01 Proyecto Admon RH

Benemérita Universidad

Autónoma de Puebla

Facultad de Contaduría Pública

Administración II

“Proyecto Final”

M.C.I. Alfonso Vázquez Sierra

Salón 102 Edificio B

L- V de 12:00 a 13:00

Primavera 2012

Departamento de Índice Recursos Humanos

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Índice

Presentación ........................................................................................................... 3

Planeación............................................................................................................... 4

Empleo .................................................................................................................. 14

Sueldos y Salarios ................................................................................................. 17

Relaciones Internas ............................................................................................... 25

Relaciones Humanas ............................................................................................ 34

Relaciones Laborales ............................................................................................ 40

Conclusión............................................................................................................. 51

Departamento de Presentación Recursos Humanos

Presentación

En este trabajo se presentan las actividades que se pidieron a cada área como

parte de su evaluación final. Estas actividades se integraron tal cual los equipos

las realizaron, a fin de no modificar la esencia de su trabajo y esfuerzo.

Las portadas de colores tienen el nombre del área y las actividades que entrega-

En algunas de las actividades se pusieron los hipervínculos a los archivos, ya que

por su naturaleza, algunos trabajos no se pueden incorporar a este trabajo en

forma directa, tales como:

El ejemplo de videocurriculum, y un video de cómo hacer un buen

videocurriculum.

Un ejemplo de contrato de “Honorarios” o de “Prestación de servicios”, y

Una sinopsis de la Ley Federal del Trabajo.

LA empresa Gelamex, S.A., busca en este trabajo mostrar al interesado en leerlo,

las actividades que se hicieron y las competencias que se desarrollaron, a fin de

que sirvan de fundamento para la evaluación de este departamento tan importante

de la empresa que es el Departamento de Recursos Humanos.


Planeación

Entregar 10 preguntas sobre auditoría de personal.

Departamento de Planeación Recursos Humanos

5

1.- ¿Que es la auditoria de personal?

Se puede considerar a la auditoria de personal como un procedimiento que

tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las

funciones y actividades que en esta materia de personal se realizan en los

distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas

establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la

materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse

para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.

2.- ¿Tipos de auditoria de personal?

La auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos

de observación “de participantes”, “no participantes” y “semi-participantes.

Cada uno de estos tipos de auditoria tiene las ventajas o inconveniencias.

En realidad parece que, siempre que económicamente sea posible, o a

menos que lo impidan otras circunstancias particulares, la ultima forma de

auditoria, la mixta es la mas recomendable, por que reúne las ventajas y

elimina en gran parte los inconvenientes de las otras dos.

3.- ¿Etapas de la auditoria de personal?

Obtención de los datos e informes:

Los dos principales aspectos previos de esta auditoria son:

El diseño de formas y cuestionarios apropiados, que nos hagan mas fácil la

investigación, la recolección y la precisión de los datos

El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos.

Ya que el aspecto humano y aun el administrativo en general, escapa muchas

veces a toda medición, en ocasiones tendremos que contentarnos con una

determinación de tipo descriptivo o cualitativo.

Para ese efecto se sugieren dos formulas:


6

La cuantificación indirecta -ver nuestra obra sobre administración por

resultados.

La ayuda de preguntas tales como las que se mencionaran:

Consideran las gerencias que la información que han recibido en materia de

personal les ha permitido tomar las decisiones necesarias.

Estima el departamento de personal que ha recibido apoyo de la gerencia en

general en todos los aspectos necesarios.

Se estima que la actitud de personal es, en la mayoría de los casos, de

adhesión y satisfacción para con la empresa.

Estas preguntas son inútiles, para usar en una empresa, Lo aclaro, por que para

unas empresas las preguntas pueden ser básicas, y para otras innecesarias, o sea

que se deben hacer adecuadas a cada empresa.

Análisis de los datos recabados:

La parte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos

recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los

programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus causas

la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse, ya sea

para obtención de las políticas fijadas, ya para la modificación supresión, adición o

cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de las nuevas necesidades surgidas,

las nuevas técnicas que vayan apareciendo, etc. También es importante

mencionar la discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de vista,

aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación

con los objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.

El informe de la auditoria:

El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa,

técnica y concisa.

La indicación de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan

encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron

causar.

La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y

políticas señalados en materia de personal.


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La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir,

modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse

inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc, indicando la razón y demostraciones

objetivas en que se funde lo anterior.

La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.

4.- ¿Principales temas que suele comprender una auditoria?

Objetivos y políticas de personal

Las escritas.

Las principales de apelación

Posición y funciones del departamento de personal

o Su jerarquía.

o Su estructura.

o Numero de personas que ocupa.

o Funciones que se desempeñan y su distribución.

Datos numéricos de los trabajadores de la empresa

¿Cuántos?

o Obreros

o Empleados de oficina

o Vendedores

o Técnicos

o Supervisores de primera línea

o Altos Ejecutivos

o Otras categorías especiales?

Datos sobre la sindicalización


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o Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores

o Cuantos de cada uno?

o De que categorías?

Central a la que pertenecen el, o los sindicatos.

Situación general de las relaciones con el, o los sindicatos.

Admisión y empleo

o Fuentes de abastecimiento, por categorías de personal

o Pasos usados en el procedimiento de la selección.

o Correlación entre los resultados de la selección, y los obtenidos en el

trabajo y conducta de los empleados.

Adiestramiento, capacitación y desarrollo

o Sistemas de adiestramiento, para los diversos niveles

o Capacitación que haya podido darse

o Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes

o Métodos de desarrollo de altos ejecutivos

o Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento,

capacitación recibida.

o Correlaciones entre el adiestramiento, capacitación y desarrollo

dados, y los resultados obtenidos en el trabajo y en la conducta.

Sueldos y salarios

o Políticas fijadas al respecto

o Sistemas de valuación empleados

o Encuestas de salarios en la región, y sus repercusiones en la fijación

de los de la empresa

o Clasificación de los salarios

o Sistemas de calificación de méritos y/o apreciación de resultados


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o Cómo ha influido la antigüedad en los salarios.

o Sistemas de incentivos; categorías que los tienen, y las que carecen

de ellos

o Prestaciones legales y extra legales

Movilidad del personal

Moral del personal

o Ausentismos y sus causas

o Retardos y sus causas

5.- ¿Cuáles son las características que debe tener un auditor?

La persona que realiza las auditorias es conocido como auditor el cual debe de

tener ciertas características que lo ayuden para llevar a cabo de una mejor manera

su trabajo, es bien sabido que no cualquier persona puede realizar una auditoria,

tiene que ser una persona bien capacitada y sobre todo la cual debe de tener una

mente abierta para cualquier acontecimiento que se le presente durante su

trabajo, debe ser una persona la cual este convencido que su trabajo es de suma

importancia para la empresa y sobre todo que es muy valioso para esta el obtener

buenos resultados, así como tan bien tener pleno conocimiento de lo que realiza, y

debe ser una persona paciente y tolerante la cual debe de ejecutar su trabajo

mediante una serie de pasos lógicos hasta llegar a la conclusión del mismo.

6.- ¿Cuáles son las áreas en las que se practican auditorias frecuentes?

Análisis de puestos:

Las preguntas principales en este inciso serian: ¿los análisis están

suficientemente actualizados? ¿Las especificaciones son validas? ¿Todos los

puestos han sido analizados? ¿Cuándo se crea un puesto se analiza para reclutar

y seleccionar al titular?

Sistemas de contribución:


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¿Están en concordancia con el mercado de trabajo? ¿Están ajuntados a los

preceptos legales y a las obligaciones contractuales?¿todo el personal entiende

los sistemas de incentivos ¿

Proceso de selección y colocación:

Uno de los principales puntos de atención aquí debe referirse la estandarización y

validación de pruebas o tess. Los métodos de entrevista también deben ser

investigados. A grandes rasgos la pregunta principal en cuanto al proceso de

selección y colocación es: ¿el proceso esta prediciendo un elevado porcentaje de

personas que tienen éxito en su trabajo?

