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EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO DOCENTE DE LOS PROFESORES DEL PROGRAMA UNIVERSITARIO DE INGLS DE LA UNIVERSIDAD DE COLIMA
TESIS QUE PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRO EN PEDAGOGA
PRESENTA
ABEL RAMOS MADRIGAL
ASESORA
DRA. FLORENTINA PRECIADO CORTS
VILLA DE LVAREZ, COL., JUNIO DE 2005.
UNIVERSIDAD DE COLIMA FACULTAD DE PEDAGOGA
MI PROFUNDO AGRADECIMIENTO A la Universidad de Colima por darme la oportunidad y recursos econmicos
para la realizacin de esta maestra.
A Lalis mi esposa y mis hijos Abel, Prisci y Fany por su apoyo, comprensin y
sacrificio en aras de mi superacin profesional.
A mis padres, suegros, hermanos y dems familiares por su incondicional apoyo que
siempre me han brindado.
Mi agradecimiento especial a mi asesora, la Dra. Flor Preciado Corts, maestros y
lectores que siempre me apoyaron con crticas constructivas en todo el proceso de la
maestra y en especial en este trabajo de tesis.
A mis directivos y compaeros profesores el Programa universitario de Ingls,
quienes me apoyaron como muestra de este trabajo de investigacin.
A mis alumnos por su nobleza, lealtad, apoyo y comprensin que tuvieron conmigo,
al haber sido rezagados a segundo trmino.
A mis compaeros de generacin de la maestra por su gran solidaridad.
Al personal de la Facultad de Telemtica por proporcionarme todo el apoyo moral,
tcnico y econmico, no slo este trabajo de tesis, sino en toda ocasin que ha sido
requerido.
NDICE
Introduccin 2 CAPTULO I.- El Compromiso Organizacional: un estado psicolgico con el que un trabajador se relaciona, identifica e involucra con la organizacin
I.1 Introduccin 5
I.2 Compromiso Organizacional, constructo relacionado positivamente con el desempeo y otras variables 7
I.3 Planteamiento del problema 13 I.4 Justificacin 22 CAPTULO II.- Influencia de la teora de los valores y las expectativas sobre el compromiso organizacional y desempeo docente
II.1 Introduccin 27 II.2 Teoras sobre el Compromiso Organizacional 27 II.3 Teora de las expectativas 34 II.4 Actitudes y expectativas 36 II.5 Teoras sobre el desempeo 38
II.5.1 Propsitos del desempeo 40 II.5.2 El desempeo en las organizaciones educativas 42 II.5.3 evaluacin del desempeo y su retroalimentacin 43 II.5.4 La evaluacin al desempeo en la U. de C 44
II.6 Definiendo el compromiso organizacional 45
II.7 El modelo adoptado del Compromiso Organizacional: un constructo multidimensional 49
II.7.1 El compromiso afectivo 50 II.7.2 El compromiso de continuidad 55 II.7.3 El compromiso normativo 56
II.8 Construccin del Compromiso Organizacional 59
II.9 La organizacin, grupo de personas que interactan con orden normativo y escala de autoridad. 60
II.10 La cultura y la comunicacin organizacional son dos factores con fuerte influencia en la organizacin 62
II.10.1 Los valores, creencias, hbitos, normas, actitudes y conductas de los miembros en las organizaciones forman parte del proceso de la cultura organizacional
62
II.10.2 La comunicacin organizacional facilita la toma de decisiones; motiva y ayuda para el logro del Compromiso Organizacional
66
II.11 Los valores y su influencia en el Compromiso Organizacional 67 CAPTULO III .- Una construccin social a partir de preguntas de investigacin, centro de este trabajo
III.1 Introduccin 73
III.2 El desconocimiento del grado y tipo de Compromiso Organizacional de los profesores de ingls, hacen pertinente esta investigacin 73
III.3 Planteamiento metodolgico 74 III.3.1 El mtodo 75
III. 4 Fundamentos metodolgicos 78 III.5 Poblacin usada para este estudio 80 III.6 Perfil docente de los profesores de ingls 80 III.7 Muestra 82 III.8 Tipo de estudio 85
III.8.1 El Compromiso Organizacional se refleja en las actitudes de los profesores 85 III.9 Procedimiento para la obtencin de los datos 86
III.9.1 Items del compromiso afectivo 87 III.9.2 Items del compromiso de continuidad 88 III.9.3 Items del compromiso normativo 89 III.9.4 Opinin de los alumnos: variable independiente
89
CAPTULO IV .-Existe una correlacin positiva entre Compromiso Afectivo y Desempeo Docente
IV.1 Introduccin 91
IV.2 S existe una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente 91
IV.3 Anlisis de resultados: Existe un Compromiso Organizacional y desempeo acadmico bajos
102
IV.3.1 La correlacin ms significativa: El compromiso afectivo y su relacin con la variable, exmenes 103 IV.3.2 Lo menos significativo: Compromiso Organizacional y opinin de los alumnos 107
IV.3.3 Anlisis del grado y tipo de Compromiso Organizacional: la dimensin afectiva, la ms elevada 109 IV.3.4 Existen varios factores que incidieron en estos resultados 112
CAPTULO V.- CONCLUSIONES V.1 Introduccin 118 V.2 Bidisciplinariedad 118
V.3 Posibles lneas de investigacin 121
V.4 Recomendaciones 122
Bibliografa 124 Anexos 130
Resumen
Un gran reto que enfrentan las universidades mexicanas es lograr un personal
comprometido con los objetivos de la organizacin, donde el Compromiso
Organizacional y el desempeo docente juegan un papel preponderante. El primero,
para contar con un personal que quiera, sienta y ame el seguir trabajando en y por la
organizacin. Y el segundo, porque la calidad total y la excelencia forman parte del
nuevo lenguaje en las universidades, aspectos en donde se requiere de un buen
desempeo. En esta tesis se encontr una relacin positiva entre Compromiso
Organizacional y desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls
de la Universidad de Colima. Tambin, el estudio arroj un Compromiso
Organizacional de nivel medio. Para medir el grado y tipo de Compromiso
Organizacional se adopt el modelo de Allen y Meyer. Para medir el desempeo, se
aplic la cdula que utiliza la Universidad de Colima y dos juegos de exmenes.
Abstract
A great challenge that Mexican universities are facing nowadays is to get committed
workers to the organization goals, where Organizational Commitment and job
performance play an important role. Firstly, so they can have workers that love and
feel like working for the organization. In the second place, because total quality and
excellence are two highly-demanded aspects in universities, where job performance
is also a key point .to success. In this thesis a positive correlation between
Organizational Commitment and job performance of teachers of the University of
Colima English Program was found. A mid-level Organizational Commitment of the
English teachers was also found. Allen and Meyers three-dimension Commitment
questionnaire was used to measure Commitment and the University of Colima job
performance questionnaire was given to teachers to measure job performance as well
as a set a of exams given to their students.
2
Introduccin
En los nuevos escenarios por los cuales las universidades estn transitando, se
pueden identificar tres aspectos que destacan por su importancia: La globalizacin, el
permanente cambio propiciado por la tecnologa y la valoracin del conocimiento, en
los cuales la evaluacin, la eficacia, la eficiencia, el Compromiso y la excelencia
forman parte del nuevo discurso.
Hoy en da la educacin es una ciencia y un arte con criterios y estndares
globalizados tendientes a formar estudiantes altamente competitivos y en continuo
aprendizaje. Los profesores son valorados con base en criterios nacionales e
internacionales; los alumnos son examinados por normas internacionales de
certificacin y el intercambio estudiantil entre naciones es una prctica en ascenso.
Aunado a lo anterior se vive la mayor transformacin del mundo en la historia: el
sistema educativo y el organizacional al igual que el resto de los sistemas estn en
permanente cambio. Esta gran mutacin reta nuestra capacidad de supervivencia y
adaptacin y nos obliga a encontrar renovados paradigmas para explicar el mundo,
el trabajo, la convivencia social y el destino humano (Siliceo, 2000:3).
Las universidades como organizaciones inteligentes se crean y reinventan
permanentemente para adaptarse a este cambio vertiginoso, distinguindose por su
capacidad de adaptarse a las nuevas condiciones cambiantes para poder responder
con mayor eficacia a los retos de estos nuevos escenarios, del nuevo mundo social.
En este contexto, los profesores juegan un rol prioritario. Su misin como
educadores frente a grupo les permite interactuar y ser el enlace principal en la
transmisin de conocimientos, valores y actitudes. De su desempeo eficiente
depende que las universidades logren sus metas, que si son apropiadas por los
profesores como suyas, se caminar de la mano hacia el logro de la excelencia.
3
Para un eficiente desempeo es necesario que los docentes estn comprometidos
consigo mismos, con su trabajo, con su profesin y con su organizacin. Para lograr
este Compromiso es necesario que los directivos y el ambiente en general sepan
promover en los docentes nuevos valores y expectativas de superacin permanente
y desarrollo, basados en una confianza mutua, necesarios en un mundo en continuo
cambio.
Uno de los objetivos de este trabajo consiste en esbozar proposiciones de carcter
hipottico-descriptivo en torno a la relacin Compromiso-Desempeo de los
profesores de ingls del PUI y en la interpretacin que genere orientaciones para un
mejor desempeo docente de los profesores el Programa de Ingls de la Universidad
de Colima (Anexo 1).
Con el propsito de conocer el Compromiso Organizacional de una muestra
representativa de los profesores del Programa Universitario de Ingls en el campus
Colima de la Universidad de Colima y su relacin con el desempeo docente, se
llev a cabo esta investigacin cuantitativa-descriptiva, donde los resultados reflejan
una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente. La
importancia de este tema es expresada por uno de los estudiosos del rea de los
recursos humanos, Bohandler (2001), quien afirma que es importante para las
organizaciones conocer no slo el tipo sino tambin el grado de Compromiso de sus
miembros, siendo una de las consecuencias el intentar elevarlo.
