Post on 17-Jul-2020
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIDAD DE POSTGRADO, INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON
MENCION EN MARKETING Y RRHH
TÍTULO:
“ANÁLISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS
PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC”
AUTOR:
CPA. NAYROBY ELIZABETH LARREA VINTIMILLA
Trabajo de Titulación previo a la obtención del Grado de: MAESTRIA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON MENCION EN
MARKETING Y RRHH
TUTOR: CPA. ELIZABETH MACIAS
Guayaquil, Ecuador
2016
ii
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO TRABAJO DE TITULACION ESPECIAL
TÍTULO: ANALISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS
PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC
AUTOR/ES: CPA NAYROBY ELIZABETH
LARREA VINTIMILLA
REVISORES:
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL
FACULTAD: ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
PROGRAMA:
FECHA DE PULICACIÓN: NO. DE PÁGS: 41 PAGS.
ÁREA TEMÁTICA: Contratación, Administración, procesos
PALABRAS CLAVES: LOSEP, Contrato Ocasional, Inestabilidad laboral, Procesos
administrativos, Institución Pública.
RESUMEN: La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), ha presentado
problemas en los procesos administrativo – financiero, principalmente por la
rotación de personal generada por los contratos provisionales, por los que debe
regirse el sector público en general. Se realizó el análisis pertinente donde se pudo
determinar consecuencias que ocasionan divergencias interpersonales que generan
retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose reflejado un déficit en el
resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC. Por lo antes
expuesto, se presentó una propuesta de solución viable ante la problemática de la
SGMC.
N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
Nº
DIRECCIÓN URL (estudio de caso en la
web)
ADJUNTO URL (estudio de caso en la web):
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON AUTORES/ES: Teléfono: E-mail:
CONTACTO EN LA INSTITUCION: Nombre:
Teléfono:
X
X
iii
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de tutor del estudiante CPA. NAYROBY LARREA VINTIMILLA del
Programa de Maestría/Especialidad EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON
MENCION EN MARKETING Y RRHH, nombrado por el Decano de la Facultad de Ciencias
Administrativas CERTIFICO: que el trabajo de titulación especial: ANÁLISIS DE LA
INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS PROCESOS
ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC, en opción al grado académico de Magíster
(Especialista) en Administración de Empresas con mención en Marketing y RRHH, cumple
con los requisitos académico, científicos y formales que establece el Reglamento aprobado
para tal efecto.
Atentamente
CPA. ELIZABETH MACIAS
TUTOR
Guayaquil, 30 de agosto de 2016
iv
DEDICATORIA
A mi abuelo que está en el cielo, a mi
madre, abuela y hermanos, que son mi
motor para seguir superándome.
v
AGRADECIMIENTO
Mi entero agradecimiento a Dios, por la
oportunidad que me da día a día, a mi
madre por sus consejos, hermanos y
familia.
vi
DECLARACIÓN EXPRESA
“La responsabilidad del contenido de esta Tesis de Grado, me corresponden exclusivamente;
y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”
___________________________
FIRMA
CPA. NAYROBY ELIZABETH LARREA VINTIMILLA
vii
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1
Delimitación del Problema ......................................................................................................... 1
Problema: ................................................................................................................................... 1
Formulación del Problema ......................................................................................................... 1
Justificación ................................................................................................................................ 2
Objeto de Estudio ....................................................................................................................... 2
Campo de Investigación ............................................................................................................. 2
Objetivo General ........................................................................................................................ 3
Objetivos Específicos ................................................................................................................. 3
Novedad científica ...................................................................................................................... 3
Capítulo 1 ................................................................................................................................... 4
Marco Teórico ............................................................................................................................ 4
1.1 Teoría Generales .......................................................................................................... 4
1.2 Teorías sustantivas ....................................................................................................... 5
1.3 Referentes empíricos ................................................................................................... 7
Capítulo 2 ................................................................................................................................. 11
Marco Metodológico ................................................................................................................ 11
2.1 Metodología: .............................................................................................................. 11
2.2 Métodos ..................................................................................................................... 11
2.3 Premisas o Hipótesis .................................................................................................. 12
2.4 Universo y muestra .................................................................................................... 12
2.4.1 Universo ..................................................................................................................... 12
2.4.2 Muestra ...................................................................................................................... 12
2.4.3 Determinación del tamaño de la muestra................................................................... 12
2.5 CDIU – Operacionalización de variables .................................................................. 13
2.5.1 CDIU ......................................................................................................................... 13
2.5.2 Operacionalización de variables ................................................................................ 15
2.6 Gestión de datos ......................................................................................................... 16
2.7 Criterios éticos de la investigación ............................................................................ 16
viii
Capítulo 3 ................................................................................................................................. 18
Resultados ................................................................................................................................ 18
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población .................................................... 18
3.2 Diagnóstico o estudio de campo: ............................................................................... 18
3.2.1 Entrevistas realizadas a funcionarios públicos con mandos altos de la
Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC) .......................................................... 18
3.2.2 Encuestas realizadas a funcionarios con mandos medios de la Subsecretaría de
Gestión Marino y Costera (SGMC) ...................................................................................... 24
Capítulo 4 ................................................................................................................................. 33
Discusión .................................................................................................................................. 33
4.1 Contrastación empírica: ............................................................................................. 33
4.2 Limitaciones .............................................................................................................. 34
4.3 Líneas de investigación: ............................................................................................ 34
4.4 Aspectos relevantes ................................................................................................... 35
Capítulo 5 ................................................................................................................................. 36
Propuesta .................................................................................................................................. 36
5.1 Análisis de situación actual – Subsecretaría de Gestión Marino y Costera .................. 36
5.1.1 Problemas y consecuencias del tipo de contratación ................................................. 36
5.2. Propuesta de mejora viable ante la inestabilidad laboral dentro de la Subsecretaría de
Gestión Marino y Costera (SGMC). ........................................................................................ 37
5.2.1 Propuesta direccionada hacia la institución (SGMC) ................................................ 37
5.2.2 Propuesta direccionada hacia el Gobierno ................................................................. 38
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 39
Conclusiones ......................................................................................................................... 39
Recomendaciones ................................................................................................................. 39
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 41