Relaciones con el personal y el sindicato:

¿existen reuniones periódicas con el sindicato para tratar asuntos de interés

general?¿Cuál es el numero de quejas?¿son estudiadas?¿cuantas son resueltas

favorablemente ¿ ¿Cuántas están apoyadas con la intervención sindical?

Entrenamiento y capacitación:

¿El programa cubre las necesidades de la organización? ¿Están empleándose

métodos adecuados de aprendizaje? ¿El costo de los programas es inferior a los

beneficios obtenidos?

Medición del desempeño:

¿Los criterios son validos? ¿Están siendo contaminados por otros factores?

¿Están reflejando realmente la efectividad?

Clasificación de meritos:

¿El programa es considerado por los supervisores como una carga burocrática

más? ¿Los resultados están siendo empleados para efectos de capacitación

promociones ¿ ¿los empleados están siendo informados de los resultados ¿ ¿Cuál

es su reacción? ¿Los supervisores han sido capacitados para calificar?

Higiene industrial:

¿Cuál es el porcentaje de enfermedades profesionales? ¿Las instalaciones cubren

requisitos marcados por el reglamento respectivo?

Accidentes de trabajo:


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Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes.

Para las formulas de estos índices así como su funcionamiento.

Servicio y prestaciones:

¿Todos los servicios y prestaciones son conocidos por le personal? ¿Están siendo

utilizados? ¿Qué porcentaje representan del total de la nomina?

Índices de rotación:

Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización.

Evidentemente si el porcentaje de rotación resulta muy elevado esto es

sintomático de algunos problemas. La rotación es costosa también, pues se gasta

más dinero en reclutamiento, selección, entrenamiento, etc.

Comunicaciones:

¿Existen canales de comunicación formal en las tres direcciones: vertical

descendente y horizontal, la gerencia comunica los planes y proyectos oportuna y

clara y concisamente, existe un gran porcentaje de comunicaciones consideradas

confidenciales, tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente sensibles

para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo?

Actitudes y moral de trabajo.

Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las

funciones de la organización. Todo administrador debe preocuparse por

conocerlas. Para investigarlas se recurre generalmente a encuestas, empleando

cuestionarios o entrevistas que serán tratados mas adelante.

7.- ¿Cuáles son los beneficios de la auditoria de recursos humanos?

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los

siguientes:

Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos

humanos.


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Identifica problemas de importancia crítica.

Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.

Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

8.- ¿Cuáles son los pasos de la auditoria de personal?

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la

administración de personal, y asegurarse de:

Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.

Determinar los objetivos que persigue cada actividad.

Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos

objetivos.

Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas

y procedimientos.

Formular un seguimiento para el plan de acción.

9.- ¿Cuáles son las técnicas de investigación para la auditoria?

El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa

requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre

esas actividades y las cuales mencionamos a continuación:

Enfoque comparativo El comité o equipo que efectúa la auditoría compara la

compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra

división para identificar áreas de desempeño insuficiente.

Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un

consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad

especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede

evaluarse lo que se realiza en la empresa

Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría

genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y

actividades.


13

Enfoque retrospectivo de logros.. Esta técnica permite determinar el grado de

cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones

internas.

Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales

con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las

que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

10.- ¿Cómo se debe presentar el informe de auditoria de personal?

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa.

Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como

las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que

lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto

positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la

información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los

especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona

retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al

departamento y los servicios que presta.

Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomen-

daciones acerca de cómo alcanzarlos.

Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala

de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos

contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a

la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales,

puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución

definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un

calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo

que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal.

Departamento Empleo Recursos Humanos

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Empleo

Ejemplo de Videocurriculum.pptx

Videocurriculum.pptx


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El ejemplo seleccionado se puede ver en el siguiente link:

http://www.youtube.com/watch?v=ODuZadx4HzM

y en el siguiente link se puede ver cómo hacer un video curriculum:

http://www.youtube.com/watch?v=luS1uE7DJTc

COMO ELABORAR UN VIDEOCURRICULUM PROFESIONAL.

SIGUIENDO LOS CONSEJOS DE NACHO VIGALONDO, EXPERIMENTADO Y

RECONOCIDO DIRECTOR DE CORTOMETRAJES A NIVEL INTERNACIONAL,

ELABORAR UN VIDEOCURRÍCULUM CASI PERFECTO DESDE EL PUNTO DE

VISTA TÉCNICO, ES POSIBLE

* Dónde grabarlo:

«Es conveniente dar, en el entorno en el que realizas la grabación, una imagen de

naturalidad, que no parezca algo compuesto o prefabricado. En ese sentido, creo

que debe ir en función de la propuesta de cada trabajo. Un entorno vivo, agradable

a la vista, va a ser de gran ayuda. Por otro lado, si sueles trabajar en casa, lo más

conveniente es realizar la grabación en el propio punto de trabajo».

*Iluminación adecuada:

«Lo bueno de iluminar en los formatos digitales, es que de lo que estas haciendo

obtienes una respuesta continua. Yo recomiendo utilizar la señal de la pantalla

para hacer ensayo/error, y tener sentido común a la hora de entender si una

imagen es bonita o no. Lo recomendable es tener a alguien que entienda de

fotografía para que nos ayude, pero si es imposible, lo ideal es buscar una luz que

no sea muy plana, que no mate los rasgos».

*Encuadre y expresividad:

«Lo perfecto sería un encuadre medio tirando a corto, por encima de los codos

pero sin cortar los hombros, para que no sea un primer plano muy cerrado. Si es

posible, la expresividad de las manos también puede estar en el encuadre.

Además, es fundamental que haya profundidad de campo, que se vea lo que hay

detrás».

*„Véndete‟ en dos minutos:

«Es importante intentar ser claro y natural. A veces se olvida que las técnicas de

video nos permiten hacer algo audiovisual, no solamente mirar a cámara.

http://www.youtube.com/watch?v=ODuZadx4HzM

http://www.youtube.com/watch?v=luS1uE7DJTc


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Podemos intentar insertar en el video currículum imágenes de nosotros mismos

realizando la actividad que estemos promocionando, y así, hacer más dinámica la

grabación».

*Sencillo y efectivo:

«Si decidimos hacer un pequeño montaje, hay que tener en cuenta que debemos

seguir hablando independientemente de las imágenes que estemos insertando.

Nunca hay que dejar de ofrecer información, pero el montaje no debe ser

apabullante. Digo esto porque a veces se tiende a un embellecimiento recargado,

con muchos filtros, y puede ser muy negativo para el resultado».

*La importancia del sonido:

«He visto muchos videos en Internet que tienen una calidad aceptable pero

realmente no se entienden por el eco que hay de fondo o por una mala

vocalización. Es importante evitar una mala acústica, como la que puede tener una

sala vacía, por ejemplo. Además, aunque uno mismo se entienda al ver el video,

no quiere decir que los demás lo hagan».

*La actitud correcta:

«En cualquier caso, la naturalidad va a ser fundamental. Si alguien está muy bien

vestido, frente a un fondo muy limpio y además está hablando con perfecta

corrección, demostrando que ha memorizado un texto, no va a ayudar en nada al

video. Y lo contrario, un exceso de descuido, también es algo que se debe evitar,

ya que puede dar una imagen muy mala o provocar que no se entienda lo que se

está intentando transmitir».

FUENTE: http://www.upct.es/seeu/empleo/ficheros/55videocurriculum.pdf

http://www.upct.es/seeu/empleo/ficheros/55videocurriculum.pdf

Departamento Sueldos y Salarios Recursos Humanos

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Sueldos y

Salarios

Investigar salario mínimo por zona.

Aplicar un tipo de valuación de puesto.


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Con base a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resolución

publicada en el Diario Oficial de la Federación del 19 de diciembre de 2011, se ha

decidido incrementar a los sueldos originales el monto del aumento, en nuestras

diferentes ubicaciones dentro de los estados el cual entro en vigor el 1 de enero

de 2012.

AUMENTO 4%

EQUIVALENTE A

$2.33

El estado de Puebla pertenece a la zona “C”.

