02 La reforma de la ley de trabajo en Francia Un caso de ...€¦ · por la OIT, ratificado por...

aprobación de la ley sin necesidad de comple-tar los trámites del debate parlamentario (quehabría requerido examinar y votar más de cin-co mil enmiendas).

Se abría con ello el último acto de un deba-te iniciado casi un año antes, desencadenadopor la publicación el 15 de junio de 2015 de unartículo en Le Monde firmado por dos juristasfranceses del máximo prestigio –RogerBadinter y Antoine Lyon-Caen– titulado Pourune «Déclaration des droits du travail», en elque, a la vista de la complejidad creciente dela legislación laboral (que actualmente contie-ne en torno a 8.000 artículos) proponían unareforma integral del Código de Trabajo francésque permita a la larga poner a disposición detrabajadores y empresarios y de todas las par-tes interesadas modelos de contrato de traba-jo informatizados basados en principios clarosy fácilmente compresibles para todos los �

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1. Introducción: la arquitectura de unareforma integral

El doce de mayo de 2016 la moción de cen-sura presentada por los grupos parlamentariosde la derecha contra la reforma de la Ley detrabajo del Gobierno Valls («Ley El Khomri») noobtuvo en la Asamblea Nacional de Francia másque 246 votos –de los 288 necesarios–, por loque la Ley se consideró automáticamente apro-bada y continuó su tramitación en el Senado,dado que el Gobierno había comprometido laconfianza de la cámara en la adopción de es-ta reforma, poniendo en juego por cuarta vezdurante la legislatura actual el artículo 49.3 dela Constitución, según el cual en estos casosel fracaso de la moción de censura significa la

* Consejero Técnico. Dirección General de Política Económica.

Versión de mayo de 2016.

LA REFORMA DE LA LEY DE TRABAJO EN FRANCIAUn caso de estudio

Álvaro Espina*

En este artículo se estudia la reforma del marco legal del mercado de trabajo en Francia tal

como se encontraba tras la adopción de la Ley El Khomri por la Asamblea Nacional antes de

ser examinada por el Senado a partir del 13 de junio, dentro de una dinámica que –de llevarse

a cabo los planes propuestos por el Gobierno y por los principales dirigentes de la oposición–

conducirá a realizar una reforma integral del Código de Trabajo francés durante el próximo bie -

nio, en coincidencia con los procesos de reformas iniciados en Italia y otros países de la euro-

zona, lo que abre la posibilidad de buscar el reforzamiento mutuo de todas ellas coordinando

las diferentes iniciativas, dando con ello un primer paso hacia la regulación básica del trabajo

común para toda la UEM.

Palabras clave: mercado de trabajo, contrato único, reformas laborales.

Clasificación JEL: E20, J20, J68, O52.

Crecimiento y la Actividad», presentada a ini-ciativa del ministro de Economía EmmanuelMacron, cuyo título III (Trabajar) contenía ini-cialmente 34 artículos modificando aspectospuntuales de la legislación laboral, siete de loscuales se refería a la «seguridad en el empleo».La versión final, adoptada el 10 de julio de 2015contenía 46 relacionados con esa legislación,habiéndose incorporado uno (el artículo 266)que modificaba la estructura de la indemniza-ción por despido «abusivo», cuyo alcance re-quiere considerar el conjunto de las indemniza-ciones por terminación de contratos.

En Francia, la indemnización mínima por ter-minación del contrato de duración determinadaes la décima parte de la remuneración total bru-ta percibida a lo largo del período de contrata-ción (o sea, treinta y seis días y medio por añotrabajado). En los de duración indefinida la in-demnización mínima por despido justificadopara una antigüedad menor de diez años equi-vale a la quinta parte del salario mensual, o sea,seis días por año trabajado. Para mayor anti-güedad, a esa indemnización se agrega otracon 2/15 del salario mensual por año adicional,totalizando diez días/año. Además, el despidodebe respetar las formalidades legales, queconsisten básicamente en entregar una cartade despido con enumeración exhaustiva de suscausas, y éstas deben ser «serias, genuinas yconstatables»3. En ausencia de la misma eldespido puede ser declarado injustificado oabusivo por el Consejo de Prudʼhommes, anteel cual el demandante debe demostrar las irre-gularidades formales y/o la ausencia de causajustificada, o bien el empleador demostrar quelas causas son reales y serias. Esto es, la car-ga de la prueba se encuentra repartida entrelos dos actores (lo que sucede después de ha-ber forzado la interpretación del Convenio 158 �

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firmantes. Para llegar a ese punto la arquitec-tura de la reforma propuesta debería realizar-se en tres niveles: un primer bloque, al que de-nominaban «Principios esenciales del derechodel trabajo», para establecer los derechos fun-damentales del «orden público social» a respe-tar por todos en cualquier caso; un segundobloque estableciendo los ámbitos que puedenser objeto de negociación a nivel de rama o deempresa y las modalidades de articulación en-tre ellos, y un tercer bloque estableciendo lasdisposiciones aplicables en caso de ausenciade acuerdos. En su artículo, desarrollado en-seguida en el libro Le Travail et la loi, presen-taban ya una propuesta del primer bloque, dis-tribuido en cincuenta artículos1.

El Gobierno Valls asumió la idea y nombró aRoger Badinter (expresidente del Consejo Cons -titu cional y exministro de Justicia) presi dentede un comité para elaborar el informe sobre losprincipios esenciales del derecho del trabajofrancés actual. Este informe, presentado el 25de enero de 20162, contiene la práctica totali-dad de los principios de la propuesta inicial conalgunos añadidos y matizaciones. Los docu-mentos preparatorios de las otras piezas delprograma de reforma serían preparados igual-mente por comités de expertos de reconocidasolvencia. El calendario previsto establecía quela reforma quedase completada en dos años.

2. La interferencia de la «Ley Macron»

Al margen de esta estrategia de reforma in-tegral de la legislación de trabajo la AsambleaNacional francesa venía tramitando desde el 11diciembre de 2014 el proyecto de ley «Para el

1 Disponible en: http://drh.claisse-associes.com/wp-content/uploads/2015/06/D%C3%A9claration-des-droits-du-travail-badinter-lyon-caen.pdf

2 Rapport au Premier ministre. Comité chargé de définir les prin-cipes essentiels du droit du travail: http://www.gouvernement.fr/sites/default/f i les/l iseuse/6264/master/projet/Conclusions-de-la-mission-de-Robert-Badinter-sur-les-principes-essentiels-du-droit-du-travail-.pdf

3 Mientras que Alemania solo proscribe la arbitrariedad, Franciaexige causa grave. Véase http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/licenciement/

por la OIT, ratificado por Francia el 16 de mar-zo de 1989, tras sucesivas amenazas de de-nuncia)4.

El despido declarado abusivo da lugar a «in-demnización compensatoria por los daños cau-sados al trabajador despedido». Hasta ahora(desde 1973) la indemnización mínima paraempleados con al menos dos años de antigüe-dad era de seis meses de salario (o sea, tresmeses por año trabajado). La Ley Macron mo-dificó estas indemnizaciones fijando tres esca-las: una para las empresas con menos de 20trabajadores, otra para las comprendidas en eltramo 20-299 y una tercera para las de más de300 empleados. En las pequeñas empresas la es-cala establecía un máximo de tres meses de sa-lario para quienes hayan trabajado menos dedos años y fijaba un máximo de doce mesespara quienes hayan trabajado más de diezaños. El umbral inferior aumentaba a cuatromeses en todas las empresas de más de veinte

trabajadores (o sea, dos meses por año traba-jado) y el superior alcanzaba los veinte mesesen las empresas medianas y los veintisiete enlas empresas con más de trescientos trabaja-dores.

Una vez linealizadas, suponiendo que losmáximos se alcanzan a los 25 años de antigüe-dad, como veía ocurriendo, tales indemnizacio-nes figuran en el Gráfico 1. En síntesis, a par-tir del umbral de dos años de antigüedad lasindemnizaciones aumentan doce días por añotrabajado en las pequeñas empresas, veinte enlas medianas y treinta en las grandes, con in-demnizaciones máximas de un año, veinte yveintisiete meses, respectivamente. Además, sise ha producido falta de respeto a las formalida-des, debe compensarse con un mes de salario.

Debe observarse que la lógica seguida porla «reforma Macron» era inversa a la de loseconomistas del trabajo mainstream (incluyen-do entre ellos a Jean Tirole), ya que las indem-nizaciones más fuertes se encontraban en es-te caso durante el primer bienio, moviéndose �


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LA REFORMA DE LA LEY DE TRABAJO EN FRANCIA: UN CASO DE ESTUDIO

4 Debe considerarse que los convenios OIT solo pueden denun-ciarse cada diez años, a partir de la fecha de ratificación.

GRÁFICO 1LEY MACRON: INDEMNIZACIONES MÁXIMAS POR DESPIDO ABUSIVO SEGÚN TAMAÑO DE LA EMPRESA

Y ANTIGÜEDAD DEL EMPLEADO EN LA MISMA

Fuente: Ley Macron.

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< 20 20 /<300 300 y más Empleo temporal

después con arreglo a una pauta lineal (aunquepara desincentivar el despido de los trabajado-res mayores su protección se encuentra refor-zada, así como la de otros supuestos penaliza-dos, como enseguida veremos). Seguramentela intencionalidad consistía en equiparar el cos-te de la terminación entre contrato temporal eindefino, ya que al término de dos años –lími-te máximo de los primeros5– su indemnizaciónes de 2,4 meses de salario, frente a tres me-ses en el contrato indefinido para las pequeñasempresas y cuatro para las restantes. En elGráfico 1 la columna de la derecha representala indemnización que debería abonar la empre-sa por usar anualidades de empleo temporal enlugar de permanente.