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Detalle de la ecuación muestra finita ......................................................................12
Tabla 2: CDIU ......................................................................................................................13
Tabla 3: Operacionalización de variables .............................................................................15
Tabla 4: Criterios éticos de la investigación..........................................................................17
Tabla 5: Tiempo de trabajo en la institución .........................................................................24
Tabla 6: Tipos de contratos en la institución .........................................................................25
Tabla 7: El tipo de contratación brinda estabilidad ...............................................................26
Tabla 8: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal ...................................27
Tabla 9: Inconvenientes en el área de trabajo .......................................................................28
Tabla 10: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo ...................................................29
Tabla 11: Afectación al personal por inestabilidad ...............................................................30
Tabla 12: Consideraciones para mejorar inestabilidad ..........................................................31
Tabla 13: Línea de investigación ..........................................................................................34
x
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Árbol del Problema .................................................................................................2
Figura 2: Tiempo de trabajo en la institución .......................................................................24
Figura 3: Tipos de contratos en la institución .......................................................................25
Figura 4: El tipo de contratación brinda estabilidad .............................................................26
Figura 5: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal ..................................27
Figura 6: Inconvenientes en el área de trabajo ......................................................................28
Figura 7: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo ...................................................29
Figura 8: Afectación al personal por inestabilidad................................................................30
Figura 9: Consideraciones para mejorar inestabilidad ..........................................................31
Figura 10: Problemas y consecuencias .................................................................................36
xi
“ANÁLISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS
PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC”
Autor: CPA. Nayroby Elizabeth Larrea Vintimilla
RESUMEN
La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), ha dado cumplimiento a las
responsabilidades por las que fue constituida mediante sus procesos de trabajo y plazos
estipulados; sin embargo la institución ha presentado problemas en los procesos
administrativo – financiero, principalmente por la rotación de personal generada por los
contratos provisionales, por los que debe regirse el sector público en general. Se realizó el
análisis pertinente y que para efectos de trabajo de investigación se tomó en consideración la
población total de 90 y una muestra de 40 funcionarios, donde se utilizó las herramientas de la
encuesta, entrevista y se recabo información precisa e importante para plantear de manera
adecuada la problemática en la que se ve envuelta la institución. Se concluye que la principal
causa de la inestabilidad laboral en las instituciones públicas, es el tipo de contrato bajo el que
se encuentra el funcionario, mostrando consecuencias que ocasionan divergencias
interpersonales como lo son: desacuerdos, displicencia, empatía y falta de comunicación e
información; situaciones que generan retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose
reflejado un déficit en el resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC, ya
que no se mantiene una secuencia en las actividades hasta que el personal nuevo se adapte a
las actividades que debe cumplir dentro de la institución. Por lo antes expuesto, se presentó
una propuesta de solución viable ante la problemática de la SGMC que represente un
beneficio no tan solo a los funcionarios sino también a la institución al considerar como
prioridad reformar la Ley.
xii
Palabras Claves: LOSEP, Contrato Ocasional, Inestabilidad laboral, Procesos
administrativos, Institución Pública.
“INSTABILITY ANALYSIS OF WORK FOR IMPROVEMENT OF
ADMINISTRATIVE PROCEEDINGS IN THE SGMC”
Author: CPA. Nayroby Elizabeth Larrea Vintimilla
ABSTRACT
Undersecretary of management of marine and coastal (SGMC), has complied the
responsibilities for which it was constituted through processes of labour and stipulated
deadlines. However the institution has presented problems in processes administrative -
financial, mainly by the turnover generated by the temporary contracts, which should be
governed the public sector in general. The relevant analysis and that for purposes of research
took into account the total population of 90 and a sample of 40 officers, was used the tools of
the survey, interview and will collect accurate and important information to consider
adequately the issue in which the institution is involved. It is concluded that the main cause of
job instability in public institutions, is the type of contract under which is the official,
showing consequences that cause interpersonal differences such as: disagreements,
indifference, empathy and lack of communication and information; situations that generate
delays in the development of activities, being reflected a deficit in the result of the
performance indicators of the SGMC efficiency, since a sequence is not maintained activities
until new staff adapt to the activities that must be met within the institution. By the above,
presented a proposal for a viable solution to the problem of the SGMC that represent a benefit
not only officials but also the institution to be considered as a priority reform law.
Key words: LOSEP, Contract Casual, Instability labor, Processes administrative, Institution
Public.
1
INTRODUCCIÓN
En el Ecuador, la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), es una de las leyes que
rigen el tipo de contratación de un funcionario. El área de Talento Humano, es la encargada
de gestionar los procesos de selección para la contratación del personal de acuerdo al perfil
del cargo solicitado en cada una de las áreas de las instituciones; sin embargo, cada institución
pública debe seguir los lineamientos que, obligatoriamente, el ente regulador exija.
Como se explica en el párrafo anterior, la contratación pública del personal está regida
bajo las normas de la LOSEP. Por lo tanto, el presente estudio de caso va enfocado a la
situación que presenta la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), donde se
realizará el análisis de la inestabilidad laboral que genera la contratación de personal por tipo
de contrato ocasional, afectando directamente la gestión de procesos administrativos,
financieros y técnicos, generado por la rotación continua de personal.
Delimitación del Problema
Problema:
La inestabilidad laboral del personal contratado bajo tipo ocasional, afecta los procesos
administrativos en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC).
Formulación del Problema
¿Cómo se ven afectados los procesos administrativos en la SGMC por la rotación de
personal contratado bajo tipo ocasional?
2
Figura 1: Árbol del Problema
Justificación
El desarrollo de los procesos administrativos se ha visto afectado por la pérdida de
talento humano, debido a la rotación-ingreso y salida de personal bajo contratos de tipo
ocasional. El presente trabajo busca realizar el análisis del impacto administrativo generado
por los contratos ocasionales en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costero (SGMC), en el
año 2015; con la finalidad de presentar una propuesta de solución viable a la inestabilidad
laboral dentro de la institución.
Objeto de Estudio
Inestabilidad laboral a causa del tipo de contratación de personal.
Campo de Investigación
Subsecretaría de Gestión Marino Costera.
3
Objetivo General
Realizar el análisis que determine las causas de la inestabilidad laboral ocasionada por
la rotación de personal contratada bajo tipo ocasional en la Subsecretaría de Gestión Marino y
Costera; con la finalidad de mejorar los procesos administrativos.
Objetivos Específicos
Analizar la situación laboral de la institución.
Determinar las razones por las cuales se dan por culminados los contratos de trabajo.
Diagnosticar cuáles son los principales inconvenientes generados a raíz de la
contratación ocasional de los funcionarios.
Identificar la apreciación del funcionario una vez contratado.
Novedad científica
El plus del presente estudio de análisis servirá para proponer a los entes reguladores de
la contratación pública tomar medidas que disminuyan la inestabilidad e incertidumbre
laboral del funcionario, es decir, gestionando la obtención de partidas para el otorgamiento de
Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos
concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento
permanente, luego de haber superado el periodo de prueba.
4
Capítulo 1
Marco Teórico
1.1 Teoría Generales
De conformidad al Art. 58 de la (LOSEP), estipula que “De los contratos de Servicios
Ocasionales.- La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la
autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la
unidad de administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y
disponibilidad de los recursos económicos para este fin. Este tipo de contratos, por su
naturaleza, de ninguna manera representará estabilidad laboral en el mismo, ni derecho
adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por terminado en
cualquier momento, lo cual podrá constar del texto de los respectivos contratos.