JERARQUIZACIÓN EN BASE AL CARGO Y CAPACIDADES

CORRESPONDIENTES EN LA EMPRESA FUNCION DIRECTIVA (MAXIMA AUTORIDAD)

DIRECTOR GENERAL PROFESOR: ALFONSO VAZQUEZ SIERRA

GERENTES DE LA EMPRESA

LIDERES DEL GRUPO

JEFES DE LAS ÁREAS CORRESPONDIENTES

JEFE DE ÁREA DE PLANEACION

JEFE DE ÁREA DE EMPLEO

JEFE DE ÁREA DE SUELDOS Y SALARIOS

JEFE DE ÁREA DE RELACIONES INTERNAS

JEFE DE ÁREA DE RELACIONES HUMANAS

JEFE DE ÁREA DE SERVICIOS Y APOYOS AL PERSONAL

JEFE DE ÁREA DE RELACIONES LABORALES

PERSONAL AUXILIAR DE LAS RESPECTIVAS AREAS: >OPERATIVOS< >SECRETARIAS< >CAPTURISTAS< >AUXILIAR CONTABLE< >CONTADOR<

PERSONAL AUXILIAR DE PLANEACION

PERSONAL AUXILIAR DE EMPLEO

PERSONAL AUXILIAR DE SUELDOS Y SALARIOS

PERSONAL AUXILIAR DE RELACIONES INTERNAS

PERSONAL AUXILIAR DE RELACIONES HUMANAS

PERSONAL AUXILIAR DE SERVICIOS Y APOYOS AL PERSONAL

PERSONAL AUXILIAR DE RELACIONES LABORALES

Área o zona geográfica

Pesos

“A” $ 62.33

“B” $ 60.57

“C” $ 59.08

Área o zona geográfica $

“A” 59.82

“B” 58.13

“C” 56.70

http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/asistencia_contribuyente/informacion_frecuente/salarios_minimos/45_19992.html




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CUADRO COMPARATIVO DE ACUERDO AL TIPO DE EMPRESA

PUESTO SALARIO QUINCENAL

PEQUEÑA

MEDIANA

GRANDE

TRANSNACIONAL

OPERATIVOS $800.00 $1200.00 $2000.00 $3000.00

SECRETARIA $1500.00 $3000.00 $4000.00 $6500.00

CAPTURISTA $1200.00 $1500.00 $3000.00 $4000.00

AUXILIAR CONTABLE $.00 $2000.00 $4100.00 $4500.00

CONTADOR $2000.00 $4000.00 $5000.00 $8000.00

JEFE DE AREA $1500.00 $2000.00 $4000.00 $4500.00

GERENTE GENERAL $1700.00 $3500.00 $6000.00 $9000.00

DIRECTOR GENERAL $2000.00 $5000.00 $7000.00 $12000.00

Ahora se presenta el ejemplo de la valuación de sueldos y salarios por el método

de valuación por puntos:

El comité estuvo conformado por los miembros del equipo de sueldos y salarios:

García Puga Monserrat

Méndez Santamaría Sandra

Lucía

Rosales Castillo Anahí

Sierra Carvajal Lizbeth Stefany

Vazquez Romero Patricia

Zamora Apac Felipe de Jesús

Al no poder informarnos de manera exacta sobre los sueldos y salarios que se

aplican en los diferentes tipos de empresa, el equipo decidió hacer una tabla con

sueldos que creíamos serían los que una persona tiene en dicho puesto como se

muestra en la siguiente tabla:

Para comenzar con la valuación fue necesario definir los Elementos genéricos y

específicos que se tomarían como base para la actividad, como se observará a

continuación:

Elementos Genéricos Elementos específicos

Habilidades Educación


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Experiencia

Esfuerzo

Físico

Mental

Iniciativa

Responsabilidad

Por equipo

Por actividades

Por la seguridad de otros

Condiciones Riesgos

Datos confidenciales

A continuación se describirá cada elemento específico.

Habilidades. Educación

Grado 1. Que el ocupante llego hasta la educación secundaria.

Grado 2. El ocupante termino la preparatoria o equivalentes.

Grado 3. La persona cuenta concluidos sus estudios universitarios.

Habilidades. Experiencia

Grado 1. Se tiene experiencia menor a un año o nula.

Grado 2. Hay experiencia de 1 a 3 años.

Grado 3. El individuo cuenta con 4 o más años de experiencia.

Esfuerzo. Físico

Grado 1. Hay muy poco esfuerzo físico por parte del ocupante del puesto.

Grado 2. El puesto requiere que el individuo este en una posición incómoda o

fatigosa pero esta posición la mantiene por un tiempo relativamente corto.

Grado 3. Requiere mover cargas pesadas, caminar mucho, o estar de pie por

largo rato.


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Esfuerzo. Mental

Grado 1. Se considera que el esfuerzo mental es mínimo, porque el proceso

para realizar la actividad es muy mecánico.

Grado 2. Es mediano, tiene que tomar decisiones mínimas de selección o no

requiere de gran concentración o análisis por parte del individuo.

Grado 3. Requiere analizar de manera más profunda situaciones que son

esenciales para el buen funcionamiento de la empresa.

Esfuerzo. Iniciativa

Grado 1. El individuo puede aplicar la iniciativa en su puesto, pero esta no es

la parte existencial de su puesto.

Grado 2. Puede tener iniciativa, pero si no la tiene no hay problema.

Grado 3. La iniciativa es esencial para el puesto o es bien recibida por la

entidad.

Responsabilidad. Por equipo

Grado 1. Tiene a 0 o1 persona bajo su responsabilidad, ella misma y/o alguien

mas.

Grado 2. La persona tiene bajo su cargo 2 o 4 personas.

Grado 3. La responsabilidad recae en 5 o más personas.

Responsabilidad. Por actividad

Grado 1. Es responsable únicamente de que su actividad se cumpla correcta

y puntualmente.

Grado 2. Es parcialmente responsable de que se cumplan las actividades,

pero si se cumplen o no, no le afectan directamente.

Grado 3. Tiene que lograr que una extensa variedad de actividades se

cumplan. Entre estas se encuentran las actividades propias de su puesto y las

de las personas a su cargo.

Responsabilidad. Por la seguridad de otros


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Entendemos seguridad de otros la seguridad física, evitar accidentes o en caso de

que estos ocurran, poder tratarlos en el momento.

Grado 1. Responde sólo por su seguridad.

Grado 2. Tiene responsabilidad con otros, pero no está obligado a velar por la

seguridad de todos aquellos que le rodean.

Grado 3. Tiene la obligación de hacer todo lo que este a su disposición para

lograr la plena seguridad de las personas a su cargo o a su alrededor.

Condiciones. Riesgos

Grado 1. El puesto no tiene riesgos inmediatos o de gran magnitud de sufrir un

accidente o percance.

Grado 2. Hay más riesgos que en el grado anterior, pero la persona los puede

evitar con atención.

Grado 3. El puesto es de alto riesgo, requiere que se pasee por las alturas, o

tenga que manejar herramientas que pueden ser extremadamente peligrosas.

Condiciones. Datos confidenciales

Grado 1. No maneja datos confidenciales en el puesto, más que los propios.

Grado 2. Puede llegar a manejar datos confidenciales, pero estos no son la

base de su puesto de trabajo y si los rebela o no, no tienen mayor repercusión

que la pérdida de confianza.

Grado 3. Los datos confidenciales so una parte importante de su trabajo, y en

caso de que revele alguno de estos pone en peligro la integridad de la

empresa o del personal.

Escala de prorrateo de puntos.