Esto significa que si una pequeña empresaconcatena dos empleos temporales de dos añossucesivos, a su término habría pagado 144 díasde indemnización, mientras que si hubiera em-pleado a un indefinido durante cuatro años y tu-viera que terminar el contrato, la indemnizaciónhabría sido de 113 días (treinta días menos), yen las medianas y grandes empresas las cifrasrespectivas habrían sido 165 y 181 días. Parala concatenación de tres contratos en seisaños, la ventaja para los indefinidos ya apare-ce en los dos primeros tramos: frente a 216 enla indemnización de los temporales, la de losfijos sería 135 y 210 días en la pequeñas y me-dianas, mientras que las grandes seguiríanquedando por encima (243 días), y solo seequipararían al concatenar más de cinco con-tratos bianuales (360 días de indemnización),como se observa en el Gráfico 1. Ello se debea que las fuertes indemnizaciones situadas alcomienzo del contrato de empleo indefinido sevan absorbiendo y distribuyendo a medida queaumenta la antigüedad, con indemnizacionesmarginales prácticamente iguales entre sí pe-ro muy inferiores a las del primer bienio. Esta

es la forma en que la Ley Macron trataba deromper la segmentación.

En general, puede decirse que este y otrosintentos de reforma tratan de introducir atajospara neutralizar los efectos restrictivos delConvenio 158 de la OIT. Otras formas de bor-dearlo consisten en la figura de las «rupturasconvencionales» y en la elevación de la indem-nización por terminación del contrato temporal,reduciendo en cambio las prohibiciones de uti-lización de este último. Las primeras6 consis-ten en la ruptura pactada del contrato de traba-jo indefinido entre el empleado y el empleador,aplicando las indemnizaciones del despido or-dinario (o las pactadas, pero no las del despi-do abusivo), a través de la firma de una «con-vención» que debe ser homologada por laautoridad laboral para dar derecho a la presta-ción por desempleo (con el fin de evitar frau-des al desempleo). Desde que se aprobó estafigura en 2008 su utilización no ha dejado deaumentar: de 190.000 casos en 2009 a 358.000en 20157, desplazando al despido por causaseconómicas, aunque representa todavía tansolo una décima parte de las «dimisiones vo-luntarias».

Además de la protección contra el contratoabusivo, en el caso del contrato indefinidoFrancia establece garantías adicionales paraproteger una lista de situaciones facultando aljuez laboral para fijar una indemnización supe-rior (en razón de los daños causados) en casode falta grave del empleador, como el acosomoral o sexual, el despido discriminatorio (porestado civil, embarazo, licencia de maternidad,responsabilidades familiares, raza, color, sexo, re-ligión, opinión política, origen social, afiliación sin-dical y actividades sindicales, discapacidad, li-cencia de adopción y origen étnico), o motivada �


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Álvaro Espina

5 Cuando el trabajador deja definitivamente su puesto de trabajo.Para otras circunstancias, véase la tabla en: https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31211

6 http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/article/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee

7 Véase, http://www.lemonde.fr/economie/article/2016/01/26/a n n e e - r e c o r d - p o u r - l e s - r u p t u r e s - c o n v e n t i o n n e l l e s _4853732_3234.html#s714GlvIGamr3mhR.99

por el ejercicio de acciones ante la justicia porno respetar la igualdad profesional entre muje-res y hombres, en contra de la corrupción o porla violación del derecho de huelga, del ejerci-cio de su mandato por los representantes delos trabajadores o el de una libertad fundamen-tal, así como de la protección particular confe-rida a ciertos empleados con especiales dificul-tades de recolocación o con responsabilidadesfamiliares. A todo ello se agregan las circuns-tancias de nulidad para las empresas de másde diez trabajadores, como el no haber presen-tado y consultado con el Comité de empresa elplan de despido colectivo, reclasificación de lostrabajadores y salvaguardia del empleo. El des-pido nulo conlleva la readmisión, redimible conun año de salario, además de compensar las pér-didas en que ha incurrido el trabajador. Las dosvías (nulidad, o despido abusivo) son alternati-vas, no acumulables. Las circunstancias agra-vantes no.

3. «Contrato único» versus Convenio158 OIT: la inconstitucionalidad dela indemnización por despido de laLey Macron

Es bien sabido que los economistas del tra-bajo (y la OCDE) han identificado mayoritaria-mente el dualismo de la regulación protectoradel empleo, con la consiguiente segmentaciónentre trabajadores temporales y permanentes,como el principal factor causante de las malfor-maciones en los mercados de trabajo de lospaíses del «cinturón del olivo» (los países me-diterráneos del sur, incluyendo a Francia), im-putando también a esta dualidad las asime-trías en que incurre la negociación colectiva, yaque generalmente los empleados jóvenes y/otemporales no participan en los procesos electo-rales ni están afiliados (Miguélez, 1999), mien-tras que los negociadores persiguen la defen-sa de los que sí lo hacen que, al encontrarse

protegidos frente a la pérdida de su empleo, nose ven afectados por buena parte de las con-secuencias nocivas para el empleo que pue-dan derivarse de aquella8, especialmente enlas grandes empresas –que son las que lide-ran la negociación supraempresarial–, en lasque la existencia de un amplio colchón de tra-bajo temporal (y otro de pymes) amortigua losefectos del ciclo del empleo sobre los emplea-dos permanentes, de modo que reducir ese col-chón al mínimo resulta crucial para corregir ta-les malformaciones.

Alternativamente, los últimos estudios reali-zados por la Comisión Europea indican que lapráctica de la extensión de convenios (que es elvehículo de contagio de acuerdos colectivos norepresentativos e ineficientes) ha decaído per-sistentemente a lo largo de la crisis en toda laUnión, al mismo tiempo que se reforzaba la ten-dencia hacia la descentralización y el predomi-nio de la negociación de empresa. En general,allí donde siguen practicándose los acuerdossupraempresariales alcanzados en los ámbitossuperiores no dejan de abrir espacios para quela fijación concreta de los salarios y las condi-ciones de trabajo se lleven a cabo en la empre-sa, limitándose a adoptar cláusulas abiertas,simplemente orientativas. En Francia, esto vie-ne regulado por la ley. Además, es cada vezmás frecuente la derogación del principio deprevalencia de la cláusula más favorable, en loscasos en que se produce concurrencia entre loque establece el convenio de ámbito superiory el de empresa9.

En general, en materia de contratación los aná-lisis de los economistas del trabajo han tendido aalinearse en favor de una propuesta de consen-so centrada en el contrato único de trabajo conindemnización creciente a medida que aumen ta laantigüedad en el empleo y con topes máximos10.Tal contrato reuniría aparentemente todas las �


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8 Véase Dolado et al. (2016).9 Van Rie et al. (2016), p. 215.10 Véase la revisión de toda esta literatura en Dolado (2016).

características necesarias para romper el dua-lismo sin reducir la protección del empleo (aun-que redistribuyéndola parcialmente para suavi-zar la divisoria entre las dos formas de relaciónlaboral). Además, al reducir esa fractura una re-forma de esas características induciría proba-blemente a los negociadores colectivos a tomaren consideración los intereses de todos los tra-bajadores, y no solo de los permanentes (yaque apenas existiría distinción entre unos yotros, estimulando a una mayor participaciónde todos en el proceso), con independencia deotros problemas –como el contagio y la exten-sión de sus efectos a empresas que no reúnenlas condiciones para asumir las mismas condi-ciones que las más productivas–, por lo queambas reformas deberían realizarse de mane-ra simultánea y coordinada.

Estos análisis detectan también que el dua-lismo contractual no estriba solo en la cuantíade las indemnizaciones, sino sobre todo en laincertidumbre y la acumulación de costes detransacción derivadas de la litigiosidad en queincurre la terminación de los contratos celebra-dos por tiempo indefinido (open-ended ), en re-lación a la cancelación automática de los con-tratos temporales (fixed-term). A su vez, taldife rencia comporta el despilfarro de la inver-sión en recursos humanos y aprendizaje reali-zado en y por los titulares de esta modalidadcontractual de una y otra parte de la relaciónlaboral, ya que la legalidad suele limitar la re-currencia de los mismos (especialmente enEspaña), de modo que la empresa –condena-da a perder tal inversión–, desiste de realizar-la, lo que tiene implicaciones macroeconómi-cas graves sobre el crecimiento, la innovacióny la productividad, además de obliterar toda lavida laboral y familiar del contratado temporal.

El problema de estas propuestas estriba enla falta de consideración hacia las restriccionesinstitucionales derivadas de los convenios OITy la arquitectura de los principios que ordenanla legislación, la práctica jurisdiccional y

administrativa en todos los países que los hanratificado. En este caso se trata del Convenio158, sobre la terminación de la relación de tra-bajo ordinaria, que prescribe el carácter y losprincipios jurídicos que deben respetar los le-gisladores de los Estados ratificadores, esta-bleciendo que todo despido debe tener unacausa y que, en caso de no estar condiciona-do a autorización administrativa previa, debeser revisable ante la jurisdicción, pudiendo eljuez declararlo improcedente en caso de queel empleador no pruebe que existe causa quelo justifique suficientemente, según su propiocriterio, que no tiene porqué respetar lógicaeconómica alguna. En caso de que la causa dedespido sea considerada insuficiente debe pro-ducirse la readmisión del trabajador o abonar-se una indemnización sustitutoria (con límitesfijados por ley, o discrecional), que tiene obvia-mente naturaleza penal. Lo que sucede es quepara determinar esa responsabilidad se ha ve-nido interpretando que el convenio obliga a in-vertir la carga de la prueba (u onus probandi ).Estos son los principios que rigen en los paí-ses del «cinturón del olivo», aunque solo tresde ellos (Francia, España y Portugal) hayan ra-tificado el convenio, mientras que Italia yGrecia, que no lo han hecho, siguen tradicio-nalmente el mismo modelo de legislación.

