabajo…………………………………………….……………38
Tabla 2. 2 Principales puntos de una auditoria de recursos humanos…………..………………..44
79