Post on 04-May-2022
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
TEMA DE INVESTIGACIÓN:
“EVALUACIÓN DE LOS EFECTOS DE LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE SALUD
PREVENTIVA EN LA REDUCCIÓN DEL AUSENTISMO POR CAUSAS RELACIONADAS A
LA SALUD EN EL PERSONAL DE LAS OFICINAS CENTRALES DEL CENTRO NACIONAL
DE REGISTROS (CNR) Y PROPUESTA DE ACTUALIZACIÓN DE PROGRAMA”.
PRESENTADO POR:
Cornejo Rodríguez, Isabel Daniela Carnet: CR11073
Rivera Martínez, José Daniel Carnet: RM10151
Vásquez Martínez, William Amílcar Carnet: VM11006
DOCENTE DIRECTOR:
Asesor: Lic. Israel Rivas.
COORDINADOR GENERAL DE PROCESO DE GRADO:
Lic. Mauricio Evaristo Morales
Ciudad Universitaria, 22 de febrero de 2019
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
AUTORIDADES
RECTOR:
MAESTRO ROGER ARMANDO ARIAS ALVARADO
VICEDRRECTOR ACADEMICO:
DR. MANUEL DE JESÚS JOYA DE ALVARADO
SECRETARIO GENERAL:
LIC. CRISTOBAL HERNÁNDEZ RIOS BENITEZ
FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
AUTORIDADES
DECANO:
LIC. JOSÉ VICENTE CUCHILLAS
VICEDECANO:
LIC. EDGAR NICOLAS AYALA
SECRETARIO DE LA FACULTAD:
MAESTRO HECTOR DANIEL CARBALLO
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
AUTORIDADES
JEFE DEL DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
LIC. WILBER ALFREDO HERNANDEZ
COORDINADOR GENERAL DE PROCESO DE GRADO:
LIC. MAURICIO EVARISTO MORALES
DOCENTE DIRECTOR:
LIC. ISRAEL RIVAS
AGRADECIMIENTOS
A DIOS TODO PODEROSO: Que con su palabra “Mira que te mando que te
esfuerces y seas valiente; no temas ni desmayes, porque Yaveh tu Dios estará
contigo en dondequiera que vayas” Josué 1:9 me mostró cada día que estuvo a mi
lado y me dio las fuerzas necesarias para concluir este proyecto.
MIS PADRES. Por todo el apoyo psicológico y económico que me brindaron a lo largo de
este camino, porque siempre estuvieron pendientes ay poyándome en lo que pudieron,
también este logro es de ustedes.
MI HERMANA. Que me apoyó en los momentos que necesitaba dándome ánimos
MIS COMPAÑEROS DE TESIS. Que lucharon arduamente junto conmigo a lo largo de
este camino, y que buscaron siempre la forma de sincronizarse como grupo, aprendiendo
día a día en este proceso.
A LAS DEMAS AMISTADES A LO LARGO DE LA CARRERA. Que me enseñaron
algo a lo largo de mi estancia dentro del alma mater, gracias a todos por tantos buenos
momentos de risas, llantos y algarabías.
DOCENTE ASESOR. Gracias, Lic. Israel Rivas, por sus valiosos aportes, tiempo y
confianza para buscar siempre la excelencia académica de esta investigación.
William Amílcar Vásquez Martínez
AGRADECIMIENTOS
A DIOS. Por permitirme estudiar la licenciatura y a pesar de las dificultades que se me
presentaron en el proceso, el me dio las fuerzas y ánimos para seguir adelante.
MIS PADRES. Por el apoyo incondicional tanto emocional como económico que me
dieron durante mi preparación académica, así mismo les agradezco por motivarme a salir
delante de cualquier fracaso.
MIS HERMANOS. Por animarme a seguir adelante, en especial a mi hermana menor
Ixchel, quien me demostró su ayuda de muchas maneras, de igual modo me siento feliz de
ser un ejemplo a seguir para todos ellos, pues espero continúen preparándose.
TIA. Por su ayuda incondicional, estoy más que agradecida y espero que Dios la
recompense por su bondad inmensa.
MIS COMPAÑEROS DE TESIS. Principalmente por permitirme ser parte de un gran
equipo y trabajar de forma armoniosa y poder avanzar en el proceso que al final fue un gran
reto, pero también una experiencia agradable.
A LAS DEMAS AMISTADES A LO LARGO DE LA CARRERA. Por todas las bonitas
experiencias y momentos de angustia durante la carrera, puedo decir que hice buenos
amigos que conservo hasta la fecha.
DOCENTE ASESOR. Gracias, Lic. Israel Rivas, por ser nuestro asesor, dedicarnos tiempo
y compartir sus valiosos conocimientos para poder llevar a cabo la investigación.
Isabel Daniela Cornejo Rodríguez
AGRADECIMIENTOS
A DIOS TODO PODEROSO: que me ha dado la fortaleza y capacidad para poder finalizar
esta investigación siempre poniéndolo a el como guía Fil. 4:13 “todo lo puedo en cristo que
me fortalece”
MIS PADRES. Que con su esfuerzo me han ayudado tanto emocional como
económicamente para poder llegar hasta esta etapa de mi vida, y han servido de inspiración
para poder salir adelante en mi carrera
MI HERMANA Y SOBRINOS Y DEMAS FAMILIA. Que fueron un apoyo durante este
periodo y sobre todo una motivación, tanto como familia y personas especiales que se
fueron agregando durante el proceso gracias infinitas por sus palabras de aliento por
motivarme hacer mejor cada vez
MIS COMPAÑEROS DE TESIS. Que demostraron que no solo fuimos un excelente grupo
de trabajo si no también una familia.
A LAS DEMAS AMISTADES A LO LARGO DE LA CARRERA. Que aportaron con su
amistad con su conocimiento a mi formación tanto personal como profesional y les estaré
agradecido infinitamente
DOCENTE ASESOR. Gracias, Lic. Israel Rivas, por su conocimiento aportado en la
investigación y por tiempo y dedicación en su labor como docente.
José Daniel Rivera Martínez
viii
Índice
Introducción……………………………………………………….……………..……….x
Capitulo I. Planteamiento del problema.
1. Situación Actual……………………………………………………………..…….12
2. Enunciado del problema…………………………………………………….…….14
3. Objetivos de la investigación………………………………………………….…..14
3.1 Objetivo General
3.2 Objetivos específicos.
4. Justificación…………..……………………………………………………………15
5. Delimitación………….……………………………………………………………15
Capitulo II. Marco Teórico.
6. Antecedentes….…………………………………………...…………………...…..16
6.1 . Impacto del Absentismo Laboral en España.………………….………….16
6.2 . El Absentismo en la administración pública...……………….……….…..17
6.3 . Cultura Organizacional y social de absentismo…………….…….………18
7. Ausentismo………………………………………………………………….….......18
7.1 . Conceptos de ausentismo…………………………………………………18
7.2 . Tipos de ausentismo………………………………………………………19
7.2.1 Ausencia planificada o programada……………………………19
7.2.2 Ausencia no planificada o no programada……….…..………..20
7.3 Modelos causales del ausentismo……………………………….…………20
7.4 Factores que influyen en el ausentismo…………………………………...21
7.5 Indicadores de ausentismo…………………………………………….…..26
8. Programa de salud preventiva………………………………………………...……28
8.1. Antecedentes y Definición de la Actividad Preventiva...…………………28
8.2. El programa de salud preventiva y su relación con la salud ocupacional....29
ix
8.3. Aplicación del programa de salud preventiva en el CNR y su relación con el
ausentismo………………………………………………………………………………….32
8.3.1. Pausas activas…………………………..……………………………….32
8.3.2. Auto cuidado……..……………………………………………….…….33
8.3.3. El yoga su relación con la psicología y el trabajo……………………....43
8.3.4. La pintura…….…………………………………………….…………....45
8.3.5. Baile……….……………………………………………….………….…46
Capitulo III. Metodología…………………………………………………………………49
9. Tipo de estudio……………………………………………………………………49
10. Población y muestra………………………………………………………………49
11. Técnica es instrumentos de recolección de datos……………………....…………49
12. Procedimiento de recolección de datos……………………………………………51
Capitulo IV. Presentación y Análisis de Resultados………...……………..………………53
Capítulo V. Conclusiones y recomendaciones..……………………………………………93
Capítulo VI. Propuesta……………………………………………………………………..95
Anexos…………………………………………………………………………………….129
Fuentes Consultadas………………………………………………………………...……158
x
Introducción
En la siguiente investigación se pretende abordar un tema conocido pero poco estudiado en
nuestro contexto actual, es decir que no hay estudios a profundidad al respecto, el cual al
ver dicho fenómeno se puede percatar que la dimensión del mismo es mayor de la que se
puede apreciar a simple vista, por ello el propósito corresponde con describir, explicar e
indagar el impacto que tiene la aplicación de un programa de salud preventiva para reducir
el ausentismo en una institución pública, dado que si se obtiene un informe técnico –
científico dicho proyecto se verá apoyado y será expandido a las demás instituciones de
gobierno.
A continuación, se explicará brevemente la investigación, en el capítulo I se aborda el
planteamiento del problema el cual se menciona la situación actual del problema, se
presenta el enunciado del mismo, los objetivos generales y específicos. Seguidamente se
menciona la justificación del estudio, la delimitación tanto espacial, social y temporal.
En el capítulo II, se presenta el marco teórico, el cual es la base medular de la
investigación, se inicia con los antecedentes del ausentismo, luego con definiciones, tipos,
modelos, así como factores que inciden en el ausentismo; también se menciona un poco
sobre el programa que se está ejecutando en la institución en la cual se realizara el estudio.
Y por último se menciona el marco legal en cual está amparado aspecto del ausentismo
como incapacidades y accidentes laborales, etc.
En el capítulo III, se presenta la metodología, mencionando el tipo de estudio, población y
muestra, así como instrumentos de recolección de datos a utilizar y el procedimiento para el
mismo.
En el capítulo IV, se presentan los análisis y resultados de la aplicación del instrumento de
recolección de datos, así como sus respectivas tablas y gráficas.
xi
En el capítulo V, se abordan las conclusiones y recomendaciones, las cuales se enfocan en
comparar la hipótesis de investigación en donde se aceptan o refutan y así mismo se
recomiendan aspectos sobre la investigación.
Por último, en el capítulo VI, se menciona la estructura del programa ejecutado en el CNR
y una propuesta de mejora o actualización por parte del equipo de trabajo hacia la
institución, enfocado en retomar los resultados de la aplicación del instrumento de
investigación.
12
Capitulo I. Planteamiento del Problema.
1. Situación actual
Según la OIT1 el ausentismo es “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado de
que se pensaba que iba a asistir” el trabajo ha existido tal vez desde la creación de la
humanidad, desde la existencia del trabajo proviene el ausentismo, por lo cual es difícil
creer que en la actualidad y en nuestro país en el sistema de trabajo no esté presente el
ausentismo, ya que es un fenómeno que afecta a todo país, empresa, institución ya sea
públicas o privadas. En países más desarrollados se presenta también este fenómeno en el
año 2009 España registro sus cifras más altas de ausentismo según la INE2 con un aumento
del 50% siendo la causa más frecuente de ausencia la falta por motivos personales con un
24%, otros factores mencionados por las personas encuestadas fueron en clima laboral y la
alta exigencia laboral.
Según la ADECCO3 los países que cuentan con una serie de datos válidos y con los que se
puede realizar una comparación en el tema del ausentismo son: España, Suiza, Dinamarca,
Finlandia, Estonia, Canadá y EEUU.
Según los datos obtenidos Suiza y España son los países que presentan el promedio más
alto en cuanto al ausentismo con un total de 9,7 (Suiza) y 9,2 (España) días por trabajador
entre 2009 al 2013.
Entre los años 2009 al 2013, Finlandia se mantiene con un total de 9,2 días perdidos por
trabajador, el cual es el aumento más alto de ausentismo para este país desde 1960, Estonia
cuenta con un total de 7,5 días perdidos, mismo que Canadá, Dinamarca con un 7,3.
Por último, EEUU, que es el país que presenta la más grande reducción en cuanto
ausentismo laboral entre los años 19960 al 1993 obtuvieron 5,2 días perdidos por
trabajador, entre 1994 al 2008 4,5 y 2009 al 2013 3,7 día por trabajador.
1OIT: Organización Internacional de Trabajo 2(Instituto Nacional de Encuetas) 3ADECCO: es una empresa que trabaja para facilitar la gestión de los procesos de cambio en los que se ven
inmersos los profesionales y las organizaciones, siendo líder en el sector de coaching y outplacement en
España, y cuenta con divisiones especializadas en recolocación, reindustrialización, reestructuración,
programas institucionales de empleo y consultoría estratégica en el área de Capital Humano.
13
El ausentismo genera pérdidas y un aumento de carga laboral lo cual lógicamente trae
consigo consecuencias económicas para la empresa debido a que se tiene que algunas
empresas o instituciones se ven en la necesidad de contratar a persona que cubra las
ausencias, y en otros casos se tiene que sobre cargar a otros trabajadores lo que genera
consecuencias en ellos, más horas de trabajo, mayor cantidad de cansancio físico
acumulado, menos tiempo con sus familias y una mayor cantidad de estrés, este fenómeno
no solo afecta a la persona que se ausenta, sino también a institución y a los demás
trabajadores.
Las causas que producen ausentismo en un trabajador como por ejemplo: enfermedad, falta
de reconocimiento, desmotivación por mencionar algunas lo cual hace difícil creer que en
nuestro país hayan niveles más bajos de los mencionados anteriormente, debido a que las
posibilidades de tener estabilidad laboral en nuestro país son escasas, lo cual dificulta a un
más el hecho de que una persona logre trabajar de lo que en verdad prefiere, debido a esto,
en muchos casos tienen que laborar en el lugar donde se les dé la oportunidad.
No se han encontrado registros o estudios que brinden cifras del ausentismo en nuestro
país, de igual forma la institución donde se realizara la investigación no cuenta con el
registro (CNR), es decir no cuenta aún con datos precisos de ausentismo, hasta la fecha.
Por lo cual hasta tener los datos que se obtendrán de la institución (CNR) se inicia la
investigación con una base empírica, en nuestro país existe el ausentismo por enfermedades
en instituciones públicas, privadas, en negocio y en todo lugar donde exista actividad
laboral, la ausencia por enfermedades en nuestro país no se va eliminar, es algo que nació
con el trabajo por lo cual continuara con él, culturalmente la sociedad salvadoreña no
cuenta con hábitos que contribuyen a que se tengan hábitos sanos y que prevengan
enfermedades comunes, no se fomenta el ejercicio, buena alimentación, actividades de
relajación, actividades recreativas lo cual esto hace que personas presenten dicho fenómeno
por enfermedades comunes, y en el país las empresas no contratan personal para cubrir,
incapacidades u otras faltas que los trabajadores tengan por lo cual se sobre carga de trabajo
a otros trabajadores y hace que también ellos se vean afectados por el ausentismo.
14
2. Enunciado del problema.
A continuación, se presenta el planteamiento del problema de la investigación por medio de
la siguiente pregunta:
¿Qué efectos tiene la aplicación del programa de salud preventivo en la reducción del
ausentismo por causas relacionadas a la salud en los trabajadores del Centro Nacional de
Registros?
3. Objetivos de la investigación
3.1 Objetivo general
✓ Analizar los efectos del programa de salud preventivo en la reducción del ausentismo
por causas relacionadas a la salud en los trabajadores del Centro Nacional de Registros
(CNR)
3.2 Objetivos específicos
✓ Evaluar el efecto del programa de salud preventivo por medio de instrumentos que
permitan recolectar datos con precisión.
✓ Evaluar las actividades del programa de salud preventiva que tienen mayor efecto en la
población beneficiada.
✓ Identificar otras actividades que optimicen el programa de salud preventiva.
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4. Justificación
El presente estudio de investigación acerca de la evaluación del programa de salud
preventiva con respecto a la disminución del ausentismo laboral por causas de enfermedad,
se realizará con el fin de cubrir con la necesidad que el área de recursos humanos ha
detectado en la institución (CNR) ya que en esta se percibió de manera general un alto
grado de ausentismo en años anteriores. No se realizó una investigación técnica para medir
la cantidad de ausentismo anual en dicha institución por lo que no se cuenta hasta el
momento cifras de cómo afecta el ausentismo en la misma.
Dicha institución diseño un plan para poder disminuir el ausentismo por lo cual tiene por
nombre “plan de salud preventiva” el cual cuenta con cinco ejes: pausa activas, talleres de
auto cuido, taller de pintura, clases de baile, y yoga, el cual tiene varios meses aplicándose
dentro de la institución por lo cual surge la necesidad de conocer en qué medida el plan ha
disminuido el ausentismo en el personal que participa en el mismo, partiendo de investigar
cuales son las cifras actuales de ausentismo, y comparar las cifras que se han obtenido
desde que se aplica el plan de salud preventiva con el fin de evaluar sus beneficios y
desventajas para poder reforzar dicho plan y probar su validez. Para poderlo ampliar en las
demás cedes del (CNR) y así disminuir los índices de ausentismo laboral.
5. Delimitación
La investigación sobre la evaluación del programa de salud preventiva en la disminución
del ausentismo por causas relacionadas a la salud se realizará en la sede central del Centro
Nacional de Registros (CNR) y se ejecutará entre los meses comprendidos de junio a
noviembre del presente año.
La investigación se llevó a cabo con el personal que participa actualmente en el programa
de salud preventivo de las oficinas centrales del centro nacional de registros (CNR) en el
año anterior con enfoque cuantitativo y alcance descriptivo para tener datos precisos acerca
del efecto de la aplicación del programa.
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Capitulo II.
Marco teórico
6. Antecedentes
Para elaborar el presente trabajo de investigación, se ha procedió a revisar tanto la
bibliografía electrónica, como las fuentes públicas de información estadística, los informes
oficiales disponibles arrojan pocos datos respecto al tema, sin embargo, se ha retomado lo
más importante y se expone en el siguiente marco teórico.
6.1. Impacto del absentismo laboral en España
El absentismo laboral debe de entenderse como la diferencia entre las horas trabajadas y las
no trabajadas sobre el total de horas pactadas efectivas, sean cuales sean las causas.
La ausencia de los trabajadores en su puesto de trabajo es un aspecto ineludible, el cual
puede producirse por múltiples factores, además de ello, tiene altos costes económicos y
organizativos, debido a ello, debe abordarse desde una perspectiva multidimensional
tomando en cuenta aspectos culturales en la empresa y sociedad, así como eficiencia y
productividad.
“En 2010, el número de horas no trabajadas por causas ocasionales por persona fueron 84
en España: 16,81 en el primer trimestre, 18,23 en el segundo, 29,31 en el tercero y 22,31 en
el cuarto”. (Fernández, 2012. P.23).
Fernández (2012), señala que
“Por sectores, las tasas de absentismo más altas en España se registraron en el 2010
en el sector industrial (6,2%) seguido del sector servicios (4,9 %), siendo la más
baja la de la construcción (4,1%). Mientras, el coste directo estimado del
absentismo por causas ocasionales para el sector empleador el año 2010 en el
conjunto de España fue de 10.840 millones de €, lo que representa un 1,15% del
PIB”. (Fernández, 2012. P.24).
Al igual (Fernández, 2012. P.26). menciona lo siguiente:
17
“A la evidente repercusión económica y social del absentismo laboral se añade
su condición de herramienta metodológica particularmente adecuada para el
estudio de las características internas de una organización empresarial. Además,
el absentismo laboral se utiliza como un indicador fiable de la salud de los
trabajadores, porque puede revelar el estado físico y psicosocial de los
empleados. Debido a la sencillez de su cálculo, el índice de absentismo es un
indicador cuantitativo de uso común y extendido, usado en las primeras
aproximaciones a la realidad de recursos humanos de una empresa”.
6.2.El Absentismo en la administración publica
Como toda nueva investigación, o bien al inmiscuirse en áreas poco estudiadas, puede
decirse que existirá (en alguna medida), cierta resistencia de parte de los involucrados, es
así que se puede mencionar que existe poco conocimiento sobre el tema del absentismo en
el área gubernamental en nuestro contexto, sin embargo, aquí se mostrara un poco al
respecto de un estudio de absentismo laboral en Campello.
Martínez, 2010, señala que:
“Las organizaciones en la época actual, necesitan imperiosamente por
tanto, que el personal de su plantilla se implique sin reservas en el trabajo, y
se comprometa psicológicamente con los objetivos y las metas trazadas,
reduciendo al mínimo las conductas de abandono laboral.
Martínez, 2010, también menciona:
“Cuando no se consigue un buen entendimiento entre el individuo y la
organización, el “contrato psicológico” que de modo natural se establece entre
ambos, suele romperse, pudiendo utilizar el primero un repertorio de
conductas de abandono, huida o escape, que le permitirán reequilibrar y dar sentido
a su ruptura psicológica con la organización”. (Martínez, 2010. Pág.5)
Por otro lado, Rodríguez, Peiró y González (2008) mencionan:
“No hay ética de funcionamiento de la organización, por lo que hay desvinculación
emocional. Las reglas del juego son diferentes para políticos y directivos y para
18
funcionarios. La imagen que se produce con respecto al empleado no es la más
favorable.
Una frase que resume la situación en este tipo de organizaciones la aporta un
participante de esta sesión:
En la Administración Local4, se premia a los trabajadores que trabajan con más trabajo,
y a los que no trabajan con menos trabajo. Esa idea es básica a la hora de
entender el trabajo: «A mí no me pagan por pensar, ya me mandarán faena»”.
6.3.Cultura Organizacional y social del absentismo.
En este apartado se refleja un poco sobre la representación compartida sobre el absentismo,
así como los valores y la cultura de la sociedad y las organizaciones con respecto
al absentismo y sus aspectos relacionados.
Rodríguez et al (2008) también mencionan que en el ámbito organizacional encontramos
intervenciones en todas las sesiones sobre la relación entre implicación y compromiso, y
absentismo (Rodríguez et al, 2008)
Por otro lado (Rodríguez et al, 2008) señalan que tenemos la cultura de nuestra sociedad5,
que interacciona con la cultura organizacional. Por un lado, con relación a las «nuevas bajas
psicosociales», los tiempos han cambiado y los problemas psicológicos o mentales se
conocen más y se estigmatiza menos a quien los padece (Rodríguez et al, 2008)
7. Ausentismo
7.1. Conceptos de ausentismo.
El problema del ausentismo, ha estado presente desde que existe el trabajo como medio
para satisfacer sus necesidades, sin embargo, no existe una definición única y universal con
respecto a este fenómeno, debido a que existen algunos elementos que predominan sobre
otros.
4 Esta Administración se refiere al contexto español en mención. 5 Ésta se refiere a la sociedad española.
19
Según Rodríguez De La Prada (1999), cualquiera sea el caso, el ausentismo laboral implica
ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que corresponden a un día
laborable, dentro de la jornada legal”.
“Desde el punto de vista práctico, el ausentismo puede definirse como la pérdida temporal
de horas o días de trabajo, independientemente de las causas que lo originen (Ferraro,
2016)”
De igual manera se presenta una definición que intenta cubrir tanto aspectos legales, como
sociales, entre otros.
Según La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1991) “define el ausentismo como
"la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir,
quedando excluidos los periodos vacacionales, las huelgas, el embarazo normal y la
prisión".
7.2. Tipos de ausentismo.
Existen 2 tipos de ausentismo valorados a nivel organizacional los cuales son los
siguientes:
Ausentismo voluntario: que ocurre cuando el empleado toma la decisión de no ir a trabajar.
Ausentismo involuntario que ocurre por razones que escapan al control de los empleados
(el ausentismo laboral de causa médica).
Según lo dicho anteriormente, el ausentismo es el producto de los periodos en los que los
empleados de una organización no están en el trabajo.
Dentro de los subtipos de ausentismo también se presenta la siguiente clasificación:
7.2.1. Ausencia planificada o programada
Cuando es planeada con anticipación y con un control tal que no se vea afectada la jornada
de trabajo en curso, es decir que se produce cuando el empleado y el empleador son
conscientes de que el empleado no va a venir a trabajar y por lo tanto son capaces de
planificar a la luz de esa conciencia. Diferentes ejemplos de ausencia planeada que se
20
ajustan a esta definición se han estudiado como por ejemplo las de vacaciones. (Ver Anexo
3 Pág. 128, Ley 180, código de trabajo de El Salvador.)
7.2.2. Ausencia no planificada o no programada
Por el contrario, no ha sido planeado con anticipación, se produce cuando un empleado no
va a trabajar y el empleador en realidad espera que él/ella este en el trabajo. Surge de
manera imprevista y es de carácter urgente. La incapacidad temporal es la forma más
común de dicha ausencia, entre los que encontramos: enfermedad general, accidentes de
trabajo, maternidad, licencias con goce de sueldo, licencias sin goce de sueldo: que
comprende de 1 a 3 días o que comprende de 4 o más días. (ANEXO 3 Pág. 128, Ley 307,
código de trabajo de El Salvador).
