0. 2014 2 descripción curso

Universidad Libre de Colombia

Seccional Cali

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Asignatura Selección por Competencias

Fecha: septiembre 2014 Versión: 1.0 Página _1_ de _8_

Elaboró: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, Octubre, 2014

I. IDENTIFICACIÓN Nombre del Curso: Selección por competencias Código: Tipo de Curso: Núcleo fundamental ___ Profundización ___ Electiva ___ Créditos Académicos: 3 Prerrequisitos: Ninguno Número de horas: 40 hs de trabajo presencial + 80 hs de trabajo independiente = 120 hs total Profesor: Alvaro Herrera Murgueitio: [email protected] II. PRESENTACIÓN DEL CURSO En las circunstancias actuales de los negocios, tienen implicaciones muy severas para todas las organizaciones, en la medida que les implica poner en marcha herramientas y estrategias que le aseguren alcanzar la competitividad requerida y, por tanto, la necesidad, de contar con las personas indicadas para afrontar estos acontecimientos, lo que ha conducido a las empresas a la búsqueda de modelos de gestión que generen una mayor efectividad en todos y cada uno de los procesos. Ante esta realidad, es necesario que las organizaciones dispongan de personas que, además de solamente ejecutar su trabajo, contribuyan en la resolución de las situaciones y contingencias, asegurando el logro de los resultados esperados. Es así como la hoy denominada “Gestión Humana Basada en Competencias” ha demostrado ser el modelo apropiado para responder a esta necesidad, pues define y desarrolla el talento de las personas en términos de capacidades construidas a partir de los conocimientos, habilidades y actitudes, necesarios para el desempeño exitoso, totalmente alineado con la estrategia de la organización; y, en esa misma línea, la selección por competencias permite que este proceso tan importante de la gestión humana, atraiga a los mejores talentos para que la organización pueda contar con las personas indicadas para alcanzar los propósitos establecidos en el direccionamiento estratégico. En respuesta a este requerimiento, la Especialización en Gerencia del Talento Humano de la Universidad Libre Seccional Cali, presenta la presente asignatura orientada a fortalecer o desarrollar, en sus estudiantes, la competencia técnica requerida para estructurar, orientar, ejecutar y verificar de manera exitosa procesos de selección de personal que aseguren la obtención del talento requerido para el logro de los objetivos organizaciones.

III. OBJETIVO GENERAL Brindar a los participantes saberes declarativos, metodológicos y actitudinales para el fortalecimiento o desarrollo de la competencia requerida para la ejecución de procesos de selección de personal por competencias.

IV. LOGROS Al terminar el curso los estudiantes podrán: Comprender la importancia del proceso de selección de personal por competencias y su contribución al

logro de los propósitos organizacionales. Definir políticas y directrices para realización del proceso de selección basado en el enfoque de

competencias.

mailto:[email protected]


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Plantear alternativas metodológicas, técnicas e instrumentos a aplicar en un proceso de selección por competencias, con base en los requerimientos de los cargos y los propósitos organizacionales.

Diseñar actividades e instrumentos para la realización de procesos de selección de personal con base en las competencias requeridas para el desempeño de los cargos.

Ejecutar y dirigir procesos de selección de personal bajo el enfoque de competencias con base en los requerimientos organizacionales.


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COMPETENCIA

Identificar candidatos idóneos en procesos de selección, con base en los perfiles de los cargos y los requerimientos de la organización.

CONTENIDOS

Declarativos Metodológicos Actitudinales

1. Referentes conceptuales:

Competencias: Concepto, tipologías.

Gestión por competencias: Concepto, enfoques, aporte al direccionamiento estratégico de la organización.

Incorporación de personal: Concepto, proceso, importancia de la incorporación de personal dentro del proceso de gestión humana - Reclutamiento (Concepto, importancia, proceso, factores de éxito) - Selección (Concepto, importancia, enfoques, proceso, aspectos claves).

Comprender el concepto de competencia, así como su importancia y aplicación, tanto en el proceso de selección, como en el proceso general de gestión humana.

Comprender la importancia del proceso de incorporación (reclutamiento y selección) en función del logro de los propósitos organizacionales.

Comprometido con los propósitos y políticas organizacionales.

Consciente de la importancia del proceso de selección y de la contribución que este le hace a la organización para alcanzar los propósitos establecidos en el direccionamiento estratégico.

Riguroso en la planificación y ejecución de los procesos organizacionales, en especial procesos como este que involucra el conocimiento y análisis de aspectos personales de otros.

Respetuoso de las características y condiciones de las demás personas, independientemente de los requerimientos organizacionales.

Consciente de la importancia del trabajo colaborativo entre áreas de la organización.

Consciente del efecto negativo que pueden causar los prejuicios en el proceso de selección.

2. Planificación del proceso de incorporación:

Actividades específicas del proceso de incorporación: Enfoque PHVA, planificación del reclutamiento, planificación de la selección.