La mayoría de los países de la eurozona dis-ponen de un modelo de regulación laboral con-trapuesto al del sur. En ellos el principio de li-bertad de empresa implica que, a la vista deuna concurrencia cada vez más aguda, es elempleador quien planifica y decide acerca delvolumen de empleo que necesita y necesitaráen el futuro, de acuerdo con su modelo de ne-gocio y de estrategia competitiva, que son cam-biantes, respetando en todo caso las restriccio-nes impuestas por el legislador para evitar queel despido viole los derechos de los trabajado-res –en ausencia de lo cual el despido puedeser declarado nulo, injusto o arbitrario–. En to-do caso, para evitar su nulidad, el proceso �


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Todo ello pone de manifiesto que las refor-mas dirigidas a corregir los aspectos disfuncio-nales de la regulación laboral deben contem-plar todas estas restricciones institucionales yabordarlas de forma conjunta, como pretendíahacerse en Francia acometiendo simultánea-mente el bloque de la legislación de trabajo. Encambio, las dificultades de las reformas parcia-les, como la de la Ley Macron, se pusieron demanifiesto al anular, el Conseil Constitutionel el5 de agosto de 2015, el nuevo sistema de ba-remos contenido en la misma13. La causa de laanulación es bien sencilla: al haberse manteni-do la ficción legal de que la indemnización pordespido «compensa por los daños causados altrabajador que experimenta el despido abusi-vo» –definición que no fue modificada por la re-forma parcial, realizada con apremio–, elConsejo consideró que tales daños son inde-pendientes del tamaño de la empresa, por loque el baremo infringe el principio constitucio-nal de igualdad ante la ley.

Esto se debe a que el precepto de que eldespido exige causa grave subsistía tras la re-forma porque, al seguir anclado en la interpre-tación más dura del Convenio 158 de la OIT, laley no dio el paso de adoptar el sistema ale-mán, que se limita a proscribir el despido arbi-trario, considerando que un cambio de estrate-gia empresarial no lo es, al encontrarse incluidodentro de las «necesidades de la empresa» aque se refiere el propio Convenio, amparadastambién por el precepto de la Ley Fundamentalalemana que protege la libertad de empresa.

El propósito del Gobierno francés se mantu-vo después de la anulación14, al constatar queel Consejo validó la decisión de poner topes a lasindemnizaciones por razones de interés general,aunque no de hacerlo en razón del tamaño �


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de terminación del contrato debe garantizarque el trabajador es escuchado, personalmen-te o a través de sus representantes. Estas res-tricciones van desde las relacionadas estricta-mente con los derechos fundamentales yciviles, como sucede en el mundo anglosajón,a una lista mucho más amplia. Merece la penacomparar los casos de Alemania y Francia, cu-yas diferencias provienen fundamentalmentedel Convenio 158 (no ratificado por Alemania).

En el caso alemán la Ley de protección con-tra el Kündigungsschutzgesetz, o despido im-procedente, se aplica exclusivamente a las em-presas de diez o más empleados (y en las entrecinco y diez, aunque solo si el contrato es an-terior a la reforma de 2003). La ley estipula queun despido no puede realizarse por causas ar-bitrarias sino que el motivo debe ser el compor-tamiento del empleado o las necesidades de laempresa, pudiendo el empleado alegar y de-mostrar la arbitrariedad ante la jurisdicción la-boral. En cualquier caso, el despido comportaindemnización, que se sitúa generalmente entorno a quince días de salario por año de anti-güedad con un límite máximo de 12 meses desalario, aunque para los mayores de 50 añoscon 15 años de antigüedad el límite aumenta a15 meses, y a 18 meses para los mayores de55 años con antigüedad superior a 20 años.Estas condiciones legales mínimas de termina-ción pueden ser reforzadas por los convenioscolectivos11.

Igualmente, conviene señalar que la diferen-cia franco-alemana de modelo legal en materiade despido no se debe exclusivamente a tenerFrancia la condición de país ratificador delConvenio 158 de la OIT, ya que en Suecia, quetambién lo ha ratificado, las «necesidades dela empresa» se encuentran entre las causas le-gítimas de despido, considerándose justo eldespido derivado de reestructuraciones paramejorar la rentabilidad12.

11 Véase la base de datos de OIT para más de 90 países: http://www.ilo.org/dyn/eplex/termmain.home

12 Véase Norberg et al. (2004), p. 260.

13 Véase su comunicado en: http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseil-constitutionnel/francais/les-decisions/acces-par-date/decisions-depuis-1959/2015/2015-715-dc/communique-de-presse.144230.html

14 http://proxy-pubminefi.diffusion.finances.gouv.fr/pub/document/18/19562.pdf


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una interpretación menos estricta del mismo,como sucede en Suecia.

El proyecto de ley presentado por la minis-tra El Khomri eliminó las tres escalas de indem-nización17 y estableció una sola que mantienepara todas las empresas la cuantía para unaantigüedad inferior a dos años aplicada ante-riormente a las pequeñas, elevando algo las in-demnizaciones de estas empresas para anti-güedades superiores y reduciendo los de lasotras: un mes por año trabajado hasta los cin-co años, 18 días por año, hasta los diez, y 9,5días a partir de entonces, hasta alcanzar unmáximo de 15 meses (455 días).

Estos techos no son aplicables si el trabaja-dor ha sufrido acoso o discriminación. En el �

GRÁFICO 2FRANCIA: INDEMNIZACIONES MÁXIMAS POR DESPIDO ABUSIVO EN RAZÓN DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA, SEGÚN ANTIGÜEDAD

(PROYECTO DE LEY EL KHOMRI)

Fuente: proyecto de Ley El Khomri.

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Empleo temporal Ley El Khomri Tendencia lineal Media móvil 2 per.

de las empresas. Pero las insuficiencias del en-foque reformista en pequeñas dosis se pusie-ron en evidencia, ya que la estructura jurídicadel despido es tan compleja en Francia15 queunas piezas se superponen y pueden funcio-nar como complementarias o sustitutivas de lasotras (con motivos alternativos como la discri-minación de carrera, el hostigamiento, la pérdi-da de oportunidades en el mercado de trabajoo el riesgo de desempleo), por lo que el empre-sariado no contempla otra posibilidad de refor-ma que la denuncia del Convenio 158 de laOIT16, aunque en realidad la ley podría hacer

15 Véase una síntesis en: http://conseillerdusalarie.free.fr/licenciement-nul-injustifie-irregulier.php

16 http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/10/30/pierre-gattaz-a p p e l l e - l a - f r a n c e - a - s o r t i r - d e - l a - c o n v e n t i o n - d e - l - o i t _4515735_1698637.html. Véase su propuesta previa de contrato úni-co «securitizado», cuya ruptura depende de los resultados de la em-presa, en: http://lexpansion.lexpress.fr/actualite-economique/le-cdi-securise-de-pierre-gattaz-est-il-un-cdd_1750962.html

17 Para LʼExpress esto implica que las beneficiarias de la deroga-ción del Consejo Constitucional son las grandes empresas: http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/le-bareme-d-indemnites-aux-prud-hommes-de-la-loi-el-khomri-relance-la-polemique_1764615.html

Gráfico 2 se supone que el máximo se alcan-za a los treinta años y la escala completa secompara con el coste de las indemnizacionespor trabajo temporal. A partir de doce años elcoste de la indemnización del trabajo temporales un 50 por 100 mayor que el del permanen-te y a partir de veinte años lo duplica. La pro-gresión indemnizatoria a medida que aumentala antigüedad tiene un perfil parecido al de unacurva logarítmica suavizada (como se observaen la línea de medias móviles de dos términosque se superpone a su gráfica), con el puntode mayor inflexión en torno a los diez años, laindemnización por año pasa de 45 días los dosprimeros, a 30 los tres siguientes, 18 los cincosubsiguientes y 9,5 días por año trabajado apartir del año undécimo18. Fi nal mente, el topemáximo propuesto en Francia coincide con lamedia de los tres topes establecidos en Ale-mania, aunque en el caso alemán la indemni-zación es lineal: quince días por año trabajado(que equivale a la media francesa). En suma:quince días por año con límite de quince me-ses parece haberse convertido en la normafranco-alemana.

4. La Ley El Khomri y la recuperaciónde la idea de reforma integral

En cualquier caso, la frustración de la expe-riencia de reforma parcial de la Ley Macron tu-vo la virtud de acelerar el proceso de reformaintegral del derecho del trabajo francés que ve-nía preparándose en paralelo. En la primera leyde reforma presentada el mes de marzo de2016, además de los topes indemnizatorios ya

examinados, sus principales líneas pueden sintetizarse así19:

• Primacía del acuerdo de empresa en ma-teria de jornada como principio de derecho co-mún. Con ello trata de solventarse el problemaplantado por la contradicción entre las dos le-yes Aubry, la primera de las cuales autorizabala negociación de su aplicación en la empresay la segunda imponía una forma de hacerlo, in-cluso allí donde se había acordado una fórmu-la alternativa. Esto último fue declarado incons-titucional, fijando con ello un primer límite a lasfacultades de regulación de la negociación co-lectiva, que en Francia son muy amplias (Rojot,2004), al no contar con la salvaguarda delConvenio 154 de la OIT20.

• Clarificación de las causas del «despidoeconómico» para la interpretación judicial, subdi -vidido en tres supuestos: «dificultades econó-micas», «cambios tecnológicos» o «reorgani-zación de la empresa necesaria para salvaguardar su competitividad».

• La ley establece una «cuenta personal deactividad» (CPA) para implantar la «seguridadsocial profesional», que irá contabilizando to-dos los derechos individuales, con independen-cia de cuál haya sido la condición del sujeto alo largo de su vida activa.

• Los convenios deberán contar con repre-sentatividad mayoritaria. Los sindicatos firman-tes deben representar al menos al 50 por 100de los asalariados. Si solo cuentan con el apo-yo de sindicatos que representen al 30 por 100de los asalariados, estas organizaciones po-drán solicitar una consulta a los asalariados �


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18 Antes de la reforma, la indemnización media era de un mes poraño trabajado, lo que se mantiene casi igual hasta los diez años, re-duciéndola a partir de esa antigüedad. Según una encuesta recien-te, para las empresas de más de 11 trabajadores con antigüedad en-tre dos y cinco años la indemnización media era de ocho meses, ypara más de veinte años, de quince meses, que se convierten aho-ra en el límite.