El autor de esta tesis, profesor adscrito al Programa Universitario de Ingls (PUI), se
excluye de esta investigacin con el propsito de no influir en los resultados. La
metodologa se realiz lo ms apegada posible a los cnones que marcan los
estudiosos y tericos de las investigaciones sociales y a su interpretacin.
Para su organizacin se dividi este trabajo en 5 captulos. En el captulo I se explora
el estado del arte que guarda el objeto de estudio: el Compromiso Organizacional, se
describe el planteamiento del problema, su justificacin; as como se hace el
planteamiento de los objetivos y preguntas de investigacin. En el captulo II se
4
contextualiza el marco terico, explicando y definiendo conceptos tiles sobre objeto
de estudio. Se construye este marco terico a partir de la teora de los valores
encontrados en la teora Z de Ouchi y la teora de las expectativas de Vroom,
plasmado en el mapa conceptual (Anexo 2).
En el captulo III se describe el proceso metodolgico de este trabajo de
investigacin, desde al mbito acadmico y personal, se menciona de qu se trata el
objeto de estudio, el espacio, delimitaciones y limitantes. Su contexto cronolgico,
mtodos, tcnicas e instrumentos y su aplicacin; la recogida de datos as como
herramientas y tcnicas estadsticas utilizadas.
El captulo IV incluye las respuestas a las preguntas de investigacin y el anlisis de
resultados. Por ltimo, en el captulo V Se presentan algunas de las conclusiones a
que se lleg.
5
CAPTULO I
El Compromiso Organizacional: un estado psicolgico con el que un trabajador se relaciona, identifica e involucra con la organizacin
I.1. Introduccin
En el presente captulo se plasma el problema motivo que dio origen a esta
investigacin, el objeto de estudio, su planteamiento y justificacin, as como los
objetivos del mismo y preguntas de investigacin que sirvieron de gua durante el
trayecto de este trabajo.
Varios trabajos se han realizado sobre el Compromiso Organizacional en los Estados
Unidos, Canad y Europa (Wong, 2000), los dos primeros, pases en los cuales la
psicologa ha tenido un frtil campo en las organizaciones al estudiar el
comportamiento humano en el rea laboral. Contrario al sistema europeo, donde la
sociologa ha tenido un amplio desarrollo y sus teoras se han universalizado, la
psicologa en los pases antes mencionados, ha utilizado esas teoras para aplicarlas
a la conducta humana y en este caso especfico, al comportamiento humano en el
trabajo.
En Mxico, los estudios organizacionales son muy recientes (Arias, 2001).
Universidades, como la Autnoma Metropolitana, unidad Iztapalapa, Autnoma de
Chiapas y la Universidad Autnoma de Sinaloa, tienen centros de estudios
organizacionales en donde se empiezan a producir trabajos por sus investigadores
(1er Congreso Internacional sobre las Organizaciones, 2003). Segn afirma un
estudioso del rea organizacional en Mxico, Ibarra, uno de los centros que ha
logrado relevancia en esta rea, en la cual se enmarca esta investigacin es la
UAM-Iztapalapa. (Ibarra, 2003). Sin embargo, entre lo que se ha revisado no se ha
encontrado ningn trabajo especfico sobre el Compromiso Organizacional en las
universidades mexicanas arriba mencionadas.
6
Los estudios sobre el Compromiso Organizacional en organizaciones mexicanas, son
mnimos (Arias 2001); Investigadores de la UNAM y el Tecnolgico de Monterrey han
realizado estudios sobre el Compromiso Organizacional, habiendo sido stos
denominados, Compromiso Personal y Compromiso Organizacional
respectivamente. La literatura revisada para la elaboracin de este estado del arte,
ha sido en textos que estudian las organizaciones, textos de psicologa, sociologa,
antropologa y administracin, principalmente. As tambin se han consultado
publicaciones de tesis en ingls, revistas en lnea, y artculos referentes al tema en
la red mundial (Internet)1
En la literatura revisada se han encontrado opiniones a favor de que un trabajador
satisfecho y comprometido con su organizacin es un trabajador con un buen
desempeo (Bycio, Hackett y Allen, 1995; Ingram, Lee y Skinner, 1989; Leong,
Randall y Cote, 1984; Randall, Fedor y Longenecker, 1990; Sager y Johnston, 1989,
citados en Meyer y Allen, 1997); as como opiniones en el sentido de que un alto
grado de Compromiso Organizacional no es garanta de un buen desempeo
(Ganster y Dwyer, 1995; Williams y Anderson, 1995, citado en Meyer y Allen, 1997).
En tal sentido, no se tom la decisin de hacer una hiptesis afirmativa o negativa,
sino en forma de pregunta, por la duda que se tena sobre si existira alguna
correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente. Lo que
arroj este estudio era impredecible, coincidiendo con el criterio de Robbins (1997)
quien opina sobre los matices de impredicibilidad que conlleva toda investigacin en
las ciencias sociales, en donde el comportamiento de los individuos es bastante
intangible.
Los estudios de Hawthorne ponan de relieve que las personas son distintas y que
tales diferencias pueden tener un efecto sustancial en el comportamiento en el
trabajo (Gibson, et al.1996). Por ejemplo una nueva poltica de incremento de horas
a los profesores de ingls del PUI, puede ser perfectamente aceptada por un docente
1 Las fuentes de consulta se citan a lo largo del documento.
7
y totalmente rechazada por otro. Las diferencias individuales son sistemticas,
abiertas a la investigacin y susceptibles de clasificarse en categoras discretas o
permanentes, seala Furnham (2001: 83), al respecto.
Estas diferencias como el apego o no al Programa Universitario de Ingls, el tener un
mayor nivel de lealtad, amor a la organizacin, o un mejor desempeo, son algunas
de las diferencias que han exteriorizado los profesores muestra en este estudio. Es
decir, lo que puede darse en un individuo, no necesariamente debe de darse en otro.
Por tal razn, la informacin existente en los estudios de investigacin sobre el
Compromiso Organizacional ayud a ir construyendo este trabajo, pero ello no
significa que los resultados siguieron la misma tendencia.
I.2. El Compromiso Organizacional, constructo relacionado positivamente con el desempeo y otras variables El Compromiso Organizacional ha sido estudiado como un constructo relacionado
con las personas en su trabajo y la relacin hacia diferentes enfoques como puede
ser la organizacin, el director general, el director, supervisor o coordinador de rea,
dependiendo la eleccin del investigador. En la literatura revisada los investigadores
coinciden en que este constructo es bastante complejo (Meyer et al. 1993; Mottaz,
1988, citado en Meyer 1997) pudiendo ser operacionalizado en varias formas. Estas
formas reciben el nombre de predictores mismos que se han correlacionado con el
Compromiso Organizacional. Uno de estos predictores es precisamente el
desempeo laboral (Mottaz, 1988).
Los datos encontrados respecto al Compromiso-Desempeo han sido obtenidos de
investigaciones realizadas en pases anglosajones, en donde los estudios de
satisfaccin laboral tienen ms de 85 aos de haberse iniciado (Furnham, 2001).
Varios estudios relacionados con el Compromiso Organizacional han sido enfocados
hacia la gerencia de recursos humanos o liderazgo, considerando que la forma en
que se conduzca un lder de recursos humanos con sus trabajadores y el sistema de
8
management aplicado influir en crear el grado de Compromiso en sus
subordinados. En este sentido, resulta importante traer a consideracin estudios
relacionados con el liderazgo y Compromiso, tomando en cuenta la otra variable: el
desempeo docente.
En primer trmino Jermier y Berkes (1979, citados en Hawkins, 1998) descubrieron
que los trabajadores que eran tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones en la
organizacin, resultaron con un grado mayor de Compromiso Organizacional. Por su
parte, Wiener y Vardi (1980, citado en Davis y Newstrom, 1999)) reportaron una
correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo laboral. Y el
estudio de Loui (1995, citado en Hawkins, 1998) arroj una correlacin positiva entre
Compromiso Organizacional y satisfaccin laboral, as como el firme involucramiento
de las personas en el trabajo.
Las investigaciones dentro de esta perspectiva se han enfocado hacia diferencias
individuales como antecedentes del Compromiso, resultando que factores tales como
la edad y la rotacin de puestos, estn positivamente vinculados al Compromiso,
mientras que otros, como el nivel educativo -se ha investigado- se correlaciona
negativamente (Angle Perry, 1981; Mathieu Zajac,1990; Steers, 1977; citado en LaMastro)2. Los mismos investigadores han descubierto una correlacin directa entre
Compromiso y asistencia al trabajo.
Encontramos en el Compromiso Organizacional, una marcada creencia y aceptacin
de los objetivos y valores de la organizacin, una frrea voluntad para aportar el
mximo esfuerzo por la organizacin y un deseo inquebrantable de continuar
trabajando en y por la organizacin (Mowday et al., citado en LaMastro, 1982:27)3.
2Commitment and perceived organizational support. Obtenido en la Red Mundial el 29 de noviembre de2003.http://www.eba.uri.edu/scholl/papers/commitment.html. 3 Valerie LaMastro (2003, 29 de noviembre) Commitment and perceived organizational support. Obtenido en la Red Mundial el 29 de noviembre de 2003. http://www.eba.uri.edu/scholl/papers/commitment.html.
9
En su tesis para obtener el grado de doctor, Wilbert D. Hawkins (1998), revel que el
58 por ciento de variacin del Compromiso afectivo se entendi en razn a una
igualdad percibida, antigedad en el trabajo, apoyo organizacional percibido y edad,
de los 396 directores de escuelas preparatorias en Colorado, EE. UU. El estudio
revel que en primer trmino, los directores perciben un trato justo de los
supervisores, como la principal variable.