Según lo mencionado anteriormente, la ausencia puede ocurrir por causas permitidas o por
no permitidas, es decir según la idiosincrasia de la institución.
Según Ferraro (2016) “Lo común del ausentismo laboral es el tiempo perdido de trabajo,
aunque la ausencia al trabajo es un acto involuntario que en muchas ocasiones puede ser
voluntario o provocado por el mismo empleado”.
Esto significa algo muy alarmante en el plano organizacional, dado que mezcla otros
aspectos no solo físicos sino psicológicos dentro del plano del ausentismo, por lo tanto, es
un aspecto muy complejo que no solo debe de ser abordado desde la perspectiva
psicológica.
Ferraro (2016) señala que el ausentismo no es un problema individual o aislado, sino que es
de cierta forma un indicador entre la relación hombre- trabajo – salud y que este expresa de
forma implícita los conflictos que el trabajador presenta con su ambiente laboral.
7.3. Modelos causales del ausentismo.
Mesa &Kaempffer (2004) proponen tres modelos que explican las causas de ausentismo:
- Modelo económico del ausentismo laboral: El eje central se basa en que el
comportamiento del ausentista es la motivación individual de ausencia de los trabajadores y
cuantas ausencias pueden ser toleradas por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de
producción que se utilice. Según este modelo son los trabajadores quienes eligen la
cantidad de ausencias que maximizan sus utilidades, calculando los beneficios y costos
21
marginales de las oportunidades de ausencias que enfrentan. Los empleadores calculan los
beneficios y costos del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que
minimizan los costos en la empresa y maximizan sus utilidades.
- Modelo psicosocial del ausentismo laboral: Para entender este modelo es necesario tener
presente el concepto de salud de la OMS que la define no solo como ausencia de
enfermedad, sino un estado de bienestar o completa armonía bio-psico-social. De otra
forma el término médico podría llevar a entender que este modelo solo se aplica al
ausentismo involuntario, lo cual es correcto.
- Modelo de ausentismo laboral y retiro organizacional: Este modelo se refiere a la relación
que existe entre el ausentismo laboral y la voluntad de retiro del trabajo. Es decir, que aquel
empleado que no piensa permanecer en la empresa u organización se ausenta más, previo a
ese retiro. Se dice que esa actitud es más frecuente en personas jóvenes o de menor
jerarquía. A los efectos de este trabajo, asumiremos que estos trabajos se relacionan uno
sobre otro, y que las causales del ausentismo responden a un modelo pluricausal y
complejo, variable según el contexto en el cual se estudie.
Según el enfoque del modelo médico del ausentismo laboral, existen varios factores que
contribuyen a un patrón de ausentismo laboral: demográficos (edad, sexo y nivel
ocupacional), satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de
realización, etc.), características organizacionales (a organizaciones y unidades de trabajo
más grandes, mayores niveles de ausentismo), contenidos del empleo (niveles de autonomía
y responsabilidad) y otros como compromiso, distancia al trabajo, etc.
7.4. Factores que influyen en el ausentismo.
Se debe de considerar que el ausentismo es un fenómeno que se produce como resultado de
una relación organización laboral – individuo. Cabe mencionar que depende también de la
percepción de falta de equidad, de manera que el trabajador se sienta explotado y por ende
evalúe mal a la otra parte, de otra forma el individuo reaccionara de un modo que la otra
parte no espera y por ende se presenta una relación simétrica en donde por ejemplo la
institución pide horas extendidas laboradas sin retribución adecuada o llamados de atención
injustificados. También se debe de tomar en cuenta los siguientes aspectos:
22
Existen algunos estudios de diferentes factores que pueden influir en la ausencia de los
trabajadores. En términos generales, estos factores encajan en cuatro categorías:
1. Personal.
2. Lugar de trabajo
3. contenido del trabajo.
4. Factores organizativos/culturales.
Los cuales se detallan a continuación:
- Factores de nivel individual:
Las características personales de los individuos influyen en la tasa de ausencia, la duración
y la razón de la ausencia.
Género: La mayoría de los estudios indican que las mujeres se ausentan más a menudo que
los hombres (Rodríguez Llanos, 2013). Ritchie et al (1999) determinaron que las mujeres
tenían más probabilidades de haber estado ausentes y tenía altos índices de ausentismo en
todas las profesiones.
Edad: No siempre tiene relación el ausentismo con la edad. A partir de los 30 años la
persona tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr mejores niveles de
desempeño. Hacia los 50 años la persona experimenta un declive de sus capacidades y un
horizonte más corto de actuación, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo.
Así, su desempeño decae.
En su estudio, Tripathi et al. (2010) encontraron que:
Las tasas de licencia por enfermedad no planificada fueron más altas entre las
enfermeras mayores de la sala mientras que las tasas de licencia por enfermedad más
altas fueron entre las enfermeras más jóvenes de quirófano, con ausencia
principalmente atribuible al parto.
Estado civil: Existen varios informes que refieren que el estado civil del profesional
enfermero puede influir en la ausencia del trabajo de diferentes maneras y en diferentes
entornos. Los enfermeros/as solteros se ausentan menos que las enfermeras casadas, porque
es este último caso, los problemas de índole familiar son más comunes.
23
Borda y Norman (1997) observaron que las responsabilidades familiares aumentaron la
probabilidad de que las enfermeras se ausenten mientras que tenían un conflicto de índole
familiar.
El estado de salud individual: La salud de un enfermero sin duda afectará la frecuencia y el
tiempo en el que permanece fuera y dentro de su ámbito de trabajo. Desde el punto de vista
de la salud, la enfermedad es la desviación de la normalidad anatómica o fisiológica; lo que
se traduce en ausentismo laboral, cuya expresión económica es la disminución de la
productividad. La enfermedad común o profesional y los accidentes laborales son causas
que mantienen a los trabajadores alejados de su centro de trabajo.
Entre las patologías que los trabajadores de sanidad, con problemas de salud presentan con
mayor asiduidad y que son causantes de mayor riesgo de ausencia por enfermedad se
centran en los trastornos musculo esqueléticos (Eiksen et al, 2003) y psicológicos (estrés o
cansancio) (Josephson et al. 2008).
Nivel en la jerarquía: Entre los trabajadores de salud, los cuadros que están más arriba en la
jerarquía, se dice que presentan menos ausencias en comparación con personal con menor
rango jerárquico. Ritchie et al. (1999) informan que el personal auxiliar presenta las tasas
más altas y mayor duración de ausentismo, mientras que el personal médico y odontológico
tiene la tasa más baja en comparación con las enfermeras.
b) Factores del lugar de trabajo
Sector de Empleo: El ausentismo suele ser común en el sector público tanto en los países de
altos y de bajos recursos, según Allen (1982) esto se debe al tamaño de la unidad de empleo
como un determinante importante de ausentismo; cuanto mayor sea la unidad de empleo,
mayor será el ausentismo. Este fenómeno se debe a que disminuye el tamaño de la
comunicación y la cohesión del grupo, resultando en la satisfacción del trabajador inferior.
Un aumento en el tamaño también conduce a una mayor burocracia, lo que reduce los
controles informales asociados con mayores niveles de recompensas interpersonales y
mayor apego. Por lo tanto, una unidad grande proporciona un entorno en el que el
rendimiento laboral de los individuos pasa más desapercibido.
24
Según García-Prado & Chawla (2006) el ausentismo es mayor en las organizaciones
públicas, debido al hecho de que los empleados reciben su salario con independencia de los
resultados, y esta situación a menudo no se aborda en los marcos de política en los sistemas
sanitarios de los países de bajos ingresos. Aunque otras investigaciones como la de Johnson
et al. (2003) informan que este fenómeno también se ha observado en hospitales del Reino
Unido y otros países desarrollados.
Tamaño de una organización: El tamaño de la organización puede influir en el ausentismo.
El argumento es que las grandes organizaciones tienen menos cohesión del grupo, una
mayor burocracia y que los esfuerzos individuales pasan desapercibidos.
García-Prado & Chawla evaluaron las reformas en el sector salud de Costa Rica y el
impacto de los cambios en los métodos de reembolso y las reformas organizativas sobre el
ausentismo, encontraron que el ausentismo en general aumentó, y más aún en los hospitales
grandes que en los más pequeños hospitales.
Ubicación de las instalaciones: La ubicación de una institución, es decir, tanto rural como
urbana, y también en relación a donde viven los trabajadores pueden influir en la tasa de
ausencia de los mismos.
c) Factores del contenido de Trabajo
Carga de trabajo: Se ha identificado a la sobrecarga de trabajo como una razón para que,
tanto a corto como a largo plazo, causen ausencia por enfermedad. Esto puede incluir
medios para escapar de esta pesada carga de trabajo o para recuperarse de las enfermedades
causadas por el manejo de la carga de trabajo. (ANEXO 3 Pág. 131, Ley 316, código de
trabajo de El Salvador).
Las condiciones de trabajo: Los efectos en las condiciones de trabajo pueden estar
relacionados con aspectos estructurales y de organización del trabajo y los aspectos
sociales. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y
facilita, no sólo los procesos organizativos y de gestión, sino también de innovación y
cambio. El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador y
también en resultado de numerosas interacciones y planteamientos organizativos, entre los
que se destaca especialmente la planificación con todos sus elementos, instrumentos y
25
vertientes, sin olvidar el elemento humano y, consiguientemente, la comunicación,
participación, confianza y respeto, entre otros.
La satisfacción laboral es un factor que tiene relación inversa con el ausentismo. De ahí que
los altos niveles de satisfacción laboral corresponden índices muy bajos de ausentismo,
pues la gente siente alto compromiso con la organización además de una estabilidad
emocional. Por el contrario, se producen niveles altos de ausentismo cuando la satisfacción
laboral es muy baja; esto puede ser provocado por actitudes desfavorables de las personas
hacia su puesto, relación con el jefe, remuneración, reconocimiento, etc.
Los horarios de trabajo y el tipo de contratación han sido identificados como factores que
podrían influir en la presencia de un trabajador de la salud o la ausencia del trabajo. El
contexto social del trabajo también es importante. Se han realizado diferentes informes
sobre la intimidación y la violencia por parte de colegas, pacientes y visitantes, que
contribuye a aumentar el ausentismo de los enfermeros, en contraposición el apoyo de los
colegas y supervisores también puede ser influyente. Es importante lograr mejoras en las
condiciones de trabajo y un apoyo a la salud sostenible, a fin de evitar la alta rotación y
prolongada baja por enfermedad entre las enfermeras.
La relación entre el ausentismo y la satisfacción en el trabajo es inconsistente. Albion et al
(2008) consideran que los altos niveles de angustia generados en el lugar de trabajo entre
profesionales de la salud se asocian con una mayor duración de la ausencia laborales.
En Suecia, Josephson y cols (2008) realizaron un seguimiento durante 3 años, encontrando
que las enfermeras insatisfechas con la calidad de la atención prestada a los pacientes tienen
mayores probabilidades de ausentarse a largo plazo por enfermedad.
Ritchie et al. (1999), establecieron que el personal a tiempo parcial en el Reino Unido tuvo
menores tasas de ausencia que el personal a tiempo completo entre la mayoría de los grupos
ocupacionales.
d) Factores de cambios organizativos: Cambios en la organización pueden aumentar el
ausentismo en función de cómo los trabajadores lo perciben. La introducción de reformas,
que, entre muchas otras, se dirijan a reducir el ausentismo entre los trabajadores, en
realidad puede resultar en un aumento en el ausentismo. Según García-Prado & Chawla
(2006) esto se atribuye a la resistencia a las reformas por parte de los sindicatos.
26
Herbert Chruden (1986) cita un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad pública
que revela una correlación elevada entre los índices de ausentismo y las actitudes de los
empleados en relación con la administración, a sus superiores inmediatos y a sus
compañeros de trabajo. El estudio revelo que el ausentismo ésta asociado con los siguientes
problemas:
• Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor
• Falta de sentimiento de solidaridad del grupo
• Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción
• Insatisfacción en cuanto al salario
• Falta de reconocimiento por el buen desempeño
• Insatisfacción con la media administración (supervisión)
7.5. Indicadores de ausentismo
Muchos países en su lucha por combatir el ausentismo, intentan conocer cuál ha sido la
tendencia y evolución de este fenómeno, con la finalidad de poner en marcha controles
significativos que permitan disminuir las faltas justificadas o injustificadas del trabajador a
su puesto de trabajo, y la reducción del costo que ello implica para la institución.
• La medición del ausentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta
la investigación actual puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices
universales acerca de la forma de calcular los diferentes indicadores que miden la
magnitud del fenómeno del ausentismo.
• Los indicadores permiten visualizar, analizar, hacer seguimiento, comparar
diferentes períodos en cuanto a frecuencia, severidad y duración de las ausencias,
generar planes de mejora, hacer referenciación dentro o fuera de la empresa en
aspectos críticos y a lo largo del tiempo.
• El ausentismo se expresa generalmente, como una tasa o porcentaje. Se han
desarrollado varias y diferentes fórmulas para calcular este fenómeno en las
organizaciones. Sin embargo, no existe una fórmula estándar para su medición
(Ruiz, et al., 2003).
27
• Según Hernández; (1985), citado por Ferrero (2016), no existe una definición
universalmente aceptada del ausentismo ni una fórmula normalizada para
computarlo.
• La Organización Internacional del Trabajo (OIT) sugiere que la forma de calcular la
magnitud del fenómeno del ausentismo con el fin de comparar estudios de
diferentes orígenes es la “Tasa global de ausentismo” que representa en porcentaje
entre los días laborales perdidos por ausentismo y los días de trabajo previsto.
La “Ausencia” es, por lo tanto, el período no previsto de tiempo perdido y “Ausente” el
trabajador que no concurre a su labor (independientemente de la causa que lo origina) y
“Ausentista” es el trabajador que presenta episodios repetidos de ausencia en una
frecuencia mayor que la mediana. “Ausentismo laboral” se utiliza para describir el
comportamiento de la población laboral en relación con la no asistencia al trabajo dentro de
la jornada anual legalmente establecida, sin tener en cuenta vacaciones, compensatorios,
capacitación y antigüedad.
Para el manejo y abordaje del ausentismo laboral se plantean las siguientes formulas:
a) Tasa global de ausentismo: Representa la relación entre el número de casos aparecidos
en un período de tiempo y el total poblacional
T.G.A: N° de ausencias observadas X 100
N° de Trabajadores expuestos.
b) El índice de Frecuencia (IF), indica la relación porcentual entre el número de episodios
de la enfermedad que causaron ausentismo respecto al Nº de horas trabajadas por todos los
empleados.
IF= Nº de procesos en periodo de observación X 1000
N° de horas trabajadas
c) El Índice de Gravedad o Índice de Incapacidad (IG), relaciona la gravedad de las
ausencias con el tiempo de trabajo perdido. Por lo tanto, se llama índice de gravedad a la
relación existente entre el total de días perdidos debido a los eventos y el total de horas-
hombre de exposición al riesgo. Se refiere a los días de trabajo perdidos por enfermedad o
demás causas de ausentismo con relación al número de trabajadores bajo riesgo.
28
IG= Nº de días de ausentismo en el periodo de observación X 1000
N° de horas trabajadas
d) El Índice de Duración Media de la Baja (DMB), definido como la relación de total de
días perdidos por enfermedad y número de episodios de la enfermedad que causaron
ausentismo.
Nº de días de ausentismo por enfermedad X 100
Nº de días laborales.
8. Programa de salud preventiva.
8.1 Antecedentes y Definición de la Actividad Preventiva
El término “prevención” hace referencia al conjunto de actividades y actuaciones dirigidas
a evitar, o minimizar, las diferentes situaciones de riesgo y, por tanto, disminuir la
probabilidad de daños. Así, la promoción de la salud se definiría como “el proceso
mediante el cual los individuos y las comunidades llegan a estar en condiciones de ejercer
un mayor control sobre los determinantes de la salud y, de ese modo, de mejorar su estado
de salud”. (Fielding, 1999: 115).
El alcance de la actividad preventiva varía según la población diana a la que se dirige y,
sobre todo, según cómo se entienden y abordan los problemas; es decir, en función de que
se actúe sobre la etiología de la enfermedad o sobre la promoción de aquellos factores que
posibilitan un desarrollo saludable.
En la Conferencia de la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) celebrada en Alma-
Ata, se generó una nueva concepción de asistencia sanitaria a la que se bautizó como
Atención Primaria de Salud (Declaración de Alma-Ata, 1978). La idea básica era que la
salud se alcanzaba por la acción intersectorial de todos los agentes implicados y no
exclusivamente por la acción sanitaria. El principal objetivo era la “promoción de la salud”,
es decir, que la población sea capaz de aumentar el control sobre su propia salud y la
mejore. Así quedó puesto de manifiesto en la I Conferencia Internacional sobre Promoción
de la Salud, celebrada en Ottawa en 1986 (Declaración de Ottawa, 1986).
29
8.2. El programa de salud preventiva y su relación con la salud ocupacional
La indiferencia por la Salud y Seguridad de los trabajadores ha sido una característica de
las sociedades antiguas y modernas hasta tiempos relativamente recientes. Fue solamente a
comienzos de la década de los 40 de este siglo, con el comienzo de la segunda guerra
mundial, cuando se comprendió la real importancia de la Salud Ocupacional. El conflicto
bélico puso en evidencia la relevancia que adquiriría el estado de Salud de la población
laboral para poder cumplir adecuadamente con las importantes exigencias que generó esa
conflagración. Se inició entonces un período de rápido desarrollo en esta disciplina, con un
acelerado progreso en sus respectivas áreas, proceso que continua sin interrupciones hasta
nuestros días.
En El Salvador la Salud Ocupacional nace con el nombre de Prevención de Riesgos
Profesionales en el año de 1968, adscrita al Departamento de Medicina Preventiva del
Instituto Salvadoreño del Seguro Social, sin embargo, ya se habían contemplado
anteriormente aspectos relacionados a la Higiene Industrial. En 1911, se considera por
primera vez compensaciones que se derivan de los accidentes de trabajo; pero fue hasta
1950 cuando se emprendió de manera formal la introducción de estos aspectos en la
legislación laboral, al promulgar artículos relativos a la protección y conservación de la
vida, salud e integridad corporal de los salvadoreños.
En 1953, se organiza el Departamento Nacional de Previsión Social, en una de cuyas
dependencias se establece la sección de Higiene y Seguridad Industrial, la cual comenzó la
elaboración del "Anteproyecto General de Higiene y Seguridad en el Trabajo", y en la
formulación de algunas normas sanitarias y de seguridad.
En el año de 1956, entró en vigencia un paquete de leyes y reglamentos sobre riesgos
profesionales, mismos que son aplicadas en toda la República y dentro del régimen del
Seguro Social.
En 1963, estas leyes y reglamentos quedaron registrados en el Código de Trabajo, y en
1971, fue decretado el "Reglamento General sobre Seguridad e Higiene en los Centros de
Trabajo" que en la actualidad aún se utiliza.
En el año de 1983, se crea la Constitución de la República en donde se hace referencia al
bienestar de los trabajadores en nuestro país. En 1986 se crea el Código de Salud, que
30
establece cuales son las obligaciones del Ministerio de Salud para vigilar aquellas empresas
que no cumplan ciertos requisitos de Seguridad e Higiene.
En el año 2000, se ratifica el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y
Medio Ambiente de Trabajo, en el año 2002 se aprueba el Reglamento de la Ley de
Equiparación de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.
En enero de 2010 se aprueba la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de
Trabajo la cual fue creada para establecer los requisitos de Seguridad y Salud Ocupacional
que deben aplicarse en los lugares de trabajo, a fin de establecer el marco básico de
garantías y responsabilidades que respondan a un adecuado nivel de protección de la
Seguridad y Salud de los trabajadores, frente a los riesgos derivados del trabajo.
Se ha comprobado que, en muchas organizaciones, sobre todo en las pequeñas, el
programa de promoción de la salud y de prevención de enfermedades se limita a una o
varias actividades en gran medida específicas, relacionadas en su caso, informalmente
entre sí, de escasa o nula continuidad y a menudo impulsadas por un episodio concreto y
abandonadas cuando el recuerdo de éste se desvanece. Un programa auténticamente
global debe contar con una estructura formal que comprenda varios elementos integrados,
como los siguientes (Gil Hernández, 2005):
• Clara exposición de objetivos aprobados por la dirección y aceptables para los
trabajadores.
• Apoyo explícito por parte de la dirección y, en su caso, de las organizaciones de
trabajadores, a la continua asignación de recursos adecuada para lograr los
objetivos previstos.
• Adecuada ubicación en la organización, coordinación eficaz con otras actividades
referentes a la salud y comunicación de los planes incluidos en el programa a los
mandos intermedios y a los trabajadores de los distintos departamentos.
• Designación de un “director de programa” dotado de las calificaciones
administrativas requeridas, con formación y experiencia en materia de promoción
de la salud o que pueda acceder a consultores que impartan los conocimientos
prácticos necesarios.
31
• Adopción de un mecanismo de retroinformación generada por los participantes y,
si es posible, también por los que no participan, para confirmar la validez del
diseño del programa y comprobar la popularidad y utilidad de determinadas
actividades del mismo.
• Adopción de procedimientos para mantener la confidencialidad de la información
personal.
• Utilización de un registro sistemático que permita el seguimiento de las
actividades, de la participación y de los resultados como base para su control y
potencial evaluación.
• Recopilación y análisis de los datos pertinentes disponibles con el objeto de
evaluar científicamente el programa o, cuando ésta no sea factible, presentación de
un informe periódico a la dirección que justifique la continuación de la asignación
de recursos y sirva como base para la adopción de posibles modificaciones del
programa.
• Con relación a todo esto, Martín Galán (2004), comenta: “En los programas de
promoción de la salud abordados desde las empresas han de participar el conjunto
de profesionales de la prevención en sus distintas disciplinas: médicos del trabajo,
técnicos en seguridad e higiene industrial, psicólogos y ergónomos, todos ellos
con unas funciones delimitadas y enmarcadas en una planificación previa bajo la
coordinación de un responsable o director del programa”.
Los objetivos básicos que se deben alcanzar, son:
• La mejora y el mantenimiento de la salud y el bienestar de los trabajadores a todos
los niveles.
• La prevención de la enfermedad y la incapacidad.
• La minimización de las consecuencias negativas que recaen sobre los individuos y
las organizaciones cuando estas no pueden evitarse.
32
8.3. Aplicación del programa de salud preventiva en el CNR y su relación con el
ausentismo
En este apartado se relaciona el programa que el CNR ejecuta desde el año anterior en
dicha institución con la presente investigación, para lo cual se debe de mencionar los 5 ejes
que se manejan al respecto los cuales son: taller de pausas activas, de auto cuido, de yoga,
de pintura y de baile.
8.3.1 Pausas activas.
Las pausas activas en nuestro contexto es un tema innovador, así como poco implementado,
sin embargo, es un aspecto que está comenzando a tener un auge (que si bien avanza lento)
considerable en el área pública.
En el CNR6se están implementando como medidas paliativas y preventivas de una serie de
necesidades organizacionales que la institución presentaba en los últimos años, los cuales
veían afectado el rendimiento y eficiencia de la productividad institucional.
Para adentrarse un poco en el tema de las pausas activas se hablará un poco sobre el
significado de estas:
Las Pausas Activas tienen un origen europeo, ya que se originó específicamente en Polonia,
en 1925, conocida como Gimnasia de Pausas, donde era destinada a operarios de fábricas.
En los años 60’s fue recorriendo la Gimnasia Laboral países como Alemania, Suecia y
Bélgica; llegando esa misma década hasta Japón que la adoptó como medida de
obligatoriedad compensatoria. En América, los Estados Unidos llevaron a cabo la Gimnasia
Laboral acompañados de equipamiento que pudiera ser útil para los y las empleadas de las
empresas. En el contexto Latinoamericano, es un tema innovador que está siendo estudiado
e implementado en diversos países del Sur, como en Colombia que es parte del Reglamento
Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional.
