02/07/2003 Gaceta N° 126wvw.nacion.com/ln_ee/2004/junio/15/ice.pdf · identifica con un número...
117
02/07/2003 Gaceta N° 126 REGLAMENTOS INSTITUTO COSTARRICENSE DE ELECTRICIDAD El Consejo Directivo del ICE con fundamento en el Decreto Ley de Creación del Instituto Costarricense de Electricidad Nº 449 y los artículos 103 y 59 de la Ley General de la Administración Pública, así como conforme con lo establecido mediante los acuerdos firmes tomados por dicho Consejo Directivo en artículo sexto de la sesión Nº 2453 de 27 de noviembre de 1972, artículo tercero de la sesión Nº 3208 de 26 de marzo de 1980, artículo tercero de la sesión Nº 4624 de 17 de enero de 1995, artículo doce de la sesión Nº 4879 de primero de julio de 1997, artículo doce de la sesión Nº 5031 de 15 de diciembre de 1998, y artículo dos de la sesión Nº 5257 de 16 de enero del 2001, publica el: “ESTATUTO DE PERSONAL DEL INSTITUTO COSTARRICENSE DE ELECTRICIDAD” CAPÍTULO I Presentación 1-1 Este Estatuto de Personal es la codificación de las normas, reglas, disposiciones y procedimientos establecidos en el Instituto Costarricense de Electricidad en materia de administración de Recursos Humanos, y se origina en la necesidad de que tanto los jefes como los trabajadores en general tengan un conocimiento completo de esas normas, reglas, disposiciones, procedimientos y las políticas que originan las mismas, para que con base en ese conocimiento se haga uso correcto de los derechos y beneficios de que gozan los trabajadores y se cumplan las obligaciones señaladas a los mismos, todo en el interés de mantener armonía para un óptimo aprovechamiento de la prestación del trabajo. 1-2 Las normas, reglas, disposiciones y procedimientos establecidos en este Estatuto de Personal, y las políticas que se originan de los mismos, son de aplicación obligatoria en todas las acciones que se relacionen con los derechos, beneficios y obligaciones de los trabajadores del Instituto, con las Excepciones consignadas en el mismo Estatuto.
Transcript of 02/07/2003 Gaceta N° 126wvw.nacion.com/ln_ee/2004/junio/15/ice.pdf · identifica con un número...
02/07/2003 Gaceta N° 126
REGLAMENTOS
INSTITUTO COSTARRICENSE DE ELECTRICIDAD
El Consejo Directivo del ICE con fundamento en el Decreto Ley de Creación del
Instituto Costarricense de Electricidad Nº 449 y los artículos 103 y 59 de la Ley General
de la Administración Pública, así como conforme con lo establecido mediante los
acuerdos firmes tomados por dicho Consejo Directivo en artículo sexto de la sesión Nº
2453 de 27 de noviembre de 1972, artículo tercero de la sesión Nº 3208 de 26 de marzo
de 1980, artículo tercero de la sesión Nº 4624 de 17 de enero de 1995, artículo doce de
la sesión Nº 4879 de primero de julio de 1997, artículo doce de la sesión Nº 5031 de 15
de diciembre de 1998, y artículo dos de la sesión Nº 5257 de 16 de enero del 2001,
publica el:
“ESTATUTO DE PERSONAL DEL
INSTITUTO COSTARRICENSE DE ELECTRICIDAD”
CAPÍTULO I
Presentación
1-1 Este Estatuto de Personal es la codificación de las normas, reglas, disposiciones
y procedimientos establecidos en el Instituto Costarricense de Electricidad en
materia de administración de Recursos Humanos, y se origina en la necesidad de
que tanto los jefes como los trabajadores en general tengan un conocimiento
completo de esas normas, reglas, disposiciones, procedimientos y las políticas
que originan las mismas, para que con base en ese conocimiento se haga uso
correcto de los derechos y beneficios de que gozan los trabajadores y se cumplan
las obligaciones señaladas a los mismos, todo en el interés de mantener armonía
para un óptimo aprovechamiento de la prestación del trabajo.
1-2 Las normas, reglas, disposiciones y procedimientos establecidos en este Estatuto
de Personal, y las políticas que se originan de los mismos, son de aplicación
obligatoria en todas las acciones que se relacionen con los derechos, beneficios y
obligaciones de los trabajadores del Instituto, con las Excepciones consignadas
en el mismo Estatuto.
1-3 El objetivo principal que se pretende alcanzar con el Estatuto de Personal es que
éste sirva como un medio de buenas relaciones entre todos los trabajadores, que
proporcione una respuesta eficaz a cada una de las situaciones que originan esas
relaciones, y que sea capaz de prever la solución a las incidencias que
condiciona la dinámica de la administración del ICE.
CAPÍTULO II
Terminología - Definiciones
2-1 Para una correcta interpretación de este Estatuto, se definen por orden alfabético
algunos términos que deben tener sólo la siguiente interpretación:
Accidente de trabajo
Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia
del trabajo y durante el tiempo que lo realiza o debiera realizarlo. Dicha lesión
ha de ser producida por la acción repentina y violenta de una causa exterior.
Acción de personal
Formulario de uso múltiple, por medio del cual se tramitan los
movimientos de personal que forman la historia de trabajo de un trabajador,
como: nombramientos (por tiempo indefinido o en forma temporal), ascensos
(en propiedad o interinos), traslados, pago de sobresueldos, y en general todos
los actos que en alguna forma modifican las condiciones del contrato de trabajo,
incluyéndose la terminación del mismo.
Altos funcionarios
Presidente Ejecutivo, miembros del Consejo Directivo, Gerente,
Subgerentes, Auditor y Subauditor.
Ambiente hostil
Se crea cuando la conducta de una persona tiene el efecto o propósito de
interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de otra persona o
cuando crea un ambiente de trabajo desfavorable, intimidante u ofensivo.
Antigüedad
Suma asignada a la categoría de salario en que está ubicado un puesto, y
que se paga adicionalmente al salario formando parte de éste, cada vez que el
trabajador cumple aniversario de trabajar en el Instituto.
Aparte
Frase o conjunto de frases, pertenecientes a un párrafo de este Estatuto, que
comienza con letra mayúscula en el inicio del renglón y termina en un punto y
aparte.
Ascenso en propiedad
La promoción de un trabajador a una clase de grado superior a la que
corresponde al puesto que desempeñaba, o a una clase y serie diferentes siempre
que la categoría sea más alta de la que tiene el puesto anterior.
Ascenso interino
La promoción temporal de un trabajador a una clase de grado superior a la
que corresponde al puesto que desempeña en propiedad, o a una clase y serie
diferentes siempre que la categoría sea más alta que la que tiene su puesto, con
motivo de la ausencia temporal del titular del puesto que se ocupa con esta
promoción.
Asueto
Liberalidad del ICE, puesto que no hay ninguna disposición legal que lo
obligue, para que los trabajadores puedan disfrutar de un descanso adicional con
motivo de hechos trascendentales en la vida del país, o de una localidad en
particular, y especialmente festividades cívicas o religiosas.
Categoría
Numeral ascendente que se da a cada valor en colones que corresponde al
salario básico asignado a un puesto, o a un grupo de puestos que pueden
pertenecer a serie y grupo ocupacional distintos entre sí, y que es el resultado de
la valoración relativa que se le da a cada uno de los puestos del Instituto.
Centro funcional
Unidad de trabajo, o dependencia encargada de realizar o llevar a cabo un
programa de trabajo, o parte del mismo y que se gobierna bajo la
responsabilidad de un jefe formalmente nombrado por la Gerencia.
Clase
Conjunto unitario de deberes y responsabilidades atribuido o atribuible a
una persona, de tal manera que los distintos puestos que por la naturaleza del
trabajo y el grado de dificultad en su ejecución comprenden similares conjuntos
de deberes y responsabilidades deben merecer un mismo título y requerir de las
personas que los desempeñan iguales requisitos de instrucción, experiencia y
condiciones personales, así como debe asignarse un monto igual de
remuneración. Una clase puede estar constituida por un solo puesto.
Clasificación de puestos
Técnica que se aplica al estudio de la naturaleza de los puestos, para
agruparlos en clases, grados, series y grupos ocupacionales, y que entre otros de
los objetivos pretende una correcta ubicación de los trabajadores dentro de la
organización administrativa, para una acertada distribución del trabajo y una
equitativa remuneración.
Contrato de trabajo
La relación que se origina en la prestación de servicios directos de una
persona al Instituto, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata de
éste como patrono, y por una remuneración de cualquier clase o forma que
adquiere la categoría de salario. Se presume la existencia del contrato entre el
trabajador que presta sus servicios y el Instituto que los recibe.
Discriminación
Toda distinción, exclusión o restricción basada en la edad, sexo, grupo
étnico, religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen
social, aspecto físico, o situación económica que tenga por objeto o por
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de un
derecho. Por lo tanto, será discriminatorio todo trato que tenga por resultado la
desigualdad entre dos personas, en igualdad de condiciones.
Disponibilidad
Estado de alerta en que se encuentra un profesional o técnico, en horas y
días fuera de la jornada ordinaria de trabajo, para concurrir a prestar servicios en
labores de mantenimiento y/o operación de equipos o instalaciones de los
sistemas de electricidad y de telecomunicaciones del Instituto.
Desplazamiento
Obligación en que se encuentra un profesional o técnico de viajar fuera del
asiento del Centro Funcional a que está asignado a otros lugares fuera del área
geográfica de éste, en actividades de inspección, supervisión o investigación,
siempre que otro u otros trabajadores de la misma clasificación no tenga
obligación de desplazarse.
Enfermedad profesional
Enfermedad que debe haber sido contraída como resultado inmediato,
directo e indudable de la clase de labores que ejecuta el trabajador y por una
causa que haya actuado en forma lenta y continua en el organismo de éste.
Escala de salarios
Conjunto de distintos valores en colones, ordenados en una lista de menor a
mayor, que corresponden a cada una de las categorías salariales que existen en el
Instituto.
Especificaciones del puesto
Descripción sintetizada, no exhaustiva ni excluyente, de las distintas tareas
que corresponde a un puesto, que además de esa descripción se identifica por el
título, la naturaleza del trabajo, los factores generales del puesto, y los requisitos
que se requieren de las personas para desempeñarlo.
Evaluación periódica
Método sistemático para evaluar periódicamente las aptitudes y las
actitudes de los trabajadores, de acuerdo con programas debidamente
estructurados por la Dirección de Relaciones Humanas.
Grado
Cada una de las divisiones numerales de que se compone una serie, de tal
manera que la ubicación de una clase dentro del ordenamiento numérico de la
serie, de menor a mayor, está determinada por la diferencia en importancia,
dificultad, responsabilidad y valor relativo del trabajo.
Grupo ocupacional
Conjunto de series, de diferente índole entre sí en cuanto a la naturaleza del
trabajo pero dentro de un mismo campo de actividad, independientemente de la
zona geográfica en donde ésta se realiza y del centro funcional al que pertenece.
Hostigamiento o acoso
Es el acto de perseguir, fastidiar o importunar a una persona quien
considera dicha actitud como ofensiva y que atenta contra su dignidad, decoro e
integridad física, psicológica, emocional y económica. Cuando esto ocurre en
razón de su sexo se da la figura de hostigamiento sexual el cual puede
manifestarse de diversas formas que van desde: insinuaciones no verbales,
expresiones verbales, hasta llegar al contacto físico de carácter sexual.
ICE - Instituto
Instituto Costarricense de Electricidad, empresa estatal con personería
jurídica propia y autonomía administrativa.
Jefe de Delegación
Persona bajo cuya dirección actúa un grupo de funcionarios que viajan
nombrados para representar al ICE con una finalidad especial. No se incluyen en
esta definición los viajes de rutina que efectúan grupos de funcionarios.
Jornada diurna
Trabajo comprendido entre las cinco horas y las diecinueve horas de un día.
Jornada mixta
Trabajo que comprende parte de jornada diurna y parte de jornada
nocturna. Se considerará jornada nocturna, y no mixta, cuando se trabajen tres
horas y media o más entre las diecinueve horas de un día y las cinco horas del
día siguiente.
Jornada nocturna
Trabajo comprendido entre las diecinueve horas de un día y las cinco horas
del día siguiente.
Lista de elegibles
Registro de personas que han hecho ofertas para trabajar por primera vez en
el ICE, clasificadas de acuerdo con la aptitud demostrada por medio de
exámenes, pruebas y atestados; y/o registro de trabajadores del ICE que por
medio de exámenes, pruebas y/o atestados han demostrado ser aptos para
desempeñar puestos de mayor clasificación que los que están desempeñando.
Manual descriptivo de puestos
Agrupación, en un solo volumen, de las especificaciones de los puestos
existentes en el ICE. El Manual contendrá un índice alfabético-numérico de
clases y un índice ocupacional, y las clases de puestos se identificarán por su
título y clave numérica.
Nombramiento en propiedad
Acto formal que dispone el nombramiento de un trabajador en un puesto ya
existente dentro de la nómina del Presupuesto Ordinario de Salarios, y que se
legaliza con la firma de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Nombramiento temporal
Acto formal que dispone el nombramiento de un trabajador para
desempeñar un puesto por tiempo limitado, sea para realizar un trabajo
extraordinario o no usual dentro de las actividades del ICE, o para llenar una
vacante temporal por ausencia eventual del titular del puesto.
Párrafo
Conjunto de frases que explican o definen cada uno de los distintos
aspectos a que se refiere, o de que trata, un Capítulo de este Estatuto, y que se
identifica con un número compuesto del Capítulo y uno o dos dígitos.
Patrono
El Instituto Costarricense de Electricidad, en su condición de empleador de
los servicios de los trabajadores.
Puesto
Conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la
atención de una persona durante la totalidad, o una fracción de la jornada de
trabajo, para realizar parte de la actividad administrativa, técnica o asistencial
del ICE. El puesto puede estar ocupado o vacante.
Reasignación
Acto formal que dispone el cambio en la clasificación de un puesto con
motivo de la variación sustancial y permanente de sus tareas.
Reclasificación
El acto formal que dispone la rectificación en la asignación de un puesto.
Revaloración
El acto formal que modifica el salario básico de una clase por ubicación de
la misma en una categoría diferente de la Escala de Salarios.
Riesgo profesional
Es el accidente o enfermedad profesional a que están expuestos los
trabajadores a causa de las labores que ejecutan en el Instituto.
Ropa de trabajo
Prendas de vestir, como camisas, pantalones, gabachas, monos, capas para
lluvia etc., que de acuerdo con el tipo de trabajo asignado deben usar los
trabajadores durante el tiempo que desempeñan sus tareas.
Salario
Retribución que reciben los trabajadores que le prestan sus servicios al
Instituto, en virtud de un contrato de trabajo.
Salario de contratación
Es el resultante de sumar el salario base, antigüedades reconocidas del
Sector Público, los ajustes por jornada de 48 horas semanales, salarios mínimos
y notariado.
Salario devengado
Es el salario que percibe el trabajador antes de efectuarse las deducciones.
Está compuesto por el salario ordinario, sobresueldos, horas extras, vacaciones y
otras remuneraciones relacionadas con la retribución que recibe el trabajador por
la prestación de sus servicios al ICE.
Salario ordinario
Es el resultante de sumar el salario base, antigüedades, otros conceptos y
los ajustes por jornada de 48 horas semanales, por salario mínimo y notariado.
Salario total
Es el resultante de sumar el salario base, antigüedades, otros conceptos,
ajustes por jornada de 48 horas semanales, por salarios mínimos y sobresueldos.
Serie
Conjunto de clases que tienen una denominación común, diferenciadas
entre ellas por el grado en razón de que cada una comprende distinto nivel de
dificultad en la ejecución del trabajo y en que para el desempeño de los puestos
correspondientes se exigen diferentes requisitos, conocimientos y experiencias.
Trabajador
Toda persona física que presta al Instituto sus servicios materiales
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo, expreso o
implícito, verbal o escrito, individual o colectivo.
Traslado
La ubicación de un trabajador en una distinta dependencia del Instituto a la
que ha pertenecido, siempre que no haya variación en la asignación de la clase a
que corresponde su puesto.
Uniforme
Ropa de trabajo con características, estilos, colores y distintivos iguales
para todas las personas que la usan, que por obligación deben vestir los
trabajadores del ICE durante las horas de trabajo, según los puestos que
desempeñan.
Valoración
La asignación de los salarios básicos para todos y cada uno de los puestos
del Instituto sujetos a las normas de este Estatuto, originada en los estudios que
se hagan de acuerdo con el método o métodos que se usen, y que incluirán como
características importantes, entre otras, el nivel del costo de vida y los salarios
que se paguen en el país.
Vida laboral
Período de trabajo de una persona desde que ingresa a formar parte de la
fuerza de trabajo del Instituto hasta que termina su relación jurídico-laboral con
el mismo.
Zonaje
Compensación adicional al salario, pagada a trabajadores del ICE que
prestan servicios profesionales o técnicos en forma permanente en lugares
distintos a los de su domicilio habitual, y que para trabajar en los cuales exista
dificultad en el reclutamiento y la selección de personal.
CAPÍTULO III
Disposiciones Generales
3-1 De conformidad con los principios establecidos en los artículos 2º inciso g), y 4º,
de la Ley Constitutiva del Instituto Costarricense de Electricidad, se establece
este Estatuto de Personal, en el interés de que los procedimientos en
administración de recursos humanos sean un modelo de eficiencia que
garanticen el buen funcionamiento del Instituto, que puedan servir de norma a
otras actividades costarricenses, y que los trabajadores que prestan sus servicios
obtengan los máximos beneficios que normal y económicamente el ICE pueda
proporcionarles, al mismo tiempo que se responsabilicen de la realización plena
de los fines expresados en la Ley Constitutiva.
3-2 Este Estatuto establece las normas que regulan la carrera administrativa de los
trabajadores del ICE, de tal manera que el estímulo a la personalidad y las
oportunidades de ingreso, ascenso, traslado, remuneración y, en general
privilegios y beneficios, sean concedidos a todos en la misma medida en que se
encuentren en igualdad de circunstancias y cumplan con los mismos requisitos,
condiciones y obligaciones para obtenerlos.
3-3 La normativa del presente Estatuto será el que regirá las relaciones entre el
Instituto y sus trabajadores contratados indefinidamente.
Los trabajadores contratados por tiempo definido y obra determinada (en forma
interina) que sobrepasan el año de trabajar ininterrumpidamente en el Instituto,
tendrán todos los derechos laborales de carácter económico de que gozan los
trabajadores nombrados por tiempo indefinido.
Los trabajadores contratados para trabajar en Proyectos Institucionales se seguirán
rigiendo por el Estatuto del Proyecto.
Para los efectos del párrafo anterior, no son considerados trabajadores los miembros
del Consejo Directivo, ni las personas que reciban honorarios o pagos por
servicios profesionales, prestados sin relación de subordinación laboral.