Elementos Genéricos

% Elementos Específicos

Grado

I II III

Puntos Puntos Puntos

Habilidades 35 Escolaridad 10 20 30

Experiencia 20 40 60

Esfuerzo 20 Físico 5 10 15

Mental 7 14 21


23

Iniciativa 6 12 18

Responsabilidades 35

Por equipo 8 16 24

Por actividad 5 10 15

Por la seguridad de otros

10 20 30

Condiciones del puesto

10 Riesgos 3 6 9

Datos confidenciales

7 14 21

Totales 100 - 81 162 243

Valuación de Puestos. Prorrateo de puntos

Personal Puntos Dados Puntos totales

Operativos 20 20 15 7 12 24 30 15 9 7 159

Secretaria 20 40 5 7 6 8 10 15 3 21 135

Capturista 10 40 5 14 6 8 10 15 3 21 132

Auxiliar contable

20 20 5 14 12 8 10 10 3 21 123

Contador 30 20 5 21 12 24 10 15 3 21 161

Jefe de Área

30 40 5 14 18 24 20 15 3 21 190

Gerente General

30 60 5 21 18 24 30 15 3 21 227

Director General

30 60 10 21 18 24 30 15 9 21 238

Tabla final con sueldo ajustado.

PUESTO PUNTOS SUELDO

QUINCENAL ACTUAL

SUELDO DIARIO ACTUAL

SUELDO DIARIO

AJUSTADO

SUELDO QUINCENAL AJUSTADO

OPERARIOS 159 $ 2,550.00 $ 170.00 $ 289.38 $ 4,340.7

SECRETARIA 135 $ 3,950.00 $ 263.33 $ 245.70 $ 3,685.50

CAPTURISTA 132 $ 3,000.00 $ 200.00 $ 240.24 $ 3,603.60

AUXILIAR CONTABLE

123 $ 4,100.00 $ 273.33 $ 223.86 $ 3,357.90

CONTADOR 161 $ 6,180.00 $ 412.00 $ 293.02 $ 4,395.30


24

JEFE DE ÁREA 190 $ 5,000.00 $ 333.33 $ 345.80 $ 5187.00

GERENTE GENERAL

227 $ 6,300.00 $ 420.00 $ 413.14 $ 6,197.10

DIRECTOR GENERAL

238 $ 7,000.00 $ 416.66 $ 433.16 $ 6,497.40

SUMAS 1,365 $ 38,080.00 $ 2,488.65

OPERACIONES: 2488.65/ 1365 =$ 1.82

Departamento Relaciones Internas Recursos Humanos

25

Relaciones

Internas

Diseñar sistema de comunicación interno y externo.

Elaborar un cuestionario de 10 preguntas para identificar TIPO DE MOTIVACIÓN

QUE REQUIERE SU EQUIPO DE TRABAJO

Identificar tipo de liderazgo que ejerce cada jefe de área funcional de R.H.

DISEÑAR UN CRUCIGRAMA DEL MANEJO DE CONFLICTOS


26

SISTEMA DE COMUNICACIÓN INTERNO Y EXTERNO

En toda comunicación existen tres elementos básicos en un sistema de

comunicación: el transmisor, el canal de transmisión y el receptor. Cada uno tiene

una función característica.

El Transmisor pasa el mensaje al canal en forma se señal. Para lograr una

transmisión eficiente y efectiva, se deben desarrollar varias operaciones de

procesamiento de la señal. La más común e importante es la modulación, un

proceso que se distingue por el acoplamiento de la señal transmitida a las

propiedades del canal, por medio de una onda portadora.

El Canal de Transmisión o medio es el enlace eléctrico entre el transmisor y el

receptor, siendo el puente de unión entre la fuente y el destino. Este medio puede

ser un par de alambres, un cable coaxial, el aire, etc. Pero sin importar el tipo,

todos los medios de transmisión se caracterizan por la atenuación, la disminución

progresiva de la potencia de la señal conforme aumenta la distancia.

La función del Receptor es extraer del canal la señal deseada y entregarla al

transductor de salida. Como las señales son frecuentemente muy débiles, como

resultado de la atenuación, el receptor debe tener varias etapas de amplificación.

En todo caso, la operación clave que ejecuta el receptor es la demodulación, el

caso inverso del proceso de modulación del transmisor, con lo cual vuelve la señal

a su forma original.

Las tecnologías emergentes hicieron que el sistema de comunicación a través de

la web sea hoy el más utilizado por todos los mortales: mails, chats, mensajes,

correo de voz, telefonía IP, foros, etc; a través de una simple máquina, sentados

en nuestros hogares, nos comunicamos a cualquier parte del mundo sin pagar un

costo extra, por esto aseguramos que fue Internet el fenómeno que logró los

avances más significativos en la comunicación.

La tecnología no se caracteriza por ser estática, sino que todo lo contrario, está en

constante movimiento dando lugar a nuevas invenciones que luego se tornan

masivas

Utilizando como métodos de comunicación se creó el grupo *ADMINISTRACION

II* creado en Facebook para mejorar la comunicación y la interacción mediante la

comunicación verbal con cada uno de nuestros compañeros. Definitivamente un


27

sistema de comunicación externo muy útil. Como sistema de comunicación interno

se puso un buzón de quejas y sugerencias gracias al cual se sabían de una

manera efectiva las necesidades e inconformidades de cada área funcional de

recursos humanos.

CUESTIONARIO ALUSIVO A LOS TIPOS DE MOTIVACION LABORAL

1.- ¿Qué es motivación?

Es una herramienta útil que aumenta el desempeño de los empleados de manera

que proporcione un alto rendimiento para la empresa.

2.- ¿De que depende la motivación laboral?

Uno de como la persona se auto estime y dos como se estimula en el medio.

3.- ¿Que es lo que aumenta la probabilidad de que en un futuro se realice lo que

se quiere obtener?

La recompensa

4.- ¿Cuando normalmente se motiva a los empleados?

Cuando los objetivos de los trabajadores están bloqueados y ya no realizan su

trabajo correctamente

5.- ¿Cómo se motiva a los trabajadores?

Premio por asistencia y puntualidad, recompensas por el trabajo realizado,

reconocimiento del trabajo realizado.

6.- ¿Cuál es el principal medio de motivación de los trabajadores?

El dinero

7.- ¿Cuáles son las necesidades básicas de un trabajador?

a) Autorrealización

b) Autonomía

c) Estima

d) Relación Social


28

e) Seguridad

d) Primarias (alimentación, vestido, vivienda, etc.)

8.- ¿Factores que favorecen la motivación laboral?

Los factores que favorecen la motivación en el trabajo se debe tener en cuenta

que la conducta humana está orientada a alcanzar objetivos. En este sentido, si un

directivo consigue motivar a un trabajador para alcanzar unos objetivos en la

empresa, estos acabarán formando parte de sus objetivos personales.

9.- ¿Cuáles los factores de motivación?

Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las tareas que

se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo. Como se ha señalado

anteriormente, son la causa principal de satisfacción.

Herzberg enumera los siguientes:

El reconocimiento.

Las responsabilidades.

El crecimiento personal en el trabajo.

El progreso y el logro.

El trabajo.

10.- ¿Relaciones entre clima laboral y motivación?

El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a

una persona en su entorno laboral. El clima laboral influye de manera directa en el

grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por tanto, en la

productividad de las empresas.

11.- ¿Riesgos psicosociales derivados del clima laboral?

El mundo laboral ha experimentado una transformación importante en las últimas

décadas en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas exigencias del trabajo han

originado la aparición de nuevos riesgos denominados psicosociales.

12.- ¿Cuáles son los orígenes de la frustración?

A lo largo de la unidad se ha visto que las personas actúan motivadas por el nivel

de necesidades que desean cubrir. En el caso del entorno laboral, las personas se

plantean unas metas u objetivos, pero en muchas ocasiones se producen barreras

que obstaculizan su consecución. Es entonces cuando se produce la frustración


29

en los individuos. La intensidad de esa frustración será mayor cuanto mayor sea la

importancia que las personas conceden a sus metas u objetivos.

LIDERAZGO QUE EJERCE CADA JEFE DE LAS AREAS FUNCIONALES DE

RECURSOS HUMANOS

Liderazgo:

Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar con seguidores.

El liderazgo:

Debe incluir a otras personas.

Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.

Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la conducta de seguidores.

Durante el curso los jefes de cada área tuvieron que desarrollar estos tres

aspectos importantes:

Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos.