19 http://www.lemonde.fr/politique/article/2016/02/18/reforme-du-droit-du-travail-myriam-el-khomri-n-exclut-pas-le-recours-au-49-3_4867174_823448.html#mu8OsFwMRI3OmPrL.99

20 Además, la legislación protectora del empleo en Francia ante-rior a la Ley Macron ya resultaba menos disfuncional que la españo-la, como observaron Bentolila, Cahuc, Dolado y Barbanchon (2010),cuyo modelo permite comparar los efectos combinados de la asime-tría en las indemnizaciones por despido y en la regulación de los con-tratos temporales entre España y Francia. Su calibración permite infe-rir que, de haberse aplicado la misma legislación protectora del empleoen los dos países España habría evitado el 45 por 100 del crecimien-to del desempleo durante la crisis.

En lo que se refiere al despido, el InformeBadinter sintetizaba la legislación francesa ac-tual en seis grandes principios (artículos 24 a 29):derecho a rescisión del contrato; plena libertadpara hacerlo por parte del empleado; necesi-dad de justificación por parte del empleador;audiencia al empleado o a sus representantes,y obligación de realizar esfuerzos previos de re-clasificación, de preaviso razonable y de in-demnización.

En relación con la negociación colectiva, lasíntesis de la Comisión Badinter incluye sieteprincipios (artículos 51-57): concertación «inter-profesional» en materia de normativa laboral;derecho a la negociación colectiva de buena fe;establecimiento por ley de las condiciones derepresentatividad requeridas para la validez de los acuerdos y de las condiciones y límitesen que el convenio de nivel inferior puede dis-poner de materias reguladas por ley o conve-nio de nivel superior; capacidad de extensióndel convenio por la autoridad pública; unidad deconvenio para todos los empleados de la em-presa e incorporación de sus cláusulas al con-trato de trabajo individual, y aplicación de lacláusula más favorable de las normas concu-rrentes o del contrato individual, en caso deconflicto y excepto cuando la ley disponga otracosa.

Puede decirse que la propuesta inicial deBadinter y Lyon-Caen iba más allá en esa di-rección, aligerando la carga regulatoria. Sobreel despido (artículos 25-30) las diferencias yaeran apreciables: los principios exigen que sea«justificado», mientras que la Declaración re-clamaba solo que el empleador «disponga deun motivo» para hacerlo. La obligación de «rea -lizar esfuerzos previos de reclasificación» noaparece en esta última (ni en el proyecto de re-forma El Khomri), como tampoco que la indem-nización sea exclusivamente la prevista por la ley.La Declaración señalaba también (artículo 49)que las reglas de prueba en materia de discri-minación se adaptarán a la situación del �


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para validarlo en forma mayoritaria y darle efi-cacia general en el correspondiente ámbito.

• Por lo que se refiere a la representativi-dad de las asociaciones de empleadores, seencuentra planteado el contencioso acerca dela ponderación de la representatividad por nú-mero de empresas y por número de trabajado-res. El Consejo Constitucional ha interpretadoque una empresa debe contar con un voto. Lapropuesta de las grandes empresas para apli-car la Ley Rebsamen (sobre diálogo social)21 esque el número de empresas se pondere con el20 por 100 y el de trabajadores con el 80 por100, lo que es rechazado por la patronal de laspequeñas22.

Estas son las medidas inmediatas, para cu-ya adopción el Gobierno anunció, a la vista delas resistencias encontradas, estar dispuesto acomprometer la confianza ante la AsambleaNacional de acuerdo con el artículo 49.3 de laConstitución23. Junto a ello, la propuesta de LeyEl Khomri incluía en su preámbulo la transcrip-ción de la propuesta de principios esencialesde derecho del trabajo, elaborada por la Comi -sión Badinter, que contiene 61 artículos, estable-ciendo que su contenido entraría en vigor un añodespués de su aprobación. Este preámbulo se-ría retirado después durante la tramitación par-lamentaria, manteniendo sin em bargo el plazode dos años para completar la reforma integral,que según esta propuesta debería inspirarse entales principios, por lo que conviene resumir se-guidamente sus principales novedades24.

21 Que entra en vigor en enero de 2017. Síntesis en: http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/loi-rebsamen-les-15-mesures-a-connaitre_1713309.html

22 A través de la UPA, dominante entre las empresas con menosde 11 trabajadores: http://social.blog.lemonde.fr/2016/02/04/linsoluble-reforme-de-la-representativite-patronale/

23 Que permite aprobar una ley sin votación específica, a menosque prospere una moción de censura:https://fr.wikipedia.org/wiki/Article_49_de_la_Constitution_de_la_Cinqui%C3%A8me_R%C3%A9publique_fran%C3%A7aise yhttp://www.lefigaro.fr/conjoncture/2016/02/18/20002-20160218ART-FIG 00059-reforme-du-droit-du-travail-el-khomri-n-exclut-pas-un-passage-en-force.php

24 La declaración figuraba como preámbulo del nuevo Código deTrabajo título I, capítulo I, artículo 1 de la Ley Khomri), cuyo capítu-lo II crea la Comisión para la refundación de código en un plazo dedos años: http://s1.lemde.fr/mmpub/edt/zip/20160308/133027/projetdeloi_17-fev-2016.pdf#page=1

asalariado. Sin embargo, las diferencias funda-mentales se encuentran en los principios sobrelibertades y negociación colectiva, que la De -claración sintetiza en sus dos últimos artículos(49-50), mientras que a los principios dedicancatorce artículos, siete para cada uno de estosaspectos (44-57).

En materia de despido, la «causa justifica-da» de los principios se opone al esquema ale-mán de proscripción de la arbitrariedad (que noexiste cuando hay «necesidades de la empre-sa»), que en cambio sí cabía en la Declaración.Esto plantea el problema de la inversión de lacarga de la prueba, derivada del Convenio 158de la OIT que, de no modificarse o ser denun-ciado por los Estados ratificadores, dificulta ex-traordinariamente la generalización del princi-pio alemán en toda la eurozona. De hecho, enla primera propuesta de principios básicos rea -lizada por Badinter y Lyon-Caen, la carga de laprueba se remitía a cada una de las causas ale-gadas para el despido (por ejemplo, en el casode acoso sexual, la presunción en favor de quienla alega es lo que establece la Ley de igualdadespañola y la directiva europea)25, pero no seadmitía la presunción general de que todo des-pido es improcedente o abusivo mientras no sedemuestre lo contrario, que suele ser la reglajudicial apoyada en una interpretación ultran-cista del Convenio 158.

Probablemente el aspecto en que la delibe-ración pública sobre la reforma se encuentremás avanzada en Francia sea el de la restruc-turación integral de la regulación de la negocia-ción colectiva, que ha sido ya objeto de otrosdos informes: uno oficial, denominado InformeCombrexelle (2015), y otro avalado por un pres-tigioso instituto privado de orientación liberal-reformista. El primero resulta perfectamente

complementario con los de Badinter et alia por-que la estrategia de simplificar al máximo lanormativa pública vinculante erga omnes preci-sa, además de definir las reglas de represen-tatividad, de una delimitación mucho más am-plia del espacio dejado a la negociacióncolectiva, acompañada de normas claras de re-presentatividad, alcance vinculante, prelacio-nes y jerarquía normativa, así como de las nor-mas aplicables por defecto o «en ausencia depacto» en las materias delegadas directamen-te por la ley para su concreción en la negocia-ción colectiva.

El Informe Combrexelle indica expresamen-te que ampliar el marco de esta última no im-plica necesariamente reducir el de la ley sinotodo lo contrario, ya que las relaciones entre lanorma general, los acuerdos y los contratos re-quieren una normativa muy precisa que esta-blezca entre otras cosas el margen de manio-bra de que disponen los negociadores en losdistintos ámbitos y muy especialmente los ór-ganos de representación en la empresa, porcompleto incompatible con la plena autonomíaque parece inferirse del Convenio 154. Losprincipales objetivos de la reforma deberían serbásicamente, según el texto del propio infor-me26:

• «…Clarificar y ampliar el campo de la ne-gociación colectiva en el ámbito de las condi-ciones y el tiempo de trabajo, del empleo y delos salarios, dando prioridad en todas estas ma-terias al acuerdo de empresa sobre los de ra-ma o ámbito superior».

• «Definir la misión conferida a los acuer-dos de rama, precisando su carácter supleto-rio, aplicable en ausencia de convenios de em-presa, orientando sobre la negociación en laspymes… (pero no imponiéndose sobre ellas)».

• «Generalizar el principio del acuerdo ma-yoritario de empresa a partir de 2017». �


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25 En general, en la lesión de derechos fundamentales nuestroTribunal Constitucional afirma: «a prevalencia de los derechos fun-damentales del trabajador y las especiales dificultades probatoriasde su vulneración… constituyen las premisas bajo las que la jurispru-dencia constitucional ha venido aplicando la específica distribuciónde la carga de la prueba» (STC 90/1997, de 6 de mayo).

26 Véase la síntesis del mismo en: http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2015/09/synthese_combrexelle.pdf

ampliamente dominante en Europa durante elúltimo decenio (Eurofound, 2015) por lo que re-sulta probable que la mayoría de los países dela UEM estén dispuestos a apoyar que una nor-ma europea lo establezca así con carácter vin-culante.

5. Una evaluación de la estrategia dereforma laboral Valls-Khomri

Esto significa que el debate general sobre laley de trabajo ya se está realizando en Franciay proseguirá previsiblemente durante el próxi-mo bienio, cualquiera que sea el resultado elec-toral de 2017, lo que ya ha tenido el efecto deproducir una fragmentación considerable en elespacio político de la izquierda, de consecuen-cias impredecibles29.

La estrategia francesa de reforma de la le-gislación de trabajo es, en cualquier caso, unbanco de pruebas para extraer enseñanzasacerca del modo de realizarlas. Una síntesis delos análisis contenidos en la prensa especiali-zada30 detecta las siguientes insuficiencias.