6CNR: (Centro Nacional de Registros)
33
Como las pausas activas se basan en ejercicios físicos cortos, el CNR ha creado e
implementado un manual de pausas activas el cual enseña una serie de rutinas de ejercicios
sencillos y compuestos, así como técnicas de respiración para reducir el nivel de estrés, el
sedentarismo, así como reducir posibles enfermedades laborales, las cuales provocan un
alto índice de ausentismo en la población actual de la institución.
8.3.2. Autocuidado.
En 1982, la OMS definió el autocuidado como las actividades de salud no organizadas y a
las decisiones de la salud tomadas por individuos, familia, vecinos, amigos, colegas,
compañeros de trabajo, etc.; comprende la automedicación, el autotratamiento, el respaldo
social en la enfermedad, los primeros auxilios en un “entorno natural”, es decir, en el
contexto normal de la vida cotidiana de las personas. El autocuidado es, definitivamente, el
recurso sanitario fundamental del sistema de atención de salud. (OMS 2008).
Por otro lado, Castelblanco& Cárdenas (como se citó en Pinzón, 2017) menciona que el
concepto del autocuidado ancla sus raíces en la antigua Grecia, cultura en la que la premisa:
“hay que cuidarse y respetarse a sí mismo” es central en el desarrollo de la vida de los
sujetos. Para los griegos es precisamente el acto de cuidado lo que diferencia al ser humano
de los demás seres vivos. El acto de cuidar de sí en aquella época tenía que ver con
regímenes de ejercicios físicos sin exceso, meditación, lecturas y una buena alimentación,
entre otras cosas. En ese sentido el autocontrol surge como principal forma de autocuidado.
Más adelante con los adelantos científicos el concepto se desarrolla, así como las formas de
promoción del cuidado. Se estableció entonces la diferencia entre cuidados de costumbre
(care) y los cuidados de curación (cure). “Los cuidados de costumbre representan los 8
cuidados permanentes y cotidianos de tipo biopsicosocial necesarios para mantener la
vida.” Por su parte los cuidados de curación constituyen todos los cuidados de tipo
terapéutico.
Complementando lo anterior, Castelblanco & Cárdenas citan a Tulia María Uribe, quien, en
su Teoría Del Autocuidado afirma: “El autocuidado es una acción propia de las personas
34
maduras o en proceso de maduración la cual han desarrollado a partir de las capacidades
para cuidar de sí mismos en sus condiciones ambientales. Tienen como propósito que dicha
acción se realice de manera efectiva y eficaz por la propia persona a favor de sí mismo,
permitiendo con ello el desarrollo y funcionamiento humano.” (2006, p.26)
En el CNR, se está ejecutando el módulo de autocuidado, el cual está dentro del plan de
salud preventiva como se ha mencionado anteriormente. Como puede notarse, este tema
está íntimamente relacionado con pausas activas, ya que el segundo es parte del cuido que
debería de poseer el trabajador como parte fundamental de prevención de aspectos como el
estrés y enfermedades físicas.
Dentro del autocuidado se manejan 4 subtemas los cuales son:
Asertividad
Dice Caballo (1983), que cito a Alberti y otros (1977), se define la conducta asertiva como
ese conjunto de conductas, emitidas por una persona en un contexto interpersonal, que
expresa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de esa persona de un
modo directo, firme y honesto, respetando al mismo tiempo los sentimientos, actitudes,
deseos, opiniones y derechos la otra persona.
Estilos de comunicación
Todos tenemos un estilo de comunicación que marca en general nuestra manera de
relacionarnos con los demás, ya sea pasivo, agresivo o asertivo. Esto no implica que
tengamos que ajustarnos exactamente a las características que definen los distintos estilos,
pero sí que lo hacemos de una forma predominante. A continuación, presentaremos los
diferentes estilos que hemos mencionado.
Hofstad (2003) afirma lo siguiente:
El estilo de comunicación pasivo o inhibido: En general, la persona que posee un
estilo de comunicación inhibido vive preocupada por satisfacer a los demás y es
35
incapaz de pensar en la posibilidad de enfrentarse a alguien en cualquier sentido.
Una de sus características generales es que son personas que no defienden sus
propios derechos si para ello tienen que dejar de lado los de los demás y, en
ocasiones, ni siquiera en los casos en que no afecta para nada a los derechos de los
demás. Aparentemente, respetan a los demás de forma escrupulosa, pero realmente
no se respetan a sí mismos y habitualmente anteponen los deseos y opiniones de los
demás a los suyos propios. En ocasiones, es el miedo lo que se confunde con una
apariencia de respeto
Además, agrega que:
El estilo de comunicación agresivo: Al contrario que la persona que presenta un
estilo de comunicación inhibido, la persona con un estilo de comunicación agresivo
se caracteriza porque no sólo se preocupa por defender a cualquier precio sus
derechos, sino porque su forma de defenderlos normalmente, lleva aparejada la falta
de respeto hacia los derechos de los demás, incluso cuando esto es absolutamente
innecesario para defender los propios. El estilo de comunicación agresivo conlleva,
como característica general, el hecho de que implica agresión, como su propio
nombre indica, y también desprecio y dominio hacia los demás. Su creencia
fundamental supone que el sujeto se considera la única persona importante y con
opinión en cualquier contexto personal y profesional, menospreciando a los demás,
de forma que lo que los otros puedan sentir o pensar no tiene interés. Además,
acostumbra a quitarse de encima cualquier tipo de responsabilidad sobre su forma
de relacionarse con los demás, de forma que cuando el resultado de la relación
conlleva consecuencias negativas para los otros, “ellos se lo han buscado”
Por último, agrega:
El estilo de comunicación asertivo: La persona con un estilo de comunicación asertivo, bien
porque conoce sus características y las utiliza conscientemente o porque lo ha aprendido sin
saberlo, utiliza los componentes de la comunicación tal y como supone el seguir la filosofía
que subyace a la teoría de las habilidades sociales, en el sentido en que es capaz de expresar
36
sus sentimientos, ideas y opiniones, haciéndolo de forma que aun defendiendo sus propios
derechos, se respeten de forma escrupulosa los derechos de los demás. Cuando hace esto,
además de permitirlo hace que los demás se expresen libremente. Asimismo, la forma de
expresarse del asertivo va a ser adaptada al contexto donde se desarrolla la comunicación y
contribuye a facilitar que se resuelvan los problemas inmediatos que se pueden presentar en
el proceso de comunicación, a la vez que se minimiza el riesgo de que en futuros
intercambios aparezcan problemas.
Tipología asertiva.
Según Unir (¿), existen 5 tipos de asertividad más usados:
Aserción básica: Se trata del primer grado de aserción en el que damos a conocer de forma
simple y clara nuestra opinión. Este tipo de aserción implica la defensa de los derechos
personales, creencias, sentimientos, opiniones, expresión de afectos y agradecimiento a
nuestros semejantes
Aserción empática
La empatía es la capacidad de ponerse en la situación de nuestro interlocutor,
comprendiendo sus argumentos, aunque no compartiéndolos necesariamente.
La aserción empática implica transmitir a nuestro escuchador nuestra propia opinión
sin renunciar a nuestros derechos. De esta forma, predisponemos positivamente a
nuestro interlocutor.
Este tipo de aserción puede usarse también como estrategia dilatoria, pues permite
reorganizar nuestras ideas.
Asertividad escalonada
En ciertas situaciones no bastará con una sola afirmación para que nuestro interlocutor
respete nuestros derechos u opiniones. Ante estas circunstancias será necesario ir
intensificando escalonadamente nuestra postura asertiva. Si la repetición de nuestra postura
(con voz tranquila y pausada) tampoco da resultado, se deberá intentar
una negociación en la que se respeten las posturas y los sentimientos de las dos
partes.
37
Aserción de confrontación
Tipo de aserción utilizado cuando se reciben mensajes contradictorios. Existen
situaciones en las que el interlocutor contradice los hechos con sus palabras, o desliza
afirmaciones que se contradicen con otras expresadas anteriormente; es el momento de
clarificar la situación para evitar confrontaciones.
La asertividad frente a la discrepancia se hace útil también para hacer notar al
interlocutor de la fragilidad de su conducta u opinión sin tener que reprobarle.
Aserción subjetiva o del lenguaje del yo
Este es un tipo de aserción que permite expresar sentimientos negativos sin
tener que mostrarnos agresivos y sin que la relación se resienta demasiado por ello.
Es utilizado cuando se produce una agresión de forma inconsciente por parte del
interlocutor o en aquellas situaciones en las que se viene repitiendo de forma parecida.
En este tipo de aserción es importante recalcar qué situaciones concretas
provocan esos sentimientos para evitar que el interlocutor realice una
generalización. También es necesario decir de forma clara y directa el sentimiento que
provoca esa situación concreta. Para obtener el mejor resultado será bueno ofrecer al
escuchante alguna alternativa de conducta.
Estrés.
“El estrés se describe con frecuencia como una sensación de agobio, preocupación y
agotamiento. El estrés puede afectar a personas de cualquier edad, genero, y circunstancias
personales y puede dar lugar a problemas de salud tanto físicas como psicológicas” (APA,
2018).
Otra definición, al estrés seria: “es la experiencia emocional molesta que venga
acompañada de cambios bioquímicos, fisiológicos y conductuales predecibles”. (APA,
2018).
APA (2018), señala que el exceso de estrés puede causar graves daños emocionales, la
gente puede superar etapas de crisis de estrés agudo, pero el estrés crónico excesivo es decir
38
aquel constante y que persiste por un largo periodo puede ser extenuante de una forma
física y mental (idea no textual).
APA (2018)
“señala también que existe un fuerte vínculo entre el insomnio y el estrés crónico, según
la encuesta de la APA, el estrés en los Estados Unidos, más del 40%de los adultos dicen
que el estrés no les permite conciliar el sueño, Los expertos recomiendan acostarse,
procurar dormir de 7 a 8 horas y retirar distracciones, tales como televisores y
computadoras, del dormitorio, aun pequeños pasos, como salir a caminar diariamente,
pueden ser de beneficio.”
Resiliencia.
Conceptos de resiliencia.
Según la American Psychological Association la resiliencia
Es el proceso de adaptarse bien a la adversidad, trauma, tragedia, amenaza o fuentes
de tensión significativa ya sea problemas familiares o de relaciones personales,
problemas serios de salud o situaciones estresantes del trabajo o financieras.
Significa "rebotar" de una experiencia difícil, como si uno fuera una bola o un
resorte.
Los conceptos de resiliencia dejan claro que las situaciones donde podríamos aplicar dichos
conceptos son situaciones a las que nos enfrentamos con frecuencia. (Becoña 2006) “La
resiliencia o capacidad de superar eventos adversos, y ser capaz de tener un desarrollo
exitoso a pesar de las circunstancias muy adversas (muerte de los padres, guerras, graves
traumas, etc.”)
Con el paso de los años en nuestro país hemos vivido situaciones en las que sin darnos
cuenta la población o parte de ella ha tenido que ir aplicando este conceptos en sus vidas,
ya que han pasado por desastres naturales, como terremotos, la población también tuvo que
enfrentar la vivencia de una guerra con lo cual perdieron familiares, además de sus hogares,
en la actualidad en el salvador se vive un problema critico tanto de violencia como
39
económico es por ello que dentro de los talleres de autocuidado se toca ese tema para poder
fomentar en ellos la resiliencia y sacar algo bueno de situaciones que les generen tensión.
Pilares de la resiliencia.
Existen ciertas capacidades o pilares que las personas que poseen una actitud resiliente
deben de tener Morales (2013) manifiesta que son las siguientes.
1. Autoestima positiva: Capacidad de quererse a uno mismo y de querer a los demás, de
saber que eres valioso, digno, de que eres capaz y de que tú vales la pena y, además,
afirmarlo.
2. Introspección: Capacidad de preguntarse a sí mismo sobre los propios actos, estados de
ánimo o de conciencia y darse una respuesta honesta.
3. Independencia: Capacidad de mantener distancia emocional y física sin caer en el
aislamiento. Saber fijar límites entre uno mismo y el entorno problemático.
4. Relación: Capacidad de relacionarse, de establecer lazos e intimidad con otros y
equilibrar la propia necesidad de afecto con la actitud de brindarse a los demás.
5. Iniciativa: Capacidad de ponerse a prueba en tareas cada vez más exigentes y cogerle
gusto a la exigencia, responsabilizándose y ejerciendo control sobre los problemas.
6. Sentido del humor: Capacidad de encontrar lo cómico en la propia adversidad,
alejándose del foco de tensión, relativizando y positivizando los problemas.
7. Creatividad: Capacidad de crear orden, belleza y propósito a partir del caos y el
desorden.
8. Moralidad o Ética: Capacidad de comprometerse con valores y extender el deseo
personal de bienestar a toda la humanidad.
40
Con el taller de auto cuido, y con el tema de la resiliencia se busca crear en las personas
estas capacidades para que puedan sobreponerse a cualquiera situación de tensión y sacar
algo positivo de ello.
Diez formas de crear de construir resiliencia.
Según la APA hay diez temas a trabajar para poder crear la resiliencia.
1. Establecer relaciones: establecer buenas relaciones con familiares cercanos,
amistades y otras personas importantes en su vida. Aceptar ayuda y apoyo de
personas que lo quieren y escuchan, fortalece la resiliencia.
2. Evitar crisis como obstáculos insuperables: no puede evitar que ocurran eventos que
producen mucha tensión, pero si puede cambiar la manera como los interpreta y
reacciona ante ellos.
3. Aceptar los cambios en la vida: Es posible que como resultado de una situación
adversa no le sea posible alcanzar ciertas metas. Aceptar las circunstancias que no
puede cambiar le puede ayudar a enfocarse en las circunstancias que si puede
alterar.
4. Moverse hacia las metas: Desarrolle algunas metas realistas. Haga algo
regularmente que le permita moverse hacia sus metas, aunque le parezca que es un
logro pequeño. En vez de enfocarse en tareas que parecen que no puede lograr.
5. Realizar acciones decisivas: En situaciones adversas, actúe de la mejor manera que
pueda. Llevar a cabo acciones decisivas es mejor que ignorar los problemas y las
tensiones, y desear que desaparezcan.
6. Buscar oportunidades para descubrirse así mismo: Muchas veces como resultado de
su lucha contra la adversidad, las personas pueden aprender algo sobre sí mismas y
sentir que han crecido de alguna forma a nivel personal.
7. Cultivar una visión positiva de sí mismo: Desarrollar la confianza en su capacidad
para resolver problemas y confiar en sus instintos, ayuda a construir la resiliencia.
8. Mantenga las cosas en perspectiva: Aun cuando se enfrente a eventos muy
dolorosos, trate de considerar la situación que le causa tensión en un contexto más
amplio, y mantenga una perspectiva a largo plazo.
41
9. No perder la esperanza: Una visión optimista le permite esperar que ocurran cosas
buenas en su vida. Trate de visualizar lo que quiere en vez de preocuparse por lo
que teme.
10. Cuide de sí mismo: Preste atención a sus necesidades y deseos. Interésese en
actividades que disfrute y encuentre relajantes. Ejercítese regularmente.
Gestión de las emociones.
Según la OMS: La salud emocional se define como un estado de bienestar en el cual el
individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales
de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una
contribución a su comunidad.
La universidad autónoma de Barcelona menciona que aprender a regular, gestionar,
canalizar y positivizar las propias emociones forma parte de las esencias de la vida de las
personas, las emociones son un motor de acción y dichas acciones marcan el futuro.
Culturalmente desde la infancia se les enseña a los niños que son las mujeres las que
expresan más sus emociones, el llanto y la sensibilidad, y al niño es el que tiene que ser
fríos y calculadores por lo cual desde temprana edad se les sujeta a las emociones que
deben de expresar, lo que en su vida puede llegar afectarlos ya que reprimir las emociones
puede traer consecuencias, es por ello que en los talleres de autocuidado se ha impartido el
manejo de las emociones para sacar provecho de ello.
Al momento hay varias definiciones de lo que las emociones pueden significar.
Las emociones son estados afectivos que generamos dependiendo de las
interpretaciones que hagamos de las situaciones que vivimos y por otra parte nos
dictan el tipo de comportamiento necesario a desarrollar para satisfacer las
demandas de dichas situaciones. Nos ayudan a tomar decisiones y a adaptarnos a
la realidad ya sea esta positiva o negativa. Por tanto, tienen una función
adaptativa ayudándonos a adecuarnos al mundo que nos rodea. Montejano (¿)
42
Montejano (¿) también expresa que cada emoción cuenta con una función adaptativa las
cuales son las siguientes:
1. El miedo: protección de nuestra integridad tanto física como psicológica.
2. Sorpresa: nos orienta a la búsqueda de soluciones.
3. Aversión: produce un rechazo de aquello que puede ser dañino.
4. Ira: nos orienta a la destrucción de obstáculos en la consecución de nuestros
objetivos.
5. Alegría: nos enfoca a la repetición de las conductas que nos llevaron a la sensación
placentera.
6. Tristeza: permite integrar una pérdida o un daño en nuestra historia personal sin que
nos produzca daño.
Para poder gestionar las situaciones es fundamental desarrollar nuestra inteligencia
emocional, esto es fomentar un conjunto de habilidades psicológicas que permiten
apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras propias emociones, entender las de
los demás, y utilizar esta información para guiar nuestra forma de pensar y nuestro
comportamiento que nos permitirán Montejano (¿):
1. Tomar conciencia de las emociones.
2. Comprender los sentimientos de los demás.
3. Tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo y en nuestra vida
diaria.
4. Acentuar la capacidad de trabajar en equipo.
5. Adoptar una actitud empática y social que dará una mayor posibilidad de desarrollo
personal.
6. Modular emociones externas transformándolas en otras más manejables.
43
8.3.3. El yoga su relación con la psicología y el trabajo
Definición de yoga
Uno de los ejes que el plan de salud preventiva contiene es el yoga, ¿Por qué escoger esta
disciplina como parte de un plan de salud preventiva? La razón puede encontrarse en la
definición de esta disciplina que tiene más de seis mil años de antigüedad, y que se origina
en la india, el yoga es básicamente un método de mejoramiento humano, realiza técnicas y
métodos para el auto perfeccionamiento, el bienestar integral y la evolución de la
conciencia (Calle ¿) si bien no se busca comprar el yoga con la psicología ya que son
completamente diferentes, pero si pueden tener aspectos en común.
El yoga al igual que la psicología coincide en que el ser humano mantiene una relación
entre cuerpo y mente y de cómo algunas enfermedades o trastornos pueden ser originados
por la mente es decir somatizar alguna emoción en un problema de salud. (Calle ¿) por lo
cual tanto el yoga como la psicología entienden que el bienestar no solo es de carácter
físico si no también mental y social por lo cual es como la psicología estudia al ser humano
como bio-psico-social y es como el yoga entiende al ser humano.
Tipos de yoga
Hay una gran variedad en el yoga, pero únicamente revisaremos dos el yoga físico y el
yoga mental.
- Hatha- yoga, el yoga físico:
Este es yoga tradicional que todos conocemos, el que lleva ejercicios de respiración, y
posturas específicas.
El yoga psicofísico (hatha-yoga) es el sistema más perfecto que se ha concebido de
acción armonizante sobre el cuerpo, sus funciones y energías. Dispone de un gran
número de técnicas de purificación física y energética, en cuya realización también
juega un papel importante la atención (Calle ¿)
- Radja- yoga, el yoga mental
44
Este se enfoca en lo mental es menos practicado.
Sus técnicas son aplicadas para actualizar los potenciales mentales y anímicos,
desarrollar la comprensión clara, cultivar metódica y armónica mente la atención
consciente, desencadenar la visión penetrativa y reorganizar la psique en un nivel de
mayor claridad, orden y sabiduría. (Calle ¿)
Beneficios del yoga en el trabajo.
El yoga cuenta con muchos beneficios, tanto para la persona que lo practica como para su
entorno, por tanto, al practicar yoga los trabajadores aportan a la empresa los siguientes
beneficios según (Hernández.?).
1. mejora la concentración y aumenta la capacidad de organización.
2. Ayuda a tomar decisiones más eficientes ya que hay una mayor concentración.
3. Reduce, previene y ayuda a manejar las situaciones de estrés.
4. Mejora el ambiente laboral.
5. Mejora el manejo de las situaciones de ansiedad, lo que genera una mayor
productividad.
6. Disminuye y previene enfermedades.
También el yoga cuenta con beneficios a nivel personal según (Hernández.?) son los
siguientes.
1. Ayuda a combatir el insomnio.
2. Reduce la tensión física y emocional.
3. Mejora la toma de decisiones y la creatividad.
4. Mejora el humor.
5. Aumenta la eficacia cardiovascular y respiratoria.
6. Ayuda a incrementar la capacidad del sistema inmunológico.
Las empresas, así como el CNR han decidido apostar por el yoga para sus trabajadores por
estos beneficios antes mencionados, también porque es una actividad que puede ser
practicada por todos, jóvenes adultos.
45
8.3.4. La pintura.
Definición.
Otro de los ejes que el plan de salud preventiva contiene es la pintura, una de las
definiciones más reconocidas acerca de lo que es la pintura es la de Albert Einstein
“El arte es la expresión de los más profundos sentimientos por el camino más sencillo”
La pintura forma parte de arte, entonces el arte se define según Álvarez, M. (2012)
Es un medio de comunicación por el cual expresamos de formas muy diversas y a
través de una serie de patrones particulares, dependiendo de la obra y su materia
prima; pero la característica más importante y que la relaciona totalmente con la
psicología es que el arte es una representación constante del ser humano, sus
emociones, pensamientos, incluso, de su forma de vida, religión, su contexto
histórico. En conclusión, podemos definir al arte como una forma de expresión
externa de la mente humana.
Al ser el arte (la pintura) una creación del ser humano, la psicología también la estudiaría es
por ello que nace la psicología del arte que se define como la Rama de la psicología
dedicada al estudio del porqué del surgimiento del arte, el sentimiento de creación, y qué
efectos crea en el espectador. Álvarez, M. (2012)
La psicología y el arte.
La psicología varias ramas una de ellas es la psicología del arte que según (Fariña, 2016) “Es
una rama de la psicología dedicada al estudio de los fenómenos de la creación y la
apreciación artística desde una perspectiva psicológica.”
Fueron muchos los que aportaron a esta rama de la psicología entre ellos, Freud, Lev S.
Vygotski quienes aportaron sus ideas.
Muchos psicoterapeutas han comprobado los efectos beneficiosos del arte para ayudar a
pacientes que acuden a consulta con quejas psicológicas, los benéficos que se han
identificado según (Fariña, 2016) son.
46
1. Mejora la comunicación: Aquellas personas que comienzan con una terapia con
pintura suelen ser tímidas y retraídas y tienen dificultades para comunicarse con su
entorno familiar e incluso con sus terapeutas. Con la pintura las personas pueden
expresarse creativamente.
2. Aumenta la autoestima: Cuando la terapia con la pintura se realiza en un ambiente no
competitivo, relajado y agradable, un paciente puede alcanzar grandes logros
personales alentados por el psicoterapeuta y esto fortalece su autoestima.
3. Estimulación al cerebro: con el dibujo y la pintura se estimula ambos hemisferios del
cerebro. El izquierdo implica el lado lógico y racional, mientras que el derecho se
relaciona con nuestra creatividad y nuestras emociones. Se trata de dar alas a nuestra
imaginación y de dejarla volar para que nuestros pensamientos más profundos
también puedan respirar.
4. Concentración: La dedicación a la pintura -o a otro tipo de creación artística- requiere
concentración. Pintar es un trabajo minucioso que nos permite olvidarnos
del, haciendo que el tiempo pase sin que nos demos cuenta.
5. Inteligencia emocional: Las emociones son una parte muy importante de nuestra
creatividad. Con la pintura podemos dejar fluir las emociones y experimentar
felicidad, amor, empatía y paz.
Por estos y más beneficios que se van encontrando día con día es que la pintura forma
parte del plan de prevención para la salud ya que es otra alternativa para las personas que
tal vez no les gusta realizar actividades físicas, pero si cuentan con la creatividad para
expresarse mediante la pintura
8.3.5. Baile.
Otro de los de los ejes que forman parte del de salud preventiva que imparte el CNR,
para poder comprender porque está integrada esta actividad en el plan hay que conocer
los beneficios que tiene esta actividad.