30

Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones. La autoridad formal es un tipo de poder basado en el reconocimiento de la legitimidad.

Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser.

Ser líder o jefe de departamento de alguna área funcional de una empresa implica esfuerzo y dedicación pero sobre todo saber desarrollar diferentes capacidades como son :

Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.

Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos.

Capacidad para inspirar.

Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas.

En general encontramos tres tipos liderazgo que son utilizados por los jefes de cada área:

Benevolente - autoritario: Poca confianza en los subordinados, motivan con recompensas y a veces con temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados.

Consultivo: Mucha confianza en los subordinados, usan sus opiniones, motivan con recompensas y a veces aplican castigos, permiten cierta participación, comunicación ascendente y descendente, las decisiones operativas se toman en el nivel inferior.

Grupo participativo: Confianza total en los subordinados, siempre obtienen sus ideas y opiniones y las usan en forma constructiva, conceden recompensas económicas con base en la participación en grupo, comunicación ascendente, descendente y horizontal. Fomenta la participación.


31

MANEJO DE CONFLICTOS

Antes de lanzarnos a buscar conflictos internos en la empresa intentar

resolver el problema sobre el cual nos esta provocando esta discusión, hay

que analizar detenidamente cuales son los factores que lo han provocado,

causas colaterales, efectos que no son detectables a primera vista, etc.

Siguiendo un sencillo método podemos ponerle objetivos y un alcance

especifico a todo aquello que queramos solucionar:

PASO 1: Identifique, indique y clarifique el problema: Este paso implica una

fase de identificación de los diversos factores que llevan al problema

principal, que será el que vayamos a resolver (el problema seleccionado

puede ser el más importante para el grupo de personas/organizaciones

involucradas). Implica además una clara definición de cual es el problema a

tratar estableciendo qué puede estar causándolo y dónde están las


32

dificultades, decidiendo sobre los puntos principales del mismo.

PASO 2. Analice el problema recopilando hechos e información: Implica la

recopilación de la información necesaria para trabajar en el problema a fin

de familiarizarse con todas las causas posibles.

PASO 3. Desarrolle soluciones alternativas: Implica la enumeración y el

examen de todas las diferentes formas para solucionar el problema y un

análisis del impacto tanto positivo como negativo de cada solución

alternativa.

PASO 4. Seleccione la mejor solución: Este paso consiste en el proceso de

seleccionar la mejor o mejores soluciones alternativas del grupo de

soluciones posibles que hemos encontrado. La alternativa ideal puede no

ser la mejor en ese momento. La mejor alternativa se determina con base

no solamente en su eficiencia, o porque es la solución más rápida, sino

además en consideración de factores tales como la capacidad del personal

para ejecutarla, etc.

PASO 5. Diseñe un plan de acción: Implica definir una meta, delineando los

objetivos y tareas específicas, las responsabilidades, etc.

PASO 6. Implemente una solución: Implica poner la solución escogida en

ejecución y supervisar su progreso así como el seguimiento correcto del

plan.

PASO 7. Evalúe: Este paso implica la evaluación sobre cómo hemos

alcanzado nuestro objetivo, determinando los efectos o ramificaciones de la

solución y las implicaciones positivas y negativas del proceso/fases del

problema respecto a nuestra idea y objetivos iniciales.

Generar Otro


33

I I

D M S

E P E

N L L

A T E E

N I P M C

A F L E C

S O L U C I O N E S A L T E R N A T I V A S

I C N T O

S A D A N

S R E R D

P A S E

R C O S

O C L O

B I U L

E V A L U A C I O N C U

E N I C

M O I

A N O

M

Departamento Relaciones Humanas Recursos Humanos

34

Relaciones

Humanas

Diseñar un sistema de buzón de sugerencias y/o comentarios.

Evaluar el clima organizacional del grupo (por medio de un cuestionario de 10

preguntas)

Con esto procesar, información y dar propuestas de mejora del clima organizacional

Aplicar 2 actividades grupales.


35

Las Relaciones Humanas son las encargadas de crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

Interacción entre dos o más personas constituye una relación humana, no se dan exclusivamente entre los miembros de una organización sino en todas partes.

El Clima laboral es dar a las personas el lugar ó puesto de trabajo más armonioso y agradable posible, paraser felices y productivos.El ambiente de trabajo, las máquinas y las instalaciones, deben estar en perfectas condiciones, que sea agradable trabajar en un ambiente limpio y ordenado.Los problemas de relaciones humanas tales como: celos, rivalidades, incapacidad de dirigir, envidias, etc., conducen al fracaso total.

Lo que debemos hacer es conocer la empresa, sabemos dónde se encuentra establecida, quiénes son sus jefes, qué es lo que produce, conocer la función de cada una de las personas que laboran en la organización y el carácter del jefe. Es necesario abrir caminos hacia una comunicación más amplia y humana en una palabra, el individuo tendrá que aprender a socializarse. Es importante, conocer a sus compañeros de trabajo Estrategias que utilizamos para mejorar las relaciones humanas son las siguientes:

Cooperación

Recompensar el esfuerzo

Comprensión: preocupaciones y dificultades.

Trato cortés

Cada uno de los integrantes del grupo, se le dé la importancia de lo que está desempeñando y que sea reconocido el valor de su trabajo.

Sonríe, saluda cordialmente pero sinceramente

Utilizar el nombre propio de las personas

Escucha lo que tengan que decirte

Habla lo menos posible de ti y más de lo que interesa a la otra persona

Reconoce tus propios errores y limitaciones

Ver punto de vista ajeno y objetivo.


36

REPORTE ACTIVIDAD 1

BUZON (GRUPO FACE)

El equipo de “RELACIONES HUMANAS” decidió y pensó que era una mejor

opción hacer un grupo en Facebook ya que la mayoría de los alumnos pasa mayor

tiempo ahí, lo hizo con la intención de que cada uno expresara como se siente en

el grupo, para cualquier tipo de avisos etc.

Se integraron a todos los alumnos del grupo, sin embargo fue un medio que

resulto muy bueno por que sirvió en cada área, hacían propuestas de que es lo

que querían en el grupo, también se ponía de acuerdos en las actividades de su

área, si había quejas las ponían y se encontraba las mejores soluciones , se

ponían las actividades que se iva a realizar en la semana para que el grupo fuera

preparado y asistiera.

ACTIVIDAD 2:

2 ACTIVIDADES EN GRUPO

CONVIVIO 1

El propósito de realizar un pequeño convivio dentro del salón de clases es para

integrarnos todos como grupo, conocer, convivir, saber cuales son sus inquietudes


37

y pasar un rato agradable como grupo. Es muy necesario ya que dentro de una

empresa es muy importante realizar convivios más que una compensación sirve

para motivar a los empleados y hacerlos sentir parte de la empresa, motivándolos

a ponerse la camiseta.

La comunicación es una actividad diaria de todas las personas y así como es

importante en las relaciones personales, lo es también en las organizaciones.

En el ambiente de trabajo, una persona interactúa con sus compañeros de igual

manera, recibe información, da o recibe instrucciones y se coordina con equipos

de trabajo. Todas estas tareas y relaciones involucran la comunicación, de ahí la

importancia de lograr una buena comunicación en las organizaciones laborales.

La comunicación es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos

participan en ella. La comunicación efectiva es esencial para la empresa ya que

sin esto no existiría comunicación entre el personal que labora en la empresa. Las

relaciones con la gente se establecen al comunicarse efectivamente con ellos.

Muchas veces entre compañeros no sabemos nuestros nombres y ni siquiera nos

saludamos así que nosotros como el área de relaciones humanas decidimos


38

organizar un convivo con motivo del día del amor y la amistad realizando un

intercambio de regalo y llevando comida.

CONVIVIO 2

El segundo convivio se hizo con la intención de terminar el curso, decidimos esta

vez pedir dinero para que nosotros compráramos las cosas, se propuso compra

pizza, refresco y botana, con música.