3-4 No obstante lo dispuesto en el párrafo 3-3 de este Capítulo, las normas
establecidas en este Estatuto podrán ser aplicadas en determinadas
circunstancias a los trabajadores formalmente excluidos de su aplicación, sin que
en ningún caso esta eventualidad pueda originar derechos de ninguna naturaleza,
ya que su concesión es facultad exclusiva del ICE.
3-5 La Gerencia, previo estudio y recomendación de la Dirección de Relaciones
Humanas, podrá variar discrecionalmente la aplicación de las normas relativas al
reconocimiento de sobresueldos a técnicos o profesionales que ejerzan cargos de
jefatura, si así conviene a la buena marcha de las actividades de la Institución.
CAPÍTULO IV
Contrato de trabajo
4-1 Todo trabajador del ICE estará amparado por un contrato de trabajo conforme a
lo dispuesto en los artículos 23 y 24 del Código de Trabajo. El ICE
proporcionará al trabajador copia del contrato escrito así como toda
modificación del mismo.
4-1 a) Se considerarán modificaciones al contrato de trabajo los cambios que
ocurren en la vida laboral del trabajador, siempre que esos cambios sean
formalmente acordados por medio de Acción de Personal o de otro
formulario sustitutivo.
4-1 b) No es necesario firmar un nuevo contrato de trabajo cuando ocurra
alguno de los cambios indicados en el párrafo anterior, con excepción de
los siguientes:
1) Cuando un trabajador pase a ocupar un puesto de serie diferente al que
ha estado desempeñando.
2) Cuando un trabajador, por petición expresa de él o con su
consentimiento, es trasladado a un nuevo puesto, aunque sea de la
misma serie del anterior, y con motivo del cambio se modifiquen las
condiciones del contrato de trabajo con aparente desventaja material
en su perjuicio.
4-2 De acuerdo con las necesidades propias del ICE, y/o según las condiciones
especiales de las labores que deban realizarse, el contrato de trabajo podrá
convenirse en algunas de las siguientes modalidades:
4-2 a) Por tiempo indeterminado o por tiempo indefinido. Cuando el trabajador
conviene en prestar sus servicios durante un tiempo cuyo fin no puede
preverse, por ser la naturaleza del trabajo inherente a las actividades
normales del ICE. En este caso el ICE garantiza el trabajo por todo el
tiempo que el trabajador tenga aptitudes para desempeñar el puesto y
cumpla con las obligaciones que le imponen la ley y su contrato.
4-2 b) Por tiempo fijo o por tiempo determinado. Cuando el trabajador
conviene en prestar sus servicios por un período determinado, cuya
iniciación y terminación se conocen previamente. Podrá contratarse a un
trabajador con esta modalidad para sustituir a otro trabajador con motivo de
licencia, enfermedad o riesgo profesional, o para la realización de trabajos
que aunque se consideren dentro del objeto propio de las actividades
normales del ICE son extraordinarios desde el punto de vista de la urgencia
con que tienen que ser realizados; también en los casos de labores de
investigación y experimentación, en cualquier campo que no haya entrado a
formar parte de las actividades normales del ICE.
4-2 c) Para obra determinada. Cuando el trabajador es contratado para la
realización de una obra específica o parte de ella, y la misma se identifica
por su condición esporádica o por su ubicación geográfica. En este caso el
trabajo se garantiza por el tiempo que dure la obra, o la parte de ella cuya
ejecución le corresponde al trabajador.
4-2 d) Para obras en construcción. Cuando un trabajador especializado es
contratado para la ejecución de trabajos relacionados con su especialidad,
en distintas obras en construcción, y cuyos servicios pueden prestarse, en el
curso del tiempo, en distintas circunscripciones geográficas. En este caso el
trabajador se garantiza por todo el tiempo que los servicios del trabajador
sean necesarios para el Instituto, estando la terminación del contrato de
trabajo sujeta a las disposiciones de los artículos 28 y 29 del Código de
Trabajo.
4-3 El nombramiento de un trabajador para desempeñar un puesto por un tiempo
determinado no requiere la firma de un contrato de trabajo, pero se respetará lo
indicado en cada uno de los siguientes casos:
4-3 a) Si el nombramiento se hace en puesto vacante existente en el
Presupuesto Ordinario de Salarios del ICE, la vigencia no podrá ser mayor
de un mes, plazo dentro del cual tendrá que cumplirse con todas las
formalidades exigidas en los capítulos 16 y 17 de este Estatuto y en otras
disposiciones administrativas, para llenar el puesto en propiedad. La
Subdirección Gestión Servicios de Personal no tramitará ningún
nombramiento por un tiempo determinado para llenar puesto vacante, por
más de un mes. Las excepciones a esta regla deberán ser ampliamente
explicadas antes del vencimiento de la fecha de terminación del
nombramiento, y serán resueltas por la Dirección de Relaciones Humanas.
4-3 b) Los nombramientos por un tiempo determinado que se hagan para
sustituir a otros trabajadores incapacitados, en vacaciones, con permiso,
etc., tienen el carácter de por tiempo fijo. Para hacer un nombramiento de
este tipo debe pedirse autorización previa a la Subdirección Gestión
Servicios de Personal, y solo podrá prolongarse el nombramiento, también
con autorización previa, si subsisten las causas que le dieron origen.
4-3 c) Cuando las necesidades del ICE condicionen la creación de nuevos
puestos y haya que hacer nombramientos para llenarlos sin que exista la
previsión específica en el Presupuesto Ordinario de Salarios, los trámites se
harán como si se tratara de cualquier otro puesto vacante, con la excepción
de que no se firmará contrato de trabajo. Para llenar uno de estos puestos
tiene que haber aprobación formal de la Gerencia, antes de proponerse el
nombramiento. Su vigencia será por Tiempo Indeterminado. Una vez
incluido en el Presupuesto Ordinario de Salarios, se tramitará nueva Acción
de Personal y se completarán las formalidades de un nombramiento en
propiedad. Todo nombramiento temporal debe recaer, siempre que ello sea
prácticamente posible, en personas que formen parte del Registro de
Elegibles, previamente elaborado por el Área de Empleo de la Subdirección
Gestión Servicios de Personal.
4-4 Se produce suspensión del contrato de trabajo cuando un trabajador, por
cualquier causa y en forma temporal, deja de prestar el servicio para el cual se le
ha contratado. La suspensión del contrato de trabajo no extingue los derechos
del trabajador, adquiridos por antigüedad y concedidos por la Ley y por el
mismo contrato de trabajo.
CAPÍTULO V
Clasificación de puestos
5-1 Los puestos de trabajo del Instituto serán clasificados, según su naturaleza o
especialidad, en clases, grados, series y grupos ocupacionales. Cada clase de
puestos tendrá un título, y su especificación escrita expresará la naturaleza del
trabajo, la enunciación de las funciones o actividades, la determinación de
responsabilidades, sus características particulares y los requisitos mínimos
exigidos a las personas que los desempeñan o que pretenden desempeñarlos. La
enunciación de las funciones o actividades así como la determinación de
responsabilidades no serán limitativas ni restrictivas de lo que corresponde a
cada puesto.
5-2 El Departamento Remuneración de la Subdirección Gestión Servicios de
Personal mantendrá al día el Manual Descriptivo de Puestos, debiendo incluir en
el mismo las especificaciones de los nuevos puestos que se creen en el Instituto,
así como hará las correcciones que se consideren necesarias a las
especificaciones ya contenidas en el Manual.
5-3 Los puestos incluidos en el Sistema de Clasificación podrán tener dos
denominaciones oficiales:
5-3 a) La funcional, conforme al cargo que se desempeñe según la
nomenclatura de organización.
5-3 b) La presupuestaria, que es la que corresponde a la clase de puesto según
el Manual Descriptivo de Puestos y que se utiliza en el Presupuesto de
Salarios.
5-4 El Sistema de Clasificación, con su correspondiente Manual Descriptivo de
Puestos, servirá de base para la valoración de los puestos, el reclutamiento y
selección de personal, la elaboración del Presupuesto de Salarios y para otros
fines de la administración de recursos humanos del Instituto.
5-5 La Subdirección Gestión Servicios de Personal, por medio del Departamento
Remuneración, administrará el Sistema de Clasificación y Valoración de puestos
y con el propósito de mantenerlo actualizado efectuará estudios de los puestos,
sea en forma aislada particularmente cuando se produzcan vacantes, o sea en
forma integral por dependencias, para proponer las asignaciones, o para
determinar si proceden reclasificaciones, reasignaciones o revaloraciones, o para
proponer modificaciones al Manual Descriptivo de Puestos.
5-6 Los Jefes del Instituto, cuando estimen que las funciones o actividades y
responsabilidades de un puesto, o de varios, han cambiando sustancial y
permanentemente, y que el o los trabajadores que los desempeñan llenan los
requisitos establecidos formalmente para el cumplimiento de los deberes y
responsabilidades involucradas en los cambios, lo comunicarán por escrito a la
Subdirección Gestión Servicios de Personal, en forma individual para cada
puesto y en los formularios correspondientes. En cada solicitud de estudio de
puesto deben darse las razones que sostienen el criterio para seguir un cambio en
la clasificación o en la valoración.
5-7 Cuando un trabajador considere que las funciones o actividades y
responsabilidades del puesto a que esté asignado han cambiado sustancial y
permanentemente, y que además de esos cambios llena los requisitos
establecidos formalmente para el cumplimiento de los deberes y
responsabilidades que dichos cambios involucran, tiene derecho a solicitar que
se haga un estudio del puesto, en el interés de que se corrija la clasificación o la
valoración.
La solicitud será dirigida al jefe inmediato, quien la analizará y caso de estar de
acuerdo con el trabajador llenará el formulario correspondiente de Solicitud
Estudio de Puesto. Si el jefe no estuviere de acuerdo con el trabajador deberá
hacérselo saber por escrito, en el término de quince días. Si la decisión del jefe
no fuere aceptada por el trabajador, o si en el término de quince días éste último
no hubiere recibido ninguna comunicación, podrá hacer la solicitud directamente
a la Subdirección Gestión Servicios de Personal.
5-8 La Subdirección Gestión Servicios de Personal, por medio del Departamento
Remuneración, hará los estudios de los puestos que de acuerdo con este Estatuto
procedan, y en coordinación con las jefaturas que solicitaban los estudios
tramitará las Acciones de Personal correspondientes. Cuando existiere
desacuerdo entre lo solicitado y lo recomendado decidirá la Dirección de
Relaciones Humanas.
5-9 Un mismo puesto puede ser estudiado tantas veces como lo considere necesario
la Subdirección Gestión Servicios de Personal, pero no puede ser revalorado, ni
reasignado a una clase de superior categoría, antes de haber transcurrido seis
meses de su asignación, o de la última revaloración o reasignación, salvo en el
caso de la reorganización de la dependencia debidamente aprobada por la
Gerencia.
5-10 El Departamento Remuneración de la Subdirección Gestión Servicios de
Personal hará los estudios de los nuevos puestos creados por resolución de la
Gerencia con el objeto de clasificarlos y ubicarlos dentro del Sistema.
5-11 Las asignaciones de puestos, y las reasignaciones de puestos vacantes serán
consideradas provisionales por un período de tres meses. En estos casos, después
de dos meses de haberse hecho los nombramientos se repetirán los estudios para
recomendar la clasificación y valoración definitivas.
En caso de duda en cuanto a la clasificación que corresponda, al Departamento
Remuneración recomendará la categoría o el grado más bajo que sean
congruentes con las tareas del puesto que se trata de llenar. Si hecho el nuevo
estudio indicado en el primer aparte de este párrafo se determina que el puesto
es de más alta categoría o más alto grado, se reconocerá la diferencia de salario
que exista entre la asignación o reasignación primera y la nueva, todo con
aprobación de la Gerencia.
5-12 Para que un puesto pueda ser reasignado en cualquiera de las circunstancias
previstas en este Capítulo y siguiendo los procedimientos indicados en el
mismo, se requiere que el trabajador que lo desempeña cumpla estrictamente
con todos los requisitos exigidos en la especificación del puesto en que
supuestamente podría ser reasignado.
Una vez que el Departamento Remuneración, determine la imposibilidad de
reasignación por la falta de requisitos se seguirá con lo estipulado en los
artículos 2.3, 2.4 y 2.5 del anexo número 1 al Reglamento de Actuación y
Jurisdicción del Comité Mixto de Relaciones Laborales.
5-13 Se reconocerá a los profesionales con título de bachiller universitario nombrados
en plaza de Profesional los mismos derechos que se reconocen a los
profesionales con grado de licenciatura, por lo que entre otros beneficios, los
bachilleres tendrán el mismo salario base del profesional licenciado cuando
ocupen niveles iguales, los mismos reajustes de salario según la escala del
puesto en que se ubique, el pago de carrera profesional, dedicación exclusiva,
etc.
CAPÍTULO VI
Carrera Administrativa
6-1 La Carrera Administrativa en el Instituto se sujetará a las disposiciones que se
establecen en este Estatuto o a las que en el futuro convengan los representantes
del Instituto y los trabajadores.
6-2 El esquema de Carrera Administrativa en el ICE comprende:
6-2 a) Selección de personal (CAP. XVI);
6-2 b) Ingreso al Instituto (CAP. XVII);
6-2 c) Ascensos (CAP. XVIII);
6-2 d) Traslados (CAP. XIX);
6-2 e) Formación de Personal (CAP. XX);
6-2 f) Estabilidad Laboral.
La Carrera Administrativa estará complementada por el mantenimiento
actualizado del Sistema de Clasificación y Valoración de los Puestos de trabajo
del Instituto, el que debe ser revisado parcial o totalmente cada vez que el
Comité Mixto de Relaciones Laborales así lo decida, por haber cambiado las
características de las clases de puestos, series de puestos, grupos ocupacionales o
el esquema total de clasificación.
6-3 Están amparados por la Carrera Administrativa todos los trabajadores del ICE,
con excepción de los jefes y subjefes de dirección, jefes y subjefes de
departamento, jefes de agencia o aquellos puestos similares o superiores que
dependan directamente de los Órganos Gerenciales y Presidencia Ejecutiva. Los
otros puestos de jefatura serán escogidos de una lista de elegibles que posean los
méritos necesarios para desempeñar dichos puestos. Los puestos restantes, son
objeto de la Carrera Administrativa, por lo que el nombramiento de cada uno de
ellos, está sujeto a la competencia de los trabajadores que quieran ocuparlos y a
la idoneidad para el desempeño demostrado, por los medios imparciales que se
establezcan.
6-4 Todos los trabajadores del ICE, en particular los que ejercen cargos de jefatura,
están en la obligación de respetar los principios, políticas y procedimientos de la
Carrera Administrativa. Los jefes proporcionarán a sus subalternos las
facilidades para que éstos hagan uso de los derechos consagrados por la Carrera
Administrativa.
6-5 Todo acto o disposición formal relacionado con la Carrera Administrativa, antes
de constar en el expediente personal del trabajador afectado, debe ser
comunicado por escrito a éste para los efectos que le puedan favorecer.
CAPÍTULO VII
Remuneración salarial
7-1 La fijación de los salarios para las clases de puesto de la Institución, dentro del
sistema que regula este Estatuto, tiene como objetivos principales los siguientes:
7-1 a) Que todo trabajador sea retribuido en forma equitativa en relación con el
puesto que desempeña y que desempeñen otros en el Instituto, de acuerdo
con los deberes, responsabilidades, requisitos, condiciones ambientales y
otros factores generales estipulados en la descripción de las diferentes
clases de puesto.
7-1 b) Que los salarios a los trabajadores se enmarquen dentro de las
condiciones económicas y financieras del Instituto.
7-1 c) Que tales salarios estén relacionados con los que paguen otras empresas
que conforman el mercado de atracción natural del Instituto para puestos
similares y que a la vez cubran los incrementos en el costo de vida a un
nivel que les permita satisfacer sus necesidades básicas de alimentación,
vestuario, vivienda y misceláneos.
7-2 La fijación de los salarios base para las clases de puesto incluidas dentro del
sistema de clasificación y valoración de puestos del Instituto, se realizará bajo
los siguientes criterios:
7-2 a) El aumento en el costo de vida. Cuando el incremento del Índice de
Precios para los Consumidores de Ingresos Medios y Bajos del Área
Metropolitana de San José (Índice de Precios), de los doce meses anteriores
a la fecha de vigencia de cada aumento supere al seis por ciento, se aplicará
a los trabajadores un aumento salarial de la siguiente forma:
1) Cuando el incremento en el Índice de Precios se ubique entre un seis
por ciento y un dieciocho por ciento inclusive, el aumento salarial
corresponderá a la diferencia entre el incremento en el “Índice de
Precios” y el seis por ciento, con un tope del doce por ciento.
2) Cuando el incremento en el “Índice de Precios” se ubique entre un
dieciocho por ciento y un treinta por ciento inclusive, el aumento
salarial corresponderá a un doce por ciento más la mitad del
incremento en el “Índice de Precios” por encima del dieciocho por
ciento con un tope total de un dieciocho por ciento, el cual
correspondería cuando el incremento del “Índice de Precios” sea de un
treinta por ciento.
3) Cuando el incremento del Índice de Precios supere el treinta por
ciento, el aumento salarial correspondiente por el tramo que supere
este porcentaje, será definido por el Consejo Directivo.
4) Los aumentos salariales tendrán vigencia a partir del primer día de los
meses de enero y julio de cada año.
5) Cuando el Gobierno otorgue el período respectivo un aumento salarial
superior a los que se indican en los puntos anteriores, el Instituto
reconocerá a sus trabajadores el incremento salarial que se defina para
todos los empleados públicos.
7-2 b) Relación de mercado. La fijación de los salarios para todas las clases de
puesto incluidas dentro del sistema salarial, deben estar ubicados en una
posición próxima al percentil 75 en relación con los salarios que paguen
otras empresas del mercado de atracción natural del Instituto.
El Instituto realizará todos los años, en el mes de marzo, una encuesta de
salarios basada en puesto tipo y establecerá con base en ellos una sola
escala salarial para todas las categorías existentes dentro del sistema
salarial vigente.
Los ajustes salariales que se deriven de la aplicación de éste criterio tendrán
vigencia a partir del primer día del mes de junio de cada año.
7-2 c) Relación interna. El Instituto aplicará procedimientos técnicos de
clasificación y valoración de puestos que garanticen una adecuada relación
interna entre todas las clases de puesto que tomen en cuenta: funciones,
requisitos, condiciones ambientales e incidencia en el servicio y otros
factores generales estipulados en esas clases. Los instrumentos y técnicas
que se utilicen para establecer la relación interna de las clases de puesto,
deben prever su actualización constante para adecuarlos a los cambios
tecnológicos y organizacionales que se presenten en el futuro.
7-3 Los aumentos de salarios originados en reclasificaciones y reasignaciones de
puestos, y en revaloraciones de clases, comenzarán a pagarse a partir de la
quincena siguiente de la fecha en que una vez aprobados por la Gerencia sean
refrendados por la Contraloría General de la República, debiendo la
Subdirección Gestión Servicios de Personal hacer las comunicaciones
respectivas al jefe y al trabajador interesado.