1. En contra del propósito inicialmenteanunciado de acometer una reforma integralpaso a paso y bien fundamentada, se incorpo-raron impremeditadamente reformas parcela-rias inconsistentes con la sistemática del mar-co regulatorio vigente, sin cambiarlo, lo queimpulsó una dinámica imperiosa de corregir so-bre la marcha los tropiezos inherentes a estaforma de proceder (por anulación del TribunalConstitucional de la cláusula indemnizatoria dela Ley Macron). �


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• «Asimilar los convenios de grupo a losacuerdos de empresa, permitiendo en este ca-so que estos convenios organicen la articula-ción de los acuerdos de grupo, empresa y es-tablecimiento».

• «Otorgar carácter normativo a los «dispo-sitivos territoriales negociados»27, delimitandocon precisión las materias y los límites a quedeben someterse».

Ya el primero de estos objetivos señala unaprofunda diferencia entre la práctica negocia-dora vigente y la que se derivaría de la refor-ma. Frente al precepto general de aplicación encada caso de la norma más favorable (ya setrate de la negociación articulada o en casca-da), el principio de inversión de la jerarquía nor-mativa implica que, después de la ley, la normaaplicable en las cuatro materias de especial re-levancia –condiciones, tiempo de trabajo, em-pleo y salarios– es siempre la más próxima alcontrato de trabajo individual (esto es, el con-venio de grupo/empresa/establecimiento) y, so-lo en su defecto, el acuerdo supraempresarial,que no puede en ningún caso vaciar de conte-nido la negociación de empresa en esas cua-tro materias. Eso mismo sucede también enAlemania, en donde a esta regla general se ladenomina «principio de especialidad» (Sachet,2004/34).

La necesidad de invertir la jerarquía y prela-ción de los acuerdos emanados de la negociacióncolectiva en Francia ha sido desarrollada en pa-ralelo por el informe del Institut Montaigne(2015)28 y se corresponde con una tendencia

27 Se trata de acuerdos de tipo «cuadernos de buenas prácticasnegociadoras», aplicables como orientación de las relaciones de em-pleo en un ámbito territorial, solo vinculantes cuando se materializanen un acuerdo colectivo (o en una decisión de la empresa, en el ca-so de las empresas más pequeñas). La crítica más radical denomi-na a estos dispositivos «trampas» o «timos» legislativos (arnaques).Según el movimiento Ensemble, el informe está plagado de ellas:https://www.ensemble-fdg.org/content/rapport-combrexelle-une-pedagogie-de-larnaque-avec-le-mode-demploi-legislatif

28 Uno de sus autores, Franck Morel, desarrollaba sus argumen-tos en: http://www.lesechos.fr/economie-france/social/021641277124-franck-morel-il-faut-viser-linversion-de-la-hierarchie-des-normes-pour-privilegier-lentreprise-1194830.php?D2DcsKzA4pEYeU3A.99.Esta es también la norma vigente en Bélgica (Engels-Salas, 2004/71).

29 Véase: http://www.lemonde.fr/politique/article/2016/02/24/trop-c-est-trop-la-charge-de-martine-aubry-contre-francois-hollande-et-manuel-valls_4870719_823448.html#m1iYtOHcwvqPipaW.99, juntoal manifiesto contra las reformas del gobierno Valls en: http://sortirdelimpasse.fr/, y la generalización del debate antes de presentar laley: http://abonnes.lemonde.fr/idees/article/2016/02/22/code-du-tra-vail-la-reforme-en-debats_4869796_3232.html

30 Sintetizadas en: http://www.huffingtonpost.fr/2016/03/13/loi-travail-trois-faux-pas-gouvernement_n_9415838.html?utm_hp_ref=loi-travail

2. Aumentó la fragilidad política y la pérdi-da de apoyos sociales y parlamentarios, deri-vadas de la persistencia de problemas que yase habían considerado resueltos.

3. El Gobierno demostró su debilidad ame-nazando con comprometer la confianza del eje-cutivo ante el legislativo por segunda vez en unaño.

4. Finalmente, tras las movilizaciones so-ciales y mediáticas31, el Gobierno exhibió su de-bilidad ante los interlocutores sociales y ciuda-danos aceptando retirar elementos de lareforma que se habían comprometido comoirrenunciables para alcanzar acuerdos con elsindicato afín, por lo que la medida fue tildadade sectarismo.

Pese a lo cual, el espíritu de la propuestaoriginal se mantuvo32, aunque realizando cincograndes «arbitrajes», el principal de los cualesconsiste en convertir en orientativos los bare-mos indemnizatorios, deslegalizando la con-creción de las cifras para regularlas a través deldesarrollo reglamentario33, entre otras modifi-caciones menos sustanciales34.

No se abandonó, sin embargo, la introducciónde un tipo de «acuerdo ofensivo», que permite alas empresas ajustar su organización para«preservar y desarrollar el empleo» medianteun acuerdo mayoritario que tiene preferenciaregulatoria sobre el contrato, aunque el salariobase mensual no puede ser reducido (sí, encambio, las primas). Los trabajadores que noacepten este tipo de acuerdos pueden ser ob-jeto de un despido por motivos específicos(equivalente a causa económica de despido in-dividual, no abusivo), que abre paso a la situa-ción legal de desempleo.

Para los observadores de la OFCE35, el en-foque introducido por las cesiones del Gobiernopodría incluso evitar una nueva declaración deinconstitucionalidad puesto que, al no haberseabordado todavía el cambio de la estructura ge-neral de la ley, alguna de las medidas parcela-rias inicialmente propuestas podría haber in-fringido la jerarquía normativa establecida enotras normas y chocar con la definición del des-pido y la sistemática jurídica preexistente. Noobstante lo cual, el Gobierno reintrodujo los um-brales de tamaño en el trámite parlamentario,aplicándolos en este caso, no a la cuantía delas indemnizaciones, sino a la definición deldespido por causas económicas, que aparecencuando se registra:

«…reducción significativa de la cifra de ne-gocios, en comparación con el mismo períododel año anterior (durante un trimestre, al me-nos, para las empresas de menos de 11 asala-riados; dos trimestres consecutivos para las de 11a 49 asalariados; tres trimestres para las de 50a 299 asalariados, y cuatro trimestres para lasque cuenten con más de 300 asalariados); pér-didas de explotación durante un semestre (pu-diendo quedar reducido a un trimestre poracuerdo colectivo); degradación importante de latesorería o de cualquier otro elemento que �


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31 Le Monde hizo inventario periódico del conjunto de manifiestosaparecidos, y de los debates en favor y contra la ley: http://www.le-monde.fr/idees/article/2016/02/22/code-du-travail-la-reforme-en-de-bats_4869796_3232.html. Tras las cesiones del Gobierno, la patro-nal centró su posicionamiento en tres medidas: la supresión delmandato sindical para negociar con las microempresas en que nohay representante, la cuenta personal de actividad (CPA) y el aumen-to de las cotizaciones de los contratados temporales (CDD). La ame-naza latente consistió en abandonar la mesa que negocia equilibrarlas cuentas del seguro de desempleo, aunque en caso de desacuer-do el Gobierno lo regula de forma heterónoma.

32 Vid http://s1.lemde.fr/mmpub/edt/zip/20160308/133027/projet-deloi_17-fev-2016.pdf#page=1

33 Los cinco «arbitrajes» son sintetizados en : http://lentreprise.lex-press.fr/rh-management/droit-travail/loi-travail-les-cinq-arbitrages-cles-du-gouvernement_1791159.html

El texto reformado del artículo 30 reza: «Ce sera toujours au jugede décider du montant de lʼindemnité dans le cas dʼun licenciementabusif, à partir dʼun barème quʼil pourra ou non appliquer».

34 Vid: http://s1.lemde.fr/mmpub/edt/zip/20160318/101859/projet-deloi_imprimable_14-mars-2016.pdf, en donde se realiza la compa-ración detallada entre la propuesta original (nota anterior) y los cam-bios. El ministro de Finanzas, Michel Sapin justificó estos últimosexplicando que la reforma Hartz-Schröder tampoco se hizo de unasola vez, sino a lo largo de diez años y que el estado de la econo-mía francesa no requiere reformas brutales. (Anne-Sylvaine Chassany,«French finance minister hits back at critics of gradual reform»,FT 3/04/2016). Phillippe Aghion, en cambio, piensa que el fracaso sedebió a plantear reformas estructurales profundas a final del manda-to «La France est réformable», Les Echos, 21/03/2016.

35 Véase el análisis de su director, Xavier Timbeau en: http://www.huff ingtonpost. f r /2016/03/14/ lo i - t ravai l -syndicats-medef-patrons_n_9460250.html?utm_hp_ref=france

justifique las dificultades; mutaciones tecnoló-gicas, reorganizaciones de la empresa necesa-rias para salvaguardar la competitividad o ce-se de la actividad».

Ya quedó dicho que no cabe imputar estric-tamente al artículo 4 del Convenio 158 de laOIT la autolimitación francesa de la interpreta-ción del despido justificado, ya que el texto li-teral del mismo establece que las «necesida-des de funcionamiento de la empresa» soncausa justificada, expresión que ya figura en lalegislación alemana. Cabe apelar a las «nece-sidades asociadas a la innovación de produc-to o de proceso», que constituyen actualmen-te la principal vía de dinamización, tanto aescala micro como macroeconómica, como yareconoce la legislación sueca36.

En el transcurso del debate parlamentario elGobierno Valls planteó también la necesidad deelevar la fiscalidad de los contratos de duracióndeterminada, lo que fue considerado por losempresarios como una declaración absoluta-mente inaceptable, por lo que el Gobierno deci-dió abandonar la propuesta para no perjudicarlas conversaciones de diálogo social entabla-das para le reforma del seguro de desempleo(Unedic), aunque la técnica seguida para limi-tar la extensión de la contratación temporalconsiste, tanto en Francia como en Italia, notanto en prohibir la recontratación como enmantener un elevado coste indemnizatorio delcontrato con duración determinada.