En caso de necesidad institucional se podrá renovar por única vez el contrato de
servicios ocasionales hasta por doce meses adicionales salvo el caso de puestos comprendidos
en proyectos de inversión o en la escala del nivel jerárquico superior.
Conforme al Art. 145 de la LOSEP, Contenido del contrato de servicios ocasionales
expuesto por la (Presidencia de la República del Ecuador, 2012), indica que el contrato de
servicios ocasionales contendrá básicamente: lugar y fecha de celebración, comparecientes,
antecedentes, objeto del contrato, descripción de las actividades a cumplir, plazo de duración,
la posibilidad de subrogar o encargar a puestos, la remuneración pactada con sujeción a los
niveles de las escalas de remuneraciones unificadas establecidas por el Ministerio de
Relaciones Laborales; certificación de disponibilidad y partida presupuestaria
correspondiente; el dictamen favorable emitido por la UATH; y, la determinación de que el
mismo por su naturaleza pueda darse por terminado en cualquier momento.
Art. 146.- Terminación de los contratos de servicios ocasionales.- Los contratos de
servicios ocasionales terminarán por las siguientes causales:
a) Cumplimiento del plazo;
b) Mutuo acuerdo de las partes;
c) Renuncia voluntaria presentada;
d) Incapacidad absoluta y permanente de la o el contratado para prestar
servicios;
5
e) Pérdida de los derechos de ciudadanía declarada judicialmente en providencia
ejecutoriada;
f) Por terminación unilateral del contrato por parte de la autoridad nominadora, sin que
fuere necesario otro requisito previo;
g) Por obtener una calificación regular o insuficiente establecida mediante el proceso
de la evaluación del desempeño;
h) Destitución; e,
i) Muerte.
A continuación se presentan conceptos relacionados a la contratación pública de personal:
LOSEP.- Ley Orgánica del Servicio Público.
Código de Trabajo.- Ley para funcionarios públicos.
UATH.- Unidad de Administración del Talento Humano.
Contrato de trabajo.- Contrato individual de trabajo es un convenio en virtud del cual una
persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia, por una remuneración fijada en el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre. (Ministerio de Trabajo)
Servidor Público.- Son empleados regidos bajos dos normas. El Código de Trabajo los
ampara a los considerados obreros
, mientras que la LOSEP ampara a los oficinistas.
1.2 Teorías sustantivas
De conformidad al (Ministerio del Ambiente, 2009), mediante Acuerdo Ministerial
atribuyó competencias y responsabilidades, donde se encargará de Manejar las áreas naturales
protegidas Marino Costeras pertenecientes al subsistema estatal.
Dentro de las principales competencias y responsabilidades de la Subsecretaría de Gestión
Marino y Costera tenemos:
6
Elaborar estudios de alternativas de manejo para nuevas áreas protegidas y planes de
manejo de las áreas protegidas de marino costeras.
Gestionar la conservación, restauración, protección y aprovechamiento sustentable de
los recursos y biodiversidad marino costera.
Desarrollar planes de acción para la implementación de las estrategias regionales de
biodiversidad relacionadas a áreas protegidas marino costeras; guardando
concordancia con las directrices nacionales.
Seguimiento y evaluación de la gestión, administración y manejo de las áreas
protegidas marino costeras municipales, privadas y comunitarios.
Competencia directa del “El Área Nacional de Recreación Isla Santay y Gallo”.
La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera tiene delimitadas sus funciones en las
siguientes direcciones:
Dirección Administrativa- Financiera
Dirección de Asesoría Jurídica
Dirección de Gestión Marino y Costera
Dirección de Normativas y Proyectos
Proyecto de Conservación de la Biodiversidad Marino y Costera
Despacho
Las direcciones o áreas de trabajo cuentan con personal acorde al cargo y actividades
que se les designe. En la actualidad, la institución cuenta con total de 90 funcionarios, los
cuales 20% están contratados bajo tipo ocasional.
Es importante resaltar que la mayoría del personal contratado bajo tipo ocasional, se
encuentra próximo a culminar su contrato por última vez, posterior a su renovación, dicha
situación presentaría repercusión en los proceso de trabajo en el próximo año de ejercicio
fiscal.
Es preciso indicar que los contratos de servicios ocasionales por su naturaleza, no
ofrecen estabilidad laboral a los servidores públicos, ya que una de las razones por las cuales
se puede dar por terminado es por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de requerir
mayor justificación; así también, pueden ser renovados hasta un año adicional al que
inicialmente es suscrito.
7
1.3 Referentes empíricos
De acuerdo a información obtenida por el diario (El Comercio, 2016), la incertidumbre
entre los empleados que laboran en entidades del Estado bajo la figura de contratos de
servicios ocasionales se incrementó al finalizar el 2015. Cada 31 de diciembre concluye el año
fiscal en el sector público y el empleador tiene la potestad de concluir su relación laboral con
los empleados que trabajan bajo esta modalidad.
Las notificaciones de culminación de contrato se multiplicaron en diciembre pasado.
Karla F., de 25 años, trabajó durante los últimos dos como asistente financiera en una de las
entidades que reciben recursos del Estado. Esta contadora, madre de dos pequeños, recibió la
notificación pese a que, asegura, tenía un nombramiento provisional.
Relató que desde entonces está buscando trabajo en empresas del sector privado. Con su
sueldo costeaba el arriendo y la educación de sus hijos. A Freddy J., de 37 años, también le
notificaron la culminación de su contrato el pasado 18 de diciembre. Laboraba como chofer
en un municipio del Guayas que prefirió no mencionar, porque espera ser recontratado a
mediados de este año. “Esperaba que me renovaran el contrato, pero no ocurrió. Me dijeron
que están en proceso de optimización de recursos y personal”.
Además de las universidades públicas y gobiernos autónomos descentralizados, otras
127 entidades reciben recursos del Estado, que corresponden al Ejecutivo. Entre enero y
septiembre pasado, el Estado pagó USD 6 443 millones en remuneraciones para 486 806
servidores públicos, según datos del Ministerio de Finanzas.
La Ley Orgánica del Servicio Público establece que los contratos de servicios
ocasionales tendrán una duración máxima de 24 meses y que, por su naturaleza, no generan
estabilidad debido a que pueden terminar en cualquier momento.
La (Federación Nacional de Servidores Públicos , 2015) estima que hasta diciembre
pasado alrededor de 120 000 personas laboraban bajo esta modalidad contractual. Para el
Gobierno, la terminación de estos contratos no constituye despidos, sino optimización de
recurso humano acorde con la ley.