Ninguna proposición o recomendación de aumentos de salarios se hará efectiva
sin la debida resolución firmada por la Gerencia y refrendada por la Contraloría
General de la República, lo que en todo caso estará sujeto a las disponibilidades
presupuestarias del Instituto.
7-4 Todo trabajador incluido en el Sistema de Clasificación y Valoración de Puestos
devengará un salario no inferior al de contratación de la categoría de la Escala a
que esté asignada la clase del puesto que desempeña, siempre que labore la
jornada completa establecida.
7-5 Si un trabajador fuere reasignado o reclasificado de puesto, o se revalorare la
clase a que pertenece su puesto, cumpliéndose con lo establecido en el numeral
7-3 de este Capítulo, todo a una categoría superior de la Escala de Salarios,
devengará a partir de la fecha en que lo anterior ocurra, el salario de contratación
de la nueva categoría, y antigüedad de acuerdo a su nuevo salario base.
7-6 Si por motivo de reasignación o reclasificación de puesto o revaloración de
clase, un puesto se ubicare en una categoría de la Escala de Salarios de inferior
nivel de donde ha estado colocado, el trabajador que lo desempeñe no sufrirá
disminución de su salario ordinario y tendrá derecho a los aumentos por
antigüedad calculados sobre el salario de contratación de la nueva categoría en
que se ubicó el puesto. En este caso, la suma de dinero que corresponde a la
sobrevaloración se mantendrá como reserva, la que se aplicará cuando ocurran
revaloraciones del puesto, o que el salario de contratación del trabajador sea
modificado, por reasignaciones, excepto cuando ocurran aumentos generales por
costo de vida.
7-7 La valoración acordada a cada clase de puesto, así como las antigüedades
acumuladas por un trabajador fijan únicamente el salario en dinero. Para la
determinación del salario total de cada trabajador se tomarán en cuenta las
ventajas y beneficios que se consideren como salario según la Ley y lo
estipulado en cada contrato de trabajo.
7-8 Los salarios establecidos en la Escala comprenden el pago de la prestación de
servicios en el período de un mes calendario y, de acuerdo con los respectivos
contratos de trabajo, corresponden al máximo de la jornada de trabajo
establecida y a todos los días naturales contenidos en el mes calendario,
incluyendo los días de descanso semanal (cualquiera que sea el número de éstos)
así como los días feriados indicados en el párrafo 26-1 del Capítulo Días
Feriados y de Asueto de este Estatuto. Cuando en un contrato de trabajo se
estipule una jornada inferior a la ordinaria del puesto de que se trate, sea en
cuanto a número de horas por día o de días por semana, se pagará un salario
proporcional en relación con la valoración acordada a la clase a que el puesto
esté asignado.
7-9 La Subdirección Gestión Servicios de Personal por medio del Departamento
Remuneración hará encuestas periódicas de los salarios de los sectores público y
privado, con el propósito de hacer comparaciones con los salarios que se están
pagando en el Instituto y de acuerdo con los resultados de ellas propondrá las
modificaciones que sean del caso, en el interés de mantener actualizado el
régimen de salarios del Instituto.
7-10 La Gerencia podrá modificar temporal o circunstancialmente el valor de una o
varias clases de puestos, cuando por inopia de personal especializado no pueda
reclutarse ese personal con los salarios fijados en la Escala. Las modificaciones
acordadas según el aparte anterior se mantendrán por todo el tiempo que
prevalezcan las circunstancias que las originaron. Las diferencias de salarios se
pagarán por medio del sistema de “sobresueldo”, no variándose, por
consiguiente, los salarios básicos. Esas diferencias se pagarán por todo el tiempo
de la vigencia de sus contratos de trabajo, a los trabajadores que fueron
contratados bajo las circunstancias dichas, aunque posteriormente para los
nuevos contratados se elimine el sobresueldo.
CAPÍTULO VIII
Escala de salarios
8-1 La Escala de Salarios es el instrumento que regula el monto de pago en colones
de la prestación de servicios de los trabajadores contratados por tiempo
indeterminado. El salario de un trabajador contratado en esa condición tiene que
estar determinado en cifras, expresamente en la Escala, en la categoría que
corresponda al puesto, o en alguno de los “pasos” de esa categoría.
8-2 La Escala de Salarios está constituida por una serie de categorías, expresadas en
números, significando cada una de ellas el valor en colones que se asigna a un
puesto, o a varios puestos, por la prestación de servicios durante cinco o seis
jornadas semanales, según el sistema de administración de salarios en uso en el
Instituto. Entre la primera y la segunda categoría, y así sucesivamente hasta la
última categoría, existe una diferencia en la cuantía, que puede ser constante, o
que puede aumentar por categoría, o por grupos de categorías, conforme éstas
aumenten la cuantía.
Cada categoría de la Escala está compuesta por un salario base, o de
contratación, y tres diferentes valoraciones, que significan los pasos a que tiene
derecho un trabajador dentro de la categoría salarial en que está ubicado, esto
último de acuerdo con el sistema en vigencia en el Instituto. Entre cada
valoración o paso de cada categoría existe una diferencia de cuantía, que puede
ser constante, o que puede aumentar por paso.
8-3 La Escala de Salarios contendrá, además del salario base, o de contratación, y
los pasos de cada categoría, una cifra que significa el valor en colones que por
concepto de antigüedad recibirá cada trabajador cada vez que cumpla un nuevo
año de trabajar con el Instituto.
El trabajador tendrá derecho, de acuerdo con el párrafo anterior, a que se le
pague la totalidad del monto por antigüedad si prestó servicios efectivos por lo
menos nueve de los doce meses de vigencia del contrato de trabajo. Si dejó de
trabajar más de tres meses dentro del año de vigencia del contrato, con
excepción de los trabajadores incapacitados por enfermedad, maternidad y
riesgo profesional, la antigüedad se pagará en forma proporcional al número de
meses completos trabajados. Los trabajadores incapacitados, cualquiera sea el
período que no trabajen, recibirán el monto total de la antigüedad y si
permanecen tres meses o más incapacitados la antigüedad, se hará efectiva a
partir de la fecha en que se reintegran a sus labores, no pagándose el período de
incapacidad.
8-4 En caso de ascenso, reclasificación o reasignación del puesto, o revaloración de
la clase, cualquiera que sea la nueva ubicación que le corresponda al puesto en la
Escala de Salarios, el trabajador tiene derecho a continuar devengando las sumas
que por antigüedad haya acumulado a su favor en el puesto o puestos anteriores
y, a partir de la fecha que cumpla el siguiente año de trabajar con el Instituto,
tendrá derecho al reconocimiento de un nuevo período de antigüedad, calculado
con la base de la categoría de la Escala que a su puesto esté asignada.
8-5 Para que se pueda considerar en plena vigencia, la Escala de Salarios y las
modificaciones que a la misma se introduzcan deberán ser aprobadas
formalmente por el Consejo Directivo y por la Contraloría General de la
República. Con todos los detalles de la aprobación formal, la Escala forma parte
de este Estatuto como anexo.
8-6 Los aumentos de salarios por concepto de antigüedad se pagarán, con las
limitaciones indicadas en el numeral 8-3 de este Capítulo, segundo párrafo, a
partir del inicio de la quincena siguiente a la fecha en que se cumplan los
correspondientes períodos. Si el contrato de trabajo está suspendido, por
cualquier causa, a la fecha en que se cumple el período, la antigüedad se pagará
cuando el trabajador reanude la prestación de servicios.
8-7 A todos los trabajadores con derecho a pago de Antigüedad, se les reconocerá
por este concepto un 3.56% del salario base que corresponda a la clase de puesto
que ocupe, por cada año de trabajo efectivo al servicio del Instituto más los años
reconocidos por laborar en el Sector Público.
CAPÍTULO IX
Aguinaldo
9-1 Todo trabajador del ICE, de cualquier clase que sea y cualquiera que sea la
forma en que se le pague el salario tiene derecho a percibir anualmente un
salario adicional que estará con relación al tiempo trabajado en el año y al monto
devengado que se le pagará, normalmente, dentro de los primeros diez días del
mes de diciembre de cada año.
El trabajador que por cualquier motivo deje de prestar servicios en el Instituto
antes de diciembre del período a que se refiere el párrafo siguiente, recibirá el
salario adicional en la proporción al tiempo trabajado y monto devengado, y la
suma que corresponda se hará efectiva en la fecha de la liquidación de su
contrato de trabajo.
9-2 El salario adicional consiste en la doceava parte de los salarios devengados por
el trabajador en el período comprendido entre el primero de diciembre de un año
y el treinta de noviembre del año siguiente, o fecha anterior si el contrato de
trabajo terminare antes del treinta de noviembre.
Para el cálculo del salario adicional se tomarán en cuenta los salarios ordinarios
devengados en el puesto o puestos desempeñados, aunque en alguno o en varios
de éstos se hubiere trabajado temporalmente; y el salario correspondiente a las
horas extraordinarias trabajadas.
CAPÍTULO X
Zonaje
10-1 El pago de zonaje se aprobará en los casos en que el reclutamiento y selección
de personal profesional no sea posible realizarlo en el sitio o zona de trabajo y
siempre que entre otras circunstancias se presenten las siguientes:
10-1 a) Que el trabajador permanezca los días hábiles de trabajo, en el mismo
lugar o circunscripción territorial en donde presta sus servicios.
10-1 b) Que el área geográfica o circunscripción territorial no incluya los
cantones centrales de San José, Alajuela, Cartago o Heredia.
10-1 c) Que el sitio o zona de trabajo no proporcione con relación a los
cantones centrales de San José, Alajuela, Cartago, Heredia, iguales o
mejores condiciones de educación y servicios médicos para el trabajador
y su familia.
10-1 d) Que se dé alguna otra circunstancia de tipo excepcional, no corriente
en la generalidad de los lugares de trabajo de la mayoría de los
trabajadores, previa calificación que de la misma haga la Gerencia y que
no esté incluida en los cantones citados.
10-2 El zonaje que se pague a los profesionales se regirá en todo lo que sea aplicable
por las disposiciones de este Capítulo y estará sujeto además a las siguientes
reglas:
10-2 a) El profesional deberá prestar servicios en labores de supervisión de
obras en general de construcción o de montaje de maquinaria y equipo o
en actividades de operación, mantenimiento y prestación de servicios.
10-2 b) El pago de zonaje es excluyente de cualquier otro pago por concepto
de sobresueldo, excepto Dedicación Exclusiva y Carrera Profesional.
10-2 c) El profesional que reciba sobresueldo por concepto de zonaje deberá
atender todas las emergencias que se presenten en su área de trabajo,
para lo cual deberá estar disponible por todo el tiempo que se requiera la
labor que le ha sido encomendada. Esta disponibilidad incluye días
feriados y de descanso semanal y horas adicionales a su jornada ordinaria
de ocho horas, en todo lo cual está comprendido el pago de zonaje.
10-2 d) En cualquier circunstancia en que se desarrolle el trabajo, el
profesional tiene derecho a disfrutar el día de descanso semanal, el que
será señalado por su jefatura, pudiendo concederse en forma acumulada
por períodos quincenales o mensuales.
10-2 e) El profesional que reciba pago por concepto de zonaje no podrá
realizar alguna otra actividad fuera del Instituto, remunerada o no,
incluyendo entre éstas impartir lecciones en cualquier centro
educacional, que le impida cumplir con las obligaciones de su trabajo.
10-3 El monto de zonaje será asignado de conformidad con los resultados obtenidos
de la aplicación de la tabla de factores de evaluación y su pago tendrá efecto a
partir de la fecha en que la Dirección de Relaciones Humanas establezca que el
pago procede según la normativa vigente y se mantendrá por todo el tiempo en
que estén vigentes las condiciones que motivaron el sobresueldo.
10-4 El zonaje dejará de pagarse durante los períodos mayores de una semana en los
que el trabajador esté disfrutando de permiso con o sin goce de salario y cuando
esté ausente de la circunscripción territorial respectiva, en funciones del Instituto
o en actividades propias.
10-5 El trabajador a quien, de acuerdo con este capítulo deba pagársele zonaje y
preste sus servicios en sitios o zonas de trabajo, en donde se cuente con
instalaciones y facilidades para alojamiento y alimentación, tendrá derecho y
deberá hacer uso de esas instalaciones y facilidades.
10-6 En caso de que la Dirección de Relaciones Humanas determinara que procede
suspender el pago de una suma acordada por concepto de zonaje, por cuanto
dejaron de existir los motivos que originaron su concesión, procederá a realizar
los trámites respectivos y el trabajador que la disfrutó no podrá alegar derechos
adquiridos, ya que el pago se acuerda con motivo de circunstancias particulares
y excepcionales, de tiempo y lugar que pueden variar.
10-7 La concesión de una suma por concepto de zonaje, o la suspensión de la misma
serán tramitados únicamente por medio de la Acción de Personal. No se
producirá ninguna modificación en el salario del trabajador si no se cumple con
lo dispuesto en este párrafo.
10-8 La Gerencia es la encargada de aprobar la creación o modificación de este
sobresueldo y la asignación o cambio de su valor porcentual. La Dirección de
Relaciones Humanas se encarga de aplicar lo antes establecido a casos
específicos, los cuales serán objeto de una cláusula especial en el respectivo
contrato escrito de trabajo, en la cual deberá consignarse que el trabajador acepta
las normas establecidas en este Capítulo, especialmente si fuera del caso
suspender el zonaje según el párrafo 10-6 del mismo y que también se
responsabiliza a devolver o autoriza a que se le deduzca de su salario las sumas
de dinero que por cualquier circunstancia recibiera de zonaje sin que legal o
reglamentariamente le hubiere correspondido.
CAPÍTULO XI
Desplazamiento
11-1 El profesional o técnico que sea asignado permanentemente a realizar trabajos
en lugares distintos al de la circunscripción territorial del asiento de su centro
funcional, como inspección y/o supervisión de obras de construcción, estudios y
recopilación de datos en el campo para la planificación de obras futuras, labores
relacionadas con el mantenimiento y control de servicios (no incluidos en el
concepto de disponibilidad) y otras actividades similares, tendrá derecho a
recibir un sobresueldo por concepto de desplazamiento, siempre que en el
ejercicio de sus funciones deba realizar regularmente una jornada de trabajo
superior a ocho horas, y que otro u otros trabajadores de la misma
denominación, aunque fueren de grado distinto, no tengan la obligación de
desplazarse.
11-2 No podrá pagarse sobresueldo por concepto de desplazamiento al profesional o
técnico que ejerza cargo de jefatura formalmente conferido por la Gerencia, y a
quien no tenga por lo menos doce (12) meses de práctica en el ejercicio
específico de la profesión o técnica correspondiente.
11-3 El profesional o técnico a quien se pague sobresueldo por desplazamiento está
en la obligación de realizar giras de trabajo a cualquier lugar del país, por lo que
debe estar en disposición de viajar en el momento en que su jefe se lo indique, o
según las necesidades del trabajo que le imponga su responsabilidad profesional
o técnica. Consecuentemente con el aparte anterior, el profesional o técnico no
podrá realizar otras actividades remuneradas o no fuera del ICE, que le
comprometan determinado tiempo, en días y horas, incluyéndose entre éstas el
ejercicio de actividades docentes en cualquier centro educacional.
11-4 Para que a un profesional, técnico o jefatura se le pueda pagar sobresueldo por
desplazamiento, la Dirección de Relaciones Humanas evaluará cada solicitud al
amparo de la normativa vigente al respecto y determinará la procedencia de
dicho pago. Los casos que cumplan con dicha normativa se aplicarán a partir de
la fecha de ratificación de la Dirección de Relaciones Humanas. La solicitud
debe formularla el Jefe de Dirección, ante quien deberá probar el jefe inmediato
del trabajador que éste está asignado a trabajos que justifiquen el mencionado
pago, asimismo que está en capacidad de asumir la responsabilidad
correspondiente y que, en general cumple todas las disposiciones de este
Capítulo.
La solicitud que el Jefe de la Dirección haga para que se pague sobresueldo por
desplazamiento a profesionales o técnicos deberá ser acompañada con todos los
documentos e información necesarios para justificar el pago, incluyendo el
señalamiento del período para el que se solicita el mismo, o si es por tiempo no
fácil de prever. La solicitud y los documentos deberán enviarse a la
Subdirección Gestión Servicios de Personal, el cual dará su opinión a la
Dirección de Relaciones Humanas.
11-5 En el caso de que la Dirección de Relaciones Humanas determinara que proceda
suspender el pago de una suma acordada por concepto de desplazamiento, por
cuanto dejaron de existir los motivos que originaron su concesión, procederá a
realizar los trámites respectivos y el profesional o técnico que lo disfrutó no
podrá alegar derechos adquiridos, por cuanto el pago se acuerda con motivo de
circunstancias particulares y excepcionales, de tiempo y de lugar, que puedan
variar.
11-6 El jefe inmediato del profesional o técnico que recibe sobresueldo por
desplazamiento debe comunicar a la Subdirección Gestión Servicios de Personal
en el momento y a partir de que fecha han dejado de existir los motivos que
originaron el pago de ese sobresueldo, para que se hagan los cambios necesarios
en el salario del trabajador.
11-7 La ratificación formal de la Dirección de Relaciones Humanas que concede una
suma por concepto de desplazamiento será objeto de un adicional al Contrato de
Trabajo, en el cual deberá consignarse que el trabajador acepta las normas
establecidas en este Capítulo, especialmente si fuera del caso suspender el
desplazamiento según el párrafo 11-5 del mismo. Los dineros pagados de más
serán deducidos quincenalmente de los salarios correspondientes del trabajador.
11-8 El profesional o técnico a quien formalmente, de acuerdo con este Capítulo, se
haya acordado el pago de sobresueldo por desplazamiento, recibirá por tal
concepto una suma equivalente al diez por ciento (10%) de su salario básico, no
teniendo derecho a recibir sobresueldo por otros conceptos, como
disponibilidad, zonaje, etc., ni por horas extraordinarias.
El sobresueldo por Desplazamiento no se pagará cuando el profesional o técnico
no esté desempeñando las funciones que originan el pago, excepción hecha de
las vacaciones e incapacidades para trabajar por enfermedad o accidente.
CAPÍTULO XII
Disponibilidad
12-1 El profesional o técnico que sea asignado a un trabajo en el que se requiera estar
en la condición de disponibilidad, tendrá derecho a que se le pague un
sobresueldo por este concepto, pudiendo tener jornadas de trabajo continuadas
superiores a 8 horas sin remuneración adicional, y según lo determinen las
necesidades de la Institución.
12-2 También podrá pagarse sobresueldo por concepto de disponibilidad al
profesional o técnico que ejerza cargo de jefatura formalmente conferido
cuando, a criterio de la Gerencia, sea necesario incluirlos en el sistema para
garantizar la buena marcha de los servicios públicos que brinda el Instituto.
12-3 El profesional o técnico que adquiera el compromiso formal de realizar los
trabajos que originan y justifican el pago de sobresueldo por disponibilidad, está
obligado a observar las normas que en su centro de trabajo se establezcan para
cumplir adecuadamente con esa condición.