Perfil de competencias del cargo: Identificación de competencias (competencias organizacionales, de rol y específicas), definición del umbral de competencias.

Atracción de personal: Definición de canales de atracción de personas o fuentes de reclutamiento.

Definición de métodos de evaluación e instrumentos a utilizar: Técnicas e instrumentos de evaluación, pruebas psicológicas, pruebas técnicas, entrevistas, assessment center method (ACM).

Planificar el proceso de selección: i) Definir los canales de atracción a utilizar, y ii) Establecer los tipos de pruebas a aplicar en los procesos de selección; con base en los requerimientos del cargo, los propósitos organizacionales el enfoque a utilizar.

3. Atracción de personal:

Recolección de hojas de vida: Análisis y clasificación de hojas de vida, aspectos básicos de una hoja de vida, verificación preliminar del perfil.

Conformación del banco de postulantes.

Obtener hojas de vida de postulantes mediante uso de canales de reclutamiento acordes con las especificaciones de los puestos objeto de selección.


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4. Técnicas e instrumentos de selección por competencias - Assessment center method:

ACM: Concepto, actores y proceso del ACM, pros y contras del ACM, pasos del proceso de ACM, tipos de pruebas e instrumentos de evaluación.

Preparación: Análisis del perfil del cargo, definición y diseño de pruebas, diseño de instrumentos de evaluación. Generación del ambiente propicio, recibimiento y contextualización de candidatos.

Desarrollo: Recibimiento de candidatos, ejecución de pruebas, aplicación de los instrumentos de evaluación, aspectos en la ejecución del assessment center.

Cierre: Discusión de resultados, definición de calificaciones de candidatos.

Definir actividades e instrumentos requeridos para evaluación de candidatos en el proceso de selección por competencias.

Evaluar candidatos en procesos de selección aplicando la técnica de assessment center de acuerdo con las características del cargo y las competencias requeridas para su desempeño.

5. Técnicas e instrumentos de selección por competencias - Entrevista por competencias:

Entrevista de selección: Características, pros y contras de la entrevista, tipos de entrevistas, aspectos claves en la entrevista, elaboración del instrumento guía de entrevista, pasos del proceso de entrevista.

Preparación: Generación del ambiente propicio, recibimiento y establecimiento de relación.

Desarrollo: Método STAR para conducción de entrevistas, tipos de preguntas, técnicas de apoyo, tipos de candidatos, errores frecuentes en la entrevista, aspectos críticos en el desarrollo de la entrevista.

Cierre: Terminación de la entrevista, presentación del informe.

Definir actividades e instrumentos requeridos para evaluación de candidatos en el proceso de selección por competencias.

Evaluar candidatos mediante aplicación de entrevistas acordes con las características del cargo y las competencias requeridas para su desempeño.

6. Elección del candidato a vincular:

Análisis de resultados: Definición de aspectos claves y criterios de valoración, análisis cualitativo y cuantitativo de resultados.

Consolidación de resultados e identificación de candidatos idóneos.

Proponer y/o definir el o los candidatos más indicados para el desempeño de los puestos, a partir de resultados obtenidos en los proceso de selección.


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ESTRATEGIA METODOLÓGICA

Formación teórico-práctica, con énfasis en el “saber hacer” del proceso de selección de personal. Realización de ejercicios, talleres prácticos y simulaciones de actividades propias del proceso de selección, para mayor comprensión y aprehensión de conocimientos por parte de los

estudiantes. Realización de un ejercicio integrador mediante el cual cada estudiante (trabajando en grupo), va realizando la secuencia del proceso de selección de personal. Sesiones presenciales para presentación y explicación de contenidos conceptuales, metodológicos y actitudinales, así como aclaración de dudas e inquietudes y realización de talleres y

simulaciones. Apoyo metodológico por parte del docente, en la realización de las actividades de trabajo independiente, con el propósito de asegurar un aprendizaje más completo. Lectura de referencias bibliográficas suministradas por el docente, que permitan ampliación de conocimientos a los estudiantes.

EVALUACIÓN

Criterios de Evaluación

El estudiante: Comprende los aspectos fundamentales e importancia del proceso de selección y el concepto de competencia aplicado al mismo. Planifica procesos de selección de acuerdo con las características y condiciones de cada uno de ellos. Estructura un banco de postulantes que permita abordar los procesos de selección con oportunidad y efectividad. Diseña actividades e instrumentos para la realización de evaluación de candidatos en procesos de selección. Evalúa candidatos mediante aplicación de las técnicas acordes con las competencias requeridas para el desempeño de los cargos objeto de selección. Propone y/o define candidatos idóneos para el desempeño de los puestos con base en los resultados del proceso de selección.