8
(El Telégrafo, 2016), en su artículo “Los contratos ocasionales de funcionarios podrán
ser renovados más de 2 veces”, el director del Servicio de Rentas Internas (SRI) viajó a
Manabí para explicar los beneficios de la Ley de Solidaridad, aprobada la semana pasada en
la Asamblea. El funcionario en un conversatorio en Portoviejo explicó los incentivos a la
reconstrucción que trae la norma, que actualmente está en el Ejecutivo para su análisis.
Para Orlando, la normativa ayudará a la reactivación económica y productiva de las
zonas afectadas por el terremoto. La ley menciona Manabí y Pedernales, pero permite al
presidente Rafael Correa incluir otras zonas mediante decreto ejecutivo.
De igual manera, Orlando aclaró que los contratos ocasionales de servidores públicos no
tienen límite de 2 años mientras dure la reconstrucción de los sectores. Así mismo, el cuerpo
legal permite renovar los contratos ocasionales a los funcionarios públicos. Esto solo podía
hacerse por 2 años de manera consecutiva, pero en las zonas afectadas ese límite no
funcionará. Así lo aclaró el titular del SRI durante un diálogo con periodistas.
En tal sentido, se puede notar la incertidumbre que se genera en los funcionarios que
cumplen sus labores en las instituciones del sector público, el mismo que muestra su
afectación general en cada institución porque los procesos se ven frenados de manera rigurosa
viéndose afectada la continuidad y su ejecución.
La opinión que nos brinda (Diario Hoy, 2013), indica que las autoridades del IESS
despidieron a 1002 empleados que habían ingresado a la institución bajo la modalidad de
contrato por tiempo fijo y por nombramientos provisionales. Estos últimos, con la posibilidad
de pasar a permanentes, si los empleados con tal nombramiento ganaban un concurso de
oposición y méritos.
Los despedidos, que estaban al tanto de su situación de inestabilidad laboral, reclamaron
por no haber recibido la notificación con anticipación y por haberla recibido sin una
justificación. Quienes se hallaban con nombramiento provisional reclamaron porque no se
realizaron los concursos que les habría dado opción de un cargo permanente.
9
Para las autoridades del (IESS, 2014), se halló en ejecución un proceso de
reorganización administrativa; las salidas solo fueron en esta área y, con ellas, el IESS
teóricamente ahorró más de $18 millones en ese año, recurso que tácitamente se destinó a
mejorar las prestaciones de Salud.
Ese despido masivo llevó a preguntar bajo qué criterios se procedió a hacer las
contrataciones y nombramientos, con tan altos costos. Ciertamente se apreció que no eran
necesarios esos 1002 empleados si se decidió despedirlos sin que sufra mella la atención a los
afiliados en las dependencias administrativas del Instituto. El IESS había emprendido, tres
lustros antes del 2013, una reducción burocrática que no duró mucho.
El fin de la relación laboral, sea por decisión del trabajador o del patrono, no es un
proceso sencillo. Para concretar este propósito existen numerosas figuras legales y las
indemnizaciones dependen de la situación laboral de la persona. Según (Nolivos, 2011),
abogado laboral, el desconocimiento sobre la normativa sobre el tema es alto. “Hay personas
que son estafadas en sus liquidaciones por no saber qué hacer, dónde buscar asesoría o cuánto
cobrar por los años de servicio en una firma”. Esto le sucedió a Juan Calahorrano, quien fue
despedido intempestivamente hace un año de su puesto como maestro de ciencias sociales en
un colegio privado de Quito.
Apenas se quedó sin trabajo acudió a las oficinas del Ministerio de Relaciones
Laborales, donde firmó un acta de finiquito por USD 400. Tras recibir su dinero buscó
asesoría con un abogado, quien le explicó que debía cobrar USD 800 a su ex empleador. Para
evitar situaciones como estas, se debe buscar asesoría legal. En el caso de no contar con
dinero para pagar por este servicio, el jurista laboral Carlos Carlosama recomienda
consultorios legales gratuitos como el de la Universidad Central o el de la católica.
También es posible obtener información en las inspectorías de Trabajo de cada
provincia. En el caso de haber irregularidades en el proceso de terminación de la relación
laboral, los inspectores pueden iniciar un proceso para resolver la causa en la entidad. La
aplicación de este mecanismo toma más de 3 semanas.
10
Para Sonia Galarza, quien laboraba como empacadora en una floricultora, esto es
demasiado tiempo. Necesita el dinero lo más pronto posible pues aún no tiene empleo. Hace
cuatro meses decidió salir de la empresa porque no le pagaban a tiempo y no le había afiliado
a la seguridad social. De ahí que acudió a la Inspectoría de Trabajo de Pichincha para saber
cuánto y cómo cobrar su dinero. “Uno debe conocer las normas para poder exigir el pago. Los
trabajadores tenemos derechos”.
De acuerdo al artículo del diario (La Hora, 2010) los contratos ocasionales son
legítimos, según lo que dicta la Ley; sin embargo, no se cuenta con el elemento principal que
son los sentimientos y necesidades del empleado, por lo que mientras unos en estas fechas
tienen miedo de que empiece el año porque ingresan a las listas de desocupados, otros en
cambio tienen la esperanza de obtener un empleo.
Otras carpetas que llegan a la dependencia de trabajo son las de personas que han sido
separadas de sus puestos sin ningún tipo de indemnización. "Los empleadores creen que como
se terminó el año ya pueden reemplazar a los empleados, sin ningún tipo de notificación; esta
actitud, genera mayor número de demandas de los empleados ante la inspectoría para el
cumplimiento de sus derechos", insiste Lapo.
Detalles
Contratos ocasionales
En la mayoría de los casos los empleadores se protegen con los contratos ocasionales,
que tiene la duración máxima de un mes, pero se los extiende 6 meses y hasta un año. Si pasa
de este tiempo el empleado se vuelve fijo; en el caso de no cumplir con los pagos de
indemnizaciones, se los sanciona por despido intempestivo.
11
Capítulo 2
Marco Metodológico
2.1 Metodología:
Para efectos del proceso de investigación se empleará el método descriptivo que nos
proporcionará datos cuantitativos sobre las especificaciones claras del proyecto. Además, se
analizará los datos obtenidos de manera numérica a través de la “Metodología Cuantitativa” la
cual permite determinar el comportamiento y pensamiento del mercado objetivo que se
plantea investigar.
2.2 Métodos
Para realizar una investigación que permita establecer un análisis adecuado y acertado
se utilizarán los siguientes métodos:
Teórico: Se utilizará el método teórico de tipo lógico donde se obtendrá el objeto de
estudio a través de la investigación de campo permitiendo establecer un análisis
lógico con fundamento y datos reales.
Empírico: Brindará un soporte a la investigación dado que se fundamentará en la
experiencia.