En Francia, la indemnización mínima al térmi-no del contrato temporal es tan elevada (trein-ta y seis días y medio por año trabajado, comoya se dijo), que no se considera necesario pro-hibir su reutilización por parte de la empresa,incluso con el mismo trabajador, una vez trans-currido un plazo prudencial. Esto permite a laempresa familiarizarse con el trabajador y recu-perar el esfuerzo de formación invertido en él, yal trabajador reutilizar su experiencia específica.


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De hecho, el porcentaje de recontratación delmismo trabajador no ha dejado de aumentar has-ta situarse en el 70 por 100 del total de la con-tratación temporal (excluidos los contratos de in-terinidad) y tan solo la recontratación realizadapor el último empleador se eleva ya a la mitad deestos contratos37, lo que contribuye a romper laprecariedad y facilita la integración final de loscontratados temporales y su conversión en tra-bajadores permanentes de la empresa.

Además, la vía alternativa para controlar lautilización del contrato temporal consiste en po-ner límite al porcentaje de horas contratadas,que puede ir reduciéndose a medida que lo ha-gan los datos medios del grupo de países quese toman como referencia. De hecho, una po-lítica aconsejable a la vista de la experienciacircundante consiste en ir aumentando las limi-taciones al porcentaje de horas contratadas enrégimen de duración determinada al tiempoque se suavizan las restricciones legales exis-tentes para la recontratación de trabajadoresque ya han tenido contrato temporal con la mis-ma empresa, dada la evidencia observada enFrancia –y la constatación contrafactual en elcaso español, en donde la fuerte intensidadrestrictiva con que se regulan estos contratosno ha impedido su proliferación–. Cabe seña-lar que España se distancia mucho de los es-tándares vigentes en la OCDE (2014)38, endonde ocupa el séptimo lugar por número derestricciones a la contratación temporal dentrodel área39, lo que se traduce en una constanterotación de trabajadores que merma la acumu-lación de experiencia y daña sus posibilidadesde conversión en permanentes. �

36 Pese a que Suecia sí ha ratificado el Convenio: 158 Norberg etal., (2004/260).

37 http://www.lemonde.fr/emploi/article/2016/02/10/la-reembauche-a-pris-le-pas-sur-l-embauche_4862912_1698637.html#q1YbmKxd PKWPz FZx.99

38 Como se observa en los pares de columnas 14 a 17 de la figu-ra 5 de ese informe.

39 Véase OCDE (2013), p. 88. En cambio, Alemania ocupa el sex-to lugar en el otro extremo de este gráfico, minimizando las restric-ciones, aunque eso no agudiza la segmentación porque la proteccióndel empleo permanente es allí muy inferior. La combinación de am-bas políticas arroja el resultado de que la utilización del empleo tem-poral en Alemania es inferior a la de Francia (op. cit., gráfico IV.6).

El caso de referencia es Italia, en donde la reforma Renzi (denominada Jobs Act) aplicó es-ta forma alternativa de limitación a través delDecreto-Ley Poletti (DL 34/2014) de 12 mayo de2014, arrancando con un límite de temporalidaden la empresa individual del 20 por 100, aplica-ble a partir de enero de 2015 a las empresas conmás de cinco trabajadores. La finalidad de la re-forma consiste precisamente en detener la ten-dencia al crecimiento de la misma, que pasó derepresentar el 10 por 100 del total del empleoasalariado en 2000, a situarse casi en el 15 por100 en 2015, aunque en el caso de los asalaria-dos menores de 25 años la cifra supera el 50 por100, como sucede en el conjunto de la eurozo-na, siendo esta cifra ampliamente superada porFrancia y sobre todo por España, en que alcan-zaba el 65 por 100 en 2014 (Antonin, 2014). Encualquier caso, la comparación entre los casosde Alemania, Francia e Italia y la situación espa-ñola –cuyas tasas de utilización del contrato tem-poral duplican a las de aquellos países40 (y que,

tras el descenso del período de crisis, pareceestar volviendo a aumentar, como se puede veren el Gráfico 3)– indica claramente que la re-gulación restrictiva debe orientarse a limitar eluso en lugar de prohibir la recontratación.

6. ¿Es necesario coordinar lasreformas laborales de la eurozona?

En el fondo de todas estas dificultades (co-mo de las que aparecen en Italia y otros paí-ses en los que las reformas resultan igualmenteimprescindibles) se encuentra la insufi cienciadel marco institucional de la UEM, que abordóla regulación común de todos los mercados ex-cepto el de trabajo, siendo así que la monedaúnica no es posible sin la existencia de un mer-cado de trabajo común (Mundell, 1961). La per-cepción ciudadana de que las reformas labora-les de los países del cinturón del olivo se estánllevando a cabo como resultado de una presiónespuria desde Alemania y los países centralesresulta inevitable porque, no siendo cierta, nadiela oculta y todos actúan como si así fuera. �


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GRÁFICO 3ESPAÑA: ASALARIADOS AFILIADOS A LA SEGURIDAD SOCIAL Y TIPO DE CONTRATO

(Millones)

Fuente: Base de datos BDSICE, Series 190700m, 190710m, 190730m y 190740m, referidas a número de afiliados, agregando en cadamodalidad los contratados a tiempo completo y a tiempo parcial.

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Otros Aprendizaje, formación y prácticas Temporal Indefinido

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40 Véase OCDE (2015), p. 30. En el 4º trimestre de 2015 la pro-porción de empleo temporal en España equivalía al 25,7 por 100 delos asalariados, computados en términos de empleo equivalente atiempo completo.

Y es que, una vez se ha observado que lasgrandes heterogeneidades normativas en unámbito crucial como el del empleo resultan in-consistentes con la existencia de la eurozona,la respuesta adecuada tendría que ser elabo-rar un cuadro normativo común en este ámbi-to, del mismo modo que se viene haciendo conel sistema financiero e incluso con aspectoscruciales de la normativa fiscal y presupuesta-ria41.

El problema es que la competencia regula-toria en el campo laboral se ha consideradohasta ahora como una forma de conseguir ven-tajas competitivas espurias, en lugar de con-templar la cuestión desde una perspectiva coo -perativa. Eso es lo que explica el impulsorecibido por la OIT desde Europa para la adop-ción de convenios enormemente restrictivos,cuya ratificación se trata de exigir a los nuevosmiembros (como sucedió con España y mástarde con los candidatos a la adhesión del cen-tro y este de Europa)42, o a países terceros, sinser ratificados después por los países centra-les. Por no hablar de las presiones recibidasdesde el centro para exportar el crecimiento delos costes laborales hacia el sur, presumible-mente en aras de combatir el «dumping social»(Espina, 2007) aunque en realidad de lo que setrataba siempre era de empobrecer al vecino,actuando en todos los ámbitos, no solo en elde trabajo43.

Solo la crisis existencial del euro ha hechover que los desequilibrios excesivos derivadosde esa inconsistencia empobrecen a todos, no

solo a los vecinos (Jason, 2015). La respuestaconsistente habría sido más bien armonizar losprincipios de la ley de trabajo en la UEM paraestablecer derechos y procedimientos taxati-vos, no simplemente «orientaciones mínimas»como se había venido haciendo en este cam-po, lanzando –si se constatara que no existeunanimidad– una iniciativa de cooperación re-forzada. Ello no significa que las reformas enlos países del cinturón del olivo deban esperara que avance este debate y la adopción even-tual de reglas conjuntas, puesto que tienen di-námica propia que no puede ser sustituida des-de la eurozona. Simplemente, la simultaneidaddel proceso facilitaría el impulso político, lo do-taría de una orientación más permanente, nosujeta al turno político, y daría cobertura legíti-ma a las exigencias reformistas provenientesde Bruselas.

En cambio, la negativa tradicional francesaa abordar la reforma de su «modelo social»–caracterizado por una complejidad y un gradode intervencionismo inadmisible para otros paí-ses–, había venido siendo hasta ahora el prin-cipal obstáculo para acometerla. Esto es lo queha empezado a cambiar con la reforma em-prendida por el Gobierno Valls44. Su iniciativade reunir en un corto número de artículos losprincipios esenciales del derecho del trabajofrancés, como base para orientar su reforma yla sistematización del triple marco normativoque debe sustituirlo (con un código de trabajosimplificado y un nuevo marco institucional pa-ra la negociación colectiva, junto a una norma-tiva por defecto, solo aplicable en defecto depacto) abre el camino para un conjunto de re-formas a llevar a cabo durante el próximo bie -nio en Francia (ya que otros candidatos presi-denciales se muestran también partidarios de �


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41 Todavía muy insuficientes. Véase la toma de posición del Tesorofrancés en favor de reglas comunes y dirección imperativa en el cam-po presupuestario de la EA: «Vers un meilleur pilotage de lʼorienta-tion budgétaire de la zone euro?», Trésor-Éco, 163, marzo 2016:www.tresor.economie.gouv.fr/File/422407

42 Aunque los Convenios 154 y 158 no fueron suscritos por laRepública Checa, Polonia ni Estonia, y el 158 tampoco lo fue porHungría ni Lituania. Todos ellos habían ratificado el Convenio 135 (de1973) sobre representantes de los trabajadores en la empresa, el 87,de 1950, sobre libertad sindical, y el 98, de 1951, sobre libertad desindicación y negociación colectiva, estos dos últimos de rango fun-damental.

43 Véase Martin Wolf, «Negative rates are not the fault of centralbanks», Financial Times, 12/04/2016.

44 Los socialdemócratas alemanes apoyaron la reforma porqueValls podría ser el Gerhard Schröder francés: http://lelab.europe1.fr/manuel-valls-explique-que-meme-les-allemands-trouvent-la-loi-el-khomri-equilibree-2674927

hacerlo)45 y para que algo similar pueda hacer-se igualmente a escala de la eurozona. Puedeafirmarse pues que, de salir adelante, este pro-yecto podría abrir al mismo tiempo el caminopara plantear abiertamente la necesidad de re-gulación de las instituciones laborales básicasa escala de la UEM por medio, al menos, deuna iniciativa de cooperación reforzada.