12-4 Para que a un profesional o técnico se le pueda pagar disponibilidad deberá
existir un estudio positivo del caso a la luz de la normativa vigente del
sobresueldo, lo cual deberá tener ratificación formal de la Dirección de
Relaciones Humanas para su aplicación. El procedimiento a seguir es el
siguiente: El jefe inmediato del trabajador presentará las justificaciones del caso
(incluyendo el período de vigencia del sobresueldo) ante el jefe de Dirección
respectivo. El caso posteriormente será remitido a la Subdirección Gestión
Servicios de Personal y la recomendación final de éste a la Dirección de
Relaciones Humanas.
La Gerencia es la encargada de aprobar la creación de este sobresueldo y el
cambio en su valor porcentual.
12-5 En caso de que la Dirección de Relaciones Humanas determinara que procede
suspender el pago de una suma acordada por concepto de disponibilidad, por
cuanto dejaron de existir los motivos que originaron su concesión, procederá a
realizar los trámites respectivos y el trabajador que lo recibió no podrá alegar
derechos adquiridos, dado que el pago se acuerda con motivo de circunstancias
particulares y excepcionales que pueden variar.
12-6 El trabajador deberá firmar un adicional al contrato de trabajo donde se
estipularán las condiciones que regulan el reconocimiento de este sobresueldo y
se autorizará a que se deduzcan de su salario, en cuatro cuotas iguales y
consecutivas, las sumas de dinero que recibiera por disponibilidad sin que legal
o reglamentariamente le hubieren correspondido.
12-7 El sobresueldo por disponibilidad no se pagará cuando el trabajador no esté
desempeñando las funciones que originaron ese pago, excepción hecha de las
vacaciones e incapacidad por enfermedad o accidente.
El trabajador que reciba sobresueldo por disponibilidad no tendrá derecho a que
se le paguen sobresueldos por otros conceptos, tales como desplazamiento,
zonaje, etc.
12-8 Los trabajadores que reciban ingresos por concepto de este sobresueldo estarán
en la obligación de prestar sus servicios únicamente a este Instituto.
Guardias
12-9 Se pagará sobresueldo por guardia a personal técnico, auxiliar y a jefaturas del
Sector Eléctrico y de Telecomunicaciones que de acuerdo a su tipo de trabajo y
a un rol preestablecido deban estar disponibles y presentarse a su trabajo o a
cualquier otro sitio que le sea indicado cuando las circunstancias lo demanden.
12-10 Cuando dejen de subsistir los motivos que originaron el pago del sobresueldo
por guardia, el jefe inmediato lo comunicará a la Subdirección Gestión Servicios
de Personal con la debida anticipación para los trámites que corresponda. En
caso de que se resolviera suspender el pago de una suma acordada por concepto
de guardia, por cuanto dejaron de existir los motivos que originaron su
concesión, el empleado que lo recibió no podrá alegar derechos adquiridos, dado
que el pago se acuerda con motivo de circunstancias particulares y
excepcionales que pueden variar.
12-11 El trabajador deberá firmar un adicional al contrato de trabajo donde se
estipularán las condiciones que regulan el reconocimiento de este sobresueldo.
Los dineros pagados de más serán deducidos de los salarios quincenales de los
trabajadores según lo establecido en el artículo 14-7 de este Estatuto.
12-12 El trabajador prestará el servicio de guardia durante los turnos que le indique la
jefatura respectiva, los cuales podrán ser semanales o quincenales. Sólo se podrá
prestar un turno de guardia cada mes, indistintamente si se trata de una semana o
de quince días de duración. Sin embargo, en casos de fuerza mayor, como puede
ser, emergencia nacional, enfermedad, inopia de personal capacitado, etc., se
permitirá a un trabajador estar más de una guardia mensual, con la debida
autorización del jefe de Dirección correspondiente.
12-13 El sobresueldo por guardia no se pagará cuando el trabajador por cualquier
circunstancia no esté disponible para laborar después de su jornada ordinaria.
12-14 En caso de personal técnico o auxiliar, se pagará dos horas extra como mínimo
por cada salida independiente, cuando las salidas efectivas de averías se
produzcan por razones técnicas diferenciadas entre sí.
En casos de salidas por causas iguales, se aplicará la sumatoria de tiempo de
todas las salidas, manteniendo el mínimo de dos horas por todas esas salidas.
12-15 Para calcular la retribución por el pago de guardias se tomará como base el
salario de contratación del técnico en transmisión 4 a 48 horas semanales, en los
siguientes porcentajes:
12-15 a) Un 15% para jefaturas por guardias semanales.
12-15 b) Un 15% para encargados de cuadrillas por guardias semanales y un
22.5% por guardias quincenales.
12-15 c) Un 10.2% para miembros de cuadrillas por guardias semanales y un
15.3% por guardias quincenales.
12-15 d) Un 9.75% para trabajadores de almacenes por guardias semanales y
un 16.65% por guardias quincenales.
12-16 El personal incluido dentro del sistema de rotación de guardias que deba estar
disponible telefónicamente y que cuente en su casa con servicio telefónico, sea
de su propiedad o del ICE, recibirá durante los períodos que no se encuentre
devengando el sobresueldo, una suma igual a la tarifa básica telefónica más el
impuesto de ventas, y que sea proporcional a la fracción de tiempo que se trate,
con el objeto de que mantenga al día el pago de su servicio telefónico y no exista
en ningún momento dificultad para su localización.
CAPÍTULO XIII
Embargos judiciales
13-1 El trabajador cuyo salario fuere embargado judicialmente, deberá hacer las
gestiones necesarias para que el embargo sea levantado dentro del menor tiempo
posible; si no lo hubiere levantado dentro del mes siguiente a la fecha en que se
le comunicó formalmente, deberá informar por escrito a su jefatura las razones
que le han impedido hacerlo.
13-2 La jefatura respectiva calificará, oyendo de previo al trabajador embargado, el
perjuicio que pueda ocasionarle esa situación al Instituto, examinando los
siguientes aspectos:
13-2 a) Si el trabajador ejerce cargo de jefatura o de confianza.
13-2 b) Si está autorizado en su puesto para manejar dinero; si sus funciones
se relacionan con la venta o compra de bienes o servicios, o si en alguna
forma tiene responsabilidad con el intercambio de bienes del Instituto.
13-2 c) El origen y el monto de la deuda que motiva el embargo.
13-2 d) El número de embargos que ha tenido el trabajador y los que tenga
pendientes en ese momento, información que se podrá solicitar a la
Oficina de Servicios de Personal.
13-2 e) La antigüedad del trabajador y su disciplina.
13-3 Si de acuerdo con la calificación a que se refiere el párrafo anterior, se considera
que hay pérdida de confianza en el trabajador y que la situación le puede
ocasionar problemas al Instituto, al permitirle el embargo de su salario, se le
concederá un mes más para que levante los embargos que tenga contra su
salario. Luego de transcurrido este segundo período sin que el trabajador haya
levantado los embargos, la jefatura podrá solicitar asesoría a la Oficina de
Relaciones Laborales para que se tomen las medidas laborales que el caso
amerite.
CAPÍTULO XIV
Pago de salarios
14-1 El ICE pagará el salario, hechas las deducciones obligadas por ley o autorizadas
por el trabajador, por medio de cheque bancario, que para todos sus efectos se
considera moneda de curso legal. También podrá pagarse el salario en dinero
efectivo cuando el Instituto, a su exclusivo criterio, considere que esta forma de
pago es de mayor comodidad para los trabajadores.
14-2 El salario se pagará por quincenas vencidas, no más tarde de los días quince y
último de cada mes; o se pagará también por períodos vencidos distintos a los
anteriores, en labores o proyectos específicos, de acuerdo con los trabajadores y
respetando siempre lo dispuesto en el artículo 168 del Código de Trabajo.
14-3 Las deducciones y retenciones que se harán del salario son únicamente las
siguientes:
14-3 a) Las obligadas por la Ley.
14-3 b) Las que corresponden a planes de protección a los trabajadores
administrados por el ICE.
14-3 c) Deudas que con motivo del contrato de trabajo se contraigan con el
ICE.
14-3 d) Los compromisos de tipo permanente adquiridos por el trabajador con
otras instituciones estatales, previo acuerdo entre el ICE y la institución
correspondiente y con autorización del trabajador.
14-4 No se harán deducciones ni retenciones del salario en casos no obligados por
leyes ni autorizados por disposiciones formales del ICE, aunque el trabajador lo
solicite.
14-5 El trabajador, al momento de recibir su salario, deberá firmar el Comprobante de
Pago, que contendrá los datos del monto devengado, las deducciones hechas y
por qué concepto, y el monto neto pagado.
14-6 El trabajador, caso de disconformidad con el monto del salario recibido, monto
total devengado o deducciones hechas, deberá reclamar lo correspondiente por
medio de su jefe inmediato superior, ante el Departamento Servicios de
Personal.
14-7 Los salarios pagados de más o de menos se ejecutarán de la siguiente forma:
14-7 a) Los salarios pagados de más a los trabajadores le serán rebajados a
razón del 10% del salario mensual o en cuatro pagos, según le sea más
favorable al trabajador.
14-7 b) En caso de los salarios pagados de menos a los trabajadores, se
reintegrará lo adeudado desde que se produjo el error hasta que se hizo el
primer pago correcto.
14-7 c) Tanto los dineros pagados demás como los de menos prescribirán en
cinco años.
CAPÍTULO XV
Gastos de viajes y de transporte
Disposiciones Generales
15-1 El presente Capítulo establece las disposiciones generales a que deberán
someterse los gastos de todos los funcionarios o trabajadores del Instituto que en
el desempeño de sus funciones deban realizar viajes dentro o fuera del territorio
nacional, todo de conformidad con la reglamentación periódica que emite la
Contraloría General de la República amparada a la Ley Nº 3462/64.
15-2 El ICE pagará a sus trabajadores los gastos que incluyen alimentación,
hospedaje, transportación, lavado y planchado y otros, cuando en cumplimiento
de su trabajo tengan que viajar a lugares distintos del de la ubicación del centro
de trabajo a que estén asignados, siempre que el mismo se efectúe a una
distancia igual o mayor a 15 kilómetros.
Los gastos antes mencionados se podrán reconocer en distancias inferiores a los
15 kilómetros cuando el centro de trabajo al que viajen no reúna las condiciones
necesarias para ingerir alimentos y resulte más económico para el ICE reconocer
dichos gastos. Estos casos serán para excepciones, aprobadas previamente por el
respectivo Jefe de Dirección, y se pagarán contra la presentación de factura y
por montos que no sobrepasen los aprobados para viáticos.
Se podrá reconocer lavado y planchado cuando el trabajador ocasionalmente
deba permanecer en una gira más de 5 días naturales y consecutivos.
El pago por este concepto será reconocido por el total de días que dure la gira
menos tres. Para esto se parte del supuesto de que el trabajador cargará al menos
tres mudadas, y las hará rotar para que se las laven y planchen, durante el tiempo
que permanezca de gira.
El gasto por lavado de ropa debe detallarse por cada empleado en factura o por
medio del formulario “Comprobante de gasto F-106” con los siguientes datos:
fecha en que se prestó el servicio, nombre del trabajador, concepto (lavado y/o
planchado), costo total, nombre de quien prestó el servicio, firma, número de
cédula del mismo y referencia para su localización. La liquidación de estos
gastos se debe adjuntar a las boletas de viáticos de la respectiva gira y se
aceptarán aquellos por concepto de lavado de camisa, pantalón, gabacha si la
usa, ropa interior y medias. La Gerencia establecerá y mantendrá actualizada una
tabla con los montos máximos a reconocer por lavado y planchado de ropa.
Cuando un trabajador sea incapacitado durante la realización de una gira, sea por
el INS o la CCSS, deberá suspender la gira en forma inmediata y el ICE le
cubrirá los gastos en que incurra hasta su regreso a su lugar de residencia. Si la
incapacidad es por sólo un día y el funcionario puede continuar con la gira, el
ICE reconocerá el pago de viáticos por ese día. En caso de que la CCSS o el INS
reconozcan el pago de alguno de los rubros correspondientes, el ICE pagará
únicamente la diferencia entre éstos y el monto que establece la Tabla de
Viáticos.
15-3 Queda entendido que todas las sumas que se paguen a los trabajadores con base
en las disposiciones de este Capítulo, aunque constituyen una ventaja adicional
incorporada a los contratos de trabajo no son salario de acuerdo con las
disposiciones de la ley, por lo que no se tomarán en cuenta para el cálculo de
otros derechos o prestaciones, como horas extraordinarias, aguinaldo,
antigüedad, vacaciones, etc.
15-4 Corresponderá al respectivo jefe del centro funcional, o en su defecto al
funcionario que se designe, autorizar el adelanto de los viáticos previstos en este
Capítulo, según el tiempo de duración del viaje, el lugar o lugares que se
visitarán y el medio o los medios de transportación que se usarán.
15-5 Una vez que concluya la gira o misión de que se trate y dentro de los cinco días
hábiles posteriores a su regreso, el trabajador debe hacer la presentación de las
cuentas y la liquidación del adelanto. Si transcurrido el término indicado el
trabajador no cumple con esa obligación, el jefe inmediato debe instarlo a que la
cumpla, y en caso de negativa o reincidencia solicitará a quien tenga la autoridad
para ello la aplicación de la (s) medida (s) disciplinaria (s) prevista (s) en el
Capítulo 30 en relación con el Capítulo 29 ambos de este Estatuto. En la
liquidación de gastos, bajo ningún concepto se aceptará gastos de viaje y
transporte al regreso de una gira si los mismos no están previa y debidamente
autorizados por el funcionario indicado en el párrafo 15-4.
15-6 En ningún caso se hará un adelanto de viáticos al mismo trabajador que tuviere
pendiente la liquidación de la gira anterior, aunque fuere absolutamente
necesario realizar una nueva; ese trabajador será responsable si la misma no se
efectúa.
15-7 Aparte de las sumas que en cada caso correspondan según tarifas que se
consignan en los anexos de este Capítulo, los funcionarios pertenecientes al
nivel determinativo o ejecutivo descritos en el párrafo 15-21 y los jefes de
Delegación podrán disponer de una cantidad adicional razonable para atender
otros gastos necesarios en la adecuada atención de los asuntos que se trate. Para
el reconocimiento de estos gastos, será indispensable la presentación de los
documentos que los justifiquen.
Gastos en el interior del país
15-8 Los gastos en que incurran los trabajadores del Instituto Costarricense de
Electricidad que deban viajar en el interior del país en funciones de su cargo,
estarán sujetos a las disposiciones siguientes y además a las regulaciones
contenidas en las disposiciones generales del presente capítulo.
15-9 Las sumas que deban pagarse por los diversos conceptos según el cantón o el
distrito de que se trate, se regirán por la tabla que periódicamente publica la
Contraloría General de la República.
Cuando se trate de un nuevo cantón, no incluido en la tabla por su reciente
creación legal, se aplicará la tarifa que tenía del cantón del cual fue segregado,
hasta tanto no sean fijadas específicamente las sumas, con autorización de la
Contraloría General de la República.
Si en algún lugar se presentan problemas por insuficiencia del monto aprobado o
los hoteles en el lugar de destino no reúnan las condiciones adecuadas, se podrá
hacer la gestión ante el Departamento Relaciones Socio Laborales de la
Dirección de Relaciones Humanas para que se realice el estudio del caso y de
ser necesario haga la gestión ante la Contraloría para aumentar los montos
vigentes.
15-10 En aquellos casos en que la permanencia en el lugar de destino no sea continua,
la tarifa respectiva quedará reducida al importe correspondiente, esto es al o los
servicios que correspondan.
Para tales efectos, así como para el día o los días en que se inicie y concluye una
gira se observarán las siguientes normas:
15-10 a) Desayuno. Se cubrirá cuando el viaje se inicie antes de las 6:00 horas.
15-10 b) Almuerzo. Se reconocerá cuando la partida se realice antes de las
10:00 horas y/o el regreso sea después de las 14:00 horas.
Casos Especiales. Se ampliará el límite de partida hasta las 11:00 horas
siempre y cuando el regreso se produzca después de las 15:00 horas y el
funcionario haya laborado en forma continua antes de dicha partida;
también se pagará si el regreso se realiza después de las 13:00 horas y el
funcionario continúa laborando en forma ininterrumpida hasta la
finalización de su jornada.
15-10 c) Comida. Se pagará cuando la partida se realice antes de las 16:00
horas y el regreso después de las 19:00 horas. Sin embargo, se pagará
dentro de estos límites siempre que el funcionario haya estado
cumpliendo, antes de la partida, con las labores ordinarias de su cargo.
15-10 d) Dormida. Se pagará cuando el trabajador estuviere obligado a
pernoctar en lugar distinto al de su residencia, en razón del viaje.
15-11 Si los gastos a que se refiere el párrafo 15-9 se efectúan en una localidad que no
es la de destino, se cubrirá la suma autorizada para el lugar de tránsito según la
tabla.
15-12 Se reconocerá contra factura y según autorización previa del respectivo Jefe de
Dirección, los gastos por alimentación a los trabajadores que por funciones,
eventualmente y en casos de urgencia calificados por el jefe inmediato, se vean
obligados a trabajar jornadas extraordinarias iguales o superiores a dos horas y
la hora de salida sin contar el tiempo para ingerir alimentos iguale o sobrepase
las 9:00 horas para desayuno, las 14:00 horas para almuerzo y las 19:00 horas
para comida. Estos gastos se reconocerán sin sobrepasar los montos aprobados
para viáticos.
15-13 Cuando la realización de las labores fuera del asiento de su centro de trabajo se
extienda por 30 días o más en una misma población, a los funcionarios o
trabajadores se les pagará un viático mensual igual al 80% de la suma obtenida
de aplicar la tarifa diaria ordinaria por el número efectivo de días de
permanencia en ese lugar durante dicho período.
15-14 Aparte de las sumas previstas en el párrafo 15-9 podrán reconocerse los gastos
de transporte, cuando estos sean estrictamente necesarios, y en tales casos
deberán emplearse los medios de transporte que resulten más económicos para el
ICE.
15-15 Los funcionarios que viajan en misión oficial en vehículos del ICE podrán
cobrar los gastos incurridos en reparación, combustible, lubricante, así como
cualesquiera otras erogaciones relacionadas con el vehículo, que haya debido
realizar para el acertado cumplimiento de sus funciones, siempre y cuando los
gastos anteriores ocurran en lugares alejados de la ciudad de San José o en
lugares donde el Instituto no tenga convenios establecidos con estaciones de
gasolina y talleres mecánicos de la localidad.
En todo caso el reconocimiento de los gastos a que se refiere este párrafo sólo
podrá hacerse contra la presentación de los respectivos justificantes, los cuales
deben tener la autorización del jefe respectivo.
En caso de transporte de cuadrillas móviles regirá lo siguiente:
Si el sitio de trabajo se encuentra a más de 10 kms. del lugar de contratación, el
ICE suministrará el transporte y el recorrido se realizará dentro de la jornada
laboral, tanto a la ida como al regreso.