Se empleará el método empírico de medición con la finalidad de obtener información
numérica acerca de una propiedad o cualidad del objeto, proceso o fenómeno, donde se
comparan magnitudes medibles conocidas. (Parada, 2016)
Es la asignación de valores numéricos a determinadas propiedades del objeto, así como
relaciones para evaluarlas y representarlas adecuadamente. Para ello se apoya en
procedimientos estadísticos. (Martinez, 2011)
12
2.3 Premisas o Hipótesis
Si se asegura la estabilidad laboral, se mejorarán los procesos administrativos en la
Subsecretaria de Gestión Marino Costera.
2.4 Universo y muestra
2.4.1 Universo
Es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen algunas características
comunes observables en un lugar y en un momento determinado.
En este caso es el personal que cumple con sus actividades en la Subsecretaría de Gestión
Marino y Costera siendo un total de 90 empleados.
2.4.2 Muestra
La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población, del cual se
recolectan los datos. Para el desarrollo de la investigación se utilizó la muestra probabilística,
con el muestreo aleatorio simple.
Este tipo de muestreo facilita una ruta ante los eventos de exposición de los métodos de
muestreo probabilístico. En este caso, el muestreo aleatorio simple indica que todos los
individuos tienen la misma probabilidad de ser seleccionados en la ejecución de la encuestas
para el desarrollo de la investigación.
2.4.3 Determinación del tamaño de la muestra
Condiciones:
Tabla 1: Detalle de la ecuación muestra finita
Detalle Valores
N Tamaño de la población 90
Z Nivel de Confianza del 95% (1.96) *2
p Probabilidad de que ocurra 0.5
q Probabilidad de que no ocurra 0.5
e Margen de error 0.05
13
Con los valores se obtiene el siguiente resultado:
2.5 CDIU – Operacionalización de variables
2.5.1 CDIU
Tabla 2: CDIU
CATEGORIA DIMENSIONES INSTRUMENTOS UNIDADES DE
ANALISIS
Administrativo
Social
Económico
Causas de la
inestabilidad laboral en la
Subsecretaría de
Gestión Marino y
Costera
Entrevista
Encuestas
Funcionarios
(Mandos
medios y
altos)
Categorías. Se utilizarán las categorías de carácter administrativo, social y financiero dado
que el enfoque del presente proyecto implica la utilización de dichos tópicos que servirán para
estructurar la propuesta de solución del proyecto de titulación. A continuación se detallan las
categorías:
Administrativo.- Va relacionado con los niveles jerárquicos de la Subsecretaría de
Gestión Marino y Costera, donde el eje principal son los procesos administrativos
transparentes que deben ser ejecutados en la institución.
Social.- Al existir un tipo de contrato ocasional genera un ambiente inestable de
trabajo.
14
Económico.- Al existir funcionarios contratados de manera ocasional, se pueden dar
por terminado de forma unilateral del contrato, aumentando el índice de desempleo
en el país.
Dimensiones. El presente trabajo de investigación se direcciona específicamente a las causas
de la inestabilidad laboral en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera.
Instrumentos. Dentro de la metodología utilizó la entrevista y encuesta, la cual es una técnica
que permite obtener información a través de preguntas de forma personal, directa y verbal.
Unidades de Análisis:
Funcionarios (Mandos medios y altos)
15
2.5.2 Operacionalización de variables
Tabla 3: Operacionalización de variables
VARIABLES
DEFINICION
CONCEPTUAL
DEFINICION
OPERATIVA
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS O PREGUNTAS
INSTRUMENTOS
TECNICA
INDEPENDIENTE
Impacto que genera el tipo de
contrato ocasional en la SGMC
Análisis de la situación
actual de la
SGMC en
relación a la rotación de
personal
generado por
el tipo de contratación
No existe estabilidad laboral
Funcionarios contratados
bajo tipo
ocasional
¿Cuánto tiempo dura en su
cargo el personal contratado por tipo ocasional?
ENTREVISTAS y
ENCUESTAS
CUESTIONARIO
Retraso en los procesos
Problemas en las diferentes
áreas de
trabajo
¿Qué tipos de problemas se
generan por el cambio o
rotación de personal, dentro de
una institución pública?
ENTREVISTAS
y
ENCUESTAS
CUESTIONARIO
DEPENDIENTE
Ayudará a la SGMC que se
otorgue contratos de tipo
permanente
Análisis comparativo
de los problemas
que se
evitarían al
mantener el personal
Continuidad en los procesos
Cumplimiento de la efectividad
en los procesos de trabajo
¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad
laboral dentro de la
institución?
ENTREVISTAS y
ENCUESTAS
CUESTIONARIO
16
2.6 Gestión de datos
Recolección de la Información:
Para la recopilación de los datos, fue utilizada la metodología cuantitativa
donde se recolectó información directa a través de encuestas y entrevistas
realizadas a los funcionarios de la SGMC.
Procesamiento y Análisis
La información obtenida de las encuestas fue; analizada, y seleccionada,
para someterlas a un proceso de Tabulación, para la elaboración de gráficas
estadísticas y así determinar la situación actual de la SGCM.
Tabulación
Se procedió al conteo de los resultados obtenidos, después de lo cual,
seguiría el análisis estadístico conveniente: porcentajes, promedios, relaciones
individuales y pruebas apropiadas de significancia.
2.7 Criterios éticos de la investigación
Considerando que la ética cualitativa está alineada al pensamiento y criterio del ser
humano, por tanto, para efectos de análisis del presente estudio de caso se toma en
consideración los siguientes criterios éticos de la investigación:
Consentimiento Informado
Aquellas personas que participen deben estar de acuerdo en proporcionar información y deben
conocer sus responsabilidades y obligaciones.
17
Confidencialidad
Precautelar y proteger la identidad de los participantes al momento de proporcionar
información.
Manejo del Riesgo
Maximizar la responsabilidad y obligaciones establecidas en la investigación.
Observación Participante
Implica la interacción que establece el investigador con los participantes al momento de
recolectar información.
Encuestas Entrevistas
Corresponde la interacción que se tiene con los participantes, permitiendo conocer las
actitudes al momento de emitir sus respuestas.
Apéndice 4: Criterios éticos de la investigación
CRITERIOS
CARACTERISTICAS ETICAS DEL
CRITERIO
Consentimiento
informado
Aquellas personas que participen deben estar de
acuerdo en proporcionar información y deben
conocer sus responsabilidades y obligaciones.
Confidencialidad
Precautelar y proteger la identidad de los
participantes al momento de proporcionar
información.
Manejo de
Riesgo
Maximizar la responsabilidad y obligaciones
establecidas en la investigación.
Observación
Participante
Implica la interacción que establece el investigador
con los participantes al momento de recolectar
información.
Entrevistas /
Encuestas
Corresponde la interacción que se tiene con los
participantes, permitiendo conocer las actitudes al
momento de emitir sus respuestas.