Al ser una actividad física en su totalidad sabemos que tendrá beneficios para la salud,
López, M. (2014) menciona que “el baile como tal en la oficina ayuda a mejorar la salud
física, y psíquica de los trabajadores.”
47
Beneficios del baile en el trabajo.
Según el portal de noticias español de atena3, comenzar la jornada de trabajo bailando es
una de las actividades que están realizándose en las empresas chinas, esto con el fin de
buscar más beneficios, un mayor rendimiento en los empleados, están empresas según el
portal manejan estudios donde se asegura que un trabajador feliz rinde más y se obtienen
mayores ganancias para la empresa.
Entre los beneficios que expone López, M. (2014) están.
- Combatir el sedentarismo.
Al pasar tanto tiempo realizando trabajos de oficina sondados 8 horas o más puede
llegar a producir en los trabajadores el sedentarismo lo que puede causar riesgos de
ciertas enfermedades entre ellas enfermedades cardiovasculares, diabetes, bailar
puede ser una forma divertida y combatir estas y otras enfermedades.
- Rompe la rutina de trabajo.
Si bien es cierto no se trata de pasar bailando horas y horas en el trabajo sino más bien
de realizar pequeños descansos activos durante la jornada laboral, y con esto afrontar
las labores con un mejor humor.
Según Valencia, E. otros beneficios que se pueden obtén al agregar el baile a nuestra rutina
son.
- Previene la depresión.
Ya que al bailar se liberan cantidades mayores de dopamina
- Fortalece los huesos y las articulaciones.
La actividad física ayuda previene la artritis y la osteoporosis.
- Ayuda a quemar calorías.
Los movimientos físicos que realiza el baile ayudan a mejorar la circulación de la sangre.
- Estimulan el desarrollo cerebral.
El movimiento físico estimula al cerebro y desarrolla habilidades creativas.
48
- Permite la interacción social.
La danza es una actividad recreativa, y entretenida que produce satisfacción y mejora en
el estado de ánimo.
Es por estos beneficios que el baile forma parte del plan de prevención de salud que se
aplica en la institución CNR, y es de las actividades que más asistencia tiene.
49
CAPITULO III
Metodología
9. Tipo de estudio.
El tipo de estudio que se utilizó para la presente investigación es de tipo descriptivo ya que
se buscó evaluar cómo el programa de salud preventiva ha afectado en el ausentismo por
causas de salud. Durante el estudio se aplicó un diseño de investigación transversal, ya que
se recolectaron datos en un único momento. El enfoque del estudio que se utilizó para la
investigación es el enfoque cuantitativo ya que con la investigación se busca detectar
hechos medibles que se puedan observar y medir, así como el efecto que el programa tiene
en el ausentismo, así como también se pretendió medir cuales de las actividades que
comprenden en el plan son más efectivas para el ausentismo, por medio de la recolección
de datos y la interpretación de los mismos.
10. Población y muestra.
Población.
La población de la investigación fue conformada por los empleados del Centro Nacional de
Registros en la sede central, ubicada en el municipio de san salvador 1a Calle Poniente y 43
Av. Norte #2310., la cual posee un total de 1,193, empleados que se dividen en 557 mujeres
y 636 hombres, sin embargo, solo se trabajara con 35 personas de edades entre 25-65 años
las cuales son las que actualmente asisten regularmente al programa de salud preventiva.
11. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.
Para la recolección de datos se elaborara una encuesta (ver Anexo 4 Pág. 140), la cual será
diseñada por los miembros del equipo de investigación, esta será aplicada a la población de
la institución que será la muestra del estudio estará dirigida a evaluar la opinión de los
participantes acerca del plan de salud preventiva del (CNR) y el efecto que este tiene dentro
de su salud y su desempeño laboral, así como también pretenderá identificar que otras
actividades podrían ser de utilidad para reforzar el plan de salud.
50
Dicha encuesta será sometida a evaluación por medio del método de Lawshe con un grupo
de 6 expertos. (Ver anexo 5, página 148), posterior a ello, se procederá a modificar y
validar el instrumento para su aplicación (ver anexo 6, página 151).
La encuesta está elaborada en once áreas, con un total de treinta y una preguntas, las cuales
tiene preguntas de opción múltiple, complementar, preguntas abiertas y cerradas.
La encuesta se divide en los datos generales, en donde se incluye datos básicos, como sexo,
edad, estado civil, la encuesta es anónima y será obligatoria completar para todos los
participantes.
La segunda área es la del ausentismo: que cuenta con 7 preguntas que buscan evaluar el
concepto que las personas tienen del ausentismo y de las faltas que ellos han tenido esta
área de la encuesta es obligatoria para todos los participantes.
La tercera área es del programa de salud preventiva: cuenta con dos preguntas que buscan
saber cuáles son las actividades que los participantes realizan en el programa, esta área será
obligatoria para todos los participantes.
La cuarta área es la de autocuido: consta de tres preguntas que buscan medir los logros del
taller de autocuido, esta área solo la responderá las personas que participen en el taller de
autocuido.
La quinta área pausas activas: está compuesta por cuatro preguntas que buscan medir el
nivel de ayuda que las pausas activas tienen en su trabajo, esta área solo la responderán las
personas que participen en pausas activas.
La sexta área de yoga: cuenta con dos preguntas que buscan identificar como dicha
actividad influye en la vida de las personas y su estado de salud, esta área solo será
respondida por las personas que asisten al taller de yoga.
La séptima área pintura: está conformada por dos preguntas que buscan medir de qué
manera esta actividad tienen efectos positivos en las personas, esta área solo será
respondida por las personas que participen en el taller de pintura.
51
La octava área el baile: está compuesta de dos preguntas que buscan medir que aspectos
positivos tiene la actividad en las personas que la practican, esta área solo será respondida
por las personas que participen en el taller de baile.
La novena área de resiliencia: está compuesta por dos preguntas que buscan identificar el
aprendizaje y aplicación del taller en la vida de las personas, esta área solo será respondida
por las personas que participen en el taller de resiliencia.
La décima área gestión de las emociones: está compuesta de dos preguntas que buscan
identificar el conocimiento y aplicación del mismo de las personas que participan en el
taller, esta área solo será respondida por las personas que participen en el taller de pintura.
La decimoprimera área evaluación del plan: contiene cinco preguntas que buscan medir de
que forma el plan ha contribuido a las la reducción del ausentismo. Esta área será
respondida por todos los participantes.
12. Procedimiento de recolección de datos
✓ Se realizó la elección del tema por parte del grupo de trabajo de grado.
✓ Se Planificó las actividades a realizar para el trabajo de grado por parte de los
integrantes.
✓ Se creó y aprobó el anteproyecto de la investigación
✓ Investigación bibliográfica del tema, para poder realizar el marco teórico.
✓ Creación del instrumento que evaluara la investigación.
✓ Validación del instrumento de investigación.
✓ Una vez aprobado el instrumento de investigación se solicitó el permiso a la
institución para la aplicación.
✓ Se solicitó a la institución las instalaciones con condiciones ambientales adecuadas
para aplicar el instrumento.
✓ Se seleccionaron 35 personas que participan del programa de salud preventiva.
✓ Se le dieron las indicaciones a las personas que participan y el tiempo necesario
para realizar el llenado del instrumento
✓ Al finalizar se compartió con las personas que participen un refrigerio.
52
✓ Se procedió con el vaciado y análisis de datos de los instrumentos.
✓ Se elaboró el informe final de la investigación.
53
CAPITULO IV.
Presentación y Análisis de Resultados.
A. Presentación de Resultados.
A continuación, se presentan de forma estadística los resultados de la aplicación del
instrumento, el cual está dirigido a los empleados que participan en el programa de salud
preventiva.
Cabe aclarar que el instrumento se aplicó a un total de 35 personas entre hombres y
mujeres.
El método utilizado en el presente capitulo es la media aritmética, de la cual es la medida
de posición central que se adapta más al análisis de los resultados obtenidos.
- Género.
Código Genero Frecuencia
1 Hombre 9
2 Mujer 26
Total 35
Tabla 1. Género.
Figura 1. Género.
26%
74%
Genero
Hombre
Mujer
54
Como se puede observar en la figura 1, de los 35 encuestados, el 74% de la población total
encuestada son mujeres, mientras que solo el 26% de los encuestados son hombres.
- Edad.
Código Edad Frecuencia
1 Rango 1 (18 – 30) 4
2 Rango 2 (31 – 40) 9
3 Rango 3 (41 – 50) 7
4 Rango 4 (51 adelante 15
Total 35
Tabla 2. Edad.
Figura 2. Edad.
En esta grafica se observa que, del total de encuestados, el 43% era mayor de 51 años, el
26% tenía entre 31 y 40, el 20% de personas tenían entre 41 y 50 años, y solo el 11% tenían
entre 18 y 30 años de la población encuestada.
11%
26%
20%
43%
Edad
Rango 1 (18 – 30)
Rango 2 (31 – 40)
Rango 3 (41 – 50)
Rango 4 (51 adelante
55
- Estado Civil
Código Estado civil
1 Casado 34%
2 Soltero 52%
3 Viudo 0%
4 Unión libre 3%
5 Divorciado 11%
Total 100
Tabla 3. Estado civil
Figura 3. Estado civil.
En este ítem se observa que el 52% de los participantes encuestados, manifiesta estar
soltero, es el 34% dice estar casado, el 11% divorciado, el 3% en unión libre, y 0% viuda.
34%
52%
0%
3%11%
Estado Civil
Casado
Soltero
Viudo
Unión libre
Divorciado
56
- Escolaridad.
Código Escolaridad Frecuencia
1 Educación media 5
2 Técnico 2
3 Educación superior 28
Total 35
Tabla 4. Escolaridad.
Figura 4. Escolaridad.
En la figura 4 se muestra el porcentaje de encuestados y su escolaridad, teniendo como
mayor población a los de educación superior que representa el 80%, el 14% a los de
educación media, y el 6% corresponde al sector técnico.
14%6%
80%
Escolaridad
Educación media
Técnico
Educación superior
57
- Unidad/ puesto donde trabaja
Código Unidad/puesto donde trabaja Frecuencia
1 DDHA (Dirección de desarrollo humano y Admón.) 14
2 Subdirección Ejecutiva 1
3 Inspectoría 2
4 Auditoria Interna 1
5 Gerencia de Comunicaciones 1
6 Unidad Jurídica 5
7 Transporte 1
8 Dirección de Registro y Comercio 2
9 Servicios Generales 1
10 Unidad Financiera 1
11 DIGNC (Dirección del instituto Geográfico y del
Catastro Nacional)
5
12 Registro de la Propiedad e Hipoteca 1
Total 35
Tabla 5. Unidad/puesto donde trabaja.
Figura 5. Unidad/puesto donde trabaja
05
101520253035
14
1 2 1 15
1 2 1 15
1
Unidad/ puesto donde trabaja
58
En la figura 5 se muestra las cantidades de las direcciones donde trabajan las personas
encuestadas, en donde la mayor cantidad son de DDHA (Dirección de desarrollo humano)
que equivale a 14 personas, 1 persona encuestadas pertenece a Subdirección Ejecutiva, 2 a
inspectoría, 1 a Auditoria interna, 1 a Gerencia de Comunicaciones, 5 a Unidad Jurídica, 1
a transporte, 2 a Dirección de Registro y comercio, 1 a servicios generales, 1 a unidad
financiera, 5 a DIGCN (Dirección del instituto geográfico y del catastro nacional) y 1 a
Registro de la propiedad e hipoteca.
- Tiempo de laborar en el CNR
Código Tiempo de laborar en CNR Porcentaje
1 11 – 20 años 40%
2 0- 10 años 37%
3 21 adelante 23%
Total
Tabla 6. Tiempo de laborar en CNR.
Figura 6. Tiempo de laborar en CNR.
37%
40%
23%
Tiempo de laborar en CNR
0 – 10 años
11 – 20 años
21 adelante
59
Aquí se muestran 3 categorías del rango del tiempo que los encuestados trabajan en el
CNR, el cual es el siguiente: la mayor parte de los encuestados tienen entre 11 a 20 años, lo
que equivale al 40%, el 37% tiene entre 0 a 10 años de laborar en la institución, y el 23%
corresponde a 21 años o más laborando dentro de la institución.
- Horario de trabajo
Código Horario de trabajo Porcentaje
1 Menos de 8 horas 3%
2 8 horas 94%
3 9 horas 0%
4 10 o mas 3%
Total 100%
Tabla 7. Horario de trabajo
Figura 7. Horario de trabajo
En esta grafica se muestran las categorías de las horas trabajadas por parte de los
empleados del CNR, el cual se puede observar que el 94% labora 8 horas diarias
3%
94%
0%
3%
Horario de trabajo
Menos de 8 horas
8 horas
9 horas
10 o mas
60
regularmente, el 3% labora menos de 8 horas, otro 3% labora 10 o más horas, y ninguna
labora 9 horas.
- Pregunta 1. Ausencias en el último año
Código Ausencias en el último año Frecuencia
1 1-5 veces 69%
2 6-10 veces 14%
3 Ninguna 14%
4 16 - adelante 3%
5 11 – 15 veces 0%
Total 100%
Tabla 8. Ausencias en el último año.
Figura 8. Ausencias en el último año
En la gráfica 8 se observa la frecuencia sobre las ausencias de los encuestados. El 69% se
ha ausentado de 1 – 5 veces en el último año, el 14% respondió que ha faltado de 6 a 10
veces en el año, otro 14% dicen no haber faltado ninguna vez en el transcurso del año, el
69%
14%0%3%
14%
Ausencias en el ultimo año
1-5 veces 6-10 veces 11-15 veces 16 - adelantes ninguna
61
3% dice haberse ausentado de entre 16 veces en adelante, y ninguna se ausento entre el
rango de 11 a 15 veces.
- Pregunta 2. Falta por motivo de ley.
Código Faltas por motivo de ley Frecuencia
1 Enfermedad 86%
2 Ninguna 8%
3 Muerte 3%
4 Estudio 3%
5 Maternidad 0%
6 Matrimonio 0%
Total 100%
Tabla 9. Falta por motivo de ley.
Figura 9. Falta por motivo de ley.
Analizando la presente gráfica en base a la ausencia laboral permitida por el código de
trabajo, se observa que el 86% de los encuestados se han ausentado por enfermedad, el 8%
de los encuestados no se han ausentado ninguna vez en el último año, un 3% se ausento por
0%
0%3%3%
86%
8%
Falta por motivo de ley
Matrimonio Maternidad Muerte Estudio Enfermedad Ninguna
62
muerte de un familiar y el otro 3% por estudio, el 0% corresponde a ninguna ausencia por
matrimonio.
- Pregunta 3, ausencia por enfermedad crónica o aguda.
Código Tipo de enfermedad
1 Aguda 63%
2 Crónica 23%
3 No contesto 14%
Total 100%
Tabla 10. Ausencia por enfermedad crónica o aguda.
Figura 10. Ausencia por enfermedad crónica o aguda.
En la figura 10, se observa la diferencia entre el motivo de las ausencias que contestaron los
encuestados, el cual el 63% de la población contestó que se ausentaron por enfermedad
aguda (gripe, diarrea, etc.) mientras que el 23% contestó que se ausentó por enfermedad
crónica, y el 14% de la población no respondió dicho ítem.
23%
63%
14%
Ausencia por enfermedad crónica o aguda.
Crónica Aguda No contesto
63
- Pregunta 4, Accidente laboral.
Código Accidente laboral en el último año
1 No contesto 91%
2 Camino a casa 6%
3 En el trabajo 3%
4 Receso 0%
5 Camino al trabajo 0%
Total 100%
Tabla 11. Accidente laboral
Figura 11. Accidente laboral.
Aquí se muestran las 5 categorías de accidente laboral que puede ocurrir al trabajador, en
este caso, el 91% indico que no ha sufrido algún accidente laboral en el último año, el 6%
dijo que había tenido algún tipo de accidente leve camino a su casa, el 3% dijo que había
sufrido algún accidente en el trabajo, el 0% en el receso y 0% camino a su trabajo
respectivamente.
3%
0%0%
6%
91%
Accidente laboral en el ultimo año
En el trabajo Camino al trabajo Receso Camino a casa No contesto
64
- Pregunta 5, Ausentismo como problema para la institución.
Código Ausentismo como problema para el CNR Frecuencia
1 Si 30
2 No 5
3 Afecta la productividad 25
Tabla 12. Ausentismo como problema para la institución.
Figura 12. Ausentismo como problema para la institución.
En la figura 12 se muestra la frecuencia del encuestado sobre si percibe o no, si el
ausentismo es un problema para la institución donde labora y por qué cree que es un
problema, en donde 30 personas dicen que si es un problema para el CNR mientras que 5
dicen que no es un problema, 25 personas dicen como parte de la respuesta, que afecta la
productividad.
0
5
10
15
20
25
30
35
Si No Afecta laproductividad
30
5
25
si
no
afecta la productividad
65
- Pregunta 6, Medidas preventivas para mejorar el ausentismo.
Código Medidas preventivas para mejorar el ausentismo Porcentaje
1 Si 40%
2 No 34%
3 A veces 26%
Total 100%
Tabla 13. Medidas preventivas para mejorar el ausentismo.
Figura 13. Medidas preventivas para mejorar el ausentismo.
En la presente figura se muestra la opinión de los encuestados sobre si consideran que la
institución aplica medidas preventivas para mejorar el ausentismo laboral, en donde el 40%
de los encuestados respondió que, si considera o conoce, mientras que el 34% respondió
que no considera y el 26% considera que es a veces que aplican medidas preventivas.
40%
34%
26%
Medidas preventivas para mejorar el ausentismo
Si
No
A veces
66
- Pregunta 7, Control del ausentismo.
Código Control del ausentismo.
Frecuencia
1 No 66%
2 Si 34%
Total 100%
Tabla 14. Control del ausentismo.
Figura 14. Control del ausentismo.
En la figura 14, se observa que la mayoría de encuestados no conocen como controla su
jefe el ausentismo, el cual representa el 66% del total de la población, contra un 34% que
dice si conocer los mecanismos que usa su jefe para controlar el ausentismo.
34%66%
Control del ausentismo
Si
No
67
- Pregunta 8, asistencia al programa de salud preventiva.
Código Asistencia al programa de salud preventiva. Frecuencia
1 Si 100%
2 No 0%
Total 100%
Tabla 15. Asistencia al programa de salud preventiva.
Figura 15. Asistencia al programa de salud preventiva.
En esta grafica se observa la participación de todos los encuestados en el programa de salud
preventiva lo que corresponde al 100%.
100%
0%
Asistencia al programa de salud preventiva
SI
No
68
- Pregunta 9, Asistencia a las actividades del plan.
Código Asistencia a las actividades del plan. Frecuencia
1 Pausas activas 31%
2 Taller de yoga 26%
3 Taller de baile 17%
4 Taller de pintura 14%
5 Taller de auto cuido 12%
Total 100%
Tabla 16. Asistencia a las actividades del plan.
Figura 16. Asistencia a las actividades del plan.
En la presente figura se muestran los 5 ejes en los cuales se divide el plan de salud
preventiva y al cual los encuestados asisten, el 31% asiste a pausas activas, el 26% a yoga,
el 17% a baile, el 14% a pintura, y el 12% al taller de auto cuido.
31%
12%
14%
17%
26%
Asistencia a las actividades del plan
Pausas activas
Taller de autocuido
Taller de pintura
Taller de baile
Taller de yoga
69
- Pregunta 10, Calificación del taller de auto cuido
Código Calificación del taller de auto cuido Frecuencia
1 No aplica 22
2 Necesita mejorar 0
3 Regular 0
4 Bueno 0
5 Muy bueno 2
6 Excelente 11
Total 35
Tabla 17. Calificación del taller de auto cuido
Figura 17. Calificación del taller de auto cuido
En la presente gráfica, se muestra la valoración de las personas encuestadas con respecto al
ítem 10, el cual califica como le ha ayuda el auto cuido en el área laboral, cabe mencionar
que 11 personas le dan el máximo valor de excelente (en la escala del 1 al 6, en donde 6, es
el máximo valor), lo que equivale al 31% de la población que participa en el programa, en
este caso en la pregunta 9 solo 7 personas indicaron que participan en el taller de auto
cuido, sin embargo en la pregunta 10, contestaron 13 al taller, debido a que han participado
0
5
10
15
20
25
30
35
Excelente (6) Muy bueno(5)
Bueno (4) Regular (3) Necesitamejorar (2)
No aplica (1)
11
20 0 0
22
Calificación del taller de autocuido
Excelente (6) Muy bueno (5) Bueno (4) Regular (3) Necesita mejorar (2) No aplica (1)
70
en él aunque no sean constantes como los 7 que asisten regularmente. 2 personas indican
como muy bueno su calificación sobre el taller de auto cuido en su vida laboral, lo que
equivale al 6% de la población, en cuanto a la demás escala de evaluación, 0 personas
calificaron como bueno, 0 como regular y 0 como necesita mejorar, mientras que 22
personas no calificaron porque no asisten a este taller lo que equivale al 63% de la
población total encuestada.
- Pregunta 11, Calificación del taller de asertividad
Código Calificación del taller de asertividad Frecuencia
1 No aplica 26
2 Necesita mejorar 0
3 Regular 0
4 Bueno 1
5 Muy bueno 2
6 Excelente 6
Tabla 18. Calificación del taller de asertividad.
Figura 18. Calificación del taller de asertividad.
0
5
10
15
20
25
30
35
Excelente (6) Muy bueno(5)
Bueno (4) Regular (3) Necesitamejorar (2)
No aplica (1)
6
2 1 0 0
26
Calificación del taller de asertividad
Excelente (6) Muy bueno (5) Bueno (4) Regular (3) Necesita mejorar (2) No aplica (1)
71
En la figura 18, se observa el número de encuestados que puntuaron según la escala de
evaluación (1 al 6), en donde 6 personas calificaron el taller de asertividad como excelente,
2 muy bueno, 1 calificó como muy bueno, ninguna persona calificó regular, así como
ninguna en necesita mejorar y 26 personas son las que no calificaron porque no asisten al
taller (no aplica).
- Pregunta 12, Calificación de las técnicas de relajación.
Código Calificación de las técnicas de relajación Frecuencia
1 No aplica 23
2 Necesita mejorar 0
3 Regular 0
4 Bueno 1
5 Muy bueno 5
6 excelente 6
Tabla 19. Calificación de las técnicas de relajación.
Figura 19. Calificación de las técnicas de relajación.
En la presente figura se muestra la valoración que le dan las personas a las técnicas de
relajación que reciben en el taller de auto cuido, el cual 6 indicaron que la califican como
0
5
10
15
20
25
Excelente (6) Muy bueno(5)
Bueno (4) Regular (3) Necesitamejorar (2)
No aplica (1)
65
10 0
23
Calificación de las técnicas de relajación.
Excelente (6) Muy bueno (5) Bueno (4) Regular (3) Necesita mejorar (2) No aplica (1)
72
excelente, 5 como muy bueno, 1 como bueno, 0 regular y 0 necesita mejorar, por otro lado
23 personas no puntuaron esta escala.
- Pregunta 13, Horario adecuado de pausas activas.
Código Horario adecuado de pausas activas. Porcentaje
1 Si 54%
2 No 3%
3 No aplica 43%
Total 100%
Tabla 20. Horario adecuado de pausas activas.
Figura 20. Horario adecuado de pausas activas.
En la presente gráfica, se presenta la opinión de los encuestados que participan en las
pausas activas sobre si consideran adecuado el horario o no, en donde el 54% opina que, si
es el adecuado, mientras que el 3% opina que no es adecuado y el 43% no contesto porque
no asiste al taller.
54%
3%
43%
Horario adecuado de pausas activas
si no N/A
73
- Pregunta 14, Aplicación de pausas activas en el trabajo.
Código Aplicación de pausas activas en el trabajo Porcentaje
1 Si 51%
2 No 9%
3 No aplica 40%
Total 100%
Tabla 21. Aplicación de pausas activas en el trabajo.
Figura 21. Aplicación de pausas activas en el trabajo.
En la figura 21 se muestra si las personas aplican o no pausas activas en su jornada laboral,
en donde el 51% dice si aplicarlas, 9% dice que no las aplica y un 40% no respondió
porque no asisten al taller.