En otro trabajo de investigacin de reciente generacin, elaborado en la Universidad
de Trakya, Turqua4, se indag sobre el Compromiso Organizacional de los
profesores en organizaciones educativas, arroj interesantes resultados. El
Compromiso, en esta investigacin se correlacion positivamente con la escuela,
trabajo en grupo y el desempeo acadmico, habindose llegado a la conclusin de que un profesor comprometido con su institucin (escuela), manifiesta poniendo todo
su esfuerzo por la misma; se siente orgulloso de trabajar en esa institucin y est
dispuesto a tomar responsabilidades propias para el logro de los objetivos de la
misma escuela. Tambin se interpret como conclusin en este trabajo, que un
maestro Comprometido, dedica tiempo extra clase para la atencin de los alumnos.
Bayona et al.5 Realizaron un estudio sobre el Compromiso Organizacional realizado
en la Universidad de Navarra, Espaa; los participantes fueron 961 empleados de la
misma universidad, de los cuales 674 eran docentes y el resto de la administracin.
Los investigadores espaoles encontraron, que en las variables relacionadas con el
trabajo, existen diferencias significativas en autonoma, oportunidades de promocin
y satisfaccin con la docencia. El estudio tambin arroj que las personas con
mayores niveles de Compromiso afectivo y un nivel de Compromiso de continuidad
medio, son personas con una edad superior a la media y con habilidades
investigadoras.
4 Teachers organizational commitment. Obtenido en la Red Mundial el 16 de noviembre de 2003. http/www.national forum.com/17celep.html. 5 Obtenido en la Red Mundial el 22 de noviembre de 2003 en www.monografascom/trabajos/desarrollo_orgaz2.html.
10
Shaw y Reyes (1992) examinaron el Compromiso Organizacional de un grupo de
profesores de primaria y otro de nivel preparatoria en Austin, Texas, relacionando
Compromiso, trabajo y valores organizacionales, que fueron vistos desde dos
perspectivas: una normativa basada en los valores de los profesores y la otra
utilitaria. La primera perspectiva tena que ver ms con aspectos intrnsicos y la
segunda con aspectos relacionados con polticas laborales.
Los autores encontraron en primer trmino que los profesores de primaria mostraron
significativamente niveles ms altos de valores normativos que los profesores de
preparatoria. Y en segundo trmino que esos profesores con valores normativos se
expresaron ms satisfechos con su escuela y manifestaron un nivel superior de
Compromiso Organizacional.
En Commitment in the workplace de Meyer y Allen (1997) se pueden ver estudios
con relaciones positivas entre Compromiso Organizacional y desempeo llevados a
cabo por Baugh y Roberts, 1994; Darden, Hampton y Howell, 1989; Johnston y
Snizek, 1991; Meyer et al., 1993; Saks, 1995. Todos ellos han estudiado la
correlacin entre Compromiso Organizacional y desempeo. Sin embargo, la
literatura revisada no especifica el grado de correlacin, ni se muestran tablas
estadsticas.
Por otro lado, Meyer y Allen (1997) sealan que en varios estudios (Gasnter y Dwyer,
1995; Williams y Anderson, 1991, citado en Meyer, 1997) el Compromiso afectivo
result correlacionado negativamente con el desempeo. Otro estudio en donde se
relacion el Compromiso Organizacional con el Desempeo fue realizado por Ostroff
(1992, citado en Merchant, 1998). En esta investigacin, el Compromiso
Organizacional afectivo de varios millares de profesores de secundaria y preparatoria
en 298 escuelas fue medido y promediado en cada una de las organizaciones,
considerando el Compromiso a nivel escuela como una variable dependiente.
Primero, el investigador midi el Compromiso de cada profesor y sac un promedio
por escuela.
11
Ostroff (citado en Meyer, 1997), interpret que el usar el Compromiso como una
variable a nivel organizacin arroj una mayor correlacin con el desempeo que si
hubiera sido usada a nivel individual, es decir, el compromiso personal y no
Organizacional. Tambin el estudio evidenci que los profesores con un nivel ms
alto de Compromiso Organizacional coincidieron con un mayor nivel de desempeo
acadmico de sus alumnos. Es decir, sus alumnos salieron mejor evaluados en una
de las variables del desempeo docente.
ltimamente las Instituciones de enseanza superior se han visto inmersas en
grandes cambios en la poltica educativa implementada por la Secretara de
Educacin Pblica en Mxico, en la que se considera a la evaluacin como una
herramienta indispensable para elevar la calidad de los servicios educativos que se
ofrecen. Algunos tericos de la evaluacin consideran que todo proceso educativo
requiere contar con mecanismos de evaluacin que le permitan determinar sus
logros y deficiencias y no solo eso, sino contar con informacin para saber el por qu
de su efectividad o su ineficacia (Aguilar, 1991).
Pero, Cmo se concibe a la evaluacin? En realidad hay muchas definiciones que
dan cuenta de la diversidad de enfoques y alcances que le asignan a sta, desde la
ms generalizada que la considera como un juicio de valor, hasta las ms elaboradas
que buscan darle una connotacin ms amplia, refirindose a la evaluacin como un
proceso de reflexin, de anlisis, de comprensin, de retroalimentacin que permita
precisar estrategias de mejora y desarrollo (De Ibarrola,1991).
Actualmente los medios ms utilizados para obtener informacin son los
instrumentos de medida, sin embargo, varios estudios han demostrado que no es
fcil concretar criterios e indicadores que orienten hacia una evaluacin confiable,
vlida, consistente, til y oportuna, ya sea para evaluar instituciones educativas,
planes curriculares, rendimiento de los alumnos o bien la prctica docente.
En el trabajo de investigacin La evaluacin docente en posgrado, una experiencia
en la Universidad Anhuac, presentada por Enrquez y Valenzuela en la ciudad de
Mxico (Grijalva et al. 1996), se caracteriz al docente de educacin superior en la
12
manera de guiar la prctica acadmica, su competitividad y adems como parmetro
de evaluacin, haciendo nfasis en las competencias que deben desarrollar como
parte de un deber ser de la tarea acadmica, lo cual tiende a orientar con mayor
precisin las polticas educativas, programas de formacin y actualizacin de
docentes, la definicin de estndares de calidad, rendimiento y efectividad as como
la implementacin de diversos procesos sistemticos de evaluacin.
De los 36 aspectos de la escala utilizada en la evaluacin, se encontraron 18 como
los ms significativos para evaluar la prctica del docente. Se consideraron como los
ms relevantes el dominio de la materia y aspectos de organizacin y planeacin de
la clase, as como aquellos incluidos dentro de las competencias profesionales ,
estrategias metodolgicas y de comunicacin. Finalmente, las respuestas destacan
el enorme inters de los profesores por el surgimiento de nuevas formas de
evaluacin.
En este mismo trabajo de investigacin se encontr que el 84% pondera como muy
importante el dar a conocer al docente los resultados de la evaluacin ya que
conociendo los resultados se motivar al docente para hacer ajustes y mejorar el
desempeo; por otro lado, enfatizan que los resultados no solo debe tener un uso
administrativo sino que se debe concientizar al docente para que sea capaz de
aceptar crticas que le permitan crecer personal y profesionalmente. Manifiestan
adems que con frecuencia han tenido excelentes profesionales como docentes pero
tienen dificultades para transmitir sus conocimientos lo que pone en evidencia la falta
de formacin pedaggica de los docentes.
A manera de conclusin se seal la importancia de la evaluacin integral, as como
la idea de que la evaluacin de la prctica docente debe estar encaminada a la
bsqueda de cambio sobre todo de tipo cualitativo y enfocada a procesos integrales
en los que se involucre al docente en la reflexin de su prctica, conjuntamente con
la opinin de los alumnos.
Partiendo de diferentes marcos conceptuales se llev a cabo un trabajo de
investigacin de corte cualitativo en la Universidad Autnoma Metropolitana unidad
13
Xochimilco. (Arbez, 2003) El estudio intent conocer y evaluar la docencia en un
mtodo de enseanza modular, con el objeto de identificar, con la participacin de
los profesores, los aspectos relevantes que caracterizaron su prctica buscando la
mejora de la actividad. Es decir, una forma de evaluacin con y desde los actores,
como una manera de conocer, comprender y reflexionar sobre la prctica docente y
con ello ayudar a su mejora. De acuerdo con los hallazgos, se comprob que s es posible vincular la evaluacin
de la docencia con procesos de anlisis y mejora de la prctica educativa.
Evaluacin en la que participen los profesores a quienes se les considere como
intrpretes o sujetos capaces de otorgar significados diversos a su propia prctica.
As lo demostr este estudio, dado que los tres docentes observados manifestaron
que la decisin de mejorar su desempeo en el aula tuvo que ver con la
retroalimentacin que recibieron mientras participaron en esta investigacin
etnogrfica; ya que a travs de ese proceso pudieron verse a s mismos y
autoevaluarse, lo que les permiti realizar ciertos cambios para mejorar su
desempeo como profesionales de la enseanza.
Tambin se corrobor la hiptesis de que no es posible evaluar la docencia en el
sistema modular de la UAM-Xochimilco en particular, o la universitaria en general,
desde parmetros preestablecidos (y mucho menos con criterios que intentan
homogeneizar el trabajo del profesor), debido a que, en cada aula, con cada
maestro y con cada grupo de estudiantes, se construyen distintos contextos de
enseanza y aprendizaje que es necesario e importante conocer y difundir con el
propsito de mejorar las prcticas educativas. Lo anterior pone de manifiesto la
importancia de explorar otras opciones y usos alternativos en los que se favorezca la
participacin de expertos, de los propios profesores y estudiantes.
I.3. Planteamiento del problema
La educacin a finales del siglo XX y principios del XXI, se ha visto afectada por un
conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos
14
(Furnham, 2001). La necesidad de responder con xito a las demandas de una
sociedad cada da ms exigente y cambiante, han llevado a las organizaciones
educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad
total, adoptando nuevos conceptos y esquemas tericos vlidos, orientados hacia la
reestructuracin funcional formal y la implementacin de estrategias en el manejo de
los recursos materiales, pero muy especialmente de los humanos.