De ahí que el trabajo de sintetizar en un có-digo básico toda la maraña regulatoria del de-recho de trabajo francés (prácticamente ex-haustiva de este tipo de normativa) resulte deun valor inestimable, al abrir la vía por primeravez para una discusión ordenada y fructífera delo que debería ser la regulación esencial delmercado de trabajo, tanto en Francia como enotros países y en el conjunto de la UEM. No esque quepa adoptar sin más este código de prin-cipios (que la propia Comisión Badinter conside-ró una simple traslación de la normativa actual-mente vigente, necesitada de reformas pro fun-das), sino de utilizarlo como boceto inicial yenumeración del conjunto de principios y ma-terias que de una u otra forma se hallan pre-sentes en las legislaciones laborales de todoslos países miembros de la eurozona, a partirdel cual podría realizarse el debate para esta-blecer un código de trabajo básico y sencillopara el conjunto de la UEM.

Hay que tener en cuenta que la interminablecrisis del euro es la señal de que el fallo origina-rio que se cometió al no abordar la regulaciónconjunta de los factores de producción cuandose diseñó la eurozona debe ser corregido, so

pena de poner en grave peligro la superviven-cia del bloque. Esto se entiende hoy así por elEurogrupo de forma implícita, aunque solo seha puesto de manifiesto al hacer frente a lascrisis de países individuales, dictándoles refor-mas ad hoc de manera más o menos discre-cional, sin la menor transparencia ni garantíade que tales reformas respondan a un plan ra-cional ni que resulten compatibles entre sí ysostenibles en el tiempo, ya que para ello se-ría necesario contar con un acervo institucionalcomún que las orientase (y que pueda modifi-carse, cuando la práctica lo aconseje). Si en elmundo político-institucional las expectativas ra-cionales (o al menos la posibilidad de pensarracionalmente las decisiones colectivas) se en-cuentran más justificadas que en el mundo delos intereses económicos (que siempre sonparciales, sin que el mercado disponga de me-canismos de elección social dirigidos a preser-var el interés general, como demostró Arrow yrecuerda Amartya Sen)46, aunque a primeravista no lo parezca con una regulación a esca-la de la UEM acompañada de reformas regula-torias integrales en los países del sur todos po-drían resultar ganadores.

Como todos los países del sur se enfrentana problemas muy parecidos (y a exigencias pa-ralelas de reforma regulatoria por parte de sussocios), de ellos podría surgir la propuesta con-junta de elaborar durante ese mismo períodouna normativa común, con vocación de conver-tirse a la larga en norma aplicable a todos lospaíses de la eurozona, aunque inicialmente po-dría limitarse a una iniciativa de cooperación re-forzada. De acuerdo con el TFUE para llevarlaa término haría falta el concurso de once paí-ses, pero nada impide que el grupo promotorsea menor, como ya ocurriera con el Tratadode Schengen (promovido inicialmente solo �


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45 Alain Juppé, se compromete así con los principales objetivosde la reforma inicial de Valls: « Propongo un contrato indifinido ase-gurado, con motivos de despido preestablecidos en el contrato detrabajo; poner techo a las indemnizaciones de los Prudʼhommes; elreferendum de empresa a iniciativa del empleador, y una salida ade-cuada de las 35 horas: la duración legal pasará a 39 horas al cabode dos años para todas las empresas, excepto aquellas que, poracuerdo, deseen permanecer en un nivel inferior. Quien trabaje más,ganará más«: http://www.lesechos.fr/elections/presidentielle/presidentielle-2017/021917374910-alain-juppe-mon-projet-pour-atteindre-le-plein-emploi-1220924.php?ReWZUq3kqIvTEtsl.99

Para LʼExpress existe sintonía plena con la primera Ley Khomri:http://lexpansion.lexpress.fr/actualite-economique/comment-alain-juppe-s-inspire-aussi-de-la-loi-el-khomri_1790931.html

46 http://www.project-syndicate.org/commentary/kenneth-arrow-impossibility-theorem-social-welfare-by-amartya-sen-2014-11/spanish

iniciativa a la vigente en Alemania y en otrospaíses es ya de por sí un gran paso hacia laconvergencia, que podría servir de orientacióna otras reformas homologables con ellas48, y/ocomo preludio de la regulación conjunta, siem-pre preferible, por su mayor estabilidad y com-patibilidad con un espacio único de circulaciónde los factores de producción, tras la crisis exis-tencial de la eurozona que ha servido para rea -firmar la relevancia del cambio de perspectivaque introdujo Karl Polanyi (1944) al observar lagénesis y las perspectivas de futuro de la eco-nomía moderna. En cualquier caso, la defini-ción y el avance de las reformas no puedensubordinarse a las iniciativas trasnacionales si-no que, a la vista de la diversidad existente enesta materia, deben ser objeto de análisis y pro-puestas específicas para cada país afectado.

7. Conclusión: economía política de laregulación laboral en la eurozona

Las experiencias recientes de Italia yFrancia en materia de reforma laboral resultanbien ilustrativas. La Jobs Act de Matteo Renzies continuación de una serie de reformas paraflexibilizar el mercado de trabajo iniciadas conla Ley Fornero en 2012 y continuadas con laLey Poletti de 2014 y sus ocho decretos de apli-cación, adoptados en 201549. Al igual que la po-lítica de reforma de la ley de trabajo del Go -bierno Valls, el impulso para adoptarla provienedel norte de la eurozona en dos sentidos. Porun lado se encuentra el efecto imitación de lasdenominadas reformas Hartz-Schröder delmercado de trabajo alemán, adoptadas entre �


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por cinco países: Francia, Alemania, Bélgica,Luxemburgo y los Países Bajos, número quecoincide con el de los «países del olivo»).

Tal iniciativa podría sustituir a la presión in-dividual para obligarles a adoptar una reformadiscrecional por parte de los otros miembros yde la Comisión, lo que resulta difícilmente acep-table en términos democráticos, y se inscribiríaen la dinámica de avanzar «hacia una unión ca-da vez más estrecha», de la que habla elTratado, violentada por el caso británico, demodo que esa podría ser una de las respues-tas de la UEM a la fragilización del proceso deintegración infligido por Inglaterra que deman-daba Paul de Grauwe47. Además, con indepen-dencia de sus resultados, la iniciativa tendría lavirtualidad de trasladar este debate a escala dela UE (o, al menos del Eurogrupo), lo que ser-viría de acompañamiento público a los proce-sos nacionales de reforma de la legislación, lasinstituciones y las prácticas laborales, fortale-ciendo su legitimidad.

Una normativa de tales características podríaacabar sustituyendo dentro de la UEM a losConvenios OIT. No sería imprescindible, aunquesí conveniente, denunciar colectivamente losconvenios OIT que se superpongan a esa regu-lación, aunque en su lugar –en caso de avanzaren la regulación de estas materias dentro de laUEM– cabría introducir un nuevo precepto cons-titucional priorizando los tratados UE y su nor-mativa derivada respecto a otros convenios ypactos internacionales ratificados por cada paísa título individual. Ese sería el mejor camino pa-ra que la negociación colectiva y el resto de lanormativa laboral cumplieran sus fines con efi-cacia y para fomentar la mayor utilización deaquella, en orden a mejorar la eficiencia econó-mica, el empleo y la equidad.

En ausencia de ello, el hecho de que la nor-mativa laboral francesa se aproxime por propia

47 http://escoriallaan.blogspot.com.es/2016/02/why-european-union-will-benefit-from.html

48 Según Jean Tirole la reforma francesa se ha visto influenciadapor la española. Véase «Le projet de loi El Khomri représente uneavancée pour les plus frágiles», Le Monde, 4/03/2016.

49 http://www.ofce.sciences-po.fr/blog/le-jobs-act-de-matteo-renzi-un-optimisme-tres-mesure/#more-7404. Lo inextricable de la regula-ción italiana sobre negociación colectiva es el caso más conspicuode necesidad de regulación para la constitución de un mercado detrabajo a escala europea (Veneziani 2004).

diciembre de 2002 y enero de 2005, que uncierto consenso cognitivo identifica como elmecanismo que terminó con la «enfermedadalemana» agravada tras la unificación. El con-senso es total en los juicios vertidos por la pren-sa y los think-tank de orientación liberal50, aun-que no se circunscribe a ellos desde el giroespectacular dado por la corriente mainstreamde la sociología política y de relaciones indus-triales alemanas, representada por la escuela deWolfgang Streeck (2008)51. Por el otro, se en-cuentra la exigencia de la Comisión Europeapara evitar la apertura del procedimiento desanción por desequilibrios económicos excesi-vos contra Francia, Italia y Portugal, que con-tenía ya amenazas coercitivas, extendida tam-bién hacia España a mediados de 201652.

Las apreturas y las conmociones socialesque causan este tipo de «reformas societales»(y las convulsiones políticas que provocan, fa-voreciendo la aparición de movimientos antisis-tema) se verían minimizadas si tales exigenciasse vieran apoyadas por unos principios básicosde derecho del trabajo de la UEM (que bien po-dría insertarse como desarrollo de la Carta deDerechos Fundamentales, actualizada), ya quede otro modo aquellas exigencias no tienen otraapoyatura que el seguidismo de lo que haceAlemania, con el consiguiente deterioro de losapoyos que suscita la UE entre las poblacionesafectadas53. Además, reformas de ese caladono deben verse sometidas a vaivenes políticos

pués de cada coyuntura electoral, de modo queel anclaje en una norma común a escala de laUEM sería una adecuada garantía de perma-nencia.