51%
9%
40%
Aplicación de pausas activas en el trabajo
Si No N/A
74
- Pregunta 15, Calificación de las pausas activas
Código Calificación de las pausas activas Frecuencia
1 No aplica 17
2 Necesita mejorar 0
3 Regular 0
4 Bueno 0
5 Muy bueno 10
6 Excelente 8
Figura 22. Calificación de las pausas activas
Figura 22. Calificación de las pausas activas.
En la figura 22 se muestra la valoración que le dan las personas sobre cómo le ayudan las
pausas activas en su vida laboral, en donde 8 personas lo valoran como excelente, 10 como
muy bueno, 0 como bueno, 0 como regular, 0 como necesita mejorar y 17 se abstienen de
opinar.
0
5
10
15
20
25
30
35
Excelente (6) Muy bueno(5)
Bueno (4) Regular (3) Necesitamejorar (2)
No aplica (1)
810
0 0 0
17
Calificación de las pausas activas
Excelente (6) Muy bueno (5) Bueno (4) Regular (3) Necesita mejorar (2) No aplica (1)
75
- Pregunta 16, Ejercicios de pausas activas más útiles.
Código Ejercicios de pausas activas más útiles Frecuencia
1 Ejercicios de respiración 17
2 Ejercicios de estiramiento 18
3 Ejercicios para el cuello 17
4 Ejercicios para el hombro 15
5 Ejercicios para la espalda 18
6 Ejercicios para manos 10
7 Ejercicios para brazos 10
8 Ejercicios para cadera y piernas 13
9 Ejercicios para piernas 12
10 Ejercicios para pies 11
Tabla 23. Ejercicios de pausas activas más útiles
Figura 23. Ejercicios de pausas activas más útiles
En la figura 23 se observan las frecuencias de los ejercicios considerados más útiles por los
encuestados, en donde los dos ejercicios más considerados más útiles son para pies y
espalda, donde obtuvieron 18 puntos cada uno, seguido por los ejercicios de cuello y
05
101520253035
17 18 17 1518
10 1013 12 11
Ejercicios de pausas activas mas utiles
Ejercicios de respiración Ejercicios de estiramiento Ejercicios para el cuello
Ejercicios para el hombro Ejercicios para la espalda Ejercicios para manos
Ejercicios para brazos Ejercicios para cadera y piernas Ejercicios para piernas
Ejercicios para pies
76
respiración con 17 puntos cada uno, luego sigue el ejercicio de hombro con 15 puntos,
ejercicio para cadera y piernas con 13, ejercicios para piernas con 12, para pies con 11, para
brazos y manos con 10 respectivamente, y por ultimo
- Pregunta 17, Beneficio de asistencia al taller de yoga.
Código Beneficio de asistencia al taller de yoga. Porcentaje
1 No aplica 57%
2 Si 43%
3 No 0%
Total 100%
- Tabla 24. Beneficio de asistencia al taller de yoga.
Figura 24. Beneficio de asistencia al taller de yoga.
En la figura 24, se muestra la cantidad de personas que consideran que el taller de yoga les
ayuda en su vida laboral, el cual, el 57% no aplica, el 43% dice que si le ayuda en su vida
laboral.
43%
57%
Beneficio de asistencia al taller de yoga
Si No N/A
77
- Pregunta 18, Taller de yoga en la vida laboral.
Código Taller de yoga en la vida laboral. Frecuencia
Si No N/A
1 Mejora su calidad de sueño 13 1 21
2 Siente mayor relajación física 14 0 21
3 Mejora su estado de animo 14 0 21
4 Mejora su salud física 14 0 21
5 Mejora su concentración 12 2 21
Tabla 25. Taller de yoga en la vida laboral.
Figura 25. Taller de yoga en la vida laboral
En la figura 25 se muestra la tabla de frecuencias de los aspectos que han beneficiado a las
personas que asisten al taller de yoga. En la mejora su calidad de sueño 13 personas
indicaron que, si les ha ayudado en ese aspecto contra 1 que dijo que no, y 21 personas se
abstuvieron de contestar debido a que no asisten, en cuando al aspecto de mayor relajación
física 14 indicaron que, si han mejorado en eso, mientras que ninguna indico que no, y 21
se abstuvieron. En el aspecto de mejora el estado de ánimo, 14 personas indicaron que si ha
mejorado su estado de ánimo mientras que ninguna indico “no” y 21 se abstuvieron. 13
0
5
10
15
20
25
Mejora sucalidad de sueño
Siente mayorrelajación física
Mejora su estadode animo
Mejora su saludfísica
Mejora suconcentración
1314
13 1312
1 1 1 12
21 21 21 21 21
Taller de yoga en la vida laboral
Si No N/A
78
personas indicaron que han mejorado su salud física al asistir al taller de yoga, 1 indico que
no le ha ayudado y 21 se abstuvieron porque no participan. Por último 12 personas indican
que ha mejorado su concentración debido a la asistencia al taller de yoga, 2 dicen no haber
mejorado su concentración y 21 se abstuvieron.
- Pregunta 19, Calificación del taller de pintura.
Código Calificación del taller de pintura Frecuencia
1 No aplica 26
2 Necesita mejorar 0
3 Regular 1
4 Bueno 0
5 Muy bueno 0
6 Excelente 9
Tabla 26. Calificación del taller de pintura
Figura 26. Calificación del taller de pintura
En la figura de arriba se puede apreciar la valoración de los participantes del taller de
pintura sobre su impacto en la vida laboral. 9 personas califican como excelente el
participar en dicho taller y su influencia positiva en ellos, ninguno valoro en muy bueno ni
0
5
10
15
20
25
30
35
Excelente (6) Muy bueno(5)
Bueno (4) Regular (3) Necesitamejorar (2)
No aplica (1)
9
0 0 1 0
26
Calificación del taller de pintura
Excelente (6) Muy bueno (5) Bueno (4) Regular (3) Necesita mejorar (2) No aplica (1)
79
en bueno, 1 persona valoro en regular, 0 en necesita mejorar y 26 personas se abstuvieron
por no participar en dicho taller.
- Pregunta 20, Factores útiles del taller de pintura.
Código Factores útiles del taller de pintura Frecuencia
Si No N/A
1 Ha mejorado su forma de expresarse con los
demás
5 3 27
2 Siente más confianza en sí mismo al momento
de realizar alguna actividad
6 2 27
3 Se siente más creativo al realizar actividades 8 0 27
4 Ha mejorado su concentración 7 1 27
5 Ha mejorado la forma de reconocer las
emociones que experimenta.
7 1 27
Tabla 27. Factores útiles del taller de pintura.
Figura 27. Factores útiles del taller de pintura.
0
5
10
15
20
25
30
35
Ha mejorado suforma de
expresarse con losdemás
Siente masconfianza en si
mismo almomento de
realizar algunaactividad
Se siente mascreativo al realizar
actividades
Ha mejorado suconcentración
Ha mejorado laforma de
reconocer lasemociones queexperimenta.
5 68 7 7
3 20 1 1
27 27 27 27 27
Si No N/A
80
En la figura 27, se muestra claramente la opinión de los asistentes al taller de pintura (8
personas) sobre los aspectos que han ayudado al asistir al mismo. 5 personas dicen que ha
mejorado su forma de expresarse desde que asiste al taller, 3 que no y 27 no asisten por eso
no aplica. 6 personas se sienten con más confianza en sí mismos para realizar alguna
actividad mientras 2 dicen que no ha mejorado ese aspecto. Las 8 que asisten dice que se
sienten más creativas al realizar actividades y 27 se abstienen de opinar. 7 dicen haber
mejorado considerablemente su concentración mientras que 1 persona dice que no ha
mejorado ese punto y 27 personas se abstienen. Por último, 7 personas dicen haber
mejorado la forma de reconocer las emociones que experimentan, mientras que 1 persona
dice que no ha mejorado ese aspecto, y 27 se abstienen.
- Pregunta 21, Calificación del taller de baile.
Código Calificación del taller de baile Frecuencia
1 No aplica 24
2 Necesita mejorar 0
3 Regular 0
4 Bueno 0
5 Muy bueno 3
6 Excelente 8
Tabla 28. Calificación del taller de baile.
Figura 28. Calificación del taller de baile.
0
5
10
15
20
25
30
35
Excelente (6) Muy bueno(5)
Bueno (4) Regular (3) Necesitamejorar (2)
No aplica (1)
8
30 0 0
24
Calificación del taller de baile
Excelente (6) Muy bueno (5) Bueno (4) Regular (3) Necesita mejorar (2) No aplica (1)
81
En la presente figura se observa la valoración (en la escala de excelente a necesita mejorar),
de cómo les ha ayudado el asistir al taller de baile a los encuestados. 8 personas valoran
como excelente el taller, 3 personas lo valoran como muy bueno, ninguna lo valora bueno
ni regular ni necesita mejorar y 24 se abstienen porque no participan en dicho taller.
- Pregunta 22. Factores útiles del taller de baile.
Código Factores que considera que desde que asiste al
taller de baile le han beneficiado.
Frecuencia
Si No N/
A
1 Se siente con una mejor salud física 10 0 25
2 Ha mejorado su aspecto físico 9 1 25
3 Se siente con mayor creatividad al realizar esta
actividad
9 1 25
4 Se siente con un mejor estado de animo 10 0 25
5 Se siente con mayor capacidad para relacionarse
con sus demás compañeros
9 1 25
Tabla 29. Factores útiles del taller de baile.
Figura 29. Factores útiles del taller de baile.
Como se muestra en la figura 29, 10 personas asisten al taller de baile, las cuales 10 dicen
sentirse con una mejor salud física desde que asisten a este y 25 se abstiene porque no
0
5
10
15
20
25
Se siente conuna mejor salud
física
Ha mejorado suaspecto físico
Se siente conmayor
creatividad alrealizar esta
actividad
Se siente con unmejor estado de
animo
Se siente conmayor
capacidad pararelacionarse con
sus demáscompañeros
10 9 9 10 9
0 1 1 0 1
25 25 25 25 25
Factores útiles del taller de baile
Si No N/A
82
participa en el taller. 9 personas indican que han mejorado su aspecto físico desde que
asisten al taller, mientras que 1 personas dicen que no se siente haber mejorado en su
aspecto físico, al igual que 25 se abstienen de calificar. 9 personas se sienten con mayor
creatividad para realizar esta actividad u otras en su día a día, mientras que 1 dice que no se
siente creativo/a, mientras que 25 se abstienen de comentar. Todas las personas que asisten
al taller de baile se sienten con un mejor estado de ánimo las cuales son un total de 10,
mientras que 25 se abstienen de comentar. Por último 9 se sienten con mayor capacidad
para relacionarse con sus demás compañeros, 1 persona indica no sentirse así y 25 se
abstienen.
- Pregunta 23. Impacto del tema de resiliencia.
Código Impacto del tema de resiliencia Frecuencia
1 Si 7
2 No 0
3 No aplica 28
Tabla 30. Impacto del tema de resiliencia.
Figura 30. Impacto del tema de resiliencia.
En la figura 30 se muestra la cantidad total de las personas que asisten al taller de auto
cuido, en este caso al tema de resiliencia, el cual califico que de alguna forma tuvo algún
0
5
10
15
20
25
30
35
Si No N/A
7
0
28
Impacto del tema de resiliencia
Si No N/A
83
impacto en su vida al asistir a dichos talleres. 28 personas se abstuvieron de comentar
porque no participan en el tema de resiliencia.
- Pregunta 24. Aspectos útiles del taller de resiliencia.
Código Aspectos útiles del taller de resiliencia. Frecuencia
1 Ha mejorado su autoestima 5
2 Reflexiona sobre sus acciones 7
3 Aísla problemas 5
4 Mejores relaciones con los amigos 5
5 Muestra mayor iniciativa 5
6 Mejor creatividad 5
Tabla 31. Aspectos útiles del taller de resiliencia.
Figura 31. Aspectos útiles del taller de resiliencia.
En la figura 31 se muestra los aspectos en los que han mejorado las personas que asisten al
taller de resiliencia, el cual 5 de 7 que asisten indican que ha mejorado su autoestima, 7 de
7 reflexionan sobre sus acciones, 5 de 7 aíslan sus problemas, 5 de 7 tienen mejores
relaciones con los amigos, 5 de 7 muestra mayor iniciativa y 5 de 7 mejor creatividad.
0
1
2
3
4
5
6
7
Ha mejoradosu autoestima
Reflexionasobre susacciones
Aíslaproblemas
Mejoresrelaciones con
los amigos
Muestramayor
iniciativa
Mejorcreatividad
5
7
5 5 5 5
Aspectos útiles del taller de resiliencia
84
- Pregunta 25. Calificación del taller de gestión de emociones.
Código Calificación del taller de gestión de emociones Frecuencia
1 No aplica 28
2 Necesita mejorar 0
3 Regular 0
4 Bueno 0
5 Muy bueno 2
6 Excelente 5
Tablas 32. Calificación del taller de gestión de emociones.
Figura 32. Calificación del taller de gestión de emociones.
En la figura 32 se muestra como califican las personas el taller de gestión de emociones, el
cual 5 lo califican como excelente 2 como muy bueno, 0 bueno, 0 regular, 0 necesita
mejorar y 28 personas no aplican.
- Pregunta 26. Aspectos útiles del taller de gestión de emociones.
0
5
10
15
20
25
30
35
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesitamejorar
No aplica
5
20 0 0
28
Calificación del taller de gestión de emociones
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar No aplica
85
Código Aspectos útiles del taller de gestión de emociones. Frecuencia
1 Considera que toma conciencia de sus emociones 4
2 Ha logrado a comprender los sentimientos de los
demás
4
3 Maneja las presiones diarias 5
4 Se le facilita el trabajo en equipo 4
5 Muestra un mejor manejo de sus emociones 6
Tabla 33. Aspectos útiles del taller de gestión de emociones.
Tabla 33. Aspectos útiles del taller de gestión de emociones.
En la figura 33, se muestra en que aspectos han mejorado las personas que asisten al taller
de gestión de emociones. 4 de 7 personas afirman que con asistir al taller de gestión de
emociones toman más conciencia de sus emociones en comparación de antes de asistir. 4 de
0
1
2
3
4
5
6
7
Consideraque toma
conciencia desus
emociones
Ha logrado acomprender
lossentimientosde los demás
Maneja laspresiones
diarias
Se le facilitael trabajo en
equipo
Muestra unmejor
manejo desus
emociones
4 4
5
4
6
Aspectos útiles del taller de gestión de emociones
86
7 han logrado comprender los sentimientos de los demás. 5 de 7 maneja las presiones
diarias. 4 de 7 se le facilita el trabajo en equipo y 6 de 7 muestra un mejor manejo de sus
emociones.
- Pregunta 27. Reducción del ausentismo
Código Reducción del ausentismo Porcentaje
1 Si 71%
2 No 29%
Total 100%
Tabla 34. Reducción del ausentismo.
Figura 34. Reducción del ausentismo.
Se observa en la figura 34 que, del total de la población, el 71% considera que al asistir al
programa de salud preventiva ha reducido su ausentismo al trabajo, mientras que el 28%
considera que no lo ha reducido a pesar de asistir al programa mencionado
.
71%
29%
Reducción del ausentismo
Si No
87
- Pregunta 28. Calificación del programa de salud preventiva.
Código Calificación del programa de salud preventiva. Frecuencia
1 Necesita mejorar 0
2 Regular 1
3 Bueno 1
4 Muy bueno 15
5 excelente 18
Tabla 35. Calificación del programa de salud preventiva.
Figura 35. Calificación del programa de salud preventiva.
En la figura 35, se observa una calificación positiva en general sobre el programa de salud
preventiva aplicado en las oficinas centrales del CNR, en donde 18 personas de 35 lo
califican como excelente, 15 de 35 lo califican como muy bueno, 1 persona como bueno, 1
como regular y ninguna lo califica como necesita mejorar.
0
5
10
15
20
25
30
35
Excelente (5) Muy bueno (4) Bueno (3) Regular (2) Necesitamejorar (1)
1815
1 1 0
Calificación del programa de salud preventiva
Excelente (5) Muy bueno (4) Bueno (3) Regular (2) Necesita mejorar (1)
88
- Pregunta 29. Mejorar el programa de salud preventiva.
Código Mejorar el programa de salud preventiva. Frecuencia
1 Mejor promoción 12
2 Implementar monitoreo de realización de taller en todas
las unidades
6
3 Habilitar más horarios 9
4 No contesta 8
Tabla 36. Mejorar el programa de salud preventiva.
Figura 36. Mejorar el programa de salud preventiva.
En la figura 36, se muestra las 4 categorías que se obtuvieron de la pregunta en cuestión
dando como resultado los siguientes datos: 12 personas consideran que se puede o debe
mejorar la promoción del programa para que asistan más personas, 6 recomiendan
implementar monitoreo para optimizar la aplicación del programa, 9 recomendaron
habilitar más espacios de horarios y cupos y 8 personas no contestaron.
0
5
10
15
20
25
30
35
Mejor promoción Implementarmonitoreo de
realización de talleren todas las
unidades
Habilitar mashorarios
No contesta
12
69 8
Mejorar el programa de salud preventiva
89
- Pregunta 30, actualizar el programa de salud preventiva.
Código Actualizar el programa de salud preventiva. Frecuencia
1 Agregaría más clases de yoga 3
2 Aumentar el tiempo a cada taller 2
3 Agregaría más motivación 1
4 Mas cupos para cada taller 1
5 Conforme 2
6 Adecuar más los espacios 3
7 No contestó 23
Tabla 37. Actualizar el programa de salud preventiva.
Figura 37. Actualizar el programa de salud preventiva.
En la figura 37, se muestra las 7 categorías en las cuales se dividió el ítem 31. De los 35
encuestados 3 considera que se debe de agregar más clases de yoga a los talleres, 2
aumentar el tiempo de cada taller, 1 agregaríamos motivación a incorporarse a los talleres,
1 más cupos para cada taller, 2 asignar espacios adecuados para cada taller y 23 no
contestaron.
0
5
10
15
20
25
30
35
Agregaríamás clases
de yoga
Aumentar eltiempo a
cada taller
Agregaríamás
motivación
Mas cupospara cada
taller
Conforme Adecuarmás losespacios
No contestó
32
1 12
3
23
actualizar el programa de salud preventiva
90
- Pregunta 31. Continuar con el programa.
Código Continuar con el programa Porcentaje
1 Si 100%
2 No 0%
Tabla 38. Continuar con el programa
Figura 38. Continuar con el programa
En la figura de arriba se muestra claramente como el 100% de los encuestados recomiendan
seguir con el programa de salud preventiva que se implementa en las oficinas centrales del
CNR
100%
0%
Continuar con el programa de salud preventiva
Si No
91
B) Análisis de Resultados.
Como se ha mencionado anteriormente, el objetivo de la presente investigación fue evaluar
el impacto que tiene el programa de salud preventiva sobre los participantes y su
disminución del ausentismo desde su aplicación, es por ello que este apartado está dedicado
a responder esta interrogante así como apoyar o refutar la hipótesis de estudio la cual es “La
reducción del ausentismo en los trabajadores de la sede central del CNR se encuentra
asociada con la asistencia al programa de salud preventiva”.
Principalmente mencionar que la teoría indica que en el sector público la incidencia de
ausentismo es alta7 debido al tamaño de la unidad de empleo, es decir cuanto mayor sea la
unidad de empleo, mayor será el ausentismo; sin embargo, de la población encuestada en el
CNR, el 69% se ausento entre 1 a 5 veces en el último año. Por otro lado, al programa de
salud preventiva asisten más mujeres, y la escolaridad que predomina en los encuestados es
la educación superior ya sea culminada o no culminada. Otro dato importante es que no se
encontró relación entre género y ausentismo. También en esta investigación resultó que el
65% de los trabajadores encuestados se han ausentado de 1 a 5 veces en el último año
debido a causas de enfermedad aguda, crónica y que el estrés influye en esas enfermedades
(más que por otros motivos, ya sea accidente laboral u otros), además que expresan sentirse
estresado, según dice la teoría que esta ausencia se denomina “ausencia no planificada o no
programada”, y además Por otro lado, se encontró que, solo una persona asiste a 3 talleres
de salud preventiva, y 1 persona a 2 talleres, por lo que los demás solo están asistiendo a un
taller el cual la mayoría es a pausas activas (31%). Además, expresan que, en cada taller, la
metodología utilizada para impartir los mismos es aceptable, pero podría mejorar, y está
incidiendo en gran medida por los usuarios en reducir su estrés ya que se les está brindando
herramientas para el manejo y control de sus emociones desde una perspectiva física y
mental. También, los efectos que se han presentado en la población participante son
positivos ya que el 100% asegura que desde que asisten a los talleres ha notado mejoría en
distintos aspectos tales como: mejor autoestima, mejor control emocional, mejor relación
con sus amigos y una mejor actitud frente a la vida, por otro lado consideran que se han
7 Según Allen (1982), esto se debe al tamaño de la unidad de empleo como un determinante
importante de ausentismo; cuanto mayor sea la unidad de empleo, mayor será el
ausentismo.
92
enfermado un poco menos que cuando no asistían a los talleres dado que se encuentran un
poco mejor en su condición física y eso conlleva a menos ausentismo, dado que al inicio se
planteó que las ausencias estaban enfocadas a enfermedades relacionadas con el mal
manejo del estrés, así como de las emociones, en todo caso, esta situación ha cambiado
considerablemente.
Como se logró evidenciar, los resultados en general indican una reducción en el ausentismo
por parte de los participantes, dada la mejoría en la salud mental y física de los
participantes, esta relación se menciona por parte de Gil Hernández (2005) en donde
expone que un programa global debe contar con una estructura formal (como la tiene el
programa de salud preventiva) y que tiene que estar comprendida con procesos
estructurados, profesionales de la prevención y designación de un director de programa
para que hayan resultados satisfactorios. También hay que mencionar que una buena parte
de la población que asiste a un taller no asiste a los demás, y que ello debe de ser tomado en
cuenta para mejorar la asistencia de los mismos como propuesta. Por último, las personas
encuestadas califican positivamente al programa de salud preventiva, y por otro lado
también realizaron sugerencias de mejora como ampliar cupos, horarios, implementar más
y mejor monitoreo entre otros aspectos.
93
CAPITULO V.
Conclusiones y recomendaciones.
A) Conclusiones.
- Al analizar los datos obtenidos, se considera que el programa de salud preventiva ha
reducido significativamente los niveles de estrés en los participantes dado que dicho
programa maneja una perspectiva de prevención física y mental.
- A pesar del impacto que se encontró en la aplicación del programa de salud
preventiva, hay aspectos que se podrían optimizar el impacto del plan en mención
- Aunque los resultados de la aplicación del programa de salud preventiva son
satisfactorios, solo participa una pequeña parte de la población total (tan solo el 3%)
de las oficinas centrales del CNR, lo cual limita la generalización de los datos
obtenidos.
B) Recomendaciones.
A las oficinas centrales del CNR
- Poner énfasis en los resultados obtenidos sobre el impacto favorable que tiene la
aplicación del programa de salud preventivo, para valorar seguir implementando el
programa con el fin de mejorar no solo al trabajador sino al clima organizacional.
- Indagar a profundidad las necesidades del empleado, para conocer las dificultades
del mismo, así como detectar e intervenir factores que pueden estar generando
estrés para el trabajador y así afectar su rendimiento laboral.
- También se sugiere valorar la mejora de los aspectos que los participantes opinaron
para optimizar el programa y así podría expandirse a otras sedes a nivel nacional.
94
- En este sentido también se propone a los coordinadores vigilar la alternancia de los
dirigentes de pausas en cada unidad para no generar desgaste tanto en los líderes
como en los asistentes, manteniendo rotación de los mismos y generando mayor
interés y expectativa en los empleados participantes
A futuros investigadores.
- Impulsar a seguir investigando los beneficios que ofrece implementar los programas
de salud preventiva, dado que en nuestro contexto son temas poco abordados, y es
necesario que se ahonden más para su conocimiento y aplicación en las
organizaciones.
- Es importante poseer conocimientos teóricos sobre el tema en mención, sin
embargo, es igual de importante proponer alternativas concretas para los fenómenos
en estudio, y en este caso, la reducción del ausentismo laboral, que es un tema poco
mencionado en nuestro contexto pero que tiene un trasfondo que deteriora muchos
aspectos de la estructura organizacional en las empresas tanto privadas como
públicas.
Al departamento de psicología.
