VALORACIÓN DEL PERSONAL

FACILITADOR:

YAS A

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAREPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIAUNIVERSITARIAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“ “SIMÓN RODRÍGUEZ”SIMÓN RODRÍGUEZ”

DEFINICIÓNJuicio de valor y reconocimiento de las competencias del personal de manera sistemática, considerando factores que tienen que ver con el logro de objetivos y rendimiento en el trabajo, función que realiza y desarrollo de su potencial profesional

OBJETIVOS• Certificar: Reconocer formalmente las competencias del

empleado

• Orientar : – Identificación de debilidades y fortalezas – El Sistema de Capacitación y Desarrollo– El sistema de remuneración y recompensas– Políticas de rotación, asensos y traslados– Validación de instrumentos de selección– Actualizar Diseños de Cargos

MEDIOS PARA LA VALIRACIÓN

Supervisor

Colegas

Subordinados

Recursos audiovisuales

Juicios Propios

ENTREVISTA DE CALIFICACIÓN

Diálogo entre el superior directo y los trabajadores sobre aspectos de su actuación y resultados obtenidos

durante un periodo de tiempo determinado

Objetivos: Mejorar el Rendimiento Lograr el desarrollo de los trabajadores

Requisitos: El evaluado debe expresarse y recibir

respuestas El evaluador debe escuchar y responder

Debe concluir en planes

FACTORES A CONSIDERAR EN LA VALORACIÓN

• Competencias en cuanto el logro de objetivos Productividad Dedicación al Trabajo Toma de Decisiones

(Cantidad y Calidad) Tolerancia al Estrés

• Competencias en cuanto eficiencia Rendimiento

(Calidad y Cantidad) Conocimiento

especifico Responsabilidad Aptitud

• Competencias interpersonales Asertividad Pro actividad Empatía Actitud Iniciativa

• Otros (si no lo exige el puesto) Habilidad Numérica Manejo de Tecnología Idiomas Liderazgo

VALIDEZ Y CONFIABILIDA DE LOS FACTORES

CONSIDERADOS Validez: Evalúan lo que se pretende evaluar

Capacidad para medir Rigurosidad Conceptual Relevancia con el objetivo de medición Coherencia lógica con los criterios a medir

Confiabilidad: Son objetivos, independientes de juicios Aplicables a todos los evaluados Resultados semejantes aún si son analizados por distintas

personas (mismo candidato evaluado por diferentes juicios con el mismo resultado en situaciones similares)

Resultados similares en diferentes oportunidades (un evaluador a una misma persona, en situación semejante en varias oportunidades )

CÓMO LOGRAR

CONFIABILIDAD

Minimizando el grado de subjetividad aplicando en mediciones sucesivas:

Herramientas Estadísticas – Correlación de variables– Test de significación

•Herramientas Metodológicas

– Construcción de Escalas– Consideración de Ítems de

Control Interno

•Capacitando los evaluadores

VALIDEZ

Minimizando el margen de error aplicando en mediciones sucesivas:

Técnicas Metodológicas : Operacionalización de

variables (inferencia lógica) Lo que se quiere medir Como de va a medir

Factores e indicadores

DESVIACIONES DERIVADAS DE LA MULTIPLICIDAD DE

FACTORES• Efecto Halo: generalizar lo positivo

• Efecto Horn: generalizar lo negativo

• Tendencia Central: evaluar en un punto medio

• Polarización: considerar la parte más alta o la baja de los resultados

• Contrastar: evaluar haciendo comparación con otra persona

• Primer impresión: hacer un juicio inicial (favorable o desfavorable) luego ignorar o distorsionar información posterior

• Semejanza: Juicios a favor de personas aparentemente parecidas en actitud o historial laboral

Criterios o juicios distorsionados del evaluador:– Prejuicios personales (opinión formada)– Muy blando (faltas de respeto al evaluador)– Muy duro (sentido de injusticia en el evaluado)– Tendencia a la medición Central (punto medio)– Inferencias de razones subconscientes (deseo de

agradar)– Efecto Halo (calificar sin observar)

Producen desmotivación y disminución de la Producen desmotivación y disminución de la productividadproductividad

SUBJETIVIDAD DERIVADA DE LA MULTIPLICIDAD DE

FACTORES

COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS

Determinar : forma en que se está realizando el trabajo Nivel de Cumplimiento Actual Nivel de Cumplimiento a Futuro Desempeño Correcto

Fomentar: la mejora de los resultados (mejora continua)

Toma De Decisiones Administrativas: promover, ascender o despedir personas

Integrar: acciones, objetivos, y esfuerzos

UTILIZACIÓN DE LOS RESULTADOS

Retribuciones: permite incorporar el factor motivación

Formación: detecta necesidades y visa para la formación

Adecuación persona/puesto: ayuda a alinear, diferenciar y socializar

Análisis de Potencial: detecta competencias adicionales que el empleado puede aportar a la empresa

Comportamiento organizacional: detecta motivación, satisfacción, clima, comunicación

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