Lo anterior se ha convertido en un verdadero reto para directivos de escuelas, en
este caso particular, las universidades. Los nuevos directivos al cambiar las
estrategias de liderazgo, podrn tener una mayor y mejor influencia en los profesores
y stos a su vez, podrn sentirse ms comprometidos con su universidad (Reyes,
1990), hipotetizando que de esa forma se obtendrn mejores niveles de desempeo
docente.
Para el xito organizacional en las universidades, en consecuencia, se requiere de
un Compromiso Organizacional mutuo entre directivos y profesores (Arias, 2001). La
excelencia individual hoy requerida, demanda mucho ms que competencia tcnica
(Apel et al. 1991). Demanda un sofisticado tipo de destreza social que sensibilice de
tal forma para el logro de una reciprocidad y afecto mutuos entre profesores y
directivos, en donde los objetivos coincidan en un punto de confluencia, unindolos
en la persecucin de un propsito significativo, a pesar de las fuerzas que los
separan, y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas con
mejores niveles de excelencia.
El problema se plantea en las universidades, que son por su misin, de las
instituciones sociales ms importantes en el contexto social. Para el cumplimiento
satisfactorio de sus expectativas, se requiere de implementar condiciones laborales
adecuadas, considerar la cultura de los profesores, proporcionar recursos
satisfactorios, disear un sistema de comunicacin basado en los valores
organizacionales (Ouchi, 1981) que funcione satisfactoriamente, una permanente
implementacin de programas de capacitacin y un management que inspire
confianza a sus subordinados y que proporcione los elementos necesarios para el
15
cumplimiento de las necesidades sociales de los trabajadores, en este caso, de los
profesores de ingls. A cambio de ello, los docentes tienen la obligacin moral
(aspecto del Compromiso Organizacional) y profesional de responder a esas
expectativas y capacitarse para lograr un mejor desempeo, aspecto crucial para el
logro de los objetivos de cualquier programa.
Varios autores (Spector, 2002, Gibson; 1996; Bohandler et al., 2001; Arias, 2001;
Davis y Newstrom, 1999; Furnham, 2001) sealan al factor humano como lo ms
importante en una organizacin. Durante varias dcadas y hasta finales de los
ochentas, la empresa General Motors ocup el primer lugar mundial por sus activos y
as se cotizaba en la Bolsa de Valores de Nueva York (Forbes 2000, citado en
Spector, 2002). Sus inventarios, produccin, ventas, instalaciones, concesiones y
planes de crecimiento, la hacan la nmero uno en el orbe.
A partir de la dcada de los noventas Microsoft, empresa dedicada a la produccin
de software, desbanc a todas las corporaciones mundiales para ubicarse en el
pedestal nmero uno. Sus inventarios? Sus instalaciones? No: su capital humano. Sus diez ingenieros lite significan para esta empresa de William Gates III, su capital ms importante. Sin ellos, se derrumbara el imperio de Gates, (Forbes,
2000, citado en Spector, 2002). Sin embargo, esta creatividad y participacin
relevantes de las personas no podrn darse si la organizacin, desde la direccin de
los recursos humanos no las toma como suyas, no las motiva, y conduce en forma
apropiada; y si las expectativas del trabajador no se ven cumplidas (Sexton 1999).
De aqu parte la actitud que tome la persona, en este caso, el docente de ingls,
cuya actitud puede cambiar en cualquier momento. En el proceso que implica:
profesor-trabajo-alumno, entendido el trabajo como la enseanza que realiza el
profesor, la actitud parece ser un elemento importante.
En un rea laboral como lo es la enseanza en donde la garanta de trabajo es cada
vez ms difcil obtener, los profesores, al estar conscientes de que su Compromiso
16
es un valioso activo que pueden poseer (Casanova, 1998) ste podr convertirse en
herramienta de cambio para que la universidad pida y el profesor aporte. Y de esa
forma se puedan lograr los cambios necesarios en actitud, desempeo, resultados y
calidad y excelencia, que tanta falta hace en el rea de la enseanza del idioma
ingls en la Universidad de Colima.
Este Compromiso basado en un cambio de actitud revaloriza al profesor y a la
Universidad y es de por s, un proceso apasionante y estimulador capaz de fidelizar
por s solo al docente (Hawkins, 1998). Un profesor comprometido con su
universidad puede captar la dinmica de una universidad inteligente en un ambiente
competitivo cambiante continuo.
El investigador de la UNAM y autor de varios libros de administracin de recursos
humanos, Fernando Arias Galicia, seala que El Compromiso Organizacional puede
ser causa de un buen desempeo o un buen desempeo puede ser causa de un
Compromiso Organizacional elevado. (Arias, 1999).
Dworking, en su trabajo de investigacin reafirma lo anterior al sealar que las
actitudes de los profesores hacia su trabajo, su Compromiso con la organizacin y
con la profesin, determinan tanto, sino ms que cualquier otro factor, lo que hacen
en clase da tras da, la energa que invierten en la enseanza, y sus esfuerzos para
alcanzar niveles ms altos de desempeo, as como la realizacin personal y la de
sus alumnos (Dworking, 1986, citado en SEP, 2000: 362). Estas actitudes son el
producto de la relacin directivo-profesor y todo lo que la direccin de recursos
humanos involucra en su conduccin de los profesores.
Retomando ideas de Arias, se puede afirmar que ninguna organizacin podr ser
competitiva si no cuenta con la entrega y Compromiso de sus miembros hacia los
fines de la misma (Arias, 1999). No basta con tener un contrato legal, un horario que
cumplir, un programa que cubrir y unos alumnos que atender, se requiere de un
contrato afectivo en donde se d un enamoramiento con la Universidad, con la
17
profesin, con la enseanza del ingls en donde se combinen capacidades y
conocimiento con pasin por el quehacer cotidiano.
Un capital intelectual mezclado con afecto, lealtad, en los cuales las fuerzas
psquicas sean positivas, propositivas, que coadyuven para sumar y caminar en una
comunin entre profesor y Universidad, donde los objetivos sean los mismos, como
en los buenos matrimonios: comprometidos en el amor mutuo.
Continuando con las ideas del autor antes mencionado (Arias, 2003), encontramos
que el hecho de que una persona est ligada formalmente a desempear una labor
dentro de una organizacin, no necesariamente la liga afectivamente a la misma.
Puede trabajar con disgusto y sentir desprecio por la organizacin. En este caso, se
espera un rendimiento menor as como otras posibles consecuencias; estrs,
conflictos obrero-patronales, ausentismo y abandono de la organizacin.
Los costos para la organizacin se vern incrementados. Tal vez las personas sean
muy profesionales, pero si no tienen un Compromiso con la organizacin, en la
primera oportunidad la abandonarn (Robbins, 1997; Rodrguez, 1996; Spector,
2002). Esto representa un costo, dado que la rotacin de personal es considerado un
grave problema para el logro de los objetivos de toda organizacin. En la actualidad,
y cada vez ms en el futuro, el Compromiso de las personas con la organizacin
constituir un activo para aqullas, an cuando no se especifique directamente en los
estados financieros. Difcilmente puede pensarse en que el Compromiso de los
miembros de una organizacin redunde negativamente en la misma(Arias, 1999:
202).
Los empleados de una organizacin profesores de una institucin educativa pueden ser el impulso para la innovacin y el cambio o bien el mayor escollo
(Robbins, 1997: 12).
18
Vivimos tiempos de cambio, pocas de globalizacin. La evaluacin ha llegado a la
Universidad de Colima (U. de C.), los programas estn siendo evaluados para su
acreditacin. La certificacin con base en normas internacionales de calidad como lo
es el ISO 9000 e ISO 9001 estn en plena vigencia. La U. de C. Se ha
internacionalizado y es recomendable un nivel de calidad internacional en los
procesos y productos educativos que vayan acorde al de las universidades
extranjeras.
Los profesores de ingls no estn exentos de ello, se necesita que entren en la
dinmica de cambios requerida para ello. Al respecto, Everard, (1996) en Efective
School Management, expresa que el Compromiso Organizacional no slo influye en
el desempeo docente, sino que cuando se trata de implementar cambios, la
experiencia ha demostrado que los profesores comprometidos estn ms dispuestos
a cooperar con los cambios instrumentados y en el mayor de los casos, son los que
hacen que el cambio suceda.
Una de las teoras de las organizaciones ms recientes, la teora Z-O de Ouchi,
habla de la constitucin de un clan en las empresas exitosas. Segn Ouchi, (Arias,
1999) las personas comprometidas forman un clan unido por lazos de afinidad,
donde se goza de una libertad que le permite actuar conforme a sus deseos. Sin
embargo, todos los esfuerzos son enfocados hacia un objetivo comn, que dentro del
modelo del Compromiso Organizacional que se ha adoptado en este trabajo de
investigacin, se enmarca en lo que ms adelante se abordar como el Compromiso
afectivo.
Aqu en lo que plantea Ouchi- todos los miembros de la organizacin buscarn
espontneamente hacer aquello que repercutir en bien de la colectividad. (Arias,
2001). Los objetivos de la organizacin son los propios del personal. Existe una
comunin entre objetivos Programa Universitario de Ingls y objetivos profesor de
ingls. Esta es la dimensin del Compromiso afectivo.
19
Varios investigadores coinciden en que el constructo Compromiso Organizacional
puede tomar varias formas y es considerado como algo bastante complejo (Meyer,
Allen, y Smith, citados en Hawkins, 1998). Los mismos investigadores -quienes han
profundizado en este tipo de trabajos- han estudiado el Compromiso, no slo como
exploracin o medicin del mismo, sino con relacin a los resultados
organizacionales, el desempeo, y la asistencia al trabajo En los estudios de investigacin realizados por los autores antes citados, se ha encontrado una
correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y asistencia al trabajo. (Mi
subrayado) (Mottaz, citado en Hawkins, 1998: 1).