Si el sitio de trabajo está a menos de 10 kms. de distancia del de contratación, el
trabajador hace el recorrido de ida y regreso bajo sus propios medios y fuera del
tiempo de jornada laboral.
15-16 Cuando el funcionario deba trabajar eventualmente en el mismo lugar de su
residencia, no se cubrirá gasto alguno. Cuando resida en lugar cercano al que se
destina o cuando deba operar cerca del lugar en que labora normalmente y en
ambas situaciones exista facilidad de transporte se reconocerán únicamente los
gastos de traslado.
15-17 El Instituto no pagará suma alguna por concepto de viáticos en las siguientes
circunstancias:
15-17 a) Cuando los servicios contemplados en este Capítulo son
proporcionados directamente por el ICE o mediante contratación con
particulares.
15-17 b) Cuando los trabajadores acepten gratuitamente los servicios
contemplados en este Capítulo, como cortesía de otra institución pública
o de una empresa privada hacia el ICE, en las personas de sus
trabajadores.
15-18 La liquidación del adelanto para gastos de viaje y de transporte, en sus diferentes
conceptos, debe hacerse detalladamente en los formularios respectivos, los
cuales se han diseñado de acuerdo con los lineamientos dados por el
Departamento de Auditoría de la Contraloría General de la República, y
presentarse a la Tesorería con arreglo a los procedimientos que se indican y de
acuerdo con los siguientes principios generales:
15-18 a) Los gastos de alimentación y hospedaje no requieren la presentación
de justificantes externos pero deben detallarse en el formulario
respectivo.
15-18 b) Los gastos de transporte a que se refieren los párrafos 15-14 y 15-15
no requieren la presentación de justificantes externos y se pagarán
siempre y cuando se llenen los formularios diseñados al efecto, los
cuales deben estar firmados por la persona que proporcionó el servicio y
contar con el visto bueno de su jefe inmediato.
15-18 c) Cuando por alguna circunstancia se haga uso de un servicio o se
adquiera un bien para el cual no existe el respectivo justificante, el gasto
de que se trate deberá ser consignado con una explicación
pormenorizada.
15-18 d) Se podrá exigir la factura correspondiente para los gastos de
alimentación y hospedaje, cuando la Administración Superior así lo
establezca de manera general.
Se podrá exigir la factura correspondiente para los gastos de
alimentación, hospedaje y transporte terrestre cuando una jefatura así lo
disponga de manera formal, previa y general.
Gastos fuera del país
15-19 Los gastos en que incurren los funcionarios del ICE que deban viajar fuera del
país, en cumplimiento de funciones oficiales, estarán sujetos a las disposiciones
siguientes y a las disposiciones generales contenidas en este Capítulo del
Estatuto de Personal.
15-20 Las sumas diarias por concepto de gastos en el exterior se regirán por la tabla de
tarifas que como anexo forma parte de este Capítulo, en donde se fijan dos
diferentes tipos de tarifas diarias, por país y en dólares americanos: para
funcionarios pertenecientes al nivel determinativo o ejecutivo y para otros
funcionarios.
15-21 Para los efectos de la tabla se considerarán: funcionarios pertenecientes al nivel
determinativo o ejecutivo los miembros del Consejo Directivo, los Gerentes y
Subgerentes.
15-22 Cuando una misión se extienda por más de 30 días se deducirá a cada una de las
categorías de la tabla, las siguientes sumas diarias: funcionarios pertenecientes al
nivel determinativo o ejecutivo $10; otros funcionarios $5.
15-23 El ICE no girará suma alguna por concepto de gastos de viaje si éstos son
financiados por el organismo auspiciador de un cónclave, seminario o evento
similar. Solamente en la circunstancia de que las sumas asignadas por dicha
entidad sean insuficientes para una representación decorosa, el ICE podrá girar
una cantidad complementaria razonable, sujeta a la limitación indicada en el
párrafo 15-20.
15-24 Las sumas señaladas en la tabla de tarifas se reconocerán a partir del día de
llegada al lugar de destino, sin embargo, se pagarán aquellos gastos previstos en
la tabla, en que incurran los funcionarios por permanecer en el lugar de tránsito,
para lo cual se tomará como base la tarifa establecida para éste.
15-25 Si el regreso al país ocurriere antes de las 12:00 horas, se cubrirá para ese día un
25% de la suma ordinaria autorizada para el país de procedencia. Si dicho
regreso se realiza con posterioridad al mediodía se reconocerá el 50% de la tarifa
respectiva. Si el regreso se realiza por tierra, los gastos en el territorio nacional
se regirán por la tabla que se indica en el párrafo 15-9.
15-26 Para que un funcionario tenga derecho a recibir el importe correspondiente a
gastos de viaje y/o transporte al exterior debe existir previamente un acuerdo
tomado por el Consejo Directivo, o la Gerencia cuando corresponda, en el que
indique como mínimo el nombre y apellido del trabajador, puesto que
desempeña, país o países que visitará, período del viaje y su justificación.
15-27 La liquidación del adelanto para gastos de viaje y de transporte al exterior
indicará el número de días que permaneció la persona en cada uno de los lugares
indicados en el viaje y la tarifa diaria correspondiente. Dicha liquidación se basa
en el comprobante que al efecto se ha diseñado. Deberá presentar además los
tiquetes de la empresa de transporte que utilizó en el viaje, donde conste las
fechas de salida e ingreso a Costa Rica.
15-28 Cuando el viaje al exterior se haga en vehículo del Instituto se reconocerán al
funcionario otros gastos requeridos para el normal funcionamiento del vehículo,
contra la presentación de los respectivos justificantes.
15-29 En todo viaje al exterior en que deba usarse transporte aéreo, conforme lo indica
el artículo 3 de la Ley Nº 3462, deberá emplearse la línea o líneas nacionales que
cubran la totalidad o parte de la ruta del viajero; si no pudieran utilizarse tales
empresas, se dará preferencia a las que ofrezcan el mayor descuento en el precio
de los pasajes. En aquellos casos en que existan rutas alternativas para viajes a
determinado país se escogerá la que ofrezca mayor economía.
CAPÍTULO XVI
Selección de personal
16-1 Los puestos de trabajo necesarios para que el Instituto pueda cumplir con sus
finalidades, serán creados formalmente por el Consejo Directivo, a solicitud de
la Gerencia.
De conformidad con la Ley Constitutiva del ICE, la decisión final sobre
nombramientos, ascensos, traslados, terminación de los contratos de trabajo y
demás actos que comprometan al Instituto como Patrono, es facultad y
responsabilidad de la Gerencia. En forma general o específica, la Gerencia
delegará en los jefes del Instituto, y particularmente en la Dirección de
Relaciones Humanas y sus funcionarios, la atención de los aspectos técnicos de
la administración de personal, significando esta delegación la normal división
del trabajo necesaria para que se cumplan a cabalidad los objetivos del ICE.
El Consejo Directivo hará los nombramientos de los funcionarios que le
corresponden, de acuerdo con la ley.
16-2 La Dirección de Relaciones Humanas a través de la Subdirección Gestión
Servicios de Personal tramitará y recomendará a la Gerencia todos los aspectos
del trabajo relacionados con la selección de personal, en sus diferentes campos
de ingreso, ascenso y traslado; podrá actuar directamente y emitirá resoluciones
obligatorias para otras dependencias del Instituto solo en los casos en que
formalmente haya recibido delegación de la Gerencia. Cualquier movimiento del
personal regirá a partir de la aprobación formal de la Gerencia, o de la
Subdirección Gestión Servicios de Personal en caso de delegación, a menos que
el documento que autoriza el movimiento exprese lo contrario.
16-3 El ingreso o el ascenso a puestos en el Instituto están sujetos a la comprobación
previa de la idoneidad de los aspirantes a desempeñarlos; calidad que se
demostrará por los medios que este Estatuto establece.
16-4 Los puestos vacantes y de nueva creación serán llenados con personal del ICE
por medio de selección interna y solo en los casos en que no existiere personal
interno elegible o no se pueda promocionar dentro de un término prudencial, o
que los elegibles internos no están interesados en ocupar los puestos vacantes, se
procederá a la selección externa, la cual se hará con personas que cumplan con
los requisitos indispensables para el desempeño de los puestos.
En caso de no existir elegibles, el nombramiento se hará interinamente hasta por
el máximo de tiempo indispensable para promover la confección de la lista de
elegibles. El procedimiento para esta promoción tendrá prioridad sobre todos los
demás.
No es impedimento, para el reclutamiento interno, el lugar geográfico ni el
centro funcional donde preste servicios el trabajador.
16-5 Los aspirantes a ocupar un puesto vacante en el Instituto, antes de la
presentación de las pruebas de aptitud cuando este sea requisito indispensable
según este Estatuto, o en todo caso antes de su nombramiento deberán
comprobar por medio de documentos válidos, que satisfacen los requisitos
establecidos en la especificación de los puestos correspondientes y en las
disposiciones legales y/o reglamentarias aplicables.
Para los efectos del aparte anterior, el Departamento Servicios de Personal a
través del Área de Empleo determinará las equivalencias de los requisitos
indicados en las especificaciones de los puestos.
16-6 El Departamento Servicios de Personal, a través del Área de Empleo
determinará por los medios técnicos que considere más aconsejables en los
procesos de selección interna o externa, la aptitud o capacidad potencial de los
aspirantes para desempeñar los puestos.
16-7 La Gerencia fundamentada en estudios de reclutamiento y selección de personal,
podrá variar o sustituir, provisionalmente en casos de puestos especializados, o
permanentemente en todos los casos según la zona geográfica, los requisitos
exigidos en la especificación del puesto, particularmente cuando la oferta del
trabajo de personal calificado no alcance a suplir la demanda de puestos
vacantes.
16-8 Para la preparación o confección, administración y calificación de los exámenes,
“tests” y pruebas específicas de selección, el Departamento Servicios de
Personal a través del Área de Empleo podrá solicitar la colaboración técnica de
la dependencia en donde se den los puestos que están siendo concursados, o de
cualquier otra que esté en la posibilidad de proporcionarla.
16-9 El Departamento Servicios de Personal en el Área de Empleo mantendrá
permanentemente un registro de candidatos elegibles para cada clase de puestos.
Para mantener el registro esa Oficina puede utilizar diferentes técnicas como:
solicitud de traslados, concursos internos y otros.
16-10 Al ocurrir una vacante o con motivo de la creación de un nuevo puesto sujeto a
las normas de este Estatuto, el jefe de la dependencia correspondiente,
autorizado por su superior cuando se requiera, solicitará al Departamento
Servicios de Personal a través del Área de Empleo, por medio de un formulario
diseñado con el propósito, que le proporcione candidatos elegibles para escoger
entre ellos el que será recomendado para el nombramiento.
El Departamento Servicios de Personal no tramitará ninguna solicitud para
llenar puestos vacantes si el jefe interesado no lo hace en el formulario
correspondiente, con las formalidades indicadas en este párrafo.
16-11 Para los efectos del párrafo anterior, el Departamento Servicios de Personal
proporcionará al jefe solicitante, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha
de recepción de la solicitud de candidatos elegibles, una lista de los 5 mejor
calificados en la clase que está asignado el puesto vacante, acompañando la
documentación necesaria que sirva de información personal de los candidatos al
jefe interesado.
Cuando no se tengan candidatos elegibles para un puesto vacante que esté en
proceso de selección, dispondrá del tiempo necesario, de acuerdo con las
facilidades o dificultades del reclutamiento, para proceder a la selección.
La lista de los candidatos elegibles a que se refiere el aparte primero de este
párrafo podrá contener hasta un solo nombre, cuando haya evidencia de existir
inopia de trabajadores para llenar el puesto vacante.
16-12 Dentro de un plazo de 8 días hábiles desde la fecha en que recibió la lista de
candidatos elegibles, el jefe interesado deberá devolverla al Departamento
Servicios de Personal al Área de Empleo, con sus observaciones y
recomendando al candidato que considera debe ser nombrado en el puesto
vacante, para que una vez confeccionado el documento de nombramiento sea el
funcionario autorizado quien lo apruebe con su firma.
16-13 En caso de que el jefe interesado considerase que ninguno de los candidatos de
la lista enviada llena satisfactoriamente los requisitos personales para el
desempeño del puesto vacante, podrá devolver la lista con las razones detalladas
que sustenten su opinión sobre cada uno de los candidatos, dentro de los 8 días
hábiles siguientes a la fecha de recibido, y solicitando la presentación de otra
lista con distintos nombres.
Si el Departamento Servicios de Personal en el Área de Empleo estuviere de
acuerdo con los motivos aducidos para rechazar la lista enviará otra con nuevos
nombres, y si no los estimare procedentes la someterá a decisión de la Dirección
de Relaciones Humanas.
16-14 Cuando un nombramiento recaiga en un trabajador que presta servicios en otra
dependencia del Instituto, deberá darse término prudencial, en caso necesario,
antes de que el trabajador se haga cargo de su nuevo puesto, con el propósito de
que pueda ser llenado satisfactoriamente el puesto que con este nombramiento
queda vacante. En caso de conflicto entre dos jefes decidirá el jefe del
Departamento Servicios de Personal.
CAPÍTULO XVII
Ingreso al Instituto
17-1 Para ingresar a trabajar al Instituto se requiere de toda persona, por lo menos, los
siguientes requisitos:
17-1 a) Caracterizarse por su fe democrática y su fe en que los ideales
expresados en la Ley de Creación del Instituto son realizables y de
positivo beneficio para Costa Rica.
17-1 b) Ser de reconocida honorabilidad. Con respecto a este requisito el
Instituto tiene derecho de llevar a cabo una investigación de vida y
costumbres.
17-1 c) Poseer las condiciones físicas indispensables para el desempeño del
puesto, lo que el Instituto se permitirá comprobar por medio de
certificación médica extendida por un profesional autorizado y al
servicio del Instituto.
Para cumplir con lo anterior, el candidato seleccionado será enviado
donde el médico que el Instituto designe, el que certificará el estado de
salud en relación con el puesto objeto del nombramiento. En caso de que
el certificado médico fuere negativo para el desempeño del puesto, el
candidato no podrá ingresar a trabajar, y en caso de que ya lo estuviere
haciendo se dará por terminado el contrato de trabajo.
17-1 d) No tener parentesco hasta el tercer grado de consanguinidad o
segundo de afinidad con funcionarios o trabajadores del Instituto, en los
siguientes casos:
1) Con miembros del Consejo Directivo, Gerente, Subgerentes,
Auditor, Subauditor, Tesorero, Jefe de la Dirección de Relaciones
Humanas, Jefe de la Subdirección Gestión Servicios de Personal,
Jefe del Departamento Servicios de Personal y Jefe del Área de
Empleo.
2) Con trabajadores del Instituto en general, con la excepción de los
que hayan trabajado ininterrumpidamente durante más de diez años.
3) Con el Jefe de Dirección, de Departamento, de Oficina o de Sección
en donde ocurra el posible ingreso, aunque el jefe respectivo tenga
más de diez años de trabajar en el ICE.
Las anteriores limitaciones no afectan a profesionales, técnicos o
especialistas de los que haya inopia en el país.
17-1 e) Conocer y aceptar las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas que afecten el contrato de trabajo, en particular las Leyes
de Trabajo y Seguridad Social y este Estatuto. Se considera
conocimiento y aceptación de lo dispuesto en este párrafo, el hecho de
haber prestado el servicio y recibido el salario durante el término de un
mes calendario, y haber firmado el contrato de trabajo.
17-1 f) Firmar en el momento que el Instituto considere conveniente un
contrato de trabajo, de acuerdo con los artículos 21, 23 y 24 del Código
de Trabajo y el Capítulo 4 de este Estatuto.
17-2 Son factores de preferencia, en igualdad de condiciones, para ingresar a trabajar
en el Instituto, los siguientes:
17-2 a) Ser costarricense.
17-2 b) Cuando se requiera una especialización técnica no profesional, ser
egresado del Instituto Nacional de Aprendizaje, o de Colegios
Vocacionales reconocidos por el Ministerio de Educación Pública, o de
Colegios o Escuelas Técnicas nacionales o extranjeras debidamente
acreditadas por su seriedad.
17-3 El trabajador ingresará al Instituto para cumplir un período de prueba de hasta
tres meses que se contarán a partir del día que inicie la prestación de servicios.
Dentro de ese período, a efecto de comprobar su idoneidad para el desempeño
del puesto, el jefe inmediato deberá realizar una calificación mensual del
trabajador, utilizando los formularios diseñados para tal fin.
El Jefe inmediato deberá presentar la calificación final al Área de Empleo, como
mínimo ocho días hábiles antes del vencimiento de los tres meses, emitiendo
expresamente bajo su responsabilidad, su criterio sobre la conveniencia para el
Instituto de que el trabajador continúe desempeñando el puesto o de que se dé
por terminada la relación laboral.
17-4 Una vez transcurrido el período de prueba y confirmado en el puesto en
propiedad, el trabajador adquirirá los derechos y beneficios que establecen el
Reglamento del Fondo de Garantías y Ahorro y este Estatuto.
17-5 Si llegare a comprobarse que los documentos que sirvieron de base para un
nombramiento, de acuerdo con este Estatuto, fueron alterados o falsificados, o
cuando el trabajador hubiere incurrido en falsedad al contestar por escrito los
datos que fueron válidos para admitírsele como candidato a un puesto, se podrá
despedir al trabajador dentro del mes siguiente al descubrimiento de la falta, de
acuerdo con el artículo 603, en relación con el artículo 81 inciso j), ambos del
Código de Trabajo.
17-6 En casos de excepción, debida y previamente calificados por la Subdirección
Gestión Servicios de Personal, podrán autorizarse nombramientos por tiempo
determinado para suplir ausencias de los titulares de los puestos.
Salvo los casos de incapacidad por enfermedad, maternidad o accidente de
trabajo, o por licencia para no asistir al trabajo, en que los nombramientos por
tiempo determinado podrán hacerse por todo el tiempo en que los titulares de los
puestos estén ausentes, estos nombramientos no podrán autorizarse por más de
un mes. Caso de subsistir la misma circunstancia que originó el nombramiento
deberá repetirse la solicitud.
17-7 Los nombramientos por tiempo determinado que se autoricen, según el párrafo
anterior, tendrán que recaer en personas o trabajadores que estén registrados
como candidatos elegibles para la clase de puestos que se trata de llenar. Cuando
no haya candidatos elegibles, o los que estén elegibles no acepten el
nombramiento por tiempo determinado, o cuando no sea conveniente hacer este
tipo de nombramiento en un trabajador del Instituto que sea elegible, el presunto
trabajador deberá reunir, a juicio de la Subdirección Gestión Servicios de
Personal, los requisitos de instrucción y experiencia que la especificación de la
clase del puesto exija.