18
Capítulo 3
Resultados
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población
Para efectos de estudio y análisis se procedió al enfoque de dos unidades de análisis las
cuales son:
Mandos medios
Mandos altos
Dichas unidades de análisis fueron escogidas con la finalidad de obtener información
real y confiable, dado que son los propios funcionarios de la SGMC conocen con exactitud la
situación actual de la institución y su opinión servirá de base para la propuesta de solución
que se plantea desarrollar. Las herramientas que se utilizarán para la recolección de
información será mediante encuesta y entrevistas, respectivamente.
3.2 Diagnóstico o estudio de campo:
3.2.1 Entrevistas realizadas a funcionarios públicos con mandos altos de la
Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC)
A continuación, se presenta la información obtenida mediante entrevistas a los
funcionarios con mandos altos de la SGMC:
Entrevista realizada a: RESPONSABLE DE TALENTO HUMANO
1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución?
2 años, 9 meses.
2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución?
Actualmente bajo la modalidad de nombramiento provisional.
19
3. Dentro de su experiencia en una jefatura, ¿Considera usted que el tipo de
contratación ocasional brinda estabilidad laboral a los funcionarios? Explique.
Los contratos de servicios ocasionales por naturaleza, no ofrecen estabilidad laboral a los
servidores públicos, una de las razones por las cuales se puede dar por terminado es por
decisión unilateral del empleador, sin necesidad de requerir mayor justificación; así también,
pueden ser renovados hasta 1 año adicional al que inicialmente es suscrito.
4. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional?
Máximo 2 años, a excepción de los contratos de servicios ocasionales en proyectos de
inversión, los cuales pueden ser renovados por el tiempo que se requiera.
5. ¿En la institución, bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato
ocasional del funcionario?
Los motivos más comunes por los cuales se dan por terminado los contratos de servicios
ocasionales son:
Renuncia voluntaria.
Finalización de vigencia del mismo.
Terminación unilateral por parte del empleador.
6. ¿Considera usted que las actividades dentro de las áreas de trabajo, se ven afectadas
debido al cambio constante de personal? Explique.
Sin duda, dado que al existir una alta rotación de personal, los procesos se retrasan, por el
tiempo que le puede llegar a tomar al nuevo servidor conocer a profundidad el mecanismo de
trabajo de la Institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo.
Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que quedaron pendientes por parte del
servidor saliente, se pierdan durante los procesos de transición y posicionamiento del nuevo
personal.
7. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de
una institución pública?
Retraso de procesos por tiempo de adaptación.
Pérdida de actividades pendientes asignadas a personal saliente.
Pérdida de tiempo en proceso de inducción a nuevo personal.
20
8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la
institución?
Unos de los puntos que se deben tener presente para mejorar la estabilidad laboral en una
Institución son los siguientes:
Debe existir buen clima laboral y brindar al servidor las condiciones necesarias para
desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que un trabajador insatisfecho con
su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la búsqueda de una nueva oferta laboral,
que lo conlleve a presentar su renuncia.
Se debería considerar la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo
que no exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo la modalidad de CSO.
Gestionar la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales,
para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se
posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el
periodo de prueba.
Entrevista realizada a: RESPONSABLE FINANCIERO
1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución?
2 años, 8 meses.
2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución?
Actualmente bajo la modalidad de Nombramiento Provisional.
3. Dentro de su experiencia en una jefatura, ¿Considera usted que el tipo de
contratación ocasional brinda estabilidad laboral a los funcionarios? Explique.
No brinda estabilidad laboral, el contrato ocasional, se lo realiza para desempeñar una
actividad específica por un tiempo determinado, una vez concluida la actividad se puede dar
por terminado el contrato.
4. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional?
Los contratos ocasionales se los suscriben hasta el cierre del ejercicio económico, es decir
puede durar hasta un año.
21
5. ¿En la institución, bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato
ocasional del funcionario?
Los motivos más comunes por los cuales se dan por terminado los contratos de servicios
ocasionales son:
Vencimiento de contrato
Termino de la actividad para lo que fue contratado el funcionario.
Terminación unilateral por parte del empleador.
6. ¿Considera usted que las actividades dentro de las áreas de trabajo, se ven afectadas
debido al cambio constante de personal? Explique.
Para el desarrollo de las actividades de un contratado se somete a capacitaciones e
inducciones, si el cambio es constante, no permite el desarrollo contante del proceso.
7. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de
una institución pública?
La estabilidad del personal permite la continuidad de los procesos, la rotación no.
Además de generar sobre carga de trabajo a los funcionarios que conocen los procesos.
Contrae el desarrollo de los procesos institucionales.
8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la
institución?
Que se considere cambios en la LOSEP
Controlar de mejor manera los procesos de contratación a fin de que se pueda gestionar los
nombramientos provisionales de los funcionarios que ya han cumplido el tiempo de su
contrato.
Entrevista realizada a: JEFE DE BIENES
1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución?
12 Años.
2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución?
Nombramiento permanente.
22
3. Dentro de su experiencia en una jefatura, ¿Considera usted que el tipo de
contratación ocasional brinda estabilidad laboral a los funcionarios? Explique.
El conocimiento es muy importante y le brinda estabilidad laboral.
4. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional?
Dos años.
5. ¿Bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato ocasional del
funcionario?
Una vez cumplidos los dos años, por cambio de autoridades y mejores propuestas laborales.
6. ¿Considera usted que las actividades dentro de las áreas de trabajo, se ven afectadas
debido al cambio constante de personal? Explique.
Cuando se realizan cambios de personal frecuente, afecta ya que el personal entrante
desconoce el trabajo que va a realizar.
7. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de
una institución pública?
El problema que genera el cambio de personal, principalmente es el retraso en los procesos ya
que no existe una continuidad de los mismos.
Otro problema es la contratación de personal nuevo sin conocimiento de lo que implica
trabajar en una institución pública considerando que el ritmo de trabajo es distinto al de una
empresa privada.
8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la
institución?
Se debería reformar la LOSEP, y que la contratación de personal en una institución pública
debería ser indefinida, para no generar cambios o rotación del personal.
23
3.2.1.1 Resumen y análisis de las entrevistas realizadas a mandos altos
de la SGMC.
Una vez realizadas las entrevistas al personal de la Subsecretaría de Gestión Marino y
Costera (SGMC), se pudo determinar mantiene contratos de tipo ocasional, provisional y
permanente.
Detallaron además que los contratos de servicios ocasionales por su naturaleza, no
ofrecen estabilidad laboral a los servidores públicos, dado que una de las razones por las
cuales se puede dar por terminado es por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de
requerir mayor justificación; así también, pueden ser renovados hasta 1 año adicional al que
inicialmente es suscrito.