Se pudo notar que el grupo se integro mucho en este transcurso del tiempo que

pudo convivir ya que a diferencia de el otro la mayoría ya se habla, conviven y se

les quito la timidez ya que se pudieron conocer mucho mas

Para amenizar el convivio se contara con música de la que se encargara la Srita.

Gabriela Cruz Borboy y dicha música se pondrá a la elección de los compañeros.

Se espera y este convivio sea agradable para los compañeros ya que para todo se

intenta tener la opinión de los ya mencionados.

ACTIVIDAD 3

PREGUNTAS

Preguntas para nuestros compañeros:

1. ¿Se te dificultó hacer los trabajos en equipo a) Si b) No

2. ¿Te gusto la forma en cómo se interactuó en la materia?


39

a) Si b) No

3. Hiciste nuevas amistades a) Si b) No

4. Desarrollaste habilidades a) Muchas b) Pocas c) Ninguna

5. Aprendiste algo en la materia a) Mucho b) Poco c) Nada

6. Te gusto trabajar en equipo a) Si b) No

7. Prefieres trabajos individuales a) Si b) No

8. Se te hizo pesada la materia a) Si b) No

9. ¿Qué fue lo que más te gusto de la materia?

10. Menciona algunos puntos que hubieras querido que se vieran


Relaciones

Laborales

Diseñar un formato de contrato de trabajo determinado, indeterminado y honorarios.

Buscar un contrato colectivo de trabajo.

Leer LFT y hacer una sinopsis en presentación de Power Point.

ContratodePrestdeServicios%20proyecto.pdf

LEY%20FEDERAL%20DEL%20TRABAJO%20proyecto.pptx

Departamento Relaciones Laborales Recursos Humanos

41

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

QUE CELEBRAN POR UNA PARTE LA EMPRESA DENOMINADA __________

REPRESENTADA POR ___________ CON DOMICILIO ______________ POR

LA OTRA PARTE EL SINDICATO ______________ REPRESENTADO POR EL

SECRETARIO GENERAL _______________Y POR SU SECRETARIO DE

TRABAJO Y CONFLICTOS _________________ AMBOS CON DOMICILIO EN

________________AL TENOR LAS SIGUIENTES:

CLAUSULAS

PRIMERA.- El Sr. _________________ acredita su personalidad como Apoderado

General de la Empresa denominada _______________ para suscribir este

___________________ en el Instrumento Notarial No. ______, Volumen

_______Contrato en el pasado ante la Fé del Notario Público No. ___de

_______con fecha ________, y declara que su representada es una Sociedad

Mexicana dedicada a _________

SEGUNDA.- EL SINDICATO ____________ está representado de acuerdo a sus

estatutos por el Secretario General ___________, quien suscribe este Contrato

conjuntamente con el Secretario de Trabajo y Conflictos ______________ y

declaran que dicha agrupación esta legalmente constituida y registrada ante la

Junta de Conciliación y Arbitraje __con el número de Registro ______.

TERCERA.- Ambas partes se reconocen mutuamente la personalidad y capacidad

para celebrar este Contrato, en términos de lo que establece cl Capítulo II del

Titulo XIV de la Ley Federal del Trabajo, siendo conformes de que en lo sucesivo

en el contenido de este Contrato por economía procesal, al referirse a la Empresa

denominada ______ únicamente sea con la frase ''LA EMPRESA'', y se

mencionará al Sindicato ________ con las palabras ''EL SINDICATO'', asimismo

para hacer alusión a la Ley Federal del Trabajo, se empleará únicamente el

término ''LA LEY'', a los firmantes como ''LAS PARTES'' y al presente documento

como ''EL CONTRATO''.

CUARTA.- ''LA EMPRESA'' reconoce que ''EL SINDICATO'' mencionado

representa el interés profesional de los Trabajadores al servicio de la misma,

comprometiéndose a tratar con el mismo las cuestiones relacionadas con esa

representación y a tal efecto ''EL SINDICATO'' nombrará un Delegado que será

trabajador de ''LA EMPRESA'' y un sub-delegado en los mismos términos quienes

http://www.mexicolegal.com.mx/verindividual.php?id=346





42

se ajustarán en todo caso a las decisiones del Comité Ejecutivo del Sindicato o de

sus representantes autorizados de acuerdo a los Estatutos. El Sindicato reconoce

a su vez que la Dirección y Administración de ''LA EMPRESA'' corresponde

exclusivamente a la misma.

QUINTA.- En ''EL CONTRATO'' se estipulan los derechos y obligaciones de ''LAS

PARTES'' y se establecen las bases generales en sus relaciones obrero -

patronales reconociendo ''LA EMPRESA'' a EL SINDICATO'' como el único Titular

y Administrador del Contrato Colectivo de Trabajo y obligándose a tratar

directamente con el Comité Ejecutivo del Sindicato y Delegados del mismo todo

aquello que concierna a su relación laborales. ''LAS PARTES'' se obligan a

comunicarse por escrito el nombre de sus Representantes Legales, en un término

no mayor de __días al nombramiento de los mismos.

SEXTA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a dar todo género de facilidades a los

Delegados Sindicales y a los Trabajadores que se les designe cualquier labor

Sindical para el desempeño de sus funciones dentro de la misma. Cuando debido

a una comisión Sindical haya que abandonar sus labores cualquier Trabajador

perteneciente a ''EL SINDICATO'', se dará aviso oportunamente a sus superiores

inmediatos de ''LA EMPRESA''.

SEPTIMA.- ''EL CONTRATO'' se aplica a todos los Trabajadores que presten sus

servicios dentro de ''LA EMPRESA'' en cualquiera de sus dependencias, con

excepción de sus Empleados de Confianza.

OCTAVA.- ''LAS PARTES'' convienen en reconocer como Trabajadores de

confianza a aquellos que las funciones sean las de Dirección, Inspección,

Vigilancia y Fiscalización cuando tengan carácter general o que se relacionen con

trabajos personales de ''LA EMPRESA''.

NOVENA.- ''EL CONTRATO'' se celebra por tiempo indeterminado y será revisable

cada ___ años en lo general de conformidad con el Artículo ___

Fracciones____de ''LA LEY'' y cada ___ por cuanto se refiere a los salarios, según

lo establecido por el Artículo ____ de la misma Ley, consecuentemente no podrá

modificarse, rescindirse, suspenderse o terminarse si no es voluntad de ''LAS

PARTES'' o en los términos previstos por ''LA LEY''.

DECIMA.- ''LA EMPRESA'' no podrá intervenir ni por sí ni por conducto de

sus Representantes y/o Trabajadores de Confianza en el régimen interno de ''EL

http://www.mexicolegal.com.mx/verindividual.php?emp=4400&id=346&pag=2


43

SINDICATO''.

DEL INGRESO AL TRABAJO.

DECIMA PRIMERA.- Todo el personal de nuevo ingreso a ''LA EMPRESA'' que se

requiera para cubrir plazas existentes, de nueva creación, temporales o definitivas,

con excepción de los puestos de confianza, deberán solicitarse a ''EL

SINDICATO'' para que él mismo los proporcione, constituyéndose esto una

obligación de ''LA EMPRESA''.

DECIMA SEGUNDA.- Cuando al recibir la solicitud por escrito de ''LA EMPRESA'',

''EL SINDICATO'' no pueda proporcionar el personal en un término de __ días, ''LA

EMPRESA'' podrá contratar libremente al personal, con la condición de que el

mismo deberá afiliarse a ''EL SINDICATO'' dentro del término de___ días

siguientes a la fecha de su ingreso.

DECIMA TERCERA.- Para ingresar un trabajador al servicio de ''LA EMPRESA''

se requiere:

a).- Ser miembro de ''EL SINDICATO''.

b).- Someterse al reconocimiento previsto en términos de la tracción __ del

Artículo ___de ''LA LEY'', en la inteligencia de que el Médico que los practique,

será designado y retribuido por ''LA EMPRESA''.

c).- Suscribir la forma de Filiación que contendrá sus generales, nombre y

apellidos, edad, lugar de nacimiento, nacionalidad, domicilio, estado civil, personas

que dependen económicamente del Trabajador, puesto, categoría y clase de

servicios, así como la fecha en que principió a prestar sus servicios en ''LA

EMPRESA'' para efectos de cómputo de su antigüedad; dicha forma se hará por

triplicado y se distribuirá un tanto para el trabajador. La forma de filiación referida

deberá ser firmada por el representante de ''EL SINDICATO''.