17-8 La persona que hubiere prestado servicios al Instituto tiene derecho a ser
considerado como candidato elegible para ocupar nuevamente un puesto, con
prioridad inmediatamente después de los trabajadores del Instituto, de acuerdo
con las siguientes condiciones:
17-8 a) La elegibilidad es la correspondiente a la de la misma clase del puesto
que ocupaba en propiedad al ocurrir la terminación del contrato de
trabajo, siempre que esa clase no hubiere sufrido cambios sustanciales en
sus factores y en sus requisitos. Si se hubieren producido esos cambios,
la elegibilidad será la que corresponda a los factores y requisitos de la
clase de puesto que desempeñaba.
17-8 b) Que la terminación del contrato de trabajo no hubiere ocurrido por
despido justificado, ni que el trabajador hubiere dejado obligaciones
pendientes de cubrir, de cualesquiera naturaleza que hubieren sido, ni
que en el expediente personal exista motivos suficientes que pudieran
haber dado base para un despido justificado.
17-8 c) Que el resultado del Diagnóstico Organizacional Periódico en los dos
últimos años de vigencia del contrato de trabajo equivalga a considerar
los servicios prestados como muy buenos.
CAPÍTULO XVIII
Ascensos
18-1 Todos los trabajadores tienen derecho a ser ascendidos de puesto y de categoría,
de acuerdo con la capacidad y el interés demostrados por cada uno según los
párrafos 16-3, 16-5, 16-6, 16-10 y también de acuerdo con las oportunidades que
se den en el Instituto según el párrafo 16-4 todos de este Estatuto.
18-2 Al ocupar un nuevo puesto por ascenso, el trabajador deberá cumplir un período
de prueba de no más de tres meses.
Durante ese tiempo el jefe deberá rendir un informe sobre la adaptación del
trabajador al puesto, mediante formulario que remitirá al Área de Empleo en los
dos primeros meses.
Este formulario deberá ser devuelto por el jefe inmediato en los ocho días
hábiles siguientes a la recepción del mismo. Si antes de finalizado el período de
prueba el jefe inmediato considera que los servicios prestados no fueron
satisfactorios, esta evaluación junto a otras pruebas que pudiera adicionar la
jefatura, permitirán el regreso del trabajador al puesto y lugar de procedencia.
El trabajador dentro del período de prueba puede devolverse a su puesto
anterior.
Ascenso interino
18-3 El ascenso interino consiste en la promoción temporal de un trabajador hacia un
puesto de clase superior al que ocupa en propiedad. El movimiento puede
producirse dentro de una misma serie o entre series, si el trabajador reúne los
requisitos del puesto que va a ocupar.
18-4 Podrá efectuarse un ascenso interino al trabajador que temporalmente asuma la
totalidad de un puesto superior, cuyo titular se ausente y se requiera atender una
necesidad impostergable. El tiempo mínimo necesario para que se produzca un
ascenso interino será:
18-4 a) Quince días para cuando exista ausencia del ocupante del puesto, y no
exista prohibición de ser sustituido.
18-4 b) Un mes cuando se trate de proyectos ocasionales.
18-5 El ascenso interino se otorgará dentro de las siguientes circunstancias.
18-5 a) El trabajador que reciba un ascenso interno no realizará en ese período
su puesto de propiedad.
18-5 b) El trabajador debe cumplir con todos los requisitos del puesto al que
se asciende interinamente.
18-5 c) Las funciones que deja de realizar podrán ser recargadas en otro
trabajador.
18-5 d) El ascenso interino no se pagará a un trabajador cuyo puesto se
considere suplente del puesto que vaya a asumir, tal es el caso de los
subjefes, suplentes de operación o jefaturas del mismo rango que su
posición prevé la sustitución ocasional de su superior.
18-6 Si a juicio de la Dirección de Relaciones Humanas existen condiciones
especiales no contempladas en este capítulo que ameriten remuneración bajo
este concepto, podrá solicitar el respectivo estudio para su presentación y
aprobación la Gerencia quien será en definitiva la encargada de autorizar las
excepciones que se ameriten.
18-7 El ascenso interino será remunerado con el equivalente al salario base o de
contratación del puesto a que será ascendido interinamente más los ajustes que
se deriven de éste.
Cuando desaparezcan las circunstancias que originaron el pago del sobresueldo,
será suspendido y el trabajador no podrá alegar derechos adquiridos, ya que el
pago se originó ante circunstancias excepcionales que pueden variar.
18-8 La solicitud de pago se hará a través de la jefatura de Dirección por lo menos
con 15 días hábiles de anticipación a la fecha de iniciación del ascenso interino,
por medio de la fórmula Solicitud de Movimiento de Personal. Debe contener
toda la información necesaria que demuestre la necesidad de pago, así como fijar
la fecha de finalización. La Subdirección Gestión Servicios de Personal hará el
estudio respectivo y enviará las recomendaciones del caso a la Dirección de
Relaciones Humanas para su ratificación y aplicación por períodos máximos de
seis meses.
Para períodos superiores a los seis meses y casos de jefaturas por más de un
mes, se necesita la aprobación de la Gerencia.
18-9 El ascenso interino se solicita por un plazo determinado, al concluir éste, la
Subdirección Gestión Servicios de Personal suspenderá automáticamente el
pago. Sin embargo, si la dependencia considera que las razones que motivaron el
ascenso interino aún perduran, podrá solicitar una ampliación del plazo con la
debida justificación, la prórroga del ascenso interino deberá solicitarse con un
mes de anticipación a la fecha de vencimiento, a fin de evitar problemas en la
continuidad del pago del trabajador.
Por el contrario, cuando las circunstancias que motivaron el ascenso interino se
superan antes de la fecha prevista, la dependencia interesada deberá comunicarlo
de inmediato a la Subdirección Gestión Servicios de Personal para eliminar el
pago.
Toda suma pagada sin el debido respaldo legal o reglamentario será deducido
del salario de trabajador según lo que se establece en el inciso 14-7 a).
Recargo de funciones
El recargo de funciones es un pago que percibe un trabajador que asume
temporalmente parte de las funciones de un puesto de superior categoría.
El recargo de las funciones debe aplicarse para atender necesidades
administrativas imprevistas y de corta duración donde el propósito fundamental
sea mantener el nivel de producción de la unidad afectada por tratarse de labores
que no admiten posposición.
Este sobresueldo se reconocerá ante la urgencia de atender labores de
mayor responsabilidad y complejidad, nunca por incremento en el volumen de
trabajo.
Procede el recargo de funciones cuando el propietario del puesto se ausente
por:
18-10 a) Incapacidad de más de 15 días.
18-10 b) Permiso con o sin goce de salario de más de 15 días y mientras que no
exista prohibición de ser sustituido.
18-10 c) Becas.
18-10 d) Otras ausencias calificadas.
18-11 El recargo de funciones para un trabajador no genera recargo de funciones en
otros trabajadores.
18-12 El recargo de funciones se pagará con un porcentaje sobre la diferencia entre los
respectivos salarios bases, más los ajustes que se deriven de estos. Este pago
adicional nunca podrá ser superior al 90% debido a que al seguir ejecutando su
puesto no puede ejecutar totalmente el puesto recargado.
18-13 El recargo de funciones no se pagará a un trabajador cuyo puesto se considera
suplente del puesto que va a asumir, tal es el caso de los subjefes suplentes de
operación o jefaturas del mismo rango.
18-14 La solicitud de pago de recargo de funciones será a través de la jefatura de la
Dirección mediante la fórmula Solicitud Movimiento de Personal. Debe
contener la información que demuestre la necesidad del pago así como fijar la
fecha de conclusión. La Subdirección Gestión Servicios de Personal hará el
estudio respectivo y enviará las recomendaciones del caso a la Dirección de
Relaciones Humanas para su ratificación y aplicación por períodos máximos de
seis meses. Para períodos superiores a los seis meses y casos de jefaturas por
más de un mes, se necesitará la aprobación de la Gerencia.
18-15 Si la Gerencia resolviera suspender el pago por haber desaparecido las razones
que lo justificaron, el trabajador no podrá alegar derechos adquiridos ya que el
pago se aprobó ante necesidades excepcionales y circunstanciales que pueden
variar.
Toda suma pagada sin el debido respaldo legal o reglamentario será deducido
del salario del trabajador según lo que se establece en el inciso 14-7 a).
CAPÍTULO XIX
Traslados
19-1 Todo trabajador del ICE tiene derecho a ser trasladado del puesto que
desempeña en un centro funcional, sin que sea impedimento el lugar de trabajo.
El traslado, como derecho del trabajador, puede darse a solicitud de éste o con
su consentimiento, sin que pueda impedirlo el jefe del trabajador solicitante o el
del puesto pretendido.
El derecho de traslado es prioritario dentro del procedimiento de selección
interna del personal, por lo que, antes de llenar un puesto vacante, debe
recurrirse a los trabajadores que han solicitado el traslado.
19-2 El trabajador interesado en un traslado lo solicitará por escrito a la Subdirección
Gestión Servicios de Personal, el que deberá incluir al solicitante en el Registro
de Candidatos Elegibles en la clase de puesto que corresponda.
La Subdirección Gestión Servicios de Personal, al recibir una solicitud de
candidatos elegibles para llenar una vacante, enviará al jefe solicitante la lista de
los trabajadores que hubieren solicitado traslado.
En todo caso de traslado se cumplirá con lo establecido en los párrafos 16-10,
16-11, 16-13 y 18-2 de este Estatuto.
CAPÍTULO XX
Formación de personal
20-1 Todos los trabajadores del Instituto tienen derecho a recibir el adiestramiento
necesario que los capacite para desempeñar con eficiencia el puesto a que están
asignados.
El adiestramiento a que se refiere el aparte anterior se impartirá en los propios
lugares de trabajo, durante el tiempo en que se cumplan las tareas encomendadas
o fuera del horario corriente de trabajo en caso necesario, estando obligados los
trabajadores a prestar el mayor interés en su capacitación.
Toda jefatura del ICE debe programar el trabajo de su dependencia para
capacitar su personal en la jornada ordinaria.
20-2 Con sujeción a las necesidades que tenga de técnicos y especialistas y a su
capacidad financiera, el Instituto ofrecerá becas, cursos, viajes de observación y
otras oportunidades de formación a los trabajadores que cumplan los requisitos
mínimos en cada caso, que tengan la capacidad demostrada para asimilar los
nuevos conocimientos, que hayan probado su interés en adquirir esos nuevos
conocimientos, y que en su vida de trabajo hayan manifestado con hechos su
apego a los principios y normas del Instituto.
Para seleccionar a los trabajadores que estén interesados en aprovechar las
oportunidades que ofrece el Instituto, la Dirección de Formación, y la Dirección
de Relaciones Humanas, pondrán en práctica los procedimientos que garanticen
una igualdad de participación para todos y el mejor escogimiento para los fines
del Instituto, teniendo prioridad en la selección, en igualdad de condiciones, los
trabajadores de mayor antigüedad.
20-3 El ICE financiará un seminario anual para los grupos profesionales de
Economistas e Ingenieros que tenga como objeto el análisis y estudio de los
problemas relacionados con cada una de las ciencias y actividades del grupo
profesional respectivo en relación con su aplicación en el ICE, así como la
adquisición de nuevos conocimientos y actualización de los mismos. Cada grupo
profesional coordinará con la Dirección de Formación la realización del evento,
el cual presupuestará la contratación de por lo menos tres expertos profesionales.
Todos los profesionales que cuenten con el permiso respectivo para la asistencia
al mismo será con goce de salario.
20-4 La capacitación que reciban los trabajadores del ICE no debe generar pago de
tiempo extraordinario, salvo casos de excepción aprobados por el Jefe de
Dirección respectivo y el Director de Formación.
20-5 La Dirección de Formación de Personal promoverá la capacitación sobre respeto
a los derechos humanos en los centros de trabajo.
CAPÍTULO XXI
Becas
21-1 El ICE podrá conceder becas y auxilios económicos para realizar estudios
profesionales y de capacitación científica, técnica y administrativa, en el país o
en el extranjero, siempre que la mayor preparación que se adquiera con tales
estudios, en cada caso, resulte aplicable en forma evidente e inmediata a las
actividades propias y fines esenciales del Instituto.
Las becas y auxilios económicos a que se refiere el párrafo anterior se otorgarán,
de preferencia, a trabajadores del ICE que tengan nombramiento en propiedad y
que se hayan distinguido en el desempeño de sus labores.
21-2 Las becas que el ICE considere necesario o conveniente conceder a sus
trabajadores, serán determinadas y gestionadas por los propios servicios técnicos
del Instituto, y en el escogimiento de los beneficiarios se aplicará el criterio de
méritos y antigüedad personales.
Se otorgarán becas para estudios o especializaciones escogidos por los propios
interesados, por excepción, cuando además de lo establecido en el párrafo 21-1
de este Capítulo, esos estudios o especializaciones coinciden con necesidades
directas e inmediatas de los programas de trabajo que se estén desarrollando en
el ICE.
21-3 También se podrán otorgar facilidades y auxilios a trabajadores del ICE que
estén estudiando carreras universitarias, o que deseen continuar o iniciar cursos
de preparación técnica, siempre que los beneficiarios demuestren de previo tener
aptitud e interés para la carrera profesional o especialización técnica escogida, y
que en alguna forma los nuevos conocimientos contribuyan a una más eficaz
prestación de los servicios.
21-4 El ICE podrá conceder auxilios económicos a los trabajadores que tengan
nombramiento en propiedad, y que estén en condiciones y demuestren interés en
obtener el Bachillerato por Madurez, siempre que los estudios los efectúen en
centros de enseñanza oficialmente reconocidos.
21-5 La concesión de becas, auxilios económicos y facilidades para estudiar está en
todo regulada por el Reglamento de Becas y Otros Auxilios para Estudiar, que
forma parte de este Estatuto y que incluye como anexo.
CAPÍTULO XXII
Jornada de trabajo
22-1 Las diferentes jornadas ordinarias de trabajo posibles para los trabajadores se
diferencian así:
22-1 a) La jornada diurna está comprendida entre las cinco y las diecinueve
horas, y tendrá un máximo de ocho horas ordinarias de tiempo efectivo de
trabajo.
22-1 b) La jornada mixta comprende parte de la jornada diurna y parte de la
nocturna, siempre que se laboren menos de tres y media horas de jornada
nocturna. Tendrá un máximo de siete horas ordinarias de tiempo efectivo
de trabajo.
22-1 c) La jornada nocturna está comprendida entre las diecinueve y las cinco
horas, y tendrá un máximo de seis horas ordinarias de tiempo efectivo de
trabajo.
De conformidad con el artículo 136 del Código de Trabajo puede
convenirse una jornada diurna hasta de diez horas y una jornada ordinaria
mixta hasta de 8:00 horas, siempre que no se trate de trabajos insalubres y
peligrosos. Sea que se amplíe la jornada o no, el trabajo semanal ordinario
no podrá exceder de 48 horas según la modalidad que se pacte en el
Contrato de Trabajo.
22-2 La jornada ordinaria de trabajo no será mayor de doce horas, con hora y media
de descanso dentro de ese lapso, para los trabajadores que desempeñen puestos
de dirección, jefatura y supervisión; los que realizan funciones discontinuas o
que no teniendo que trabajar permanentemente estén a disposición del ICE; los
que trabajan sin fiscalización superior inmediata u ocupen puestos de confianza;
los que con independencia realizan su trabajo fuera del local de los centros
funcionales a que estén adscritos; y los que realizan labores que en alguna forma
puedan considerarse como similares a las anteriormente enunciadas.
22-3 Para beneficio de los trabajadores sujetos a una jornada de trabajo de doce horas,
el horario normal de trabajo puede ser inferior a esa jornada máxima; no
obstante, estos trabajadores están en la obligación de prestar el servicio hasta el
máximo de su jornada ordinaria, con el descanso previsto dentro de la misma,
cuando las necesidades del ICE lo indiquen y por todo el tiempo que se
considere conveniente.
22-4 La jornada ordinaria de trabajo, en cada caso, que será de cuarenta o de cuarenta
y ocho horas por semana, estará estipulada en el respectivo contrato escrito de
trabajo, de acuerdo con las características propias del servicio que se presta, no
pudiéndose disminuir a cuarenta ni aumentar a cuarenta y ocho horas esa
jornada ordinaria si no existe previa resolución de funcionario autorizado.
22-5 En ningún caso se considerará derecho adquirido de un trabajador la
disminución de la jornada de trabajo, a menos que esa disminución haya
ocurrido simultáneamente con la disminución del salario en lo que corresponda.
Si llegara a suceder, de hecho u originado en cualquier circunstancia, la
disminución de una jornada de trabajo por lo que, según el contrato de trabajo,
se paga el salario estipulado para esa jornada, el jefe inmediato debe iniciar el
trámite para que a partir de la fecha en que el hecho suceda se equipare la
jornada con el salario; y en todo caso, de oficio los funcionarios de la
Subdirección Gestión Servicios de Personal harán la corrección que
corresponda.
CAPÍTULO XXIII
Jornada extraordinaria de trabajo
23-1 Todos los trabajadores del ICE están en la ineludible obligación de trabajar hasta
el máximo de horas extraordinarias permitidas por la ley cuando las necesidades
de trabajo lo requieran (pudiéndose hacer excepciones en cada caso de negativa
justificada). Salvo los casos de emergencia o imprevistos, el trabajador debe ser
avisado con suficiente anticipación del día en que debe trabajar jornada
extraordinaria, y de la hora en que debe comenzarla.
23-1 a) Los profesionales no regulados en el capítulo 22-2 de este Estatuto,
podrán trabajar jornada extraordinaria, y la misma deberá ser autorizada
previamente por el jefe de la dirección respectiva, a solicitud del jefe
responsable de los trabajos que se van a realizar, siempre que se trate de
trabajos urgentes y que se refieran a tareas específicas que requieran una
labor intensiva.
23-1 b) La solicitud mencionada en el artículo anterior deberá ser hecha por
escrito, deberá indicar en forma concreta la labor extraordinaria que se
realizará y la razón por la que no puede cumplirse en jornada normal.
23-2 Para casos muy calificados del personal regulado en el Numeral 22-2 de este
Estatuto, la jornada que laboren en su día libre, después de su jornada ordinaria
de doce horas será remunerada con una vez y media más de su salario total
mensual, cuando haya sido requerido por su jefatura con el visto bueno de la
Dirección correspondiente sin que el funcionario haya influido en tal decisión,
siempre que no devengue sobresueldo por el artículo 143 del Código de Trabajo.
23-3 Todo tiempo de trabajo que sobrepase la jornada máxima establecida en el
respectivo contrato de trabajo, según lo dispuesto en el numeral 22-1 de este
Estatuto, será considerado como jornada extraordinaria.
23-4 Todo trabajador que no esté contemplado en el Numeral 22-2 de este Estatuto y
que sea requerido para trabajar en una emergencia después de haber cumplido su
jornada ordinaria de trabajo, tendrá derecho como garantía mínima, a que se le
paguen dos horas extraordinarias, aunque el tiempo empleado sea menor,
reconociéndose en todo caso el tiempo que exceda de las dos horas de garantía.
No tendrá derecho a las dos horas de garantía el trabajador que sea avisado del
trabajo extraordinario dentro de las horas de la jornada ordinaria.