Y al no mantener estabilidad laboral por las contrataciones de tipo ocasional causan
inconveniente dentro de la institución principalmente en sus procesos y actividades, ya que
para el desarrollo de las actividades de un contratado debe someterse a capacitaciones e
inducciones, y el cambio es constante, no permite el desarrollo del proceso.
Dentro de los principales problemas los entrevistados mencionaron que el cambio de
personal, implica el retraso en los procesos ya que no existe una continuidad de los mismos
viéndose afectada el rendimiento y eficiencia en las diferentes áreas de trabajo, ya que al
nuevo servidor contratado le tomará tiempo conocer a profundidad el mecanismo de trabajo
de la Institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo.
En vista del problema que se genera la rotación obligada del personal, consideran como
solución viable que se reforme la LOSEP, y que la contratación de personal en una institución
pública debería ser indefinida, para no generar cambios o rotación del personal.
24
3.2.2 Encuestas realizadas a funcionarios con mandos medios de la
Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC)
A continuación se presenta la información obtenida mediante encuestas a los
funcionarios con mandos altos de la SGMC:
1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución?
Tabla 5: Tiempo de trabajo en la institución
0 a 6 meses 10
1 año 20
2 años en adelante 10
TOTAL 40
Figura 2: Tiempo de trabajo en la institución
Análisis:
De los datos tabulados se pudo determinar que en un 25%, correspondiente a 10
funcionarios tienen laborando para la institución pública de 0 a 6 meses y 2 años en adelante;
mientras que el 50% más de un año.
25
2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución?
Tabla 6: Tipos de contratos en la institución
Pasante 2
Servicios profesionales 4
Contrato ocasional 8
Nombramiento provisional 21
Nombramiento permanente 3
Código de Trabajo 2
TOTAL 40
Figura 3: Tipos de contratos en la institución
Análisis:
Se pudo establecer que el 5% correspondiente a dos funcionarios, son pasantes y
Código de Trabajo; el 8% tienen Nombramiento Permanente; el 10% se encuentran
contratados bajo Servicios Profesionales; el 20% bajo Contrato Ocasional; y el 52%
correspondiente a 21 funcionarios, se encuentran cumpliendo actividades bajo Nombramiento
Profesional.
26
3. ¿Considera usted que el tipo de contratación le brinda estabilidad laboral?
Tabla 7: El tipo de contratación brinda estabilidad
Sí 30
No 10
TOTAL 40
Figura 4: El tipo de contratación brinda estabilidad
Análisis:
De los datos tabulados se pudo determinar que el 25% de los encuestados,
correspondiente a 10 funcionarios públicos, considera que el tipo de contratación no le brinda
estabilidad laboral; mientras que el restante 75%, indica que sí.
27
4. ¿Considera usted que sus actividades se ven afectadas debido al cambio constante
de personal?
Tabla 8: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal
Sí 29
No 11
TOTAL 40
Figura 5: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal
Análisis:
De los datos tabulados se pudo determinar que el 28% de los encuestados,
correspondiente a 11 funcionarios públicos, considera que sus actividades no se ven afectadas
debido al cambio constante de personal; mientras que el restante 72%, indica que sí.
28
5. ¿Qué tipo de inconvenientes ha encontrado usted en el área que desempeña sus
funciones?
Tabla 9: Inconvenientes en el área de trabajo
Falta de información 10
No inducción del cargo 4
Retraso en los procesos 6
Ambiente tenso de trabajo 13
No se cumplen tiempos de trabajo 7
Dificultad para encontrar información requerida 5
TOTAL 40
Figura 6: Inconvenientes en el área de trabajo
Análisis:
Se pudo establecer que el 9% considera que no tuvo inducción al cargo al momento de
ser contratado; el 11% indica dificultad para desempeñar sus actividades al no saber dónde
encontrar la información; el 13% retraso en los procesos; el 16% que no se cumplen los
tiempos; el 22% que no existe información alguna; y el restante 29% que el ambiente de
trabajo es tenso.
29
6. En relación a la Pregunta 5, ¿Por qué considera usted que se generan este tipo de
inconvenientes?
Tabla 10: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo
Falta de apoyo 10
Falta de comunicación 10
Displicencia 10
Desacuerdos 10
TOTAL 40
Figura 7: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo
Análisis:
De los datos tabulados se pudo determinar que el primer 25% de los encuestados,
correspondiente a 10 funcionarios públicos, considera se generan inconvenientes al
desempeñar sus funciones debido a la falta de apoyo; el segundo 25 % indica falta de
comunicación, el siguiente 25% tiene displicencia; mientras que el restante 25%, indica
desacuerdos.
30
7. ¿Cómo afecta a nivel institucional el no mantener un personal estable en relación a
años de servicio?
Tabla 11: Afectación al personal por inestabilidad
Sobrecarga de trabajo 6
Incertidumbre 13
Problemas con Contraloría 3
Demora en tiempos de entrega de trabajo 10
Empatía 5
Preferencias con el personal 3
TOTAL 40
Figura 8: Afectación al personal por inestabilidad
Análisis:
Se pudo establecer que el 7% de los encuestados considera que el no mantener personal
estable ha llevado a tener problemas con Contraloría; el 8% a la preferencial con personal; el
13% empatía; 15% problemas con sobrecarga de trabajo; el 25% demora en los tiempos de
trabajo; y el 32% incertidumbre laboral.
31
8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la
institución?
Tabla 12: Consideraciones para mejorar inestabilidad
Mejorar tipo de contrato laboral 39
Mayor compromiso 1
TOTAL 40
Figura 9: Consideraciones para mejorar inestabilidad
Análisis:
De los datos tabulados se pudo determinar que el 3% de los encuestados considera que
para mejorar la estabilidad laboral dentro de la institución, debe existir mayor compromiso;
mientras que el restante 97% discurre que deben mejorar el tipo de contrato de los
funcionarios.
32
3.2.2.1 Resumen y análisis de las encuestas realizadas a los ciudadanos
Se realizó encuesta a una muestra de 40 personas en la Subsecretaría de Gestión Marino
y Costera, donde se pudo determinar, una vez efectuada la tabulación pertinente, hacer el
siguiente análisis:
La mitad de los encuestados, son funcionarios que se encuentran contratados por un
lapso mayor al año de labores y el 52% está bajo un contrato de tipo provisional.
Más de la tercera parte de los encuestados, concuerda que el tipo de contrato le da
estabilidad laboral e influye en las actividades que realizan a diario, debido a la rotación
constante de personal.
Se analizó además, los tipos de inconvenientes que tiene el funcionario, viéndose
reflejado mayoritariamente el 22%, que indica que no existe información alguna al momento
de realizar sus tareas; mientras que el 29% exterioriza que el ambiente de trabajo es tenso. En
este último índice, se subdividió más inconvenientes interpersonales, como son:
Falta de apoyo y de comunicación
Desacuerdos
Displicencia
Demora en los tiempos de entrega del trabajo y la incertidumbre laboral.