DECIMA CUARTA.- ''LA EMPRESA'' podrá contratar Trabajadores por obra

determinada o tiempo determinado en casos justificados conforme a los Artículos

__ y __ y demás relativos de ''LA LEY'', de los cuales terminarán automáticamente

al concluir su objeto. Para la contratación de dichos Trabajadores se observará lo

dispuesto en las Cláusulas Décima Primera y Décima Segunda, en la inteligencia

de que la concurrencia de los mismos no podrá disminuir el trabajo, los salarios





44

ordinarios que se proporcionen a los Trabajadores permanentes al servicio de ''LA

EMPRESA'' ni el número de puestos, planta o base que existan dentro de ''LA

EMPRESA''.

DECIMA QUINTA.- Cuando se trate de Trabajadores eventuales de naturaleza

distinta a los desempeñados normalmente en ''LA EMPRESA'', que no forman

parte de las actividades y objeto social de la misma, tales como obras de

albañilería, de instalaciones eléctricas, etc., ''LA EMPRESA'' se obliga a observar

el contenido de las Cláusulas Décima Primera y Décima Segunda de ''EL

CONTRATO'' en lo que sea aplicable y por el contenido de sus Contratos

Individuales de Trabajo respectivos.

DEL TRABAJO, JORNADA, PERMISO, SALARIO Y DESCANSO.

DECIMA SEXTA.- El personal que preste sus servicios en ''LA EMPRESA'', será

distribuido por ésta con arreglo a las necesidades de la misma, de acuerdo con las

condiciones de trabajo contratadas, subordinado jurídicamente a ''LA EMPRESA'',

y deberá desempeñar sus labores con la intensidad y cuidado, esmero y eficiencia

apropiados.

El personal deberá acatar en el desempeño de su trabajo las disposiciones de ''EL

CONTRATO'', de ''LA LEY'', del Reglamento Interior de Trabajo que será

elaborado por la Comisión Mixta, integrada por representantes de ''LAS PARTES'',

así como las instrucciones de su jefe inmediato y la de los demás representantes

de ''LA EMPRESA''; de igual manera deberá conservar un buen estado de los

instrumentos y útiles que se le hayan entregado para la realización de su trabajo.

DECIMA SEPTIMA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a poner a disposición de los

Trabajadores durante todo cl tiempo de la prestación de sus servicios, los

materiales, las herramientas y útiles necesarios para su trabajo en buen estado y

buena calidad.

DECIMA OCTAVA.- La duración de la jornada de trabajo será de ___ HORAS

semanales de la jornada diurna, de ________ HORAS semanales en jornada

mixta y de ________ HORAS semanales en jornada nocturna.

Queda entendido que ''LA EMPRESA'' podrá distribuir dentro de las horas de la

jornada cualquier modalidad equivalente con objeto de proporcionar mayor

beneficio a los Trabajadores, siendo éste por Convenio que de común acuerdo


45

celebre con ''EL SINDICATO''.

DECIMA NOVENA.- Cuando por circunstancias especiales de trabajo se requiera

aumentar la jornada, losservicios prestados durante cl tiempo excedente, se

considerará como extraordinario, y se pagará con un ____ POR CIENTO más del

salario asignado para las horas de trabajo normal. Tales servicios no podrán

exceder de _____horas diarias ni de ___ veces a la semana, si alguno de los

Trabajadores no pudiere desempeñar cl trabajo extraordinario que se le asigne,

podrá negarse a ello haciendo saber a sus Representantes Sindicales las causas

en que se base, quienes lo comunicarán de inmediato a ''LA EMPRESA''.

VIGESIMA.- ''LA EMPRESA'' deberá otorgar permisos para faltar a sus labores por

asuntos particulares a los Trabajadores a través del Delegado Sindical,

justificándose el motivo que lo requiera y con ___ horas de anticipación cuando

menos, a fin de que ''LA EMPRESA'' pueda tomar las medidas necesarias para

cubrir esa urgencia, deduciéndose los salarios correspondientes.

Los Trabajadores deberán dar aviso inmediato a ''LA EMPRESA'' salvo caso

fortuito o de fuerza mayor, cuando por enfermedad o cualquier otra causa

justificada, se encuentren impedidos para ocurrir a su trabajo, comunicando cl

motivo de la falta, siempre que sea posible dicho aviso, y en todo caso, deberán

entregar a ''LA EMPRESA'', el día en que se presenten a reanudar sus labores, los

comprobantes justificados, pues de otro modo, serán faltas injustificadas.

VIGESIMO PRIMERA.- Los Trabajadores, por cada seis días de trabajo, tendrán

un descanso semanal de un _____ con pago de salario íntegro, dicho descanso lo

disfrutará el día domingo de cada semana preferentemente.

También disfrutarán de descanso con pago de salario íntegro los días primero de

enero, cinco de febrero, veintiuno de marzo, primero de mayo, dieciséis de

septiembre. veinte de noviembre, veinticinco de diciembre y primero de diciembre

de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo

Federal, en términos del artículo 74 de ''LA LEY''.

VIGESIMA SEGUNDA.- Los Trabajadores percibirán su salario con arreglo al

tabulador anexo a ''EL CONTRATO'', como parte integrante del mismo, y se

cubrirán los días sábados de cada semana laborada vencida, en moneda de curso

legal, en las oficinas de ''LA EMPRESA'' y dentro de su jornada de trabajo, o

inmediatamente al término de ésta teniendo en cuenta lo dispuesto en los artículos






46

___y. ___de ''LA LEY''.

Cuando el día de pago corresponda a un día inhábil o de descanso, los salarios o

percepciones serán cubiertos en el día hábil inmediato anterior, y en todo caso los

Trabajadores están obligados a firmar las constancias respectivas.

VIGESIMA TERCERA.- Los Trabajadores disfrutarán de un período anual de

vacaciones, que será de seis días laborables para los que tengan un año de

antigüedad, aumentada en dos días por cada año subsecuente de servicios, y

después del cuarto año el período de vacaciones se aumentará en dos días por

cada cinco años de servicio.

''LA EMPRESA'' entregará anualmente a los Trabajadores, una constancia que

contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les

corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlas, que en todo caso será dentro

de los seis meses siguientes al cumplimiento de cada año de servicio, conforme a

lo dispuesto por el artículo _____ de ''LA LEY''.

En caso de que las vacaciones anuales a que tenga derecho el Trabajador se

dividan en dos períodos dentro del año, deberán disfrutar cuando menos de seis

días de vacaciones en forma continua, conforme a lo establecido en el articulo ___

de ''LA LEY''. Las vacaciones serán pagadas con una Prima Vacacional del ___%

sobre el salario que corresponde a las mismas.

VIGESIMA CUARTA.- En caso de faltas injustificadas de asistencia al trabajo, se

podrán deducir dichas faltas del período de prestación de servicios computables

para fijar las vacaciones, reduciéndose éstas proporcionalmente.

VIGESIMA QUINTA.- Las vacaciones no podrán compensarse con remuneración

alguna. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de

servicios, los Trabajadores tendrán derecho al pago proporcional por concepto de

vacaciones al tiempo de servicios prestados.< br>

VIGESIMA SEXTA.- Los Trabajadores percibirán un aguinaldo anual equivalente a

quince días de salario sin descuento alguno, que deberá pagarse antes del día

___ de diciembre de cada año.

Los que no hayan cumplido un año dé servicios tendrán derecho al pago

proporcional del aguinaldo, conforme al tiempo laborado.


47

ANTIGÜEDAD Y FORMA DE CUBRIR VACANTE.

VIGESIMA SEPTIMA.- La antigüedad de los Trabajadores es propiedad de los

mismos y se contará de la hora y fecha en que hubieran ingresado a prestar sus

servicios a ''LA EMPRESA''.