Los profesores de ingls al igual que todos los trabajadores de la Universidad de
Colima, trabajan en un ambiente en donde ciertos compromisos organizacionales
aunque no se sepan, ni se hayan estudiado, ni se percate de ello- se presentan. El
mismo empleo los involucra en predictores del Compromiso Organizacional como la
lealtad, el esfuerzo, el agradecimiento, el honor, el deber, la reciprocidad, etc.,
ndices de las variables dimensionales del Compromiso Organizacional.
Algunos investigadores del Compromiso Organizacional se han cuestionado si este
constructo es una expectativa de las universidades respecto a sus trabajadores, es
decir -siendo ms especficos- si estudiar el Compromiso Organizacional en las
instituciones educativas es un tema pertinente digno de ser investigado. Al respecto, Labbs (citado en Hawkins, 1998: 3) afirma que el dar por hecho el antiguo contrato
vitalicio del docente con la organizacin educativa basado en la lealtad a la misma,
ya no existe. Y con ello se fue tambin el Compromiso. El Compromiso
Organizacional se construye da a da, as como puede desaparecer en cualquier
instante.
Las instituciones educativas estn creadas con el objeto principal de brindar el
servicio de la educacin, los hombres y mujeres docentes en estas instituciones
tienen la gran responsabilidad de hacer que los alumnos aprendan (ma Noan,
1996).
20
Desde la fundacin del Programa Universitario de Ingls de la Universidad de
Colima, en el ao de 1993, la enseanza de este idioma ha formado parte de los
planes de estudio de la educacin media superior y superior de esta casa de
estudios. El Captulo I, artculo 2 del Reglamento del Programa Universitario de
Ingls (2002), seala que:
el objetivo del Programa Universitario de Ingls es promover en los alumnos
la adquisicin de conocimientos y habilidades lingsticas, suficientes para: a)
Acreditar exmenes internacionales. b) Obtener informacin actualizada en las
diferentes reas de estudio. c) Tener acceso a programas de becas para realizar
estudios de posgrado en el extranjero. d) Participar en programas de movilidad
acadmica en las respectivas reas de formacin(Mi subrayado). (Acuerdo de
Rectora de la Universidad de Colima, 2002: 2)
Con relacin al primer objetivo relacionado a la acreditacin de exmenes
internacionales, TOEFL y First Certificate, stos fueron aprobados por 98 alumnos en
el ao 2000; 103 en el ao 2001; 108 en el ao 2002 y 111 en el ao 2003 (Archivo
del PUI, febrero, 2004), en donde una poblacin promedio de 20 mil alumnos
tomaron ingls y egresaron, de acuerdo a cifras obtenidas en Educacin Superior,
de la propia universidad, 1696 profesionistas, en el 2001; 1826, en el 2002 y 1888,
en el 2003. Estos alumnos que egresaron, tomaron en su mayora, ingls durante 12
semestres.
Analizando lo anterior, se plantea que el cumplimiento de los objetivos del Programa
se ha logrado en un porcentaje muy bajo y en gran parte, debido al pobre
desempeo de los profesores.
Considerando lo anteriormente expuesto el problema se plantea en los siguientes
trminos:
21
a) Existe un bajo desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls
conforme a los objetivos del mismo programa y considerando el nmero tan bajo de
alumnos en relacin a la poblacin estudiantil y al nmero de semestres que llevan o
han llevado la materia de ingls.
b) La inconformidad predomina en personal con puestos directivos y en escuelas y
facultades de la misma Universidad de Colima y en los mismo profesores del
Programa.
c) No existen reportes ni estudios que indiquen el nivel de aprovechamiento de los
alumnos al concluir su carrera y despus de haber llevado ingls durante 12
semestres. Es decir no hay un seguimiento o una evaluacin de dicho programa.
d) Los alumnos que logran acreditar el examen TOEFL son una minora que no
rebasa los 200 alumnos por ao de una poblacin de 20 mil alumnos
aproximadamente que toman la materia.
El bajo desempeo de los profesores de ingls del PUI (PUI:2003) puede deberse a
un bajo Compromiso Organizacional. Se tienen datos sustentables sobre este bajo
desempeo docente, ms no existe ninguna evidencia o estudio sobre el grado o tipo
de Compromiso Organizacional de los profesores de ingls en nuestra Universidad.
Considerando lo expuesto por Arias (2001) quien seala que ninguna organizacin
podr ser competitiva si no cuenta con la entrega y Compromiso de sus miembros y
si estos no muestran una actitud positiva hacia el trabajo y coloquialmente amor por
la camiseta, y a sabiendas que no existen estudios ni del desempeo de los
profesores de ingls ni del Compromiso Organizacional de los mismos, se decide
estudiar el Compromiso Organizacional relacionndolo con el desempeo docente.
Se pretende encontrar en esta tesis esa relacin que debe existir, pues sta se da
por s sola, ms no se sabe en qu proporcin, ni su correlacin. El alto, mediano o
bajo nivel de Compromiso Organizacional debe tener sus causas, pero desde este
planteamiento, el bajo nivel de Compromiso Organizacional pudiera tener una
correlacin positiva con el desempeo docente, misma relacin que se desconoce y
22
que jams se ha investigado en la Universidad de Colima. No se aportan datos
empricos sobre el desempeo o grado de Compromiso Organizacional de los
profesores de ingls, porque no existen ms cifras estadsticas del PUI suficientes
para sustentar el trabajo. Es decir, la historia del PUI apenas se construye.
I.4. Justificacin
La enseanza del idioma ingls ha cobrado relevancia dentro de los planes y
programas de la Universidad de Colima. Su dualidad transita entre ser un cuello de
botella, y a la vez, una herramienta de suma importancia para la internacionalizacin
de esta casa de estudios. La Direccin General de Intercambio Acadmico y Becas
de la Universidad de Colima, a travs de su directora, informa que la Universidad de
Colima, es hoy noviembre de 2003 la institucin lder en Mxico en materia de movilidad estudiantil subrayado nuestro (Amador, 2003:15). Segn el mismo informe, un total de 327 estudiantes de la Universidad de Colima realizaron estancias
acadmicas fuera de la institucin durante el 2003, de los cuales 121, que
representan el 37% realizaron movilidad internacional.
El inters de las autoridades universitarias - seala Amador (2003) en su informe
es con la visin de formar estudiantes con perfil global, lo que requiere el
aprendizaje de habilidades interculturales, dominio de otro idioma subrayado nuestro ingls y en menor grado francs (...) todas ellas, llamadas competencias genricas o internacionales (p. 15). Los convenios recientes firmados durante el ao
2003, con universidades en Tokio, Japn; Kota Kinabal, Malasia y Shangai, China
con nuestra Universidad de Colima, hacen de la enseanza del ingls una cuestin
an ms apremiante. En todos estos pases, el idioma internacional en las
universidades es el ingls, lengua que ha sido apropiada para la comunicacin
internacional entre la mayora de las universidades del mundo.
Y si se considera los convenios ya establecidos con otras universidades extranjeras,
es pertinente elevar los niveles de conocimiento de los educandos universitarios en
23
el dominio de la lengua inglesa, pues como requisito para ser admitidos en
programas de este tipo, se les exige a los interesados la aprobacin del examen
TOEFL6 con un mnimo de 550 puntos en la prueba escrita o su equivalente en la
prueba por computadora.
El saber qu tipo de profesores se tienen, con relacin al Compromiso
Organizacional, y cmo se relaciona ste con el desempeo docente, sera de gran
vala para la direccin del PUI, para implementar polticas tendientes a lograr
profesores comprometidos con su universidad, su profesin, su persona y su trabajo.
Si la pertinencia de la enseanza del ingls es significativa, no quiere decir que ha
cumplido su cometido. La efectividad del PUI -en cuanto a logro de objetivos- se ha
venido cuestionando. Ha sido puesto en tela de juicio por algunos directivos de las
facultades, funcionarios, acadmicos y alumnos. En ocasiones con bases de
conocimiento, y en otras por desconocer los objetivos y operatividad del Programa.
Obtener 550 puntos en un examen internacional TOEFL es una tarea de gigantes,
quienes lo han logrado podrn confirmar lo anterior. El objetivo tal vez sea
demasiado ambicioso para lograrse en un alto porcentaje. El pretender resultados
masivos con estos objetivos del PUI, es como esperar que los cerca de dos mil
alumnos que egresan cada ao de la Universidad de Colima, salgan con un
promedio de 9.5 a 10 perfecto. S los hay, pero en qu porcentaje. Sera interesante
obtener ese dato.
Aunque, de acuerdo a la teora de las expectativas se alcanzarn niveles mayores
de motivacin cuando sean elevadas las expectativas, no cuando sean bajas (Furnham, 2001: 283). Desde esta perspectiva, el tener un objetivo bastante
ambicioso significa una ventaja.
6 Por sus siglas en ingls:Test of English as a Foreign Language, administrada por la empresa privada y con derechos de autor, International Testing Service, con base en los Estados Unidos.
24
Un trabajo de investigacin que arroje datos sobre la relacin existente entre
Compromiso Organizacional y desempeo docente de los profesores adscritos al
PUI, dar herramientas a las autoridades administrativas del PUI y de la propia U. de
C. para implementar polticas tendientes a superar las deficiencias en esta actitud
humana.
Hay quienes consideran que algunas teoras sociales (psicologa, sociologa,
antropologa, administracin) son de sentido comn. Es decir, las teoras o los
hallazgos ya son bien conocidos y, por tanto, se cree que la investigacin es un
ejercicio trivial, costoso e innecesario para descubrir algo que de ante mano se sabe.