Finalmente el 97% expresó que deben mejorar el tipo de contrato de los funcionarios para
mejorar la estabilidad laboral dentro de la institución.
33
Capítulo 4
Discusión
4.1 Contrastación empírica:
Una vez realizado el trabajo de campo pertinente, donde se pudo determinar la situación
actual de la Subsecretaría de Gestión Marina y Costera en relación al impacto que genera
mantener personal contratado bajo tipo ocasional, se pudo determinar que uno de los
principales problemas dentro de la institución es la inestabilidad laboral que se genera por el
tipo de contrato creando incertidumbre en el personal afectando directamente al cumplimiento
de sus funciones diarias.
Además, se estableció mediante análisis que los procesos de trabajo no mantienen la
continuidad idónea ya que el personal debe salir de la institución sin dejar a otra persona
capacitada para continuar con su trabajo, siendo esto perjudicial directamente para la
institución. Por otro lado, en ocasiones se contrata personal nuevo sin conocimiento de lo que
implica trabajar en una institución pública considerando que el ritmo de trabajo es distinto al
de una empresa privada afectando al desarrollo de los proceso.
En contraste con la información recaba en Referentes Empíricos, se concluye que al
existir contrato bajo tipo ocasional, el grado de inestabilidad aumenta, así como también el
porcentaje de desempleo de las instituciones públicas, tal como ha sucedido en los últimos
años en el país.
Esta situación genera preocupación y malestar por los despidos de forma inesperada y
en ocasiones de carácter masivo, afectando seriamente a los procesos de trabajo de las
instituciones públicas.
34
4.2 Limitaciones
Al momento de realizar la investigación, la única limitación que se pudo palpar, fue la
demora en la recolección de la información, tanto en las entrevistas como en las encuestas;
principalmente en los mandos altos, por su poca disponibilidad de tiempo al momento de
coordinar la reunión para llevar a cabo la entrevista.
Todos los participantes mostraron interés al momento de manifestar su opinión veraz a
través de las herramientas utilizadas. Considerando que la información obtenida es primordial
para identificar la necesidad del funcionario, con la finalidad de proponer una solución acorde
a los conflictos que generan mantener contratos bajo tipo ocasional.
4.3 Líneas de investigación:
Tabla 13: Línea de investigación
Dominio de conocimiento Línea de Investigación
Estrategias, calidad, desarrollo
sustentable y cambio de la matriz
productiva.
Emprendimiento e
innovación, producción,
competitividad y desarrollo
empresarial.
Gestión del conocimiento,
modelos organizacionales en
contextos inclusivos y globales.
Fuente: (UG)
Para efectos de análisis se direccionó el trabajo de campo a funcionarios que cumplen
sus actividades de trabajo en la Subsecretaria de Gestión Marina y Costera, los cuales
muestran su criterio acerca de la inestabilidad que presenta la institución por el tipo de
contratación que utiliza. (Rojas, 2016)
35
4.4 Aspectos relevantes
Dentro de los aspectos más relevantes que se pueden destacar tenemos que:
Al momento de realizar el trabajo de campo se mostró por parte de los participantes una
actitud positiva y no mostraron ningún tipo de resistencia al momento de expresar su opinión.
Los funcionarios consideran necesario que se cambie el tipo de contrato, para evitar la
inestabilidad laboral.
36
Capítulo 5
Propuesta
5.1 Análisis de situación actual – Subsecretaría de Gestión
Marino y Costera
5.1.1 Problemas y consecuencias del tipo de contratación
Los problemas y las consecuencias detectadas en el análisis realizado, se los detalla a
continuación:
1. Figura 10: Problemas y consecuencias
Análisis:
Al existir una alta rotación de personal, los procesos se retrasan, por el tiempo que le
puede llegar a tomar al nuevo servidor conocer a profundidad el mecanismo de trabajo de la
institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo.
37
Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que quedaron pendientes por
parte del servidor saliente, se pierdan durante los procesos de transición y posicionamiento del
nuevo personal.
5.2. Propuesta de mejora viable ante la inestabilidad laboral
dentro de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC).
Por lo antes expuesto, se presenta a continuación una propuesta de solución viable que
permita mantener estabilidad laboral de los funcionarios de la SGMC.
5.2.1 Propuesta direccionada hacia la institución (SGMC)
Clima laboral óptimo: Debe existir buen clima laboral y brindar al servidor las
condiciones necesarias para desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que
un trabajador insatisfecho con su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la
búsqueda de una nueva oferta laboral, que lo conlleve a presentar su renuncia.
Otorgamiento de Nombramiento Provisionales: Gestionar la obtención de partidas para
el otorgamiento de Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los
respectivos concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de
nombramiento permanente, luego de haber superado el periodo de prueba.
Control de los Concursos de Méritos y Oposición: Controlar la periodicidad de los
Concursos de Méritos y Oposición, con la finalidad de que la convocatoria se realice de
manera continua.
38
5.2.2 Propuesta direccionada hacia el Gobierno
Reforma integral a la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP):
Dando pie con la propuesta a la SGMC, al brindar estabilidad laboral de sus
funcionarios, también se plantea la posibilidad de presentar una propuesta direccionada hacia
el Gobierno con la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo que no
exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo, en todas las instituciones públicas.
39
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una vez realizado el análisis pertinente se concluye que la principal causa de la
inestabilidad laboral en las instituciones públicas, es el tipo de contrato bajo el que se
encuentra el funcionario.
Literalmente, existen consecuencias que ocasionan divergencias interpersonales como
lo son: desacuerdos, displicencia, empatía y falta de comunicación e información; situaciones
que generan retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose reflejado un déficit en el
resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC.
La rotación continua del personal también ocasiona malestar entre los funcionarios,
debido a que sobrecargan su trabajo, generando a su vez demoras en los tiempos de entrega.
Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que queden pendientes por parte del
servidor saliente y se pierdan durante los procesos de posicionamiento del nuevo personal,
derivando retrasos el proceso de adaptación, pérdida de actividades pendientes y pérdida de
tiempo en la inducción al nuevo personal.
Recomendaciones
Los puntos que se deben tener presente para mejorar la estabilidad laboral en una
Subsecretaría de Gestión Marino y Costera, son los siguientes:
Brindar buen clima laboral y brindar al servidor las condiciones necesarias para
desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que un trabajador insatisfecho con
su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la búsqueda de una nueva oferta laboral,
que lo conlleve a presentar su renuncia.
40
Considerar la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo que no
exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo la modalidad de Contrato de Servicio
Ocasional.
Gestionar la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales,
para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se
posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el
periodo de prueba.
41
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ANEXOS
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