Una Comisión integrada con representación de ''EL SINDICATO'' y ''LA

EMPRESA'', formulará el ''Cuadro General de Antigüedades'', distribuido por

categorías de cada profesión y oficio, al cual deberá dársele publicidad de acuerdo

a los establecido por el artículo ___ de ''LA LEY''. VIGESIMO OCTAVA.- Las

vacantes diferentes o con duración mayor de ___ días, o cuando se cree un

puesto nuevo, será cubierto por el Trabajador más antiguo de la categoría

inmediata inferior de la respectiva profesión u oficio. Si concurre dos o más

Trabajadores con la misma antigüedad, tendrá prioridad el más capaz y en

igualdad de circunstancias que tenga a su cargo una familia.

El ascenso de un Trabajador a la categoría superior está sujeto a un período de

eficiencia de un mes. Si el resultado de la prueba no favorece al trabajador, será

llamado el que lo sigue en antigüedad. Cuando no exista dentro de ''LA

EMPRESA'' ningún Trabajador con conocimientos y aptitudes necesarias para

desempeñar el puesto vacante, ''LA EMPRESA'' lo solicitará a ''EL SINDICATO'',

aplicándose las normas para el personal de nuevo ingreso.

VIGESIMA NOVENA.- Cuando se trate de vacantes menores de ___ días, se

regirá por lo dispuesto en el párrafo primero de la Cláusula anterior. En estos caso

los Trabajadores ocuparán transitoriamente los puestos de superior categoría

dentro de su tipo de trabajo, asignándoles el salario correspondiente al puesto que

va a desempeñar y regresarán a su antiguo puesto al terminar el transitorio con el

salario que les corresponda.

TRIGESIMA.- Cuando exista una vacante objeto de ascenso, una Comisión

integrada por representantes de ''LA EMPRESA'', lo hará del conocimiento de los

Trabajadores, a través de boletines que se fijarán en lugares visibles por un

termino de ___ días.

Los boletines expresarán puestos, categorías y salarios, y señalarán un plazo de

___ días hábiles para presentar por los Trabajadores las solicitudes de quienes se

consideren con derecho al puesto. Terminando ese plazo de ___ días hábiles, en

vista de las solicitudes presentadas, la Comisión dirá quien ocupa las vacantes.


48

DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES

TRIGESIMA PRIMERA.- ''LA EMPRESA'' y ''EL SINDICATO'' deberán formar una

Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento en términos y para los efectos

consignados dentro del Título IV, Capítulo III Bis, Articulo del____ de ''LA LEY'', en

un período no mayor de ___ días a partir del depósito de ''EL CONTRATO'',

conforme a lo establecido por el Artículo ____de ''LA LEY''. A consecuencia de lo

anterior, todos los trabajadores deberán ser adiestrados y capacitados en términos

de los Planes y Programas existentes para dicho fin.

DE LA SEGURIDAD Y RIESGOS DE TRABAJO

TRIGESIMA SEGUNDA.- ''LAS PARTES'' se comprometen a integrar una

Comisión Mixta de Seguridad e Higiene compuesta por igual número de

Representantes, para investigar las causas de los Accidentes y Enfermedades,

proponer medidas para prevenirlos y vigilar se cumplan conforme al Artículo ___de

''LA LEY''. ''LA EMPRESA'' por su parte se obliga a observar las medidas

adecuadas para prevenir accidentes y cumplir las indicaciones que le haga dicha

Comisión.

TRIGESIMA TERCERA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a adoptar las medidas

adecuadas para prevenir riesgos de trabajo en el uso de la maquinaria,

instrumentos y material de trabajo, e instalará un botiquín con los medicamentos y

material indispensable para prestar Primeros Auxilios, y adiestrará al personal

necesario para que los preste.

TRIGESIMA CUARTA.- Los Trabajadores deberán observar las medidas

preventivas e higiénicas que acuerden las Autoridades y la Comisión Mixta de

Seguridad e Higiene, así como las que se indiquen por los Representantes de ''LA

EMPRESA'' para seguridad y protección del personal conforme a lo dispuesto por

el Artículo ___Fracción ___de ''LA LEY''.

TRIGESIMA QUINTA.- Los Trabajadores deberán someterse a los exámenes

médicos previos a su ingreso y periódicos que determinen ''LA EMPRESA'', quien

a su vez deberá designar a los médicos que los practiquen, conforme a lo

dispuesto por el Artículo ____''LA LEY'', asimismo deberán cumplir las medidas

profilácticas que les dicen a las Autoridades competentes para prevenir o

contrarrestar epidemias.




49

TRIGESIMA SEXTA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a cumplir con las disposiciones

de la Ley del Seguro Social, en cuyo Instituto deberá inscribir a todos los

Trabajadores que le presten servicios en términos de ''LA LEY'' de la materia; las

cuotas correspondientes se cubrirán por ''LA EMPRESA'' y los Trabajadores

conforme a la propia Ley del Seguro Social.

DE OTRAS PRESTACIONES, CUOTAS Y SANCIONES SINDICALES.

TRIGESIMA SEPTIMA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a descontar de los salarios de

sus Trabajadores las cuotas sindicales que le solicite ''EL SINDICATO'' de acuerdo

con sus Estatutos, teniendo en cuenta lo dispuesto por los Artículos ____ Fracción

__ y ___ Fracción ____ de ''LA LEY''.

TRIGESIMA OCTAVA.- ''LA EMPRESA'' se obliga a separar del trabajo a los

Trabajadores que renuncien a pertenecer a ''EL SINDICATO'' o que sean

expulsados del mismo, a requerimiento por escrito le ''SINDICATO''.

Las separaciones que se lleven a cabo a petición de ''EL SINDICATO'', serán sin

ninguna responsabilidad para ''LA EMPRESA'' y ésta efectuará la separación

inmediatamente que reciba la comunicación respectiva de ''EL SINDICATO''.

CLAUSULAS TRANSITORIAS

PRIMERA.- Todo lo que no esté expresamente pactado en ''EL CONTRATO'', se

regirá por las disposiciones de ''LA LEY''.

SEGUNDA.- ''LAS PARTES'' se comprometen a integrar una Comisión Mixta de

Representantes de las mismas que formulará el Reglamento Interior de Trabajo,

en un termino de ___ días, el cual será depositado ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje, de acuerdo con lo dispuesto por los Artículos ___ y ___ de ''LA LEY''.

TERCERA.- ''EL CONTRATO'' se firma por triplicado, a efecto de que previo

Registro, quede en poder de cada una de ''LAS PARTES'' una copia y otro tanto

en la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva, conforme a lo dispuesto por el

Artículo ____ de ''LA LEY'', y surtirá sus efectos a partir de la fecha de

presentación, la cual se computará también para los efectos de su revisión.

Como constancia de lo anterior, lo firman ''LAS PARTES'' que lo celebran en la




50

Ciudad de ____________________ a _____________ de ________________ de

________________ 199_______.

________________________ _______________________

POR LA EMPRESA POR EL SINDICATO

________________________ _______________________

SECRETARIO GENERAL SECRETARIO DE TRABAJO

Y CONFLICTOS

Departamento de Conclusión Recursos Humanos

Conclusión

En este trabajo se pudo ver todo el trabajo de un periodo de actividades que

abarco del 9 de enero de 2012 a las 12:00 hrs y que concluyó el día 25 de abril a

las 13:00 hrs.

Las actividades permitieron que los involucrados en el proceso pudiesen

desarrollar competencias que les servirán en un momento dado para poder

manejar un departamento de recursos humanos o por lo menos a un grupo de

personas de manera correcta.

Se espera que el trabajo haya sido del agrado del lector, y que sea una buena

base para poder determinar si el servicio brindado por el Departamento de

Recursos Humanos fue el mejor y se desarrollo correcta y plenamente.

Gracias.

Atte. Salón 102-B de Administración II

Lunes a Viernes de 12:00 a 13:00 hrs.

01 Proyecto Admon RH

Education

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