- A través de la realización de esta investigación, se hace necesario recomendar al
departamento de psicología hacer mayor énfasis en el fortalecimiento en la
metodología de investigación, en donde se proporcionen temas estadísticos y
tópicos actualizados que permitan a la siguiente generación de investigadores,
poseer herramientas técnico – científicas, tanto para exponer como resolver
fenómenos sociales y así cumplir con la demanda académica y su respectiva
responsabilidad de cambio en la sociedad actual
95
Capítulo VI.
Propuesta
1. Título de proyecto.
“Programa de salud preventiva actualizado”.
2. Descripción del proyecto:
En el siguiente apartado se describe a profundidad la estructura y elementos de la propuesta
para actualizar el programa de salud aplicado en el CNR. Este incluye elemento retomados
de las personas a las cuales se les aplico la encuesta de recolección de datos para la
investigación, así como ideas indicadas por el encargado de impulsar el programa uniendo
las anteriores con ideas propias del equipo investigador.
Dicha investigación se basó en dos ejes fundamentales, en primer lugar, conocer cuáles son
los efectos de la aplicación del programa de salud preventiva , y en segundo lugar ofrecer
una propuesta de actualización del programa, partiendo de un diagnóstico de necesidades a
fortalecer encontradas en el mismo, las cuales se plasman en el presente documento que
contiene diferentes propuestas dirigidas al Departamento de Dotación del talento del CNR,
pues son ellos los encargados de coordinar los diferentes talleres del programa el cual está
compuesto por pausas activas, auto cuido, yoga, pintura y baile. Así mismo el documento
contiene algunas alternativas tanto de nuevos temas a implementar, con el propósito de
innovar y generar mayor interés en aquellos empleados que muestran apatía al programa o
simplemente no asisten porque no se imparten temas de su interés, por otro lado, también se
encuentran sugerencias en cuanto a los horarios de los talleres, con el fin de que la
institución se acople a las necesidades de los usuarios del programa
3. Justificación del proyecto.
El presente documento contiene una gama de propuestas dirigidas a actualizar el programa
de salud preventiva que actualmente ejecuta el Centro Nacional de Registros CNR en las
96
oficinas centrales, en este sentido es importante mencionar que el programa ha tenido un
impacto favorable en los asistentes tanto en el ámbito laboral como en su vida cotidiana
disminuyendo los niveles de estrés y por ende mejorando su desempeño laboral y
disminuyendo los niveles de ausentismo, información que arrojo la investigación
diagnostica realizada en el trabajo de tesis denominado “EVALUACION DE LOS
EFECTOS DE LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE SALUD PREVENTIVA EN LA
REDUCCIÓN DEL AUSENTISMO POR CAUSAS RELACIONADAS A LA SALUD
EN EL PERSONAL DE LAS OFICINAS CENTRALES DEL CENTRO NACIONAL DE
REGISTROS (CNR) Y PROPUESTA DE ACTUALIZACION DE PROGRAMA”.
En dicha investigación se identificaron diferentes aspectos del programa a fortalecer por
medio de una propuesta de actualización de algunas prácticas y contenidos que buscan
mejorar la implementación del programa con nuevos temas para talleres y fortalecer
algunas prácticas que se han estado dando en el desarrollo, al actualizar algunas áreas del
programa de salud preventiva se mejorara por ende el servicio que los empleados están
recibiendo de manera que estos tomen conciencia y asistan por si solos, esto significa que
los objetivos del programa tendrán mayor impacto y efectividad lo cual también favorece a
la institución en general porque al tener un mayor número de empleados realizando
prácticas de auto cuido aumentara en gran medida la productividad institucional, habiendo
un mayor número del personal comprometido con los objetivos institucionales sin dejar de
lado la satisfacción laboral en los trabajadores que se vean beneficiados lo cual también
está relacionado con la mejora el clima laboral.
Es por todo lo anterior que surge la necesidad de seguir mejorando el programa para
integrar más personas y mejorar los procesos.
4. Objetivos del proyecto.
General
- Brindar una propuesta dirigida al Centro Nacional de Registros CNR Oficinas
Centrales, orientada a la actualización del programa de salud preventiva que
actualmente está desarrollando con su personal, a manera de fortalecer aspectos
97
tanto de implementación como del alcance de todos los talleres que forman parte del
programa.
Específicos.
- Proporcionar alternativas para promocionar el programa de salud preventiva.
- Apoyar con la creación de otros ejes o cursos que incluyan a más personas al
programa de salud preventiva.
- Apoyar con la sugerencia de un estudio de factibilidad del proyecto y así valorar
qué aspectos podrían incluirse o detenerse en el curso de la actualización.
5. Metas que pretende el proyecto.
Metas.
- Aumentar al 50% la asistencia de personas adicionales a las que están asistiendo al
programa de salud preventiva actual.
- Incluir monitoreo al menos al 50% de las unidades donde se realiza los talleres de
salud preventiva actual.
- Actualizar al menos el 50% del programa de salud preventiva actual.
6. Beneficiarios del proyecto.
Directos: 35 personas que trabajan en la sede central del CNR y eventualmente los/as que
asistan al programa de salud preventiva, el cual se verá aún más optimizado el rendimiento
laboral, es decir entre más personas se involucren en dicho programa, habrá mejores y
mayores resultados
Indirectos: usuarios que llegan a la sede Central del CNR, se verán indirectamente
beneficiados dado que recibirán una mejor atención por parte de los trabajadores del CNR
que estén involucrados en el programa de salud preventiva, además mencionar que con el
proyecto no solo se busca beneficiar a los usuarios sino también a sus familiares y
allegados pues con el alcance del proyecto se espera que la calidad de vida, relaciones
familiares y de pareja de los participantes se vean favorecidas.
98
7. Localización física y cobertura espacial.
El lugar físico donde se sugiere la propuesta es el Centro Nacional de Registros en la sede
central, ubicada en el municipio de san salvador 1ra Calle Poniente y 43 Av. Norte #2310.
Col. Flor blanca, la cual posee un total de 1,193, empleados que se dividen en 557 mujeres
y 636 hombres.
99
Estructura del Programa de salud preventiva implementado en las oficinas centrales del CNR
N° de sesión Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas las
sesiones
Inscripción en cada
taller y presentación.
Verificar la
asistencia de las y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito
y se asegura que se anoten en la lista de
asistencia y luego brinda las palabras de
bienvenida. Esto se realizará en todos los
talleres
Lista de asistencia y
bolígrafos
1 Gestión de
emociones
Concientizar a los
participantes sobre
las situaciones
cotidianas que les
generan alegría.
El facilitador solicita a los asistentes que
reflexionen sobre 4 situaciones o
actividades cotidianas que les producen
alegría. Cada asistente debe apuntar en su
diario reflexivo tales situaciones. Al
finalizar, el facilitador pide, de manera
voluntaria, a algunos asistentes a que
compartan su ejercicio con el grupo,
mientras se hace énfasis en la
participación activa de los demás y la
confidencialidad debida.
Un diario reflexivo
por participante,
bolígrafo y lápiz
100
Todas las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades
desarrolladas en la jornada y despedir a los
participantes invitándoles a asistir a la
próxima sesión.
101
N° de sesión Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas las
sesiones
Inscripción en cada
taller y presentación.
Verificar la asistencia
de las y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal
inscrito y se asegura que se anoten en
la lista de asistencia y luego brinda las
palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de asistencia y
bolígrafos
2 Gestión de
emociones:
Construir, de manera
colectiva, una
definición de miedo,
sus implicaciones y el
uso que se le da en la
vida.
El facilitador hace uso de la pizarra,
para construir, junto con las y los
asistentes, una definición de miedo y
aspectos relacionados a él, utilizando
preguntas guías, tales como: ¿Qué es
para ustedes el miedo?, ¿Consideran el
miedo cómo algo útil?, ¿Es necesario
el miedo en nuestras vidas?, ¿Qué
hacer con nuestros miedos?
Un diario reflexivo
por participante,
bolígrafo y lápiz
Todas las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades
desarrolladas en la jornada y despedir a
los participantes invitándoles a asistir a
la próxima sesión.
102
N° de sesión Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas las
sesiones
Inscripción en cada
taller y
presentación.
Verificar la
asistencia de las y
los participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y
se asegura que se anoten en la lista de
asistencia y luego brinda las palabras de
bienvenida. Esto se realizará en todos los
talleres
Lista de asistencia
y bolígrafos
3 Gestión de
emociones:
Romper con
conductas negativas
molestas
provocadas por una
situación o personas
en específico.
El facilitador les solicita a las y los
participantes que piensen en una situación o
persona en específico que les genera una
conducta negativa. La conducta a romper
debe de ser única y precisa. Luego de tener
esto claro, les indica las siguientes
consignas: 1) Extiende tu mano izquierda
con la palma hacia arriba. Piensa en algún
momento en el que te sentiste muy tranquilo,
calmado. Observa dónde estás, con quién,
qué sucede, qué dicen y cómo son tus
sensaciones. Colócalas en tu mano izquierda
respirando profundamente. 2) Recuerda
algún momento en el que te reíste
muchísimo, estuviste muy contento y pasaste
un buen rato. Fue un momento muy
agradable. Toma en cuenta cómo era tu
sensación de risa, escúchate y escucha a los
demás para hacer el recuerdo más vívido.
Siente la risa en tu abdomen. Ahora coloca
Un diario
reflexivo por
participante,
bolígrafo y lápiz
103
también esta experiencia tan agradable en la
mano izquierda con una respiración
profunda. 3) Busca una experiencia en la que
te sentiste exitoso, confiado. Tienes el
reconocimiento de tu entorno. Recuerda los
detalles, qué te dicen, cómo te ven, piensa en
tus sentimientos al respecto. Es un gran
momento para ti. Todas esas personas te dan
seguridad. Toma también estos momentos de
éxito y ponlos en tu mano izquierda
respirando.4) Seguramente también
encontrarás algún momento en el que hayas
amado y te hayas sentido amado. Visualiza
igualmente esta escena, ve todos los detalles,
escucha lo que dices y lo que te dicen.
Percibe la energía de tu cuerpo moverse y
date cuenta de lo bien que te sientes. Agrega
estos sentimientos de amor a tu mano
izquierda respirando nuevamente. 5) Ahora
ve tu mano derecha y, de igual manera,
ábrela con la palma hacia arriba. Allí coloca
la escena con la conducta que quieres
erradicar. Coloca todas las emociones
negativas (enojo, coraje, tensión) que
experimentas con esa conducta. Mírate,
escúchate y siente tus emociones. Ahora,
acerca poco a poco la mano izquierda y
104
vierte todo lo que pusiste en ella sobre la
mano derecha, sobre la conducta indeseable.
Junta tus manos y empieza a frotarlas, como
si quisieras deshacer la conducta indeseable
con los elementos positivos que acumulaste.
6) Respira profundamente y siente la energía
que se genera en tus manos. El mensaje ya
se envió a tu mente: deshacer la conducta
indeseable. 7) Regresa al recuerdo de la
escena con la conducta/respuesta indeseable.
Imagina que te enfrentas a la misma
situación en el futuro. ¿Cómo te sientes?
¿Cómo reaccionas? ¿Qué importancia le
das? ¿Qué solución le das? Si deja de tener
mucha importancia y ya no te invaden las
mismas sensaciones, entonces tuviste éxito
en el ejercicio.
Todas las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades
desarrolladas en la jornada y despedir a los
participantes invitándoles a asistir a la
próxima sesión.
105
N° de
sesión
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas
las
sesiones
Inscripción en
cada taller y
presentación.
Verificar la asistencia de
las y los participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y se
asegura que se anoten en la lista de asistencia y
luego brinda las palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de
asistencia y
bolígrafos
4 Asertividad:
Compartir con las y los
participantes claves del
lenguaje asertivo, que les
permitan construir sus
objetivos y metas
personales de manera
efectiva y sana.
El facilitador les solicita a las y los participantes
que redacten en su diario reflexivo un objetivo o
meta personal de manera positiva, el objetivo o
meta deberá de ser sencillo y a corto plazo. Una
vez establecido el objetivo o meta, se les pide a
las y los participantes que tomen una posición
cómoda y relajada en su silla, que se concentren
en su respiración y en las consignas que les
proporcionara el facilitador (anotando en su
diario reflexivo las respuestas que darán a las
interrogantes que se plantean): 1. Repite
mentalmente tu objetivo en presente, positivo y
afirmativo. Habla de lo que sí quieres y
pregúntate: ¿qué es realmente lo que quiero? 2.
Piensa que lo que quieres hacer está bajo tu
control. Depende sólo de ti. Pregúntate: ¿lo
puedo hacer yo solo? ¿No dependo de nadie?
¿Cuál es el primer paso? Si puedes hacerlo solo,
continúa; si no, toma en cuenta los posibles
atrasos si dependes de otras personas. 3.
Imagínate frente a tu objetivo de la manera más
Un diario
reflexivo por
participante,
bolígrafo y lápiz
106
específica posible. Te encuentras a punto de
iniciar el camino que planeaste. Pregúntate y
contesta: ¿quién está contigo?, ¿dónde estás?,
¿cuándo inicias?, ¿qué haces específicamente? y
¿cómo? Ve, escucha y siente el ambiente que te
rodea en ese momento. Es importante que
contestes cada pregunta con detalles. 4. Imagina
que ya lograste tu objetivo. Piensa en la
evidencia de base sensorial que te permitirá
saber que has logrado lo que quieres. Pregúntate
y contesta: ¿qué verás, ¿qué oirás, ¿qué sentirás
cuando lo hayas logrado? ¿Cómo sabrás que lo
has conseguido? ¿Hay alguna respuesta de tu
entorno? ¿Qué te dicen? Aquí realiza una
respiración profunda. 5. ¿Tienes los RECURSOS
necesarios y las opciones adecuadas para
alcanzar tu objetivo? Pregúntate: ¿qué recurso
necesito para alcanzar mi objetivo? Ej.:
organización, paciencia, disciplina, flexibilidad,
seguridad, etcétera. 6. ¿Tiene tu objetivo el
tamaño adecuado? Si es muy grande y tomará
más de una semana lograrlo, divídelo en
pequeños objetivos. Hazlos pequeños y
alcanzables. 7. Mide las consecuencias en tu vida
y en tus relaciones si consiguieras tu objetivo.
Pregúntate: ¿a quién afectas en forma negativa?
¿A quién afectas en forma positiva? Si no afectas
107
a nadie en forma negativa, adelante. 8. ¿Qué
logras al alcanzar tu objetivo? ¿Para qué lo
quieres? ¿Tienes alguna duda o algún “pero”
sobre el éxito de tu objetivo? Si hay alguna duda
o “pero”, entonces busca otro objetivo que te
motive más.
Todas
las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades desarrolladas
en la jornada y despedir a los participantes
invitándoles a asistir a la próxima sesión.
108
N° de
sesión
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas
las
sesiones
Inscripción en
cada taller y
presentación.
Verificar la asistencia de
las y los participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y se
asegura que se anoten en la lista de asistencia y
luego brinda las palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de asistencia
y bolígrafos
5 Asertividad:
Promover en los y las
participantes el
autoconocimiento sobre el
estilo de asertividad que
utilizan diariamente.
El facilitador/a inicia analizando la importancia
de conocerse a sí mismos planteando que el
autoconocimiento es el resultado de un proceso
reflexivo mediante el cual el ser humano
adquiere noción de sus cualidades y
características, de las cuales hace uso para
enfrentar diferentes situaciones y dentro de ellas
se encuentra la asertividad. Luego brinda las
indicaciones necesarias para la auto aplicación
de un test de asertividad así como su respectiva
auto calificación de manera que todos conozcan
que tan asertivos son o si deben fortalecer dicha
habilidad, luego de que cada uno haya
contestado y calificado la prueba y conozca los
resultados, se dará un espacio para reflexionar,
planteándoles que son libres de conservar los
resultados para sí mismos o también pueden
compartir sus impresiones y opiniones acerca
los resultados obtenidos a modo de hacer una
reflexión grupal sobre la manera de resolver las
diferentes situaciones que se presentan en la
Un diario
reflexivo por
participante,
bolígrafo, lápiz y
test de
asertividad.
109
vida cotidiana.
Todas
las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades desarrolladas
en la jornada y despedir a los participantes
invitándoles a asistir a la próxima sesión.
110
N° de
sesión
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas las
sesiones
Inscripción en
cada taller y
presentación.
Verificar la asistencia
de las y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y se
asegura que se anoten en la lista de asistencia y
luego brinda las palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de asistencia
y bolígrafos
6 Asertividad:
Concientizar a los
asistentes sobre la
importancia del
desarrollo de
habilidades asertivas.
El facilitador/a inicia comentando que la asertividad
es una forma de comunicación dentro de la cual
existen tres estilos de respuesta ante las situaciones,
el primer estilo consiste en responder de forma
agresiva, el segundo de forma pasiva y el tercero de
forma asertiva, el cual consiste en el respeto de los
propios derechos, así como el respeto al de los
demás, siendo el ultimo estilo el que todos debemos
desarrollar para comunicarnos y relacionarnos
adecuadamente. Luego de ello se realizara una
técnica sobre asertividad en la que se dará la
siguiente consigna a todos los participantes
diciéndoles que formen dos filas para luego ubicarse
frente a frente, y los participantes que se encuentren
en la fila derecha representaran a empleados con
respuestas pasivas ante situaciones conflictivas
sosteniendo un globo el cual representara su
autoestima y los participantes que se encuentren en
la fila de la izquierda tendrán el rol de jefes con
estilos de respuesta agresivos luego se le pedirá a
los jefes que imaginen que los empleados han
Un diario
reflexivo por
participante,
bolígrafos, lápiz y
globos.
111
cometido un error en su trabajo y que en respuesta a
dicha situación manifiesten una serie de frases
agresivas hacia los empleados quienes mantendrán
un rol pasivo sin defender sus derechos para evitar
problemas y en señal de que ya no soportan más los
insultos pincharan el globo que cada uno sostiene
pero no responderán ante las provocaciones,
después se les pedirá a todos que tomen asiento y
que expresen como se sintieron siendo pasivos o
agresivos con el propósito de que todos planteen
como hubieran resuelto dicha situación de manera
asertiva destacando los beneficios de la
comunicación asertiva para las relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo y la
comunicación.
Todas las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades desarrolladas en la
jornada y despedir a los participantes invitándoles a
asistir a la próxima sesión.
112
N° de
sesión
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas las
sesiones
Inscripción en
cada taller y
presentación.
Verificar la
asistencia de las
y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y se
asegura que se anoten en la lista de asistencia y
luego brinda las palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de asistencia y
bolígrafos
7 Asertividad Concientizar a
los y las
participantes
sobre la
importancia de
dar y recibir
halagos para las
relaciones
interpersonales.
El facilitador inicia haciendo preguntas
generadoras sobre la importancia de dar y recibir
halagos o felicitaciones en la vida cotidiana así
como en el entorno laboral, manifestando que la
libre expresión de los sentimientos permite
mejorar las relaciones interpersonales, luego de
la socialización de ideas acerca del tema, el
moderador pide a los participantes que se pongan
de pie y realicen lo siguiente:
-Todos los participantes deberán formar parejas.
-Cuando todos hayan formado parejas se les pide
que pasen al frente.
-Una vez cada pareja este frente a frente se les
pide que se miren fijamente y se regalen una
sonrisa. -Todos los palpitantes que se
encuentren a lado derecho iniciaran expresando
cualidades positivas de la personalidad o físicas
de su compañero o compañera, quien tendrá que
escuchar atentamente las palabras de su
compañero, luego de esto cada pareja cambiara
de rol para que todos digan y escuchen palabras
Un diario reflexivo por
participante, bolígrafo,
lana, fieltro, agujas,
pegamento, diamantina, y
esponja.
113
positivas de sus compañeros.
Luego de realizar la actividad se hará una breve
reflexión sobre la práctica de dar y recibir
halagos o felicitaciones y que tan preparados
están todos los participantes para hacerlo.
Para finalizar la actividad todos realizaran una
manualidad utilizando toda su creatividad con el
fin de dársela a un ser querido y comenzar a
practicar lo visto en la jornada.
Todas las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades desarrolladas
en la jornada y despedir a los participantes
invitándoles a asistir a la próxima sesión.
114
N° de
sesión
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas
las
sesiones
Inscripción en
cada taller y
presentación.
Verificar la asistencia de
las y los participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y se
asegura que se anoten en la lista de asistencia y
luego brinda las palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de asistencia y
bolígrafos
8 Técnica "La
Resiliencia"
Lograr que los/las
asistentes adquieran
resiliencia para afrontar
adecuadamente
circunstancias adversas
que generan estrés.
La facilitadora iniciara brindando el concepto de
“Resiliencia” y los beneficios en nuestra salud
mental al ponerla en práctica. Luego repartirá
folders tamaño carta y pedirá que observen el
paisaje desforestado que está al lado izquierdo.
Luego pedirá que dibujen un paisaje lo más
bonito que puedan con el objetivo de hacer una
analogía de lo que sucede en nuestras vidas
cuando situaciones adversas vienen y quedamos
personalmente como el paisaje desforestado o
sin recursos que vimos en primer lugar, y cómo
podemos ser capaces de recuperarnos y lograr
resurgir como el paisaje que hicimos en segundo
lugar, la capacidad de "restaurarnos".
Se hará una reflexión de los aspectos de
personalidad que consideramos que tenemos
como recursos personales, tomando como
referencia situaciones pasadas, de manera que la
Un diario reflexivo
por participante,
bolígrafo, lápiz,
folders tamaño
carta, recortes de
paisajes, colores,
plumones,
brillantina, stickers
decorativos y
páginas de color.
115
persona haga un autoanálisis detecte sus
fortalezas y por medio de la vivencia de los
demás detecte nuevos recursos personales que
puede incluir.
En el paisaje a elaborar, podrá decorarlo con
todo lo que el considere y hacerlo lo más bonito
que pueda, ya que es algo que lo representara
(material proporcionado por la facilitadora).
Todas
las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades desarrolladas
en la jornada y despedir a los participantes
invitándoles a asistir a la próxima sesión.
116
N° de
sesión
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Todas
las
sesiones
Inscripción en
cada taller y
presentación.
Verificar la asistencia
de las y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y se
asegura que se anoten en la lista de asistencia y
luego brinda las palabras de bienvenida. Esto
se realizará en todos los talleres
Lista de asistencia y
bolígrafos
9 Resiliencia Reflexionar sobre los
beneficios de poner
en práctica las
cualidades de las
personas resilientes.
La facilitadora iniciara presentando el ensayo
del autor Alberto Masferrer titulado "Pan o
Revolver" lo leerá con la ayuda de los/las
participantes en sus diferentes párrafos; al
finalizar se hará una lluvia de ideas y reflexión
del mismo, retomando aspectos significativos
de cambios de actitud y aspectos de
personalidad relacionados a la resiliencia; se
buscará que cada participante adquiera un
aprendizaje significativo en base a lo leído y lo
reflexionado en grupo.
Un diario reflexivo por
participante, bolígrafo,
lápiz, y Fragmento del
ensayo "Pan o
Revolver" en página de
papel bond.
Todas
las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades desarrolladas
en la jornada y despedir a los participantes
invitándoles a asistir a la próxima sesión.
117
N° de
sesión
Nombre de actividad Objetivo Descripción Materiales
Todas las
sesiones
Inscripción en cada
taller y presentación.
Verificar la asistencia
de las y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y se
asegura que se anoten en la lista de asistencia y
luego brinda las palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de
asistencia
y
bolígrafos
10 Fortaleciendo los
recursos humanos
Archivar experiencias
de connotación
positiva y acceder a
los recursos personales
positivos que se
potencializan en ellas,
ante situaciones
difíciles.
El facilitador les solicita a las y los participantes
que sigan las siguientes consignas: 1) Imagina un
círculo justo frente a ti. Ponle un color, el primero
que venga a tu mente.
Este círculo, de hoy en adelante, estará presente
dondequiera que te encuentres: en tu casa, tu
oficina, tu coche, en todas partes. Basta un
pequeño paso hacia adelante o un movimiento
tuyo para que entres en este círculo, que desde hoy
será un estímulo para que tus capacidades se
activen de manera automática.
2) Con los ojos cerrados, recuerda alguna ocasión
en que hayas sido realmente exitosa/o o por lo
menos, algún momento en que lo que hiciste lo
hiciste muy bien y tuviste una sensación de
satisfacción, plenitud, logro, etcétera.