La paradoja consiste en que los partidos so-cialdemócratas europeos vienen encontrándo-se atenazados entre la evidencia incuestiona-ble de la necesidad de reformas profundas delestado de bienestar (incluido todo el sistema deempleo) y la negativa de buena parte de susvotantes a que se incluya en sus programas,penalizando fuertemente ex post facto y en for-ma duradera a los partidos que las llevan a ca-bo, por mucho que ello redunde en grandes be-neficios colectivos, ampliamente reconocidos(algo que no ha sucedido con el electorado delos partidos conservadores y liberales). El es-tudio comparado de Merkel y Petring (2007) dabuena cuenta de ello, en un momento en quetodavía no se había registrado el declive elec-toral persistente del SPD en Alemania ni se te-nía evidencia de la fuerte erosión del Gobiernoreformista de Manuel Valls en Francia54, o lapráctica desaparición de la escena política delos «partidos de la gran coalición» en Austria,circunstancias que no han hecho sino elevar elgrado de resistencia de los partidos socialde-mócratas a realizar estas reformas en solitarioo en simple coalición con sus adversarios tra-dicionales55, en parte probablemente porque elaumento de movilidad social inherente a lasmismas puede ser percibido como una amena-za futura para los intereses de sus votantes tra-dicionales.

Acemoglu et al. (2016) construyen un mode-lo de economía política que viene a falsar la de-nominada «hipótesis De Tocqueville», según lacual el aumento de movilidad social (ascenden-te y descendente) tiene efectos que favorecen �


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50 Véase el análisis de estas reformas desde la perspectiva delCPS (Think-tank fundado por Margaret Thatcher), en Gaskarth(2014). Para Daniel Fortin, editorialista de Les Echos, la jibarizaciónde la ley El Khomri en Francia confirmaría que «los alemanes ganan»([email protected] 14/03/2016).

51 Para la defensa de la reforma, véase Wolfgang Von Streeck &Rolf Heinze «Programa Schröder: An Arbeit fehlt es nicht»,SpiegleOnline 10.05.1999: http://www.spiegel.de/spiegel/print/d-13220370.html

52 Christophe Garach, « Réforme et croissance: le rappel à lʼordrede Bruxelles à la France, au Portugal et à lʼItalie », Le Monde, 10-3-2016, y http://euroefe.euractiv.es/1311_actualidad/3674311_las-economias-de-francia-italia-y-portugal-tienen-desequilibrios-excesivos-segun-bruselas.html, y « Sanctions contre lʼEspagne et le Portugal: laCommission reporte sa décision à juillet», Les Echos 18/05/2016.

53 http://www.lemonde.fr/europe/article/2016/03/12/une-majorite-de-francais-souhaite-un-referendum-sur-le-frexit-la-sortie-de-la-france-de-l-ue_4881768_3214.html

54 http://www.lejdd.fr/Politique/Barometre-JDD-Valls-et-Hollande-en-chute-libre-777733

55 Véase la reflexión de Doris Akrap (Die Tageszeitung), que ex-tiende su análisis a la caída electoral reciente del SPD (y al Labour),en: http://www.theguardian.com/commentisfree/2016/mar/11/collapse-spd-jeremy-corbyn-labour-germany). John Carlin lo asimiló al ca-so de Irlanda: «En todos lados cuecen farsas», El País, 10/04/2016.


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en que incurren los procesos de elección so-cial (acordes con el teorema de la imposibili-dad, de Arrow) se manifestaban también en elhecho de que, en conjunto, de entre los dos mi-nistros, el mejor calificado para una eventualsegunda vuelta en las elecciones presidencia-les seguía siendo Valls frente a Macron (30/25por 100), preferencia que se invertía tambiénen el centro y la derecha (37/35 por 100)59.

Los sistemas de democracia representativacon experiencia dilatada tratan de resolver es-te tipo de contradicciones a través de una ma-yor diferenciación en las opciones programáti-cas ofrecidas a los electores (al menos en laprimera vuelta electoral, cuando existe), dejan-do después que sean los grupos de represen-tantes parlamentarios quienes lleven a cabo laconformación de haces de políticas para la ela-boración de programas de gobierno, si se tra-ta de regímenes parlamentarios. En los regí-menes presidencialistas y mixtos con primarias,como el francés con elección a dos vueltas, lacontradicción se resuelve en tres momentos:en las primarias, en la segunda vuelta de laselecciones presidenciales y tras las eleccioneslegislativas. Tras la selección de candidatos yprogramas en las primarias, en la primera vuel-ta de las presidenciales hay múltiples opciones,que se reagrupan por grandes bloques en lasegunda vuelta a través del desistimiento en fa-vor del mejor colocado. En el caso de Franciael ascenso del FN puede barrer de la segundavuelta a todos los candidatos de uno de los blo-ques izquierda/derecha (más probablementede la izquierda). En el caso de Austria, a los doscandidatos de la gran coalición en favor de laextrema derecha y de los ecologistas.

Además, en Francia, con fuertes atribucio-nes políticas conferidas al presidente, la even-tual discordancia entre la orientación del blo-que presidencial y la mayoría parlamentaria dapie a diferentes formas de cohabitación, en �

la estabilidad de la democracia. El modelo es-tudia las condiciones en que sucede lo contra-rio: una elevación de la movilidad puede ame-nazar la estabilidad democrática. Ello se debea que si el votante mediano tiene fuertes expec-tativas de ascenso (o descenso) social, puedeanticipar esa situación y preferir restringir en elfuturo la voz de las clases menos favorecidas(o de las más ricas, o de ambas) optando porpolíticas autoritarias de uno u otro signo, comosucede actualmente en muchos países avan-zados56, consecuencia en buena medida de lairrupción en la escena política de los «perde-dores de la globalización»57.

En el caso de Francia el conjunto de disyun-tivas desencadenadas por la gran reforma la-boral está siendo afrontado de manera diferen-ciada por los actores en respuesta al cruce depreferencias en el electorado. En marzo de 2016Emmanuel Macron era preferido, por el total delelectorado, a Manuel Valls (61/34 por 100). Sinembargo, entre el electorado del PS la prefe-rencia se invertía (40/57 por 100), mientras queentre los electores de los partidos de centro yderecha (excluyendo el FN) la preferencia porMacron era aplastante (81/17 por 100). El ade-lantamiento de Macron en las preferencias to-tales cabe imputarlo inequívocamente a la re-forma, ya que solo seis meses antes de estegran debate la relación de preferencias del con-junto de la población era de 52/44 por 100 enfavor de Manuel Valls58. Las contradicciones

56 Véase la serie de cuatro artículos de Spiegel internacional de18 de mayo de 2016, sobre el ascenso del populismo en Austria,http://www.spiegel.de/international/austrian-right-wing-has-lessons-for-europe-a-1092653.html#ref=nl-international, acompañado de otrosobre el ascenso del nacionalismo norteamericano de Donald Trump:http://www.spiegel.de/international/world/essay-donald-trump-and-the-new-american-nationalism-a-1092548.html#ref=nl-international,y de la reflexión editorial Dirk Kurbjuweit en: http://www.spiegel.de/international/world/editorial-what-extremist-successes-mean-for-de-mocracy-a-1092573.html#ref=nl-international

57 Para la definición, véase Stiglitz (2007). Contrarrestar sus efec-tos corrosivos sobre los sistemas democráticos exige políticas queno pueden ser adoptadas exclusivamente en el ámbito nacional.Véase Wolfgang Münchau, «The revenge of globalisationʼs losers»FT, 25 Abril 2016. Para el caso de Trump véase el trabajo de JeetHeer: https://newrepublic.com/article/122590/donald-trump-not-populist-hes-voice-aggrieved-privilege, que encaja en el modelo deAcemoglu et al. (2016).

58 Véase: «Sondage Odoxa-FTI Consulting pour «Les Echos»,disponible en: http://www.slideshare.net/fullscreen/lesechos2/le-rendez-vous-de-lcono mie-odoxafti-consulting-les-echos-mars-2016/1

59 Véase: http://www.lemonde.fr/politique/article/2016/03/30/presidentielle-les-francais-de-plus-en-plus-hostiles-a-un-nouveau-duel-holande-sarkozy_4892328_823448.html


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las que evitar el veto presidencial en las cues-tiones que le están reservadas exige fórmulasde democracia consociativa. Un paso en esadirección pareció darlo Emmanuel Macron60 allanzar su movimiento «¡en marcha!» (ensegui-da percibido como más próximo a Alain Juppéque a François Hollande)61, mientras ManuelValls asumía el reto consociativo admitiendoque en la nueva etapa nadie podrá gobernar ensolitario ni preservar la pureza de su propio pro-grama62, y el candidato mejor situado de la de-recha, Alain Juppé, asumía las grandes líneasde la ley laboral de Valls-El Khomri, de modoque en materia de reforma laboral parece ga-rantizada la continuidad. En el caso de España,en el momento en que se redactan estas líneases preferible suspender el juicio pero cualquie-ra que sea el resultado electoral el imperativode profundizar las reformas se impondrá, a lavista del estado del mercado de trabajo y de loscompromisos europeos. En tales circunstan-cias, un proceso cooperativo de reformas coor-dinadas en los «países del olivo» puede favo-recer el proceso y dotarlo de mayor estabilidady coherencia.

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60 Véase: http://www.lexpress.fr/actualite/politique/video-emmanuel-macron-lance-son-mouvement-politique_1780184.html. Su ras-go más sobresaliente consiste precisamente en la idea de «MásEuropa». Véase también Emmanuel Macron, nouveau Tony Blair?: enhttp://www.lemonde.fr/politique/article/ 2016/04/21/macron-n-est-pas-l-oblige-de-francois-hollande_4906517_823448.htmly

61 http://www.metronews.fr/info/sondage-emmanuel-macron-p l u s - p r o c h e - d - a l a i n - j u p p e - q u e - d e - f r a n c o i s - h o l l a n d e /mpdi!bNBVZNtsWcO7/

62 http://www.liberation.fr/france/2016/04/12/manuel-valls-la-bataille-de-l-egalite-ne-se-regle-pas-a-coups-de-milliards-seulement_1445737

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