Los estudiosos de las ciencias sociales han refutado esto, pues sealan que el
sentido comn no nos puede decir en qu circunstancias es vlida cada
generalizacin (Furnham, 1997: 19).
ste, pretende ser un trabajo pionero en el rea. Si bien es cierto que Elba Atilano
(2002), Lidia Romero, Fernando Peralta (2002) y Javier Bravo (entrevista, 2004),
docentes del rea de ingls, han realizado estudios relacionados con la enseanza
del idioma ingls, ninguno de ellos ha realizado investigaciones en el rea
organizacional del Programa Universitario de Ingls. Y si lo han llevado a cabo, stas
no han sido dadas a conocer, por lo que este trabajo ser pionero en el rea y bien
pudiera ser utilizado para su anlisis y en su caso considerar los resultados como
plataforma para la implementacin de cambios tendientes a la mejora de los
resultados del Programa.
Se considera factible la realizacin de esta investigacin en el rea organizacional de
un grupo de docentes del Programa Universitario de Ingls en los campus Colima y
Villa de lvarez de la Universidad de Colima, ya que a pesar de contar el autor de
este trabajo con varias limitantes tanto econmicas, de tiempo y espacio, as como
para la bsqueda de informacin especfica, se llev a feliz trmino.
25
Y de esta forma, el Programa Universitario de Ingls de la Universidad de Colima,
mediante esta investigacin social, pueda hacer uso de una de sus funciones que es
la de tener, un instrumento para tomar elementos de juicio que sirvan en la toma de
decisiones(...) orientando las polticas y estrategias de accin (Rojas, 2001: 91) as
como disponer de un mejor conocimiento de sus profesores, para poder implementar
polticas que incentiven comportamientos que a la vez, repercutan en un mejor
desempeo de sus profesores mismo que deber reflejarse en unos mejores
resultados, demanda que exige la excelencia acadmica tras la cual nuestra
Universidad va en busca permanente.
El escenario es el lugar donde el autor labora, por lo que se conoce en mayor o
menor medida a los sujetos de investigacin. Si el objeto de la misma es una
limitante, los actores son una ventaja, pues la mayora de los que han sido
seleccionados como parte de la muestra, colaboraron con esta investigacin.
Desde esta perspectiva y con base en la problemtica ya expuesta, se propone como
objetivo general de esta investigacin:
Identificar la relacin que existe entre Compromiso Organizacional y desempeo docente en los profesores de ingls del PUI, campus Colima y
Villa de lvarez. Y como objetivos particulares:
a) interpretar la relacin entre cada una de las dimensiones del Compromiso Organizacional y el desempeo docente de los profesores.
b) determinar el tipo y grado de Compromiso de los profesores de ingls del PUI de la Universidad de Colima, y
c) reflexionar sobre la relacin que existe entre Compromiso Organizacional y desempeo docente, en los profesores de ingls del Programa Universitario
de ingls, en los campus Colima y Villa de lvarez.
Se pretende al final de esta investigacin encontrar las respuestas a estas preguntas
que se han planteado como gua: Qu relacin existe entre el Compromiso
Organizacional y desempeo docente de los profesores de ingls del PUI? Qu
26
relacin existe entre cada una de las dimensiones del Compromiso Organizacional y
el desempeo docente de los profesores de ingls del PUI? En qu grado se
manifiesta el Compromiso Organizacional que tienen los profesores de ingls del
PUI? Cul tipo de Compromiso se relaciona ms con un buen desempeo?
En este primer captulo se ha abordado el objeto de estudio, explorado algunas
investigaciones relacionadas con el tema, planteado el problema y elaborado una
justificacin del mismo. Haciendo un breve resumen del mismo, se observa el
Compromiso Organizacional como un tema de estudio plenamente justificado, dadas
las diferentes razones. Si su estudio en Mxico ha sido bastante inexplorado, en esta
patria chica que es Colima, no se encontraron registros o indicios de estudios sobre
el tema.
Los trabajos revisados que han sido realizados en pases anglosajones
principalmente, han encontrado relaciones positivas del Compromiso Organizacional
con diferentes variables, entre ellas, el Desempeo Docente, relacin que se ha
llevado a cabo en este estudio.
De la misma forma, en este primer captulo se han planteado las preguntas de
investigacin y los objetivos. Se considera que este tema es pertinente, de
actualidad, y pionero en los estudios organizacionales en la Universidad de Colima.
27
CAPTULO II
Influencia de la teora de los valores y las expectativas sobre el compromiso organizacional y desempeo docente
II.1 Introduccin
En este captulo II se propone un marco conceptual referente a este proyecto de
investigacin que se centra en el Compromiso Organizacional relacionado con el
desempeo docente, mismo que es el resultado de una investigacin bibliogrfica
sobre el tema. Se delimitan estos conceptos en forma especfica, pretendiendo
desarrollar, graficar, explicar, definir y exponer en forma amplia y sustancial, con
coherencia y precisin, dando al lector una base para comprender mejor y analizar lo
que se ha realizado.
Se abordan temas como la cultura organizacional en las universidades, contexto en
donde se gesta el Compromiso Organizacional y, as como las teoras que lo
relacionan con el desempeo de los profesores.
Se plantea este marco conceptual basado en la teora de los valores, concretamente,
la Teora Z y las expectativas, relacionndolos con el Compromiso Organizacional, y
el desempeo docente de los profesores de ingls. La seleccin de estos conceptos
surgi a medida que se ha explorado y profundizado en lo que es el Compromiso
Organizacional, basados en la literatura y en los trabajos revisados.
II.2. Teoras sobre el Compromiso Organizacional
Se ha tomado como base para este marco terico la Teora Z de Ouchi, en donde la
filosofa de la misma se basa en la confianza, elemento que aglutina los conceptos
ms importantes de este trabajo.
28
La confianza constituye un elemento emocional vinculante bsico que consolida una
relacin. Es generadora de ideas y pensamientos que buscan afirmar un cambio
definido como deseable por los protagonistas (Schlemenson, 1990). La confianza
regula las interacciones entre los miembros de la organizacin. La idea de que el
buen desempeo docente pueda depender de la confianza entre liderazgo y
subordinado, puede parecer extrao a algunas personas, pero tiene una relacin
estrecha (Ouchi, 1986).
La confianza surge de las relaciones laborales ya sea entre sujetos de un mismo
nivel o entre liderazgo y subordinados, en una variedad de condiciones contextuales,
de poltica interna en una organizacin.
Dentro de este marco terico se fundamenta y construye el Compromiso
Organizacional y su relacin con el desempeo docente de los profesores de ingls,
tomando como base a esta Teora Z, que predica la confianza entre los miembros de
una organizacin, independientemente de su puesto en la misma. Esta es la Teora
Z.
Muchos de los valores organizacionales son difciles de observar o constatar; salen a
relucir hasta que no se presenta un problema (Ouchi, 1986), por ejemplo cuando se
necesita de un Compromiso con la organizacin para implementar algn cambio, los
primeros profesores que se sumaran al proyecto seran aquellos que presenten
estos valores.
La teora Z, basada en el valor organizacional de la confianza, amalgama la
motivacin, los valores, el Compromiso Organizacional, y el desempeo. Creada por
William Ouchi, profesor investigador de la Universidad de California, quien como la
mayora de los investigadores de las teoras de la motivacin, la desarroll con fines
empresariales; sin embargo esta teora puede perfectamente ser aplicable al rea
docente de las universidades. Estos elementos son centrales en este trabajo de
investigacin.
29
Es importante primeramente situarse en la cultura, la visin y la misin que se
fusionan con la estrategia de liderazgo y valores, logrando slidas normas de
comportamiento. El lazo entre la misin y la cultura son los valores de la
organizacin. Ouchi llama una organizacin Z en donde adems de la confianza,
existe pleno igualitarismo (Campbell, Tawadey, 1992), factores esenciales en la
construccin de un Compromiso Organizacional slido, como se abordar en los
siguientes prrafos.
La misin es la filosofa de la organizacin en la cual se encuentran sus valores y la
visin se entiende como la visualizacin de la organizacin con una idea posible y
deseable en un futuro en donde el lder se crea un Compromiso a corto, mediano o
largo plazo.
Respalda los elementos centrales de esta teora Sexton (1999), quien considera a las
organizaciones que aplican los valores como una filosofa de su misin, aquellas que
fomentan el Compromiso basado en la confianza. Segn Campbell (1992), los
empleados de una organizacin Z desarrollan un Compromiso Afectivo y de
Continuidad, al dificultrseles encontrar un trabajo igualmente estimulante. Tienen
aprecio por su organizacin y sienten que el abandonarla representara un costo para
ellos. Una prdida en trminos econmicos, pues han invertido lo suficiente en ella.
Pero concibo que este Compromiso debe reflejarse en acciones concretas. El
conocer el grado y tipo de Compromiso de los profesores de ingls no dice mucho, o
por lo menos no explica en qu o a quin beneficia, si es que no se le encuentra una
relacin con un predictor.
En el lenguaje organizacional se conoce como predictor a los diferentes elementos
que pueden jugar el papel de variables independientes para relacionarse con una
variable dependiente. La variable independiente de este trabajo es el Desempeo
docente de los profesores de ingls. Para conocer el desempeo es menester
30
evaluarlo y darle sentido a esa evaluacin. La primera leccin de la Teora Z es la
confianza, el autor de la Teora Z afirma que por muy extrao que parezca el buen
desempeo y la confianza van de la mano (Ouchi, 1986:192).
La confianza es considerada un valor organizacional central de la Teora Z. La
Organizacin basada en un sistema de valores evala el desempeo de sus
trabajadores y los promueve en base a ese desempeo (Leavitt, 1986). Esto
obviamente motiva al trabajador, sobre todo cuando ese desempeo es aprovechado
por la direccin para retroalimentar, valorando de esta forma lo racional y lo
irracional, lo objetivo y lo subjetivo, lo cuantitativo y lo cualitativo.
Ouchi (1986) seala que el hecho de que el buen desempeo depende de la
confianza entre lder y subordinados no debe parecer extrao a nadie. Es preciso
sealar aqu que no existe la cultura de evaluar a los profesores de ingls en las
preparatorias y facultades de la Universidad de Colima, y cuando se hace no se dan
a conocer los resultados, salvo raras excepciones.