23-5 La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá exceder de doce horas
diarias, salvo casos excepcionales de siniestro ocurrido o peligro para las
personas, establecimiento, máquinas o instalaciones y que, sin evidente
perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los
que están trabajando.
23-6 La jornada extraordinaria de trabajo es un recurso excepcional y único para
resolver los problemas de volumen ocasional y urgencia del trabajo, por lo que
no se autorizará jornada extraordinaria permanente, salvo en los casos de
jornadas mixtas y nocturnas en servicios en donde se trabajen las veinticuatro
horas del día, en los que la mixta es de siete horas y una hora extraordinaria y la
jornada nocturna ordinaria es de seis horas y dos horas extraordinarias
totalizando ocho horas diarias en los dos casos.
23-7 Es facultad del ICE ocupar a los trabajadores en jornada extraordinaria, y esa
facultad la puede ejercer en el momento y por el tiempo que lo considere
necesario de acuerdo con los párrafos 23-1 y 23-4 de este Capítulo por lo que
ningún trabajador que ocasional o frecuentemente trabaje en jornada
extraordinaria adquiere el derecho de continuar ejecutándola.
23-8 No se considerará jornada extraordinaria, ni se pagará, el tiempo que el
trabajador emplee en subsanar los errores cometidos durante la jornada
ordinaria, y que sean imputables sólo a él, de acuerdo con el artículo 139 del
Código de Trabajo.
23-9 La frecuencia del trabajo extraordinario de uno o de varios trabajadores, salvo lo
dispuesto en el párrafo 23-6 de este Capítulo merecerá la atención de la
Dirección de Relaciones Humanas, la que en cualquier circunstancia puede dar
instrucciones al Departamento Planificación de Recursos Humanos para que
determine la necesidad del trabajo extraordinario y, en caso afirmativo,
recomiende otros métodos o procedimientos de trabajo más aconsejables.
23-10 El ICE pagará con cincuenta por ciento más la hora extraordinaria sobre el valor
de las horas pactadas en los respectivos contratos de trabajo. El valor efectivo de
una hora ordinaria de trabajo es el que resulta de la división del salario mensual
ordinario, entre el número de horas que establezca por mes el respectivo contrato
de trabajo; sea 240 horas para personal de 48 horas semanales y 200 para 40
horas. Lo anterior sin perjuicio de acuerdo formal y escrito entre el trabajador y
su jefatura superior, para hacer compensación en tiempo, en la misma
proporción que la remuneración en dinero.
CAPÍTULO XXIV
Horarios de trabajo
24-1 Los horarios de trabajo se establecerán en cada centro funcional del ICE de
acuerdo con las necesidades del Instituto y procurando, hasta donde esas
necesidades lo permiten, beneficiar a los trabajadores.
24-2 Las horas límites de comienzo y terminación de las labores, según el horario
respectivo, definen el tiempo efectivo de trabajo, por lo que los trabajadores
están en la obligación de iniciar la jornada a la hora en punto indicada y
terminarla no antes de la hora establecida.
24-3 Los horarios de trabajo con jornada continua, en los centros de trabajo en donde
práctica y eficazmente puedan establecerse, se originan en las necesidades del
Instituto que está en la obligación de proporcionar la mejor atención a los
usuarios de los servicios que presta.
24-4 En los horarios de jornada continua, los trabajadores tienen derecho a cuarenta y
cinco minutos de descanso, que se considera tiempo efectivo de trabajo y que
pueden utilizarse para tomar sus alimentos.
Los cuarenta y cinco minutos de descanso lo tomarán los trabajadores en el
orden que establezcan sus jefaturas, de acuerdo con las necesidades del trabajo,
procurando que coincidan con la mitad de la jornada y de manera que se
garantice la continuidad del servicio.
24-5 En los casos en los que el ICE tiene la necesidad de establecer horarios con
jornada fraccionada cualquier tiempo de descanso que se conceda entre cada
fracción de la jornada, que no será mayor de dos horas ni menor de media hora
según la comodidad o el beneficio de la mayoría de los trabajadores de un centro
funcional, será por cuenta del trabajador, computándose tiempo de trabajo el que
corresponde a la efectiva prestación de servicios de acuerdo con el horario.
24-6 En los centros funcionales o actividades de trabajo en donde la prestación de
servicios debe comprender las veinticuatro horas del día, los trabajadores están
en la obligación de rotar en los distintos turnos en que se dividen las veinticuatro
horas, de acuerdo con los horarios que se establezcan y que deben ser conocidos
por los trabajadores con suficiente anticipación antes de las fechas de cambios
de turnos.
CAPÍTULO XXV
Días de descanso semanal
25-1 Todo trabajador del ICE tiene derecho a disfrutar de un día de descanso por cada
semana de trabajo, cuya remuneración está regulada por lo que dispone el
Código de Trabajo.
El convenio entre el Instituto y algunos de sus trabajadores que establece el
cumplimiento de la jornada semanal de trabajo en cinco días, condiciona que
esos trabajadores puedan disfrutar de dos días de descanso en cada semana. Los
días de descanso semanal, cualquiera que sea el número de ellos, son
remunerados dentro de la suma mensual que se paga por concepto de salarios, y
así debe entenderse para todos los efectos de las leyes de trabajo y de seguridad
y de este Estatuto a menos que en el respectivo contrato de trabajo se indique lo
contrario.
25-2 El descanso semanal debe ser absoluto, sin ninguna obligación de trabajar ni
estar a disposición del ICE, a menos que para la atención de emergencias en los
servicios que se prestan al público se celebren convenios específicos con los
trabajadores que deben atender esas emergencias.
25-3 Entre la hora de terminación de la jornada de trabajo del último día de la semana
y la hora de iniciación del primer día de trabajo de la semana siguiente,
normalmente debe mediar un lapso no menor de treinta y ocho horas naturales;
no obstante, en el caso de cambios de turno de trabajo a que se refiere el párrafo
24-6 de este Estatuto, el lapso puede ser menor de treinta y ocho horas pero
nunca inferior a veinticuatro horas, compensándose la diferencia que exista en
un cambio de turno con la diferencia en los otros dos cambios de turno.
25-4 La semana de trabajo de un trabajador puede comenzar y terminar en cualquier
día de la semana, según sea el día asignado para descanso semanal.
25-5 El día de descanso semanal más generalizado es el domingo de cada semana. A
este día tienen derecho como descanso semanal todos los trabajadores que
trabajen en actividades que no demanden atención permanente por razón de los
servicios que se prestan al público o del mantenimiento de instalaciones de
trabajo continuo, y las cuales se pueden suspender totalmente el día domingo.
25-6 La ley autoriza al Instituto para conceder el descanso semanal en cualquier día
que no sea domingo, cuando deban atenderse servicios que por la naturaleza del
trabajo se prestan permanentemente durante todos los días de la semana. En
estos casos, el día domingo será hábil para trabajar, sustituyéndose el descanso
con cualquier otro día de la semana. El salario que corresponde a un día
domingo, en estos casos, es el ordinario como cualquier otro día hábil.
25-7 Cuando por razón o urgencia del servicio que se presta, en los casos
excepcionales autorizados por la ley, no se conceda el día de descanso semanal,
el ICE pagará al trabajador el salario correspondiente a ese día adicional
trabajado, de acuerdo con lo que dispone el Código de Trabajo.
CAPÍTULO XXVI
Días feriados y de asueto
26-1 Todos los trabajadores del ICE disfrutarán de descanso, sin deducción del
salario, en los siguientes días feriados: 1° de enero, 19 de marzo, Jueves Santo,
Viernes Santo, 11 de abril, 1° de mayo, día de Corpus Christi, 29 de junio, 25 de
julio, 2 de agosto, 15 de agosto, 15 de setiembre, 12 de octubre, 8 de diciembre y
25 de diciembre.
26-2 Se excluyen del derecho al descanso en los días feriados, de acuerdo con la ley,
los trabajadores que por la índole de los servicios que el ICE presta al público, o
por tener que realizar labores urgentes que no admiten posposición, deban
trabajar en algunos de esos días.
El pago por acatar esta disposición será de una vez y media más sobre el salario
correspondiente a esos días.
26-3 El ICE se reserva el derecho de decretar períodos de asueto, que pueden
consistir en días completos o en fracciones de la jornada de trabajo.
26-4 El período de asueto será comunicado formalmente a los trabajadores, por la
Gerencia, con expresión exacta del motivo que lo origina, de los centros
funcionales o circunscripciones territoriales que comprende, y del tiempo que se
concede, y podrán hacer uso de él los trabajadores que, a juicio y
responsabilidad de los jefes inmediatos respectivos, no ocasionen perjuicios ni
trastornos, con sus ausencias, a los servicios que el ICE está obligado a prestar al
público.
26-5 Para los efectos de la parte final del párrafo anterior, los jefes inmediatos
respectivos indicarán los nombres de los trabajadores que no pueden hacer uso
del asueto, y así se los hará saber. Los trabajadores que presten servicio en estas
circunstancias tendrán derecho a que se les reconozca con una y media veces
más del salario correspondiente, o sea reciben pago bajo el principio de tiempo
extra laborado.
26-6 La concesión de un asueto lo dispone la Gerencia cada vez, sin proyecciones
futuras de ninguna naturaleza, por lo que no se considera derecho adquirido, o
derecho adicional, la situación de que en épocas anteriores se haya concedido
asueto en una fecha determinada o con motivo de un hecho específico.
26-7 No tienen derecho a compensación de ninguna naturaleza los trabajadores que a
la fecha de decretarse un período de asueto estén disfrutando de vacaciones, o
que por cualquier causa tengan suspendido su contrato de trabajo.
26-8 Cuando los trabajadores laboren jornada de 48 horas en cinco días y de lunes a
viernes, si un feriado o asueto cae sábado, ellos deben laborar como de
costumbre diez horas ordinarias de lunes a jueves y ocho horas el viernes. Si el
feriado o asueto cae cualquier día de lunes a jueves, el trabajador debe laborar
como de costumbre el resto de los días de la semana ya que no están reponiendo
el sábado próximo sino que su jornada laboral ordinaria es de lunes a viernes y
el sábado representa un día libre al igual que lo es el día domingo.
Para efectos de permisos, vacaciones, incapacidades y similares, rige lo mismo
que para días feriados o de asueto, en el caso de estos trabajadores.
CAPÍTULO XXVII
Vacaciones
Derecho a vacaciones
27-1 El ICE concederá vacaciones a todos sus trabajadores, cualquiera que sea la
modalidad de sus contratos de trabajo, aunque no presten servicios todos los días
de la semana ni la totalidad de la jornada ordinaria, de acuerdo con el tiempo
trabajado en forma ininterrumpida, en la forma siguiente:
27-1 a) Después de las primeras cincuenta semanas de trabajo, y al cumplirse el
segundo, tercero y cuarto períodos anuales, quince (15) días hábiles.
27-1 b) A partir del quinto y hasta el noveno período anuales, ambos inclusive,
veintidós (22) días hábiles.
27-1 c) A partir del décimo período, inclusive, treinta (30) días hábiles.
27-2 En caso de empleados que laboran seis días a la semana y para los efectos de
disfrute y pago de vacaciones, de conformidad con el párrafo primero del
artículo 153 del Código de Trabajo, se entiende que una semana contiene seis
días hábiles de trabajo, por lo que los párrafos 27-1 a), 27-1 b) y 27-1 c),
convertidos a semanas significan, respectivamente, lo siguiente: a) dos semanas
y tres días hábiles; b) tres semanas y cuatro días hábiles; c) cinco semanas.
Para efecto de vacaciones compensadas del personal que labora seis días a la
semana, se deberá calcular el valor del día de vacaciones compensadas
dividiendo el salario total del trabajador entre 26, que corresponde a los días
hábiles del mes (30 días del mes calendario menos 4 domingos).
En caso de empleados que laboran cinco días a la semana, para efectos de
disfrute y pago de vacaciones, se entenderá que una semana contiene 5 días
hábiles de trabajo, por lo que los párrafos 27-1 a), 27-1 b) y 27-1 c), convertidos
a semanas significan, respectivamente, lo siguiente: a) tres semanas; b) cuatro
semanas y dos días hábiles; c) seis semanas.
Para efecto de vacaciones compensadas del personal que labora cinco días a la
semana, se deberá calcular el valor del día de vacaciones compensadas
dividiendo el salario total del trabajador entre 22, que corresponde a los días
hábiles del mes (30 días del mes calendario menos 4 sábados y 4 domingos).
27-3 El trabajador becado o estudiante que esté realizando sus estudios en centros de
enseñanza ajenos al ICE, y que durante ese período no trabaje para el Instituto,
siempre que la ausencia se prolongue por tres meses o más, no tendrá derecho a
vacaciones por parte del ICE por el tiempo que no trabaje. En estos casos, si
corresponde conceder vacaciones lo será por el tiempo proporcional trabajado en
el período, de conformidad con el párrafo 27-10 de este Capítulo.
Período de disfrute de vacaciones
27-4 El trabajador disfrutará de sus vacaciones dentro de las quince semanas
siguientes a la fecha en que se cumpla el período, de acuerdo con el siguiente
procedimiento:
27-4 a) Las jefaturas respectivas elaborarán en los primeros días del mes de
diciembre un cuadro de vacaciones para el año siguiente, con nombres de
todos los trabajadores del Centro Funcional y las fechas en que harán uso
de ese derecho, enviando copia a la Subdirección Gestión Servicios de
Personal.
Las fechas asignadas a cada trabajador deben ser cumplidas estrictamente,
y sólo en casos justificados y de excepción se harán modificaciones.
27-4 b) En casos de excepción, como incapacidades del interesado o de los
compañeros de trabajo, o ausencias temporales prolongadas, o definitivas
del personal del mismo Centro Funcional, que no permitan cumplir con el
programa de vacaciones, el jefe correspondiente lo comunicará por escrito a
la Subdirección Gestión Servicios de Personal, asignándose una nueva
fecha para el disfrute.
27-4 c) Con veinte días de anticipación, por lo menos, antes de la fecha del
inicio de las vacaciones de un trabajador, el Centro Funcional
correspondiente enviará a la Subdirección Gestión Servicios de Personal el
formulario Solicitud de Vacaciones, con todos los detalles que permitan el
pago correcto y el registro en el Expediente del Trabajador.
Interrupción de las vacaciones por incapacidad
27-5 Interrumpe el período de vacaciones que está disfrutando, el trabajador que se
enferma o accidenta y es incapacitado para trabajar por los servicios médicos de
la Caja Costarricense de Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros. En
este caso los días dejados de disfrutar se concederán al terminar la incapacidad,
debiéndose tramitar un formulario de Solicitud de Vacaciones, al que se
acompañará el documento de incapacidad.
Interrupción de vacaciones por necesidades de trabajo
27-6 Una vez concedidas las vacaciones ningún representante del ICE puede, sin el
consentimiento del trabajador, suspender el disfrute de las mismas, aunque se
trate de asuntos urgentes de trabajo. Cuando se presente un caso de emergencia,
o de urgencia en el trabajo y se considere que la solución del problema podría
estar en el regreso inmediato del trabajador en vacaciones, deberá pedirse a éste
la colaboración. Si el trabajador está anuente a suspender sus vacaciones, la
jefatura deberá comunicar por escrito a la Subdirección Gestión Servicios de
Personal, en forma razonada, el motivo, acompañando el nuevo formulario de
Solicitud de Vacaciones. No se aceptará la suspensión de las vacaciones si el
trabajador ha recibido adelanto o pago de una compensación parcial, salvo el
caso de autorización previa de la Subdirección Gestión Servicios de Personal.
Fraccionamiento de las vacaciones
27-7 El mínimo de fraccionamiento en que se deben disfrutar las vacaciones, es de
dos semanas consecutivas o alternas, por cada período.
27-8 La diferencia entre las dos semanas mencionadas en el artículo anterior y los
días a que tenga derecho de vacaciones el trabajador, podrán ser disfrutados en
períodos menores de una semana, pero por días completos. La Jefatura deberá
llevar control de los días disfrutados de vacaciones por su personal de lo cual
debe quedar constancia escrita debidamente firmada por el trabajador y reportar
en el formulario de vacaciones a la Oficina de Servicios de Personal, cuando el
trabajador haya hecho efectiva la mitad del período de vacaciones y al completar
el mismo.
Adelanto de vacaciones
27-9 Cuando no se haya cumplido el derecho a disfrutar de un período completo de
vacaciones y el trabajador necesite ausentarse de su trabajo para asuntos
impostergables y de absoluta necesidad y el jefe correspondiente pueda
reorganizar su unidad de trabajo de tal manera que no tenga que procederse a
ascensos ni nombramientos ocasionales, podrá adelantarse el disfrute de parte de
las vacaciones. Este adelanto no podrá ser superior al número de días que
corresponda a los meses trabajados, contados a partir de la fecha del inicio de las
cincuenta semanas que dan derecho a un período completo, correspondiéndole
un día de vacaciones por cada mes completo de trabajo, según lo dispuesto en el
párrafo siguiente.
27-10 De acuerdo con el artículo 153, párrafo segundo, del Código de Trabajo,
corresponde un día de vacaciones por cada mes completo trabajado. Como el
ICE otorga mayor número de vacaciones que lo obligado por la ley para efecto
de adelanto y pago parcial de vacaciones cuando haya terminación del contrato
de trabajo y no se haya completado el período, se establecen las siguientes
equivalencias; 1.25 días por mes completo trabajado para quienes tienen derecho
a quince días hábiles; 1.83 días por mes completo para quienes tienen derecho a
veintidós días hábiles; 2.5 días por mes completo trabajado para quienes tienen
derecho a treinta días hábiles.
Acumulación de vacaciones
27-11 Podrá aceptarse la acumulación de vacaciones, sólo de un período con el
siguiente, cuando el trabajador desempeñe labores técnicas, de dirección y otras
análogas que dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de
su familia quede situada en lugar apartado de donde presta sus servicios, así
como cuando el trabajador proyecte una gira al exterior, ajustándose en todos los
casos a que al disfrutar el siguiente período debe hacerlo en forma total.
En todos los casos la acumulación debe ser autorizada formalmente por la
Dirección de Relaciones Humanas, tramitándose ante la Subdirección Gestión
Servicios de Personal en forma documentada y bien explicada dentro de las
quince semanas posteriores al cumplimiento del derecho. La Subdirección
Gestión Servicios de Personal recomendará a la Dirección de Relaciones
Humanas lo que considere conveniente o rechazará las solicitudes que no se
ajusten a lo previsto en este párrafo.
Es obligación de toda jefatura el no permitir que se acumulen dos o más
períodos de vacaciones. Cuando se acumulen dos o más períodos sin disfrutar, la
Subdirección Gestión Servicios de Personal podrá proceder de oficio a decretar
las fechas de disfrute de vacaciones del trabajador.
Compensación de vacaciones
27-12 Todo trabajador que haya laborado en la Institución 50 semanas en forma
ininterrumpida, deberá disfrutar por lo menos de 12 días hábiles, pudiendo
compensar en dinero efectivo el número restante de días a que tenga derecho de
acuerdo con sus años de servicio.