Una vez que hayas recordado alguna buena
actuación, en la que hayas tenido éxito, pasa una
película de ese momento y observa lo que estaba a
tu alrededor… Escucha los sonidos durante ese
118
suceso… Y, sobre todo, vuelve a sentir en tu
cuerpo lo mismo que experimentaste en aquella
situación exitosa. Es posible que revivas
sensaciones de energía, fuerza, seguridad,
capacidad. Cuando sea clara alguna de éstas, o
alguna otra, hazla más intensa concentrándote en
ella y respirando profundamente.
3) Adopta la postura corporal y la expresión que
tenías al realizar aquella acción, así lograrás
intensificar la sensación que estás experimentando.
Respira profundamente.
4) Asegúrate de la “pureza” de este estado. Si lo
que sientes es confianza en ti mismo, que ésta no
se mezcle con inseguridad, duda o con algún otro
sentimiento. Que la sensación sea realmente
sincera y profunda.
5) Si tu estado de excelencia es puro e intenso, da
un paso hacia adelante y con solo dar este paso, el
círculo que imaginas frente a ti se asociará al
estado de excelencia. Métete en tu círculo de
excelencia, frota tus manos y eleva tus brazos por
unos instantes, dejándote cubrir con este color y
respirando profundamente.
Goza al estar fabricando esta herramienta que te
permitirá actuar con excelencia cuantas veces
quieras y donde quieras. Siéntelo y disfrútalo por
119
unos instantes.
6) Sal del círculo dando un paso hacia atrás y abre
los ojos.
Todas las
sesiones
Cierre Despedida Reflexionar sobre las actividades desarrolladas en
la jornada y despedir a los participantes
invitándoles a asistir a la próxima sesión.
120
Propuesta de actualización de pausas activas.
Objetivo: promover una mejor salud mental y física por medio de la práctica de ejercicios básicos de estiramiento y respiración.
Fase N° sesiones Nombre de actividad Objetivo Descripción Materiales
1ra Fase En todas las
sesiones
Saludo Generar un clima de
confianza hacia los
participantes
El facilitador da la bienvenida y
luego se presenta, explicando el
motivo de la jornada
Lista de
asistencia y
bolígrafos
1 a 2
sesiones
Lluvia de ideas Concientizar a los
asistentes sobre la
importancia de la
práctica de actividades
de auto cuido en el
contexto laboral
Se analiza con los participantes
cuales son los beneficios de
inscribirse en cualquiera de los
talleres.
Papelógrafos o
diapositivas.
1 a 2
sesiones
Demostración de las
actividades que se
ejecutan en los
diversos talleres.
Promocionar las
actividades que se
realizan en el
programa de salud
preventiva por medio
de una representación
en vivo.
El facilitador muestra una
presentación de diapositivas con
imágenes de empleados
participando en el programa de
salud preventiva en los talleres
de yoga, pintura, baile y auto
cuido y solicita a los asistentes
que observen todas las imágenes
que destacan las experiencias
positivas de los compañeros en
los distintos talleres y
reflexionen sobre los beneficios
de inscribirse para hacer uso de
las prestaciones que brinda la
diapositivas
121
institución con el propósito de
favorecer la salud mental y
física.
2 a 3
sesiones
Practica de pausas
activas
Modelar a los
participantes estilos de
pausas innovadoras.
Antes de introducirse a la
practica el moderador inicia
comentando que las pausas
activas son para todos y las
pueden realizar personas en
condición de embarazo,
discapacidad o personas adultas,
pues cada persona puede adaptar
a su condición los ejercicios,
luego el moderador inicia la
parte práctica indicando a los
participantes que se ubiquen en
una posición cómoda y relajada,
para hacer respiraciones
profundas y pausadas a modo de
lograr relajación.
Luego se inician los ejercicios
que se han programado para la
jornada, en este caso serían
pausas como: pausas haciendo
uso de globos (ver anexo pág.
129) pausas haciendo uso de
lana (ver anexo 2 pág. 129)
Globos y lana
122
luego de la demostración se
cierran las pausas nuevamente
con respiración.
Todas las
sesiones
Cierre y reflexión Reflexionar sobre las
actividades realizadas
durante la sesión
El facilitador motiva a los
participantes a opinar sobre las
actividades realizadas en la
jornada, pidiendo que
mencionen lo que aprendieron y
que mencionen que fue lo que
más les gustó y lo que menos les
gustó, para tomarlo en cuenta
para la próxima jornada.
Antes de despedirse, el
facilitador felicita a los
participantes y les invita
nuevamente a participar en las
siguientes sesiones.
123
Plan operativo de actividades de Bisutería.
Nombre del taller: “creando con mis manos”.
Objetivo: promover actividades a grupos heterogéneos o personas que se inclinen por cursos de motricidad fina.
Fase N°
sesiones
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Primera
Todas las
sesiones
Inscripción en
cada taller y
presentación.
Verificar la asistencia
de las y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal inscrito y
se asegura que se anoten en la lista de
asistencia y luego brinda las palabras de
bienvenida. Esto se realizará en todos los
talleres
Lista de
asistencia y
bolígrafos
1 a 4
sesiones
Conceptos sobre
macramé, su
utilidad en la
relajación mental
Brindar información
sobre que es el
macramé y los
beneficios que puede
tener en nuestra vida.
Se brindará información sobre los temas
del macramé y como estos pueden tener
beneficios a la salud, así como se
presentarán los materiales que se
utilizarán.
Material
visual,
cañón,
124
Segunda
fase
1 a 2
sesiones.
Materiales Dar a conocer todos los
materiales que se
utilizaran en el taller
Se les muestra a los participantes los
materiales y herramientas que se utilizaran
para el taller
Diferentes
tipos de hilo,
y lana.
Tercera
fase
2 a 4
sesiones
Nudos básicos de
macramé y sus
variaciones
Enseñar y explicar los
nudos básicos de
macramé y en qué
momento utilizarlos.
Se les brindara a los participantes el
material para poder realizar y practicar los
diferentes nudos que se enseñara a lo largo
de las jornadas, hasta que los participantes
los dominen.
Hilos, lana,
tijeras
Cuarta
fase
4 a 8
sesiones
Pulseras Enseñar a los
participantes a realizar
pulseras con los nudos
aprendidos
anteriormente.
Se mostrará cómo realizar una pulsera
paso a paso con los nudos que se han
aprendido con anterioridad.
Hilos, lana,
tijeras
Quinta
fase
3 a 7
sesiones
Pulseras con
joyería
Mostrar y practicar con
los participantes los
nudos para hacer una
pulsera con joyería.
Se mostrará a los participantes como
realizar una pulsera añadiendo joyería en
este caso algún detalle con piedras.
Hilos, lana,
joyería,
tijeras
125
Sexta
fase
4 a 8
sesiones
Collares con los
nudos aprendidos
anteriormente
Enseñar a los
participantes, como
realizar collares con los
diferentes nudos
aprendidos
En estas sesiones se realizarán collares con
cada uno de los nudos aprendidos en las
clases anteriores.
Hilos, lana,
Tijeras
Séptima
fase
4 a 8
sesiones
Collares con
nudos y joyería
Elaborar collares con
los nudos aprendidos en
clase y agregar joyería
En las siguientes sesiones se realizarán
collares con los nudos aprendidos en clase
y el facilitador también mostrarla la forma
de agregar joyería a los collares
Hilos, lana,
joyería
Tijeras
Octava
fase
4 a 8
sesiones
Atrapasueños Mostrar a los
participantes como se
realizan diferentes
manualidades con la
técnica de macramé
En estas sesiones el facilitador realizara la
explicación de más manualidades que
pueden realizarse con macramé, en este
caso se realizara un atrapasueños
Bastidor,
Hilos, lana,
tijeras
126
Plan operativo de actividades de aromaterapia
Nombre del taller: Conociendo la aromaterapia.
Objetivo: lograr que los participantes conozcan adecuadamente aspectos básicos tanto teóricos como prácticos sobre la
aromaterapia.
Fase N°
sesiones
Nombre de
actividad
Objetivo Descripción Materiales
Primera
Todas las
sesiones
Inscripción en cada
taller y
presentación.
Verificar la asistencia
de las y los
participantes.
El facilitador/a recibe al personal
inscrito y se asegura que se anoten en la
lista de asistencia y luego brinda las
palabras de bienvenida. Esto se
realizará en todos los talleres
Lista de
asistencia y
bolígrafos
3
sesiones
Psicoeducación
sobre el tema
Informar a los
participantes sobre
aspectos básicos del
tema.
Se da una presentación sobre el tema de
la aromaterapia, en donde se definen
conceptos, y aspectos básicos como
historia, ventajas y desventajas del
mismo, además de tipos de aceites,
olores y sus respectivos beneficios.
Material
visual, cañón,
laptop.
127
Segunda
fase
3 a 5
sesiones.
Entrenamiento en
relajación
Entrenar a los
participantes sobre
técnicas de relajación
que acompañen a la
aromaterapia.
Se le muestra a los participantes
técnicas de relajación como respiración
diafragmática para acompañar con las
sesiones de aromaterapia.
Ninguno
Tercera
fase
3 a 5
sesiones
Entrenamiento en
visualización
Entrenar a los
participantes en
técnicas de
visualización para
complementar con la
aromaterapia
Se le muestra los pasos para realizar
una adecuada visualización, aplicando
las técnicas de relajación aprendidas en
la fase anterior.
ninguno
Cuarta
fase
2
sesiones
Aromaterapia:
incienso de canela
Crear un ambiente
adecuado para relajar a
los participantes por
medio de la
aromaterapia
Se retroalimenta las propiedades de
usar el incienso y se acompaña con las
técnicas de relajación aprendidas en la
fase anterior
Incienso en
varillas olor
canela.
2
sesiones
Aromaterapia:
incienso de
eucalipto
Incienso en
varillas olor
eucalipto.
2
sesiones
Aromaterapia:
incienso de jazmín
Incienso en
varillas olor
jazmín
2 Aromaterapia: Incienso en
128
incienso de limón varillas olor
limón.
Quinta
fase
2
sesiones
Aromaterapia: uso
de aceite de Jacinto
Generar un ambiente de
relajación por medio de
los aceites esenciales.
Se procede a utilizar el aceite de Jacinto
que tiene propiedades relajantes y se
dan las indicaciones para la sesión, en
donde se comienza con técnicas de
relajación y visualización,
introduciendo poco a poco el aroma de
la sesión.
Aceite
esencial de
Jacinto
2
sesiones
Aromaterapia: uso
de aceite de jazmín
Aceite
esencial de
jazmín
2
sesiones
Aromaterapia: uso
de aceite de
manzanilla.
Aceite
esencial de
manzanilla.
2
sesiones
Aromaterapia: uso
de aceite de
Sándalo.
Aceite
esencial de
sándalo.
2
sesiones
Aromaterapia: uso
de aceite de neroli.
Aceite
esencial de
neroli.
2
sesiones
Aromaterapia: uso
de aceite de
bergamota.
Aceite
esencial de
bergamota.
2
sesiones
Aromaterapia: uso
de aceite de
geranio.
Aceite
esencial de
geranio.
129
Anexos
ANEXO 1 PAUSA ACTIVA CON GLOBOS
Para dar inicio a la actividad, el facilitador solicita a los participantes que hagan dos
equipos cada uno hará una fila y el moderador le dará un globo al participante que esté al
frente de cada fila y ambos serán los líderes de cada equipo, posteriormente el facilitador da
las indicaciones solicitando a cada líder que pasen el globo lo más rápido que puedan
debajo de las piernas del compañero que esta atrás y así lo harán los demás hasta llegar al
último participante y cuando este tome el globo correrá al frente de la fila y lo pasara al
compañero que este atrás siguiendo el mismo proceso del compañero anterior, el equipo
que haga llegar el globo de nuevo al líder será el ganador.
ANEXO 2 PAUSA ACTIVA CON LANA
El facilitador inicia solicitando a los participantes que formen un circulo, luego le da un
bollo de lana a una persona y le pide que diga rápidamente una palabra por ej.: arte
posteriormente deberá pasarlo a otra persona quien tendrá que asociar rápidamente una
palabra a arte y luego hará lo mismo y así sucesivamente hasta terminar, luego de que todos
hayan participado devolverán el bollo de lana a quien se los dio originalmente y dirán
rápidamente porque asociaron esa palabra y luego la siguiente persona hará lo mismo hasta
terminar.
130
Anexo 3 Marco Legal.
4.1 Escenarios del ausentismo aprobados según la ley
El ausentismo está presente en todas las empresas, instituciones y lugares de trabajo, el
ausentismo puede tener dos tipos, el ausentismo voluntario que consiste en la falta a sus
labores de un trabajador que ya se encontraban programadas, según (Ferraro, 2016) además
existe el ausentismo involuntario este se presenta por un evento que esta fuera de la rutina
establecida por el trabajador como causas médicas del trabajador o de los familiares.
La ley N°29,6, de enero 2018, del código de trabajo concede licencia al trabajador:
a) Para cumplir obligaciones de carácter público establecidas por la ley u
ordenadas por autoridad competente. En estos casos el patrono deberá pagar al
trabajador, una prestación equivalente al salario ordinario que habría devengado
en el tiempo que requiere el cumplimiento de las obligaciones dichas.
b) Para cumplir las obligaciones familiares que racionalmente reclamen su
presencia como en los casos de muerte o enfermedad grave de su cónyuge, de
sus ascendientes y descendientes; lo mismo que cuando se trate de personas que
dependen económicamente de él y que aparezcan nominadas en el respectivo
contrato de trabajo o, en su defecto, en cualquier registro de la empresa. Esta
licencia durará el tiempo necesario; pero el patrono solamente estará obligado a
reconocer por esta causa una prestación equivalente al salario ordinario de dos
días en cada mes calendario y, en ningún caso, más de quince días en un mismo
año calendario.
c) POR TRES DÍAS EN CASO DE PATERNIDAD POR NACIMIENTO O
ADOPCIÓN; LICENCIA QUE SE CONCEDERÁ A ELECCIÓN DEL
TRABAJADOR DESDE EL DÍA DEL NACIMIENTO, DE FORMA
CONTINUA, O DISTRIBUIRLOS DENTRO DE LOS PRIMEROS QUINCE
DÍAS DESDE LA FECHA DEL NACIMIENTO. EN EL CASO DE PADRES
131
ADOPTIVOS, EL PLAZO SE CONTARÁ A PARTIR DE LA FECHA EN
QUE QUEDE FIRME LA SENTENCIA DE ADOPCIÓN RESPECTIVA.
PARA EL GOCE DE ESTA LICENCIA DEBERÁ PRESENTARSE PARTIDA
DE NACIMIENTO O CERTIFICACIÓN DE LA SENTENCIA DE
ADOPCIÓN, SEGÚN SEA EL CASO. POR ESTA LICENCIA, EL PATRONO
ESTARÁ OBLIGADO A RECONOCER UNA PRESTACIÓN ECONÓMICA
EQUIVALENTE AL SALARIO ORDINARIO DE TRES DÍAS. (12) (13)
Ley 171, enero del 2018, de código de trabajo, Todo trabajador tiene derecho a un día de
descanso remunerado por cada semana laboral.
“El trabajador que no complete su semana laboral sin causa justificada de su parte, no
tendrá derecho a la remuneración establecida en el inciso anterior”.
Ley 177, enero de 2018, del código de trabajo, vacaciones anuales remuneradas.
Después de un año de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o
bajo la dependencia de un mismo patrono, los trabajadores tendrán derecho a un
período de vacaciones cuya duración será de quince días, los cuales serán
remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario correspondiente a
dicho lapso más un 30% del mismo.
Ley 180, enero 2018, del código de trabajo, para gozar de las vacaciones.
“Todo trabajador, para tener derecho a vacaciones, deberá acreditar un mínimo de
doscientos días trabajados en el año, aunque en el contrato respectivo no se le exija
trabajar todos los días de la semana, ni se le exija trabajar en cada día el máximo de
horas ordinarias.”.
Ley 307, enero 2018, del código de trabajo, prestaciones por enfermedades,
“En los casos en que se suspende el contrato individual por enfermedad o accidente
común del trabajador, el patrono está obligado a pagarle, mientras dure la
enfermedad y hasta el restablecimiento de aquél, una cantidad equivalente al setenta
132
y cinco por ciento de su salario básico, conforme a las categorías y con las
limitaciones que a continuación se expresan”
Ley 42, Julio de 1983, de la constitución de la república, trabajo y seguridad social.
“La mujer trabajadora tendrá derecho a un descanso remunerado antes y después del
parto, y a la conservación del empleo.
Las leyes regularán la obligación de los patronos de instalar y mantener salas cunas
y lugares de custodia para los niños de los trabajadores.”
Ley 309, enero, 2018 del código de trabajo, prestación por maternidad.
“EL PATRONO ESTÁ OBLIGADO A DAR A LA TRABAJADORA
EMBARAZADA, EN CONCEPTO DE DESCANSO POR MATERNIDAD,
DIECISÉIS SEMANAS DE LICENCIA, DIEZ DE LAS CUALES SE TOMARÁN
OBLIGATORIAMENTE DESPUÉS DEL PARTO; Y, ADEMÁS, A PAGARLE
ANTICIPADAMENTE UNA PRESTACIÓN EQUIVALENTE AL SETENTA Y
CINCO POR CIENTO DEL SALARIO BÁSICO DURANTE DICHA
LICENCIA”.
“EN CASO DE ENFERMEDAD QUE, DE ACUERDO CON UN CERTIFICADO
MEDICO SEA CONSECUENCIA DEL EMBARAZO, LA TRABAJADORA TENDRA
DERECHO A UN DESCANSO PRENATAL SUPLEMENTARIO CUYA DURACION
MAXIMA SERA FIJADA POR LA REGLAMENTACION DEL PRESENTE CODIGO”
“CUANDO EL PARTO SOBREVENGA DESPUES DE LA FECHA PRESUNTA,
EL DESCANSO TOMADO ANTERIORMENTE SERA SIEMPRE
PROLONGADO HASTA LA FECHA VERDADERA DEL PARTO, Y LA
DURACION DEL DESCANSO PUERPERAL OBLIGATORIO NO SERA
REDUCIDA.
EN NINGUN CASO EL PATRONO ESTARA OBLIGADO A PAGAR, UNA
PRESTACION EN DINERO MAS ALLA DE LOS LIMITES PREVISTOS EN EL
PRIMER PARRAFO”
133
Ley 310, enero 2018, del código de trabajo, prestaciones por maternidad.
“Para que la trabajadora goce de la licencia establecida en el artículo anterior, será
suficiente presentar al patrono una constancia médica expedida en papel simple, en
la que se determine el estado de embarazo de la trabajadora, indicando la fecha
probable del parto”
Ley 312, enero 2018, del código de trabajo, prestaciones por maternidad.
“Si transcurrido el período de licencia por maternidad, la trabajadora comprobare
con certificación médica que no se encuentra en condiciones de volver al trabajo,
continuará suspendido el contrato por la causal 4ª del Art. 36, por el tiempo
necesario para su restablecimiento, quedando obligado el patrono a pagarle las
prestaciones por enfermedad y a conservarle su empleo.”
SI UNA TRABAJADORA LACTA A SU HIJO, TENDRA DERECHO CON ESTE FIN,
A UNA INTERRUPCION DEL TRABAJO DE HASTA UNA HORA DIARIA. A SU
PEDIDO ESTA INTERRUPCION SE PODRÁ FRACCIONAR EN DOS PAUSAS DE
TREINTA MINUTOS CADA UNA.(8)
LAS INTERRUPCIONES DE TRABAJO CONFORME A PÁRRAFO PRECEDENTE
SERAN CONTADAS COMO HORAS DE TRABAJO Y REMUNERADAS COMO
TALES. (ANEXO 2)
Ley 48, mayo 2017, ley de ISSS, beneficios por enfermedad y accidentes comunes.
En caso de enfermedad, las personas cubiertas por el Seguro Social tendrán derecho,
dentro de las limitaciones que fijen los reglamentos respectivos, a recibir servicios
médicos, quirúrgicos, farmacéuticos, odontológicos, hospitalarios y de laboratorio, y
los aparatos de prótesis y ortopedia que se juzguen necesarios.
El Instituto prestará los beneficios a que se refiere el inciso anterior, ya
directamente, ya por medio de las personas o entidades con las que se contrate al
efecto.
Cuando una enfermedad produzca una incapacidad temporal para el trabajo, los
asegurados tendrán, además, derecho a un subsidio en dinero. En los reglamentos se
134
determinará el momento en que empezarán a pagarse, la duración y el monto de los
subsidios, debiendo fijarse este último de acuerdo con tablas que guarden relación
con los salarios devengados, o ingresos percibidos.
4.2 Ausentismo y Riesgos laborales.
Los riesgos laborales y el ausentismo son dos temas que están íntimamente relacionados ya
que un riesgo puede llegar a provocar un accidente de trabajo lo que llevaría al ausentismo
del personal debido al accidente.
Según datos obtenidos de la OIT cada 15 segundos un trabajador muere causa de accidentes
o enfermedades que tengan relación con el trabajo, al año se han identificado 317 millones
de accidentes de trabajo y estos accidentes dan como resultado el ausentismo laboral.
Por lo tanto, en El salvador también hay leyes que tratan de concientizar y disminuir los
accidentes laborales y riesgos laborales.
Ley 316, enero 2018, del código de trabajo, riesgos profesionales.
“Se entienden por riesgos profesionales, los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales a que están expuestos los trabajadores a causa, con ocasión, o por motivo del
trabajo.”
Ley 317, enero 2018 del código de trabajo, riesgos profesionales.
Accidente de trabajo es toda lesión orgánica, perturbación funcional o muerte, que
el Trabajador sufra a causa, con ocasión, o por motivo del trabajo. Dicha lesión,
perturbación o muerte ha de ser producida por la acción repentina y violenta de una
causa exterior o del esfuerzo realizado.
Ley 317, enero 2018, del código de trabajo, riesgos profesionales.
Accidente de trabajo es toda lesión orgánica, perturbación funcional o muerte, que
el Trabajador sufra a causa, con ocasión, o por motivo del trabajo. Dicha lesión,
135
perturbación o muerte ha de ser producida por la acción repentina y violenta de una
causa exterior o del esfuerzo realizado.
Se consideran accidentes de trabajo los que sobrevengan al trabajador:
1º) En la prestación de un servicio por orden del patrono o sus representantes, fuera
del lugar y horas de trabajo;
2º) En el curso de una interrupción justificada o descanso del trabajo, así como antes
y después del mismo, siempre y cuando la víctima se hallare en el lugar de trabajo o
en los locales de la empresa o establecimiento;
3º) A consecuencia de un delito, cuasi delito, o falta, imputables al patrono, a un
compañero de trabajo, o a un tercero, cometido durante la ejecución de las labores.
En tales casos el patrono deberá asumir todas las obligaciones que le impone el
presente Título; pero le quedará su derecho a salvo para reclamar del compañero o
tercero, responsables, conforme al derecho común, el reembolso de las cantidades
que hubiere gastado en concepto de prestaciones o indemnizaciones; y
4º) Al trasladarse de su residencia al lugar en que desempeñe su trabajo, o viceversa,
en el trayecto, durante el tiempo y por el medio de transporte, razonables.
Ley 318, enero 2018, del código de trabajo, riesgos profesionales.
Se entenderá comprendido en la definición de accidente de trabajo, todo daño que el
trabajador sufra en las mismas circunstancias, en sus miembros artificiales y que les
disminuya su capacidad de trabajo. Mantenida, repetida o progresiva de una causa
que provenga directamente de la clase de trabajo que desempeñe o haya
desempeñado el trabajador, o de las condiciones del medio particular del lugar en
donde se desarrollen las labores, y que produzca la muerte al trabajador o le
disminuya su capacidad de trabajo.
136
Ley 321, enero 2018, del código de trabajo, riesgos profesionales.
Los riesgos profesionales a que se refiere este Título, acarrearán responsabilidad
para el patrono, salvo aquéllos producidos por fuerza mayor extraña y sin relación
alguna con el trabajo y los provocados intencionalmente por la víctima.
También estará exento de responsabilidad el patrono, cuando el riesgo se hubiere
producido encontrándose la víctima en estado de embriaguez o bajo la influencia de
un narcótico o droga enervante.