Este modelo participativo en donde se comparten los valores entre liderazgo y
subordinados crea un Compromiso en forma generosa, de acuerdo a lo expuesto por
la Teora Z. La retroalimentacin reafirma el valor de la informacin. Las decisiones
consensuadas no slo son una afirmacin directa de los valores de la informacin y
de los valores compartidos, sino que se proclama abiertamente el compromiso con
estos valores dando cauce a un Compromiso Organizacional firme, en donde el
contrato psicolgico se manifieste en afecto, lealtad y buen desempeo de los
profesores sujetos de estudio.
Los estudios de equipos y grupos en las organizaciones insisten en la importancia
del liderazgo. Hellriegel y Slocum, Jr. Sealan varios tipos de liderazgo en las
organizaciones, pero el que ms se adapta a la Teora Z lo denominan liderazgo
carismtico y consiste en motivar y dirigir a los seguidores, principalmente formando
en ellos un fuerte Compromiso emocional con una visin y conjunto de valores, tales
31
lderes influyen en los seguidores apelando a sus emociones ms profundas
(Hellriegel y Slocum, Jr. 2004:274). Este liderazgo carismtico basado en la teora de
los valores parece ser un ambiente para la buena gestacin de la dualidad:
Compromiso-desempeo en los sujetos de estudio.
Segn Arredondo, los profesores que desarrollan valores y actitudes positivas
muestran una aceptacin y aprecio de s mismos y de los dems; presentan una
actitud positiva en cuanto a la transformacin de la sociedad en que se encuentran
inmersos; muestran una interiorizacin de valores y una actitud crtica hacia la vida
personal, profesional y se muestran ms comprometidos a desempearse mejor
(Arredondo y Daz, 1989). Se insiste pues en que los valores organizacionales
aplicados en la administracin parecen ser de suma importancia para un buen
desempeo.
Coincido totalmente con el autor anterior, las actitudes positivas pueden llevar a
mejores niveles de Compromiso y desempeo; el problema es mostrar esas
actitudes positivas y esto no siempre depende de los profesores, sino que es una
expresin de cmo perciben el ambiente de trabajo que los rodea y una serie de
factores que para este estudio no se consideraron por delimitacin del mismo.
La teora Z considera a las organizaciones con liderazgo basado en los valores como
aquellas que se preocupan por sus trabajadores (Ouchi, 1086). La actitud del
superior con el subordinado es de confianza, de igualdad, a lo que los estudiosos de
las organizaciones llaman actitud holstica, que se refiere a la manera de ver las
cosas enteras, en su totalidad, en su conjunto, en su complejidad, pues de esta
forma se pueden apreciar interacciones, particularidades y procesos que por lo
regular no se perciben si se estudian los aspectos que conforman el todo, por
separado.
Resulta lgico que cuando alguien se preocupa por los dems tendr un respuesta
recproca a esta actitud, aunque, no siempre esto se d, pues hay infinidad de
32
ejemplos en donde a la gratitud se responde con ingratitud, pero opino que hay que
darse la oportunidad. No se puede claudicar antes de intentarlo.
El enfoque holista, es un rasgo fundamental de la organizacin Z, conserva una
marcada atmsfera igualitaria, los sentimientos de superioridad e inferioridad entre
lder y subordinado implica una distincin de clases. Y esto no se da en las
organizaciones Z. El igualitarismo es una de sus principales caractersticas.
Sin embargo, la confianza es la base que sustenta que existe una congruencia entre
los objetivos comunes. Esta particularidad, segn su autor (Ouchi, 1986), ms que
ninguna otra, explica profunda entrega, lealtad incondicional y altos niveles de
desempeo.
La filosofa de la Teora Z reemplaza en gran medida las medidas antidemocrticas,
lo cual intensifica el Compromiso de los trabajadores, su lealtad, la motivacin y su
buen desempeo (Ouchi, 1986:97). Ouchi llama medidas antidemocrticas a las que
existen en las organizaciones tradicionales que llama organizaciones A, y que tienen
un liderazgo impositivo, basado en las jerarquas, y rdenes de mando. Ah se
obedece y punto. No se discute, no se toma opinin, no hay confianza ni
igualitarismo, esto puede llevar a bajos niveles de Compromiso y a un desempeo
mediocre.
La Teora Z tiene como finalidad desarrollar la capacidad de la organizacin para
coordinar sus recursos humanos, con el objeto de incrementar su desempeo. Si se
desea alcanzar un equilibrio equitativo es preciso contar con un Compromiso
Organizacional a largo plazo, respaldado por un consenso en cuanto a objetivos y
mtodos de operacin (Leavitt, 1986).
En cierto sentido implica cultivar el talento de los profesores, pero abarca tambin la
creacin de estructuras, incentivos y conceptos filosficos de la administracin
totalmente nuevos. Se requiere pues de un cambio total, por lo que resulta un tanto
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utpico aplicarlo en el PUI, esto no desacredita su relacin terica, aunque un tanto
utpica, en base a la realidad.
El escepticismo existente en una organizacin es el ambiente propicio para la
confianza. Esta se fundamenta en la premisa de que dos seres comparten objetivos
esencialmente compatibles en el futuro y tienen, as, una causa vlida para depositar
una fe recproca.
El lder, que abiertamente disiente de los dems y que se sale de lo establecido, para
provocar una atmsfera que acoge con agrado toda clase de opiniones, ser capaz
de engendrar un cambio para bien (Ouchi, 1986:116).
En una organizacin Z, la autocracia no tiene cabida y son normales la comunicacin
abierta, la confianza y el Compromiso. La fuerza natural de la jerarqua promueve
una relacin fragmentada y una actitud autoritaria, que raya en la desconfianza, todo
lo contrario a lo holstico (Ouchi, 1986). En resumen: una relacin holsitica sirve de
contrapeso y facilita una actitud ms igualitaria, en donde tiene cabida la
reciprocidad, el profesor responde en la medida en que recibe.
El rasgo esencial de estas organizaciones es el igualitarismo en donde el jefe da
confianza a sus subordinados. La confianza subraya la conviccin de que los
objetivos son recprocos, se corresponden. Este rasgo explica en parte el alto nivel
de Compromiso Organizacional, de lealtad, de eficiencia y eficacia (buen
desempeo) en este tipo de organizaciones. La relacin holstica entre trabajadores
favorece el Compromiso, la lealtad y la motivacin. El autor de esta teora afirma que
la jerarqua la da en forma natural el subordinado cuando es evaluado con equidad y
ve que es valorado conforme a sus expectativas (Ouchi, 1986).
El logro llega cuando se elimina el individualismo en aras de un bien comn. Aqu es
necesario un Compromiso permanente y a largo plazo, apoyado en los fines y
mtodos de actuacin para conseguir un objetivo comn: Compromiso afectivo.
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Contrario al sistema burocrtico que constrie la conducta y la inhibe, el sistema de
valores da mxima libertad porque existe un contrato psicolgico que parte de la
confianza y responsabilidad mutuas. Campbell y Tawadey, (1992) sealan que la
nica forma de influir en el comportamiento es un cambio de cultura organizacional.
Pero una cultura cambia lentamente porque los valores calan hondamente y es difcil
modificar el status quo.
Aqu se reconoce que esta teora es perfectamente aplicable en una sociedad
japonesa; sin embargo, existen valores que no son ajenos a la cultura de los
mexicanos y existe una empresa en Colima, que ha estado aplicando esta Teora Z
desde un par de aos. Se desconocen los resultados.
Considero que una forma en que un profesor de ingls puede comprometerse con el
PUI para afrontar una decisin en consenso y ponerla en prctica, es que est
convencido de que todos comparten objetivos compatibles comunes y no
individuales, y que esos objetivos una vez cumplidos traern beneficios recprocos,
de tipo motivacional.
II.3. Teora de las expectativas
Se puede afirmar que el Compromiso Organizacional es un constructo
multidimensional en donde no se puede estandarizar una teora o disciplina para su
comprensin, medicin y estudio. Son varias las disciplinas que aportan importantes
teoras que se relacionan pero rara vez se contradicen.
Abordo en segundo trmino en este marco conceptual desde una teora de la
motivacin, concepto que Gibson (1996: 164) define como una fuerza o fuerzas que
actan sobre una persona y que inician o dirigen su conducta. En la medida en que
la motivacin afecta la conducta y el rendimiento personal tiene que ver con las
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actitudes y el rendimiento personal que entiendo tambin como el desempeo
acadmico.
Una de las teoras motivacionales que ms coinciden con mi objeto de estudio, es la
teora de las expectativas. Esta teora ha sido considerada como la ms importante
en las investigaciones del Comportamiento Organizacional, satisfaccin laboral,
compromiso, clima, etc. Cuenta en su haber con el mayor respaldo de las investigaciones en el rea (Furnham, 2001).
La teora de las expectativas segn Robbins, argumenta que la fuerza de la
tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las expectativas de que
el acto seguir un resultado y del atractivo que ste tiene para el individuo
(Robbins,1997). Tiene como variables: el atractivo, la vinculacin entre desempeo y
recompensa y la vinculacin entre esfuerzo y desempeo.
Susan Mohrman y Edward Lawler (1996) utilizan los descubrimientos de la teora de
las expectativas para sugerir que la motivacin intrnseca como la extrnseca juegan
un papel en el comportamiento del profesor. Sostienen que los maestros estn
motivados para alcanzar un objetivo determinado cuando consideran que les
proporcionar resultados personales, recompensas psicolgicas o materiales y
cuando consideran que es alcanzable.
Desafortunadamente, lo que esperan los profesores puede llevarlos a crearse falsas
expectativas que van en contra de sus propios intereses. Por ejemplo, los profesores
del PUI pueden creer que debido a su buen desempeo aunque en el PUI nunca
se sabe, pero suponiendo sern motivados con ms horas de trabajo a los que as
lo solicitan o por lo menos una retroalimentacin positiva, pero cuando esto no se da
se crean escenarios negativos.