Evidencias de Aprendizaje Técnicas e Instrumentos de Evaluación

Resultado de pruebas escritas en la que el participante responda preguntas, resuelva ejercicios o casos prácticos y haga planteamientos sobre los saberes declarativos enseñados en el módulo. (1)

Documento escrito resultante de la realización del ejercicio integrador, que permita

valorar: (2) o La comprensión conceptual y la capacidad argumentativa relativas al proceso de

selección por competencias. o La aplicación de los saberes declarativos y metodológicos en la planificación del

proceso de selección por competencias. o La aplicación de las técnicas de entrevista y de assessment center en procesos de

selección por competencias. o La definición de candidatos idóneos con base en los resultados del proceso de

selección. Resultado de observación de la intervención del participante en procesos de selección

por competencias. (3)

Técnicas de evaluación: Evaluación de conocimientos (1 y 2). Valoración de producto (2). Observación directa (3)

Instrumentos de evaluación: Prueba escrita (1). Lista de chequeo, rúbrica o rejilla de evaluación (2 y 3)


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AMBIENTES DE APRENDIZAJE MEDIOS EDUCATIVOS

Salón de clase dotado con elementos básicos de trabajo: tablero, equipo de cómputo y de proyección, paleógrafo, hojas de trabajo para los participantes, marcadores.

Medios didácticos: Ayudas visuales y/o audiovisuales para desarrollo de contenidos declarativos. Instrumentos de evaluación. Recursos educativos (bibliografía básica): Ver bibliografía

PERFIL DEL DOCENTE

Requisitos Académicos: Título profesional y de posgrado en disciplinas o campos de conocimiento pertinentes con la temática objeto de formación.

Experiencia Laboral: Experiencia docente mínima de 5 años y experiencia laboral mínima de 5 años en el proceso de gestión humana, con responsabilidad e intervención directa en la selección de personal.

Competencias: Competencias pedagógicas (competencias laborales específicas en docencia):

o Orientar procesos formativos presenciales con base en los planes de formación concertados. o Evaluar aprendizajes de estudiantes aplicando técnicas acordes con la temática objeto de formación y las políticas institucionales.

Competencias laborales específicas de la formación a impartir: Identificar candidatos idóneos en procesos de selección, con base en los perfiles de los cargos y los requerimientos de la organización.

Bibliografía: ALLES, Martha. Diccionario de competencias, la trilogía. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2009. ________. Diccionario de comportamientos, la trilogía. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2009. ________. Diccionario de preguntas, la trilogía. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2010. ________. Elija al mejor, como entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A. Buenos Aires, 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento humano. MacGraw Hill. México D.F., 2009. FERNÁNDEZ, Javier. Gestión por competencias. Prentice Hall. México D.F., 2005.


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GONZÁLEZ, Rodolfo. Creando valor con la gente. Editorial Norma. Bogotá D.C., 2005. ________. Ejecutivos talentosos empresas triunfadoras, Editorial Educativa. Bogotá D.C., 2008. GRATTON, Lynda. Estrategias de capital humano. Prentice Hall. México D.F., 2001. HAY GROUP. Las Competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Editorial Deusto, Mdrid,1996. HERRERA, Alvaro. Gestión humana basada en competencias, enfoque práctico. En proceso. ________. Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias, manual didáctico. Sello Editorial Javeriano. Cali, 2009. ________. La gestión del talento humano basada en competencias y la responsabilidad social. ASCOLFA. Bogotá D.C., 2009. ________. Visión histórica de las competencias, ponencia Congreso Pedagógico Nacional. Santiago de Cali, 2000. IRIGOIN, Martha y VARGAS, Fernando. Competencia laboral, manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector de la salud. Cinterfor/OIT. Montevideo, 2002. KHADEM, Riaz. Alineación total. Editorial Norma. Bogotá D.C., 2002 LEVY-LEBOYER, Claude. Gestión de las competencias, Ediciones Gestión 2000 S.A. Barcelona, 1997. MALDONADO, Miguel. Las competencias una opción de vida. Ecoe Ediciones. Bogotá D.C., 2001. MERTENS, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor/OIT. Montevideo, 1996. SARACHO, José. Un modelo general de gestión por competencias. Ril Editores. Santiago de Chile, 2005. ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD -OMS- Gestión del desempeño basado en competencias, guía para gerentes. 2000.


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PEREDA, Santiago; BERROCAL, Francisca; ALONSO, Miguel. Técnicas de gestión de recursos humanos por competencias. Editorial Unioversitaria Ramón Areces. Madrid, 2011 VARGAS, Fernando. El enfoque de competencia laboral, manual de formación, Cinterfor, OIT. Montevideo, 2002. ________. La evaluación de competencias un caso práctico en la Fábrica Nacional de Papel. Cinterfor, OIT. Montevideo, 1999. ________. Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencia Laboral, Cinterfor, OIT. Montevideo, 1999. WERTHER, William, DAVIS, Keith. Administración de recursos humanos, gestión del capital humano. McGraw Hill. México D.F., 2014.

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Recruiting & HR

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