Cuando el trabajador preste sus servicios a un sub-contratista, se aplicará lo
dispuesto en el inciso último del Art. 5.
Ley 322, enero 2018, del código de trabajo, riesgos profesionales.
Para que la enfermedad profesional de un trabajador acarree responsabilidad al
patrono, es necesario, además:
a) Que la enfermedad esté comprendida en la lista del Art. 332;
b) Que el trabajo que se desempeñe o se haya desempeñado sea capaz de producirla;
y
c) Que se acredite un tiempo mínimo de servicios que a juicio de peritos sea
suficiente para contraerse.
El patrono responderá por la enfermedad profesional, aunque ésta se manifieste con
posterioridad a la terminación del contrato de trabajo, siempre que se justifiquen los
extremos exigidos en los literales
a) y b) de este artículo y que, a juicio de peritos, dicha enfermedad se hubiere
contraído durante la vigencia del contrato.
La responsabilidad del patrono en el caso del inciso anterior, no podrá ser deducida
después de cinco años de terminadas las labores.
Ley 323, enero 2018, del código de trabajo, riesgos profesionales.
Cuando el riesgo profesional hubiere producido al trabajador una incapacidad
temporal, el patrono quedará exonerado de toda responsabilidad si el trabajador se
137
negare, sin justa causa, a someterse a los tratamientos médicos y quirúrgicos
necesarios para su curación y restablecimiento, debiendo el patrono comunicar por
escrito dicha circunstancia a la Inspección General de Trabajo dentro de los tres días
siguientes al de la negativa del trabajador.
Ley 324, enero 2018, del código de trabajo, consecuencias de los riesgos profesionales.
“Las consecuencias de los riesgos profesionales de que responderán los patronos son la
muerte y la incapacidad del trabajador.
La incapacidad puede ser permanente total, permanente parcial y temporal.”
Ley 325, enero 2018, del código de trabajo, consecuencias de los riesgos profesionales.
“Incapacidad permanente total, es la pérdida absoluta de facultades o de aptitudes que
imposibilita a un individuo para desempeñar cualquier trabajo, por el resto de su vida.”
Ley 326 enero 2018, del código de trabajo, consecuencias de los riesgos profesionales.
“Incapacidad permanente parcial, es la disminución de las facultades o aptitudes de la
víctima para el trabajo, por el resto de su vida.”
Ley 327 enero 2018, del código de trabajo, consecuencias de los riesgos profesionales.
Incapacidad temporal es la pérdida o disminución de las facultades o aptitudes de la
víctima, que le impiden desempeñar su trabajo, por algún tiempo.
Si la incapacidad temporal no hubiere cesado después de transcurrido un año, se
estimará como incapacidad permanente.
Ley 53 mayo 2017, ley de ISSS los beneficios por riesgos profesionales.
“En los casos de accidente de trabajo o de enfermedad profesional, los asegurados tendrán
derecho a las prestaciones consignadas en el Art. 48”
Ley. 54 mayo 2017, ley de ISSS, los beneficios por riesgos profesionales.
138
“Los reglamentos determinarán el término después del cual, si perdura la incapacidad de
trabajo producida por la enfermedad profesional o por el accidente de trabajo, se
considerará el caso como de invalidez.”
Ley. 55 mayo 2017, ley de ISSS, los beneficios por riesgos profesionales.
“EN CASO DE INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL PROVENIENTE DE
ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO, EL
INSTITUTO ESTARÁ OBLIGADO A PROCURAR LA REHABILITACIÓN
DEL ASEGURADO; CUANDO LA INVALIDEZ SEA TOTAL, A PAGAR UNA
PENSIÓN MIENTRAS DURE LA INVALIDEZY SI FUERE PARCIAL, A
PAGAR UNA PENSIÓN CUYA CUANTÍA Y DURACIÓN SEÑALARÁN LOS
REGLAMENTOS SEGÚN EL GRADO DE INCAPACIDAD DEL TRABAJO
QUE TUVIEREN. (4)”
Ley 56, mayo 2017, ley de ISSS, los beneficios por riesgos profesionales.
Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional fueren debidos a infracción
por parte del patrono, de las normas que sobre Seguridad Industrial o Higiene del
Trabajo fueren obligatorias, dicho patrono estará obligado a restituir al Instituto la
totalidad de los gastos que el accidente o la enfermedad del asegurado le
ocasionaren.
Ley 57, mayo 2017, ley de ISSS, los beneficios por riesgos profesionales.
Si la enfermedad profesional o el accidente de trabajo tuvieren como origen la
malicia del asegurado o grave infracción a las normas de seguridad que estuviere
obligado a respetar en virtud de disposición legal, el Instituto estará obligado
únicamente a la prestación de los servicios médicos y hospitalarios indispensables.
4.3 Sanciones Legales para el ausentismo
Por medio del desarrollo de la presente investigación queda claro que el ausentismo es un
fenómeno universal, y que dicha problemática puede tener diferentes consecuencias dentro
de la empresa o institución, podría presentarse una reducción de la producción, fallos en el
139
servicio, gastos adicionales, (Ramirez,2016) también menciona que puede haber una
desmotivación del personal ausente y menores ganancias para ellos.
Ley 36, enero del 2018, de código de trabajo, el contrato de trabajo se suspende por las
siguientes causas. “4ª- Por incapacidad temporal resultante de accidente de trabajo,
enfermedad profesional, enfermedad o accidente común”
Ley 50, enero de 2018, de código de trabajo, terminación del contrato sin responsabilidad
para el patrono.
12ª- Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos; o durante tres días
laborales no consecutivos en un mismo mes calendario entendiéndose por tales, en
este último caso, no sólo los días completos sino aún los medios días.
14ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de
los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber
cumplido pena de arresto, la falta cometida hubiere sido contra la persona o bienes
del patrono o de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, o contra la
persona o propiedad de algún jefe de la empresa o establecimiento o de algún
compañero de trabajo.
15ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de
los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber
estado en detención provisional, el delito por el que se le procesa hubiere sido
contra la persona del patrono, de su cónyuge, ascendientes, descendientes o
hermanos, o en la persona de algún jefe de la empresa o establecimiento o
compañero de trabajo; y en todo caso cuando se trate de delitos contra la propiedad,
contra la Hacienda Pública o de falsedad.
140
ANEXO 4 ENCUESTA NO SOMETIDA A VALIDACION
Universidad de El Salvador
Facultad de Ciencias y Humanidades
Departamento de Psicología
ENCUESTA PARA EMPLEADOS DEL CNR
Objetivo: Conocer el nivel de incidencia de la aplicación del programa de salud preventiva
a los empleados del Centro Nacional de Registros (CNR) oficina central.
N° de encuesta: ______
Indicaciones: a continuación, se le presenta una serie de preguntas, las que le solicitamos
ser lo más sincero posible en responder acerca del ausentismo y el plan de salud preventiva
que aplica el CNR en su centro de trabajo.
Datos generales.
Sexo: _______ Edad: __________
Estado civil: ________________
Escolaridad: ______________________
Unidad en la que trabaja: ___________________________
Tiempo de trabajar en la institución: ___________________
Horario de trabajo: entrada: _________ salida: _________
Área de ausentismo.
141
1. ¿Aproximadamente cuantas veces ha faltado a su trabajo en el tiempo en el que
labora en esta institución?
1-5 veces 6-10 veces 11- 15 veces 16-adelante veces Ninguna
2. Ha faltado a su trabajo por algún motivo establecido por la ley tal como:
Matrimonio Maternidad Muerte Estudio Enfermedad
3. Marque con una “X”, Si se ha ausentado por enfermedad, y escriba ¿cuál ha sido el
motivo?
Enfermedad Especifique el tipo de enfermedad
Crónica
aguda
4. Marque con una “X”, si ha sufrido algún accidente laboral
5. ¿Considera que el ausentismo laboral es un problema para la institución?
Si___ no___
Porque:___________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
6. ¿Considera que la institución aplica medidas preventivas para evitar el ausentismo
laboral?
Si___ No___ A veces ___
7. ¿Conoce los medios de control de ausentismo que tiene el jefe inmediato?
Sí__ No___
Accidente laboral
En el trabajo
Camino al trabajo
En su receso
De su trabajo a su casa
142
Área: Programa de salud preventiva.
8. ¿Participa Ud. ¿En el programa de salud preventiva?
Sí___ No___
9. Marque con una “X”, en las actividades en las que participa
según el plan de salud preventiva.
Área: Auto cuido.
Conteste las siguientes preguntas si está participando en el taller de auto cuido:
10. Como le ha ayudado en su vida diaria el auto cuido
Nada Muy poco Poco mucho
Explique cómo lo aplica en su vida:
_________________________________________________________________________
11. Según lo aprendido en los talleres sobre asertividad, marque con una “X”, cuanto le
ha servido en su vida cotidiana el conocer y poner en práctica este estilo de
comunicación
Nada Muy poco Poco Mucho
12. Según la comprensión y aplicación de técnicas de relajación para reducir el estrés en
el taller de auto cuido, marque con una “X” que tanto lo aplica en su vida cotidiana
Nada Muy poco Poco Mucho
Auto cuido
Pausas Activas
Taller de pintura
Taller de baile
Taller de yoga
143
13. Si aplica estas técnicas de relajación para reducir el estrés, marque con una “X”
cuanto considera que le ayuda en su vida.
Nada Muy poco Poco Mucho
Área Pausas Activas:
Conteste las siguientes preguntas solo si participa en el taller de pausas activas.
14. ¿Considera Ud. que en el horario en el que participa en las pausas activas, este le
beneficia?
Sí___ No___
15. ¿Aplica Ud. Las pausas activas en su vida diaria?
Sí___ No___
Responda con una “X” si contesto “si”, en la pregunta anterior*
16. ¿Considera que aplicarlas le ayuda en su vida?
Nada Muy poco Poco Mucho
17. De los siguientes ejercicios que ud practica en el trabajo, cuales considera que le
ayudan a ud. al momento de realizar las pausas activas, marque con una “X” si es
“si” o marque “no” las que no le ayudan.
Ejercicios de respiración Si No
Ejercicio de estiramiento Si No
Ejercicio para el cuello Si No
Ejercicio para el hombro Si No
Ejercicio para la espalda Si No
Ejercicio para manos Si No
Ejercicio para brazos Si No
Ejercicio para cadera y piernas Si No
Ejercicio para piernas Si No
Ejercicio para pies Si No
Área: Yoga.
144
18. Considera que desde que asiste al taller de yoga ha tenido un impacto positivo en su
vida.
Sí___ No___
19. Practica los ejercicios de yoga que ha aprendido dentro del taller, en su hogar u
otros lugares
Sí___ No___
20. Marque con una X, los factores que considera que le han beneficiado desde que
asiste a los talleres de yoga.
Mejora su calidad de sueño Si No
Siente mayor relajación física Si No
Mejora su estado de animo Si No
Mejora su salud física Si No
Mejora su concentración Si no
Área de: pintura
21. Considera que desde que asiste al taller de pintura ha tenido un impacto positivo en
su vida
Sí___ No___
22. En qué medida considera que el taller de pintura ha ayudado en su vida
Nada Muy poco Poco Mucho
23. Marque con una X los factores que considera que le han beneficiado desde que
asiste al taller de pintura.
Ha mejorado su forma de expresarse con
los demás
Si No
Siente más confianza en sí mismo al
momento de realizar alguna actividad
Si No
Se siente más creativo al realizar Si No
145
actividades
Ha mejorado su concentración Si No
Ha mejorado la forma de reconocer las
emociones que experimenta
Si no
Área de: baile.
24. Considera que desde que asiste al taller de baile ha tenido un impacto positivo en su
vida
Sí___ No___
25. En qué medida considera que el taller de baile ha ayudado en su vida
Nada Muy poco Poco Mucho
26. Marque con una X los factores que considera que le han beneficiado desde que
asiste al taller de pintura.
Se siente con una mejor salud física Si No
Ha mejorado su aspecto físico Si No
Se siente con mayor creatividad al realizar
esta actividad
Si No
Se siente con un mejor estado de animo Si No
Se siente con mayor capacidad para
relacionarse con sus demás compañeros
Si no
Área de resiliencia.
27. Considera que desde que asiste al taller de resiliencia, ha tenido un impacto positivo
en su vida
Sí___ No___
28. De las siguientes opciones seleccione las que considere que ha mejorado con el
taller de resiliencia
Ha mejorado su autoestima Si No
Reflexionar sobre sus acciones Si No
Aislar los problemas Si No
Mejores relaciones con amigos Si No
Muestra mayor iniciativa Si No
146
Mejor creatividad Si No
Área de gestión de emociones
29. Considera que desde que asiste al taller de gestión de las emociones ha tenido un
impacto positivo en su vida
Sí___ No___
30. De las siguientes opciones seleccione los aspectos que considere que ha mejorado
con el taller de gestión de las emociones
Considera que toma conciencia de sus
emociones
Si No
Ha logrado llegar a comprender los
sentimientos de los demás
Si No
Maneja las presiones diarias Si No
Se le facilita el trabajo en equipo Si No
Muestra un mejor manejo de sus
emociones
Si no
Calificación del plan
31. ¿En general, cómo calificaría ud el programa de salud preventiva implementado en
el CNR?
Nada Muy poco Poco Mucho
32. ¿Agregaría otra actividad al programa de salud preventiva?
Sí___ No___
¿Cuál actividad agregaría y por qué?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
33. ¿Recomendaría seguir con el programa de salud preventiva?
147
Sí___ No___
Porque___________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
34. ¿Recomendaría aplicar este programa de salud preventiva a otras instituciones?
Si___ no___
Porque___________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
148
ANEXO 5
Proceso de Validación de instrumento para la recolección de datos.
A continuación, se describe la sistematización del proceso de validación del instrumento a
utilizar en la investigación:
Se utilizó el método de Lawshe para la validación del instrumento, luego se escogió a un
grupo de 6 expertos graduados en la carrera de psicología, a los cuales se les entrego el
instrumento a revisar.
Adjunto a ello también se le entregó una hoja a llenar que hace constar su veredicto
objetivo y profesional sobre la evaluación del instrumento, una hoja sobre el objetivo y
justificación de la investigación y otra de indicaciones de como calificar el instrumento en
base a la escala de lawshe.
Posteriormente se procedió a calificar cada ítem de cada instrumento revisado por los 6
expertos, según el método de Lawshe, se plantea la siguiente fórmula:
Formula de Lawshe denominada razón de validez de contenido:
CVR= ne-N/2
N/2
CVR= Razón de validez de contenido.
ne= Número de expertos que indican “esencial”
N= Número total de expertos.
De acuerdo con Lawshe, si más de la mitad de los miembros del jurado indica que un
reactivo es esencial, ese reactivo tiene al menos alguna validez de contenido.
149
De acuerdo con lo dicho anteriormente, de los 35 ítems que presenta el instrumento, 19
ítems puntuaron en 1 y 16 ítems puntuaron debajo de 1, lo que significa según la siguiente
tabla 2:
Valores mínimos de la razón de validez de contenido para asegurar que es improbable que
el acuerdo se deba al azar
Tabla 2.
Según el número de expertos que se seleccionó (los cuales fueron 6), el valor mínimo para
que el ítem fuera valido es 0.99, en este caso los 16 ítem que puntuaron debajo de este
150
rango, se sometieron a evaluación y se eliminaron 3 ítems, los cuales fueron el 13, 19 y 21
respectivamente, y se agregó uno nuevo que sería el 27, así como se modificaron el 1,2, 3,
4, 7,10, 11, 15, 17, 19, 21, 25, y 28. Por lo tanto el instrumento se presenta con 31 ítems.
151
ANEXO 6 ENCUESTA SOMETIDA A VALIDACION
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS Y HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
ENCUESTA PARA EMPLEADOS DEL CNR
Objetivo: Conocer el nivel de incidencia de la aplicación del programa de salud preventiva a los
empleados del Centro Nacional de Registros (CNR) oficina central.
N° de encuesta: ______
Indicaciones: a continuación, se le presenta una serie de preguntas, las que le solicitamos responder
lo más sincero/a posible acerca del ausentismo y el plan de salud preventiva que aplica el CNR en
su centro de trabajo.
Género: _______ Edad: __________
Estado civil: ________________
Escolaridad: ______________________
Unidad/puesto en la que trabaja: ___________________________
Tiempo de trabajar en la institución: ___________________
Horario de trabajo: entrada: _________ salida: _________
Área de ausentismo.
1. ¿Aproximadamente cuantas veces ha faltado a su trabajo en el último año?
152
1-5 veces 6-10 veces 11- 15 veces 16-adelante veces Ninguna
2. Ha faltado a su trabajo por algún motivo establecido por la ley en el último año:
Matrimonio Maternidad Muerte Estudio Enfermedad
3. Marque con una “X”, Si se ha ausentado por enfermedad en el último año, y escriba ¿cuál
ha sido el motivo?
Enfermedad Especifique el tipo de enfermedad
Crónica
Aguda
4. Marque con una “X”, si ha sufrido algún accidente laboral en el último año
5. ¿Considera que el ausentismo laboral es un problema para la institución?
Si___ no___
Porque:__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
6. ¿Considera que la institución aplica medidas preventivas para mejorar el ausentismo
laboral?
Si___ No___ A veces ___
7. ¿Conoce como controla el ausentismo el jefe inmediato en el último año?
Sí__ No___
Área: Programa de salud preventiva.
8. ¿Participa ud. En el programa de salud preventiva?
Sí___ No___
Accidente laboral
En el trabajo
Camino al trabajo
En su receso
De su trabajo a su casa
153
9. Marque con una “X”, en las actividades en las que participa
según el plan de salud preventiva.
Área: Auto cuido.
Conteste las siguientes preguntas si está participando en el taller de auto cuido:
10. Como le ha ayudado en su vida diaria el auto cuido
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
Explique cómo lo aplica en su vida:
_________________________________________________________________________
11. Según lo aprendido en los talleres sobre asertividad, marque con una “X”, califique como le
ha servido en el ámbito laboral.
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
12. Según las técnicas de relajación desarrolladas en el taller de auto cuido, marque con una
“X” que tanto las aplica en el ámbito laboral.
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
Área Pausas Activas:
13. Conteste las siguientes preguntas solo si participa en el taller de pausas activas.
¿Considera ud. que en el horario en el que participa en las pausas activas, este le beneficia?
Sí___ No___
14. ¿Aplica ud. Las pausas activas en su vida diaria?
Sí___ No___
Taller de Auto cuido
Pausas Activas
Taller de pintura
Taller de baile
Taller de yoga
154
15. Responda con una “x”, si contesto “si”, en la pregunta anterior*
¿Si aplica pausas activas en su trabajo, como califica que le ayudan en su vida?
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
16. De los siguientes ejercicios que ud desarrolla en las pausas activas, marque con una “X” los
que considere más útiles.
Ejercicios de respiración
Ejercicio de estiramiento
Ejercicio para el cuello
Ejercicio para el hombro
Ejercicio para la espalda
Ejercicio para manos
Ejercicio para brazos
Ejercicio para cadera y piernas
Ejercicio para piernas
Ejercicio para pies
Área: Yoga.
17. ¿Considera que asistir al taller de yoga le ha ayudado en su vida?
Sí___ No___
18. Marque con una “X”, los factores que considera que desde que practica yoga ha conseguido
los siguientes beneficios.
Mejora su calidad de sueño Si No
Siente mayor relajación física Si No
Mejora su estado de animo Si No
Mejora su salud física Si No
Mejora su concentración Si no
Área de: pintura
19. ¿Cómo califica que el taller de pintura le ha ayudado en su vida?
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
20. Marque con una “X”, los factores que considera que desde que asiste al taller de pintura le
han beneficiado.
Ha mejorado su forma de expresarse con los
demás
Si No
155
Siente más confianza en sí mismo al momento
de realizar alguna actividad
Si No
Se siente más creativo al realizar actividades Si No
Ha mejorado su concentración Si No
Ha mejorado la forma de reconocer las
emociones que experimenta
Si no
Área de: baile.
21. ¿Cómo califica que el taller de baile le ha ayudado en su vida?
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
22. Marque con una “X”, los factores que considera que desde que asiste al taller de baile le
han beneficiado.
Se siente con una mejor salud física Si No
Ha mejorado su aspecto físico Si No
Se siente con mayor creatividad al realizar esta
actividad
Si No
Se siente con un mejor estado de animo Si No
Se siente con mayor capacidad para
relacionarse con sus demás compañeros
Si No
Área de resiliencia.
23. Tomando en cuenta que la resiliencia es la capacidad del ser humano de sobreponerse ante
cualquier adversidad, y considerando que dicho tema se ha desarrollado dentro de los
talleres de auto cuido, ¿Cree ud. que ha tenido un impacto en su vida?
Sí___ No___
24. De las siguientes opciones, marque con una “X”, las que considere que ha mejorado con la
asistencia al taller de resiliencia
Ha mejorado su autoestima
Reflexionar sobre sus acciones
Aislar los problemas
Mejores relaciones con amigos
Muestra mayor iniciativa
Mejor creatividad
Área de gestión de emociones
25. ¿Cuánto considera que ha incidido en su vida, asistir al taller de gestión de las emociones?
marque con una “X”,
156
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
26. De las siguientes opciones seleccione las que considere que ha mejorado con el taller de
gestión de las emociones
Considera que toma conciencia de sus
emociones
Ha logrado llegar a comprender los
sentimientos de los demás
Maneja las presiones diarias
Se le facilita el trabajo en equipo
Muestra un mejor manejo de sus emociones
Calificación del plan
27. Desde su punto de vista, ¿considera que asistir al programa de salud preventiva ha reducido
su nivel de ausentismo en el trabajo?
Sí_____ No_____
Porque: ___________________________________________________________________
28. ¿En general, cómo calificaría ud el programa de salud preventiva implementado en el
CNR?
Excelente Muy bueno Bueno Regular Necesita mejorar
29. ¿Qué considera que se puede mejorar del programa de salud preventiva?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
30. ¿Agregaría o quitaría algo, y por qué?
________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
31. ¿Recomendaría ud que la institución continúe implementando el programa de salud
preventiva?
Sí___ No___
Porque__________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
157
Fuentes Consultadas
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recuperado de: http://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx
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✓ Álvarez, M. (2012). Psicología y arte. Recuperado de
https://noestamoslocos1.blogia.com/2012/032001-psicolog-a-y-arte-cu-l-es-su-
relaci-n-.php
✓ Asamblea Legislativa República De El Salvador. Código de trabajo. Recuperado
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✓ Asamblea Legislativa República De El Salvador. Constitución De La República.
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Laborales: Análisis En Una Empresa Sociosanitaria Pública De Baleares (1995-
2010) (tesis doctoral). Universitat de Illes Balears, Mallorca, España.
158
✓ Ferraro, Carlos. (2016). Incidencia de ausentismo laboral y factores determinantes
en el personal de enfermería del hospital zonal especializado en oncología”
Lucianofortabat” de olavarria. (Tesis de Maestría). Universidad Nacional de
Rosario. Uruguay.
✓ Huezo, Maravilla, Tobias, (2016) “Efectos de la implementación de un programa
de pausas activas en el estrés laboral de empleados de Laboratorios Paill de la
Ciudad de San Salvador”. Universidad de El Salvador, San Salvador, El Salvador.
✓ Montejano, S. (¿) gestión emocional recuperado de:
✓ http://www.psicoglobal.com/desarrollo-personal/gestion-emocional
✓ Ramirez, J. (18 de noviembre del 2016). Ausentismo laboral ¿qué consecuencias
tiene?
✓ Recuperado: https://www.reclamador.es/blog/absentismo/
✓ Organización Internacional de Trabajo. (1996-2018) seguridad y salud en el
trabajo. Recuperado de http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-
work/lang--es/index.htm
✓ Pinzón, O. (2017). Educar en autocuidado: una alternativa para minimizar los
riesgos laborales en funcionarios penitenciarios (ensayo para optar a título de
especialista en docencia universitaria). Universidad militar nueva granada, Bogotá
D.C. Colombia.
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consecuencias y estrategias de mejora. Valencia: autores.
✓ Universidad Autónoma de Barcelona (¿) gestión de las emociones recuperado de:
✓ http://www.uab.cat/web/conoce-la-uab/itinerarios/campus-sis/gestion-de-las-
emociones-1345668503075.html
✓ Hernández, B. (¿) yoga en tu empresa. Recuperado de
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de: https://www.sura.com/blogs/mujeres/beneficios-del-baile-para-salud-fisica-y-
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