El modelo motivacional de Victor Vroom (Spector, 2002) explica que la motivacin es
el resultado de multiplicar tres factores: valencia, rango de valeros y expectativa. La
valencia demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta
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u objetivo. El rango de valores es lo que puede admitir la valencia Y la expectativa
est representada por la conviccin que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producir el efecto deseado.
El modelo no acta en funcin de necesidades no satisfechas o de la aplicacin de
recompensas y castigos, sino por el contrario considera a las personas como seres
pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia
influyen de manera importante en su comportamiento.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificacin de la conducta,
debido a que los lderes pueden utilizar la informacin obtenida acerca de las
valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar
a posteriori sobre sus conductas.
II.4. Actitudes y expectativas
En el Compromiso Organizacional existe en primer lugar la actitud que es la
predisposicin para reaccionar favorable o desfavorablemente hacia un objeto
psicolgico (Arias, 1980: 15), entendido como cualquier smbolo, persona, institucin
o cosa ante las cuales y tomndolos como referencia, la gente difiere en el grado y
tipo de reaccin.
Para conocer las actitudes es necesario recogerlas mediante las opiniones que
habitualmente son expresadas sin tener una certeza completa acerca de si sus
contenidos son verdaderos o falsos, y la nica forma de verificarlas es utilizar la
metodologa cientfica para comprobarlas, es decir acercarse a la realidad mediante
un procedimiento metodolgico.
Aqu, en este caso particular, los profesores de ingls manifestarn su opinin acerca
de un estado psicolgico, que es el Compromiso Organizacional. Ellos opinaron
sobre su percepcin del Compromiso Organizacional hacia la Direccin del PUI,
manifestando en sus respuestas una actitud favorable o desfavorable.
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Arias (1988: 19) afirma, que cuando coinciden la actitud y la emocin (ya sea una
actitud positiva con una emocin positiva o viceversa), la actitud tiende a hacerse
ms radical. Las actitudes cambian de lo positivo a lo negativo o viceversa,
dependiendo de las circunstancias y percepciones del trabajador, con el patrn o la
organizacin.
Que la actitud permanezca igual o cambie, depende de las experiencias anteriores,
el grado de la actitud y el estimulo. Por ejemplo, es ms fcil que cambie una actitud
poco negativa en comparacin con una actitud muy negativa, si el estimulo es
positivo.
Resulta pertinente resaltar que el mtodo cientfico lleva a un conocimiento objetivo
(Maxim, 2002). En cambio, las actitudes y las opiniones son eminentemente
subjetivas, es decir, no estn basadas en la lgica. (Arias, 1998). La emocin, que
generalmente se encuentra detrs de las actitudes, las opiniones y las creencias, es
contraria a la lgica. Entre mayor sea el contenido emocional, menor ser el
contenido lgico. Por ende, entre ms se acerque el hombre a la lgica para explicar
el universo que lo rodea, menos se formarn en l creencias y actitudes que
desvirten ese universo. Las actitudes, opiniones y creencias tienen un fuerte
contenido emotivo (Arias, 1986).
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una
expectativa de que el acto se ver seguido por un resultado determinado y del
atractivo de dicho resultado para el individuo, considerando, relacin esfuerzo
desempeo (Sexton, 1999). La probabilidad que percibe un individuo de ejercer una
cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.
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II.5. Teoras sobre el desempeo No existe ninguna persona cuya orientacin sea enteramente productiva ni nadie
que carezca completamente de productividad ( Fromm, citado en Mondragn 2002:
154).
Si relacionamos desempeo con productividad, tenemos que Weber cuyas teoras
son consideradas como punto de partida del estudio sistemtico de las
organizaciones (De Board: 1998; Montao,1984; Ibarra: 2003), fue quien estableci
el paradigma de la racionalidad como fundamento explicativo de las mismas. He aqu
una de sus afirmaciones ( Montao, 1992: 79):
Weber sostuvo que la racionalidad implica el diseo y la construccin de
un sistema administrativo mediante la divisin del trabajo y la coordinacin
de actividades sobre la base de un estudio exacto de las relaciones del
hombre con otros hombres con el propsito de obtener una mayor
productividad.
En la tica Protestante, Weber afirma que los empleados tendrn que ser altamente
productivos, debern orientarse al logro de objetivos y esforzarse constantemente
por conseguir ascensos y promociones. Los empleos de gran status, con prestigio y
el respeto de los dems son indicadores importantes de una buena persona. El ser
un profesor con un buen o excelente desempeo, sigue considerndose un orgullo,
un honor, un reto, una status psicolgico; pero sobre todo implica un gran esfuerzo.
Lo anterior fue dicho por Weber haciendo una relacin entre protestantismo y
capitalismo (Wayne y Noe, 1997).
En toda organizacin dice Weber- (citado en Rodrguez, 1996) se hacen clculos
racionales. El desempeo de cada trabajador se hace en forma matemtica. Esto
tiene una relacin con lo que Marx deca de que los mtodos modernos de las
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organizaciones han aumentado enormemente la eficacia y eficiencia en la
productividad. Nada ms que Marx lo enfocaba sobre las consecuencias de la
deshumanizacin.
Para otros, existen ciertos factores que influyen en el desempeo de un grupo:
autonoma, en donde se delega responsabilidad; las decisiones colegiadas y la
facilitacin de los recursos necesarios para su funcionamiento (Spector,2002). Esto
significa que existen factores extrnsecos ajenos al profesor, que repercuten en su
desempeo.
Al respecto, Fayol afirmaba que el buen funcionamiento del cuerpo social de una
organizacin, entre otras cosas, implica la remuneracin basada en la justicia y la
equidad. Las reacciones de comportamiento ante la equidad son lo que las personas
pueden hacer para cambiar aportaciones y resultados existentes, como trabajar de
manera ms o menos ardua. A la teora de la equidad conciernen los resultados y las
aportaciones tal como los perciben los individuos involucrados, no necesariamente
como son en realidad (Furnham, 1992).
Se debe considerar que las teoras de la motivacin estn ligadas a la cultura. Todas
estas teoras fueron elaboradas por estadounidenses que piensan, actan, trabajan y
viven diferente a los mexicanos. El estadounidense sin embargo, tiene algo en
comn con el mexicano: un individualismo muy marcado y una fuerte masculinidad
(Bohandler et al.,2001) La adhesin a una teora y su oposicin a otra predispone
al investigador a concebir el mundo y los acontecimientos que en l se desarrollan de
modos profundamente diferentes (Casanova, 1998).
A partir de los famosos experimentos de Hawthorne surgieron los supuestos de que
la gente quiere sentirse importante, ser informado, pertenecer a grupos y que se le
reconozcan sus mritos; as como las expectativas de que un trabajador satisfecho
producir ms.
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Las teoras de McGregor, Likert y Miles (citado en Arias, 1999) hacen notar la
importancia de los supuestos sobre la naturaleza humana en las organizaciones.
Suponen que la gente tiene iniciativas y es responsable; quiere ayudar a lograr
objetivos que considera valiosos; es capaz de ejercitar autocontrol y autodireccin y
posee habilidades de las que est empleando actualmente en su trabajo. As como
expectativas en donde la calidad de las decisiones y las actuaciones mejora las
aportaciones de los subordinados. Los trabajadores ejercern sus potencialidades en
lograr los objetivos valiosos de la organizacin y su satisfaccin se incrementar
como resultado de su propia contribucin.
El lenguaje del desempeo no es nuevo para las organizaciones. El gobierno federal
estadounidense comenz a evaluar el desempeo en sus empleados en 1843,
cuando el Congreso de ese pas aprob una ley, que haca obligatorias las
evaluaciones anuales de desempeo de los empleados en los distintos
departamentos (Bohlander, 2001). Desde ese entonces, la evaluacin al desempeo
se propag por las organizaciones grandes y pequeas en el sector pblico y
privado, tomando en esta ltima dcada un marcado nfasis en el sistema educativo
mexicano.
II.5.1. Propsitos del desempeo
Los defensores de la evaluacin del desempeo lo han considerado como uno de los
recursos de mayor eficacia para evaluar y desarrollar conocimiento y capacidades de
los empleados. El inters de las universidades en obtener la calidad total o la
excelencia, ha provocado que se le d una gran importancia a la evaluacin del
desempeo de los docentes. Pero, Con qu otros propsitos se evala el
desempeo?
Segn Robbins (1997), en las organizaciones, las evaluaciones al desempeo sirven
para varios fines. En primer lugar, las gerencias utilizan la informacin para la toma
de decisiones generales acerca del personal y as pueden llevar a cabo
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promociones, recortes o reubicacin del personal. En segundo lugar, en base a los
resultados obtenidos, programan los cursos de capacitacin para el personal.
Tercero, las evaluaciones al desempeo pueden servir como criterio para validar los
programas apropiados.
Por su parte Bohlander et al (2001) seala que el desempeo tiene un propsito
limitado: evaluar a quien realiza (o no) un buen trabajo. Sin embargo, la evaluacin
del desempeo es uno de los mejores instrumentos con que cuenta la gerencia o
direccin de una organizacin para conocer a su personal. Segn el autor antes
mencionado, los principales objetivos para evaluar el desempeo son en primer
lugar, dar a los empleados la oportunidad de analizar su desempeo.
Segundo, proporcionar al supervisor o jefe inmediato los medios para identificar las
fortalezas o debilidades del desempeo del personal a su cargo. Tercero, Brindar al
supervisor la oportunidad para que proponga un programa de capacitacin conforme
al resultado del desempeo, con la finalidad de ayudar al empleado a lograr un mejor
desempeo. Y por ltimo -afirma Bohlander et al.- la evaluacin del desempeo sirve
para dar recomendaciones para los incrementos salariales, que vienen a ser una
fuerza motivadora para el trabajador.
Para Zepeda (1999), en Psicologa organizacional, los objetivos por los que se puede
realizar una evaluacin