27-13 De conformidad con la parte final del párrafo anterior, la compensación parcial
de vacaciones es optativa para los trabajadores, entendiéndose que al firmar la
solicitud correspondiente está aceptando las disposiciones específicas que sobre
compensación parcial establece este Capítulo.
27-14 El trabajador que quiera la compensación parcial de las vacaciones que excedan
de las dos semanas de disfrute obligatorio, deberá indicarlo así en el formulario
Solicitud de Vacaciones, anotando el número de días y las fechas en que
disfrutará sus vacaciones obligatorias y el número de días que desea compensar.
Para que la compensación pueda ser pagada en la quincena anterior a la fecha de
inicio del descanso, el formulario deberá ser presentado a la Subdirección
Gestión Servicios de Personal con veinte días de anticipación, por lo menos, del
día de pago de esa quincena; todo lo anterior de acuerdo con lo dispuesto en el
párrafo 27-15) de este Capítulo.
27-15 La compensación parcial de vacaciones se autorizará únicamente cuando en
forma simultánea el trabajador disfrute, o ya haya disfrutado, de por lo menos
una de las dos semanas a que está obligado, en cuyo caso la compensación estará
relacionada con el número de días de que disfrute.
27-16 La compensación parcial de vacaciones formalmente acumuladas se autorizará
únicamente en los términos indicados en el párrafo anterior.
27-17 El ICE pagará en dinero efectivo las vacaciones a que tenga derecho el
trabajador, cuando el contrato de trabajo se termine, cualquiera que sea su causa,
adquiriéndose el derecho a ese pago después de haberse trabajado más de un
mes completo en forma ininterrumpida.
Sistema de cálculo para el pago de vacaciones
27-18 Para calcular la suma de dinero que el trabajador debe recibir durante sus
vacaciones, de acuerdo con la ley, se tomará el promedio de los salarios
ordinarios y extraordinarios devengados durante las cincuenta semanas
anteriores a la fecha en que se cumple el derecho. Se establecen las siguientes
reglas:
27-18 a) En períodos de vacaciones el trabajador tiene derecho a recibir una
suma de dinero no inferior al salario total (incluye: salario base,
antigüedades, otros conceptos, ajustes por jornada de 48 horas
semanales, salario mínimo y sobresueldos), percibido al momento de
iniciar el disfrute.
27-18 b) La liquidación del período de vacaciones se pagará con el salario que
resulte mayor al comparar el salario promedio del período y el salario
total a la fecha de liquidación.
Las vacaciones proporcionales disfrutadas deben ajustarse, de manera
que todo el período quede pagado a un mismo valor.
27-18 c) Vacaciones compensadas. Las vacaciones compensadas deben pagarse
con el monto que resulte superior al comparar el salario promedio del
período y el salario total a la fecha de liquidación del período. Para
establecer el valor del día compensado se dividirá ese monto mayor,
entre 26 para funcionarios que laboran 6 días a la semana y entre 22 para
los que laboran 5 días a la semana.
Prescripción del derecho a vacaciones
27-19 El ICE concederá las vacaciones dentro de un período de quince semanas
siguientes a la fecha en que se cumple el derecho (artículo 155 del Código de
Trabajo). A partir del vencimiento de las quince semanas el trabajador está en
capacidad legal de reclamar la concesión del derecho.
27-20 De conformidad con el artículo 602 del Código de Trabajo las vacaciones
prescriben a los seis meses de finalizada la relación laboral.
27-21 La fecha en que el trabajador cumple el derecho a su período de vacaciones es
cincuenta semanas después de su ingreso al trabajo para el primer año, y a partir
del segundo año cada cincuenta y dos semanas contados a partir de la fecha en
que se cumplieron las primeras cincuenta semanas; de tal manera que la fecha en
que se inicia el cómputo de un período será siempre la misma de cada año.
Sustitución de trabajadores que disfrutan de vacaciones
27-22 Cada jefe es responsable de mantener el ritmo normal de trabajo de su
correspondiente Centro Funcional, por lo que debe redistribuir el trabajo del o de
los trabajadores que estén en vacaciones, para que no se produzcan atrasos.
27-23 Se autorizará la sustitución de los trabajadores en vacaciones sólo en casos de
excepción y cuando sea materialmente imposible la redistribución de tareas, por
ser el trabajador que está en vacaciones el único que en el Centro Funcional
realiza un tipo específico de trabajo y no puede posponerse o atrasarse su
realización. Los casos de sustitución de trabajadores deben justificarse
debidamente y por escrito ante la Subdirección Gestión Servicios de Personal.
27-24 En los casos en que corresponda la sustitución de un trabajador en vacaciones,
según el párrafo anterior, se autorizará únicamente la sustitución del trabajador
ausente, sea por un trabajador del mismo Centro Funcional o por reclutamiento
de personal externo para reforzar las tareas, pero no se permitirán los ascensos
múltiples (en cadena), a menos de que se trate de puestos totalmente diferentes
en el tipo de tareas que se realizan.
Interrupción de prestación de servicios
27-25 Para efecto de vacaciones no se computará el tiempo que el trabajador tenga
suspendida la prestación de sus servicios con las siguientes excepciones:
27-25 a) Incapacidades por maternidad.
27-25 b) Permisos por adopción de niños menores de tres años apegados a la
Ley Nº 7142 “Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer”.
27-25 c) Incapacidades varias por menos de noventa días naturales durante el
período de las cincuenta semanas.
27-25 d) Permisos con goce de salario cuando en el lugar donde se encuentre
durante dicho permiso, no se le hayan otorgado períodos de vacaciones
similares en forma proporcional a las que tiene derecho en el ICE.
27-25 e) Permisos sin goce de salario por menos de sesenta días naturales
durante el período de las cincuenta semanas.
27-25 f) Al completar las cincuenta semanas con respecto a la fecha de ingreso,
se tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcional al
tiempo efectivamente laborado.
CAPÍTULO XXVIII
Licencias o permisos
Disposiciones Generales
28-1 El nombramiento de un trabajador para desempeñar un puesto en el ICE se
origina en la necesidad imprescindible que tiene el Instituto de cumplir con las
obligaciones que las leyes le señalan. A los trabajadores se les contrata porque
se les necesita; el abandono, justificado o no, que ese trabajador haga de la
obligación de prestar servicios perjudica a todo el ICE.
28-2 Por disposición de la ley en parte, y por la liberalidad del ICE, que reconoce los
derechos que el trabajador tiene como persona, se conceden permisos con goce
de salario en determinadas circunstancias. Los jefes deben restringir al máximo
la concesión de permisos para no asistir al trabajo, los que como política general
no deben concederse si la ley no lo exige y si no existe la posibilidad de
redistribuir las tareas del trabajador que solicita el permiso entre los demás
trabajadores del centro funcional, o de posponer la realización de las mismas,
salvo lo dispuesto expresamente en este Estatuto.
28-3 Con excepción de los casos previstos y debidamente determinados en este
Estatuto, los permisos que se concedan, con las restricciones indicadas en el
párrafo anterior, serán sin goce de salario.
28-4 Con las restricciones establecidas en el párrafo 28-2 de este Capítulo, los jefes
tienen la facultad de conceder permisos a sus trabajadores para la no asistencia
al trabajo hasta por dos días y los que serán sin goce de salario si en este
Estatuto no está previsto expresamente que se paguen.
Todo permiso que se conceda en las condiciones de este párrafo debe ser
comunicado a la Subdirección Gestión Servicios de Personal para efectos de
rebajo del salario y de registro.
Permisos sin goce de salario
28-5 La solicitud de permiso para la inasistencia al trabajo por más de dos días deberá
presentarla el trabajador a su jefe inmediato en forma escrita y razonando los
motivos que tiene para ausentarse; el jefe dando su opinión sobre la procedencia
o no del permiso, lo someterá a conocimiento de la Subdirección Gestión
Servicios de Personal, el que lo tramitará, con su recomendación, para que la
Dirección de Relaciones Humanas resuelva. Los casos urgentes que no permitan
el trámite previo indicado en este párrafo, deben ser consultados verbalmente a
la Subdirección Gestión Servicios de Personal.
28-6 Los permisos sin goce de salario hasta por un máximo de 4 años, serán
aprobados por la Gerencia. Si son superiores a ese período, deberán ser
autorizados por el Consejo Directivo.
Se mantiene la facultad conferida a la Dirección de Relaciones Humanas, de
otorgar dichos permisos hasta por dos meses.
28-7 Para atender actividades personales, se podrán conceder permisos sin goce de
salario hasta por dos meses.
28-8 En caso de que un trabajador tenga que cambiar de domicilio, se le concederá un
permiso por un día, sin goce de salario, para que efectúe las diligencias propias
de ese fin.
Permisos varios con goce de salario
28-9 Los permisos con goce de salario hasta por el término de 3 meses, serán
aprobados por la Gerencia. Si superan este período, deberán ser autorizados por
el Consejo Directivo.
28-10 Cuando la Gerencia o el Consejo Directivo del ICE así lo aprueben, se
concederá permiso para que un trabajador de la Institución preste sus servicios al
Poder Ejecutivo, Legislativo o Judicial, Contraloría General de la República o en
cualquier Institución descentralizada, autónoma o semiautónoma del Sector
Público o Institución con fines de beneficencia.
28-11 Podrá darse algún caso especial, o muy particular, en el que se amerite un
permiso con goce de salario que no esté expresamente indicado.
Si se tratare de un asunto de emergencia el jefe inmediato podrá conceder el
permiso sin goce de salario, sin perjuicio de que las razones y las justificaciones
para que el permiso se considere con goce de salario sean presentadas
posteriormente a la Subdirección Gestión Servicios de Personal, para que
resuelva la Dirección de Relaciones Humanas.
28-12 A juicio de la Administración Superior se concederá permiso con goce de salario
hasta por un año a los funcionarios que durante un período se dediquen a la
investigación que tenga como finalidad el avance en la ciencia, en los métodos o
en la tecnología relacionada con la actividad propia del ICE. Este beneficio se
regulará por un reglamento, éste y sus reformas serán redactadas con
participación bipartita y las cuales serán aprobados periódicamente por el
Consejo Directivo. El ICE podrá premiar aquellos trabajos que a juicio de una
comisión bipartita formada al efecto, lo ameriten.
Permisos relacionados con la educación
28-13 Se podrán conceder permisos con goce de salario para asistir a lecciones
relacionadas con estudios superiores formales por un máximo de seis horas
semanales, siempre que tales estudios sean de interés directo e inmediato para
las actividades de trabajo del ICE, y que el Centro Funcional en donde presta sus
servicios pueda prescindir del trabajador, sin grave perjuicio, durante las horas
de permiso. Tienen prioridad para esta clase de permisos los trabajadores que
habiendo cumplido de previo los requisitos exigidos, ya los han obtenido en
años anteriores.
El trabajador que no pueda gozar de permiso con goce de salario para estudiar,
por cuanto de acuerdo con el párrafo anterior la disminución de horas de trabajo
perjudica al Instituto, o porque la capacitación no sea de interés directo e
inmediato para las actividades de trabajo del ICE, podrá solicitar a su jefe
inmediato que se le adecue el horario de trabajo, lo que de proceder se hará a
solicitud del jefe correspondiente y con su visto bueno y aprobación de la
Subdirección Gestión Servicios de Personal.
En el caso de que se apruebe un horario flexible para efectos de estudio, el
trabajador se compromete, y el jefe inmediato debe velar porque se cumpla, a
registrar diariamente las horas de iniciación y terminación de sus labores, tanto
si es jornada continua como si lo es fraccionada, y el medio que se emplee para
ese registro será determinado por la Subdirección Gestión Servicios de Personal.
28-14 La concesión de un permiso, con o sin goce de salario para seguir estudios
superiores universitarios, que supone una disminución de la jornada semanal de
trabajo, está sujeta al siguiente procedimiento que se repetirá trimestral,
semestral o anualmente, según sea el caso:
28-14 a) El trabajador enviará a su jefe inmediato superior una comunicación
que contendrá la siguiente información:
1) La carrera profesional que va a iniciar o que está estudiando.
2) El año que cursa.
3) La totalidad de las materias en que se va a matricular, con sus
horarios respectivos.
4) Copia fotostática del récord académico, del Departamento de
Registro de la Universidad.
5) Copia fotostática de las calificaciones obtenidas en el curso anterior.
28-14 b) El jefe inmediato superior emitirá por escrito su opinión con respecto
al permiso solicitado, y recogerá también por escrito el criterio del Jefe
de la Dirección o del Departamento respectivo. La solicitud, en conjunto
con los demás documentos relacionados, serán presentados a la
Subdirección Gestión Servicios de Personal, dentro de los términos que
se señalen cada año.
28-14 c) La Subdirección Gestión Servicios de Personal estudiará la solicitud y
hará la recomendación que considere pertinente, para que la Dirección de
Relaciones Humanas resuelva si concede el permiso o lo deniega.
28-15 Una vez otorgado el permiso, el trabajador beneficiado debe presentar a la
Subdirección Gestión Servicios de Personal certificación o copia fotostática del
informe de matrícula del Departamento de Registro de la Universidad, así como
informar a la misma Subdirección el retiro, si lo hace, de alguna de las materias
para las que se le concedió el permiso bajo pena de que si no lo hace, en
cualquier momento se le podrá cancelar el mismo, y denegársele futuros
permisos.
28-16 Los permisos con goce de salario concedidos para estudiar en una Universidad
según el párrafo 28-13 de este Capítulo, excepción hecha de los contratados
como estudiantes que se rigen por los convenios que se firmen, no podrán ser
superiores a seis horas semanales. En caso de que el trabajador necesite más de
seis horas semanales para estudiar, con las restricciones indicadas en el párrafo
28-2 y bajo la responsabilidad del jefe que recomienda, se podrá otorgar permiso
por mayor cantidad de horas, el que será sin goce de salario.
28-17 Se podrá conceder permiso con goce de salario para impartir lecciones en
Centros de Enseñanza Superior hasta por un máximo de cuatro horas semanales,
en los casos en que el profesional esté trabajando en la profesión o en la
especialidad a que se refiere la cátedra. El permiso que se conceda abarca
únicamente el curso lectivo (trimestre, cuatrimestre, semestre o año), y en caso
de que el trabajador necesitare más de cuatro horas, con las restricciones
indicadas en el párrafo 28-2 y bajo la responsabilidad del Jefe inmediato o
superior que así lo recomiende, las horas adicionales serán sin goce de salario.
La solicitud de permiso para impartir lecciones en una universidad, que se
presentará para cada curso lectivo (trimestre, cuatrimestre, semestre o año), será
tramitada ante la Subdirección Gestión Servicios de Personal, para resolución de
la Dirección de Relaciones Humanas, por medio del jefe de Dirección o de
Departamento en su caso, quien deberá emitir opinión sobre la procedencia o no
del permiso.
Los profesionales que se hayan acogido al Régimen de Dedicación Exclusiva,
únicamente podrán impartir lecciones en centros de enseñanza superiores
privadas u oficiales, en los términos expuestos en los dos párrafos precedentes.
28-18 Podrá concederse licencia o permiso a un trabajador, además de lo previsto en
este Estatuto, en los siguientes casos:
28-18 a) Para estudios regulares o especiales, dentro del país, no contemplados
en los otros párrafos de este Capítulo, siempre que los mismos sean de
interés directo e inmediato para las actividades de trabajo del ICE, y que
el tiempo que se dedique a ellos no implique mayores perjuicios para el
ritmo normal del trabajo, a menos que en cuanto a tiempo se trate de
programas de formación de personal organizados o patrocinados por el
Instituto. En cada caso se determinará, según la utilidad que pueda
derivar el ICE, si el permiso se concede con o sin goce de salario.
28-18 b) Para estudios especiales en el exterior, siempre que los mismos sean
de interés directo o inmediato para las actividades de trabajo del ICE, los
que en general se concederán sin goce de salario.
28-18 c) Para viajes al exterior, en cuyo caso y de acuerdo con la antigüedad
del trabajador en el ICE, el permiso podrá ser concedido hasta por un
mes, y si el trabajador tiene más de cinco años de antigüedad hasta por
un máximo de dos meses.
28-18 d) Para asistir a congresos, seminarios, simposios o reuniones de carácter
profesional o técnico, en los que el trabajador esté interesado, que se
celebren dentro del país o en el extranjero. Sólo se concederá permiso
con goce de salario para la asistencia a este tipo de eventos cuando el
ICE haya sido invitado oficialmente a participar y el trabajador fuere
nombrado por la Gerencia o por el Consejo Directivo, como delegado o
participante.
Los permisos sin goce de salario en estos casos pueden aplicarse a las
vacaciones, a solicitud del trabajador; y si no se tuvieran vacaciones
pendientes de disfrutar se pueden adelantar del período siguiente.
Permisos por asuntos familiares
28-19 Se concederá permiso, con goce de salario y con obligación de comprobar el
hecho que origina el permiso si el ICE lo solicita, en los siguientes casos:
28-19 a) Por matrimonio. Seis días hábiles, que se podrán fraccionar en dos
partes, la primera antes de la fecha del matrimonio para trámites y
diligencias relacionadas con dicho acontecimiento y la segunda después
de la fecha de matrimonio.
El lapso para disfrutar de este permiso contará a partir de quince días
naturales antes de la fecha de la boda y 30 días naturales después de esa
celebración.
28-19 b) Por muerte. De alguno de sus padres, hijos, hermanos y cónyuge del
trabajador, en cuyo caso el permiso será hasta por seis días naturales,
contados, a partir, inclusive de la fecha del fallecimiento.
28-19 c) Por nacimiento de hijos. Se concederá, al padre, un día de permiso con
goce de salario.
28-20 Por acuerdo entre el jefe y la trabajadora con niño recién nacido, se podrán
establecer las siguientes formas de otorgar permisos para lactancia, hasta por un
máximo de seis meses, contados a partir de la fecha del nacimiento del niño.
28-20 a) Que el ingreso al trabajo ocurra media hora después del inicio de la
jornada y la terminación de la misma ocurra media hora antes de su
horario normal.
28-20 b) Que el ingreso se produzca una hora después del inicio de su jornada
de trabajo.
28-20 c) Que la salida se produzca una hora antes de la terminación de su
jornada de trabajo.
28-20 d) Que la funcionaria destine un máximo de una hora dentro de su
jornada ordinaria de trabajo para los efectos de la alimentación de su
niño.
28-21 Se concede permiso con goce de salario por tres meses a las trabajadoras que
adopten niños, según la Ley Nº 7142 “Ley de Promoción de la Igualdad Social
de la Mujer”.
28-22 Por fallecimiento de abuelos, se dará sin goce de salario, hasta dos días de
permiso.
28-23 Por nacimiento de hijos: se otorgará al padre hasta cuatro días de permiso sin
goce de salario.
Generalidades de permisos sindicales
28-24 Todos los permisos que el ICE conceda para actividades relacionadas con el
sindicalismo estarán regulados en el presente Capítulo.
Los permisos para asistencia a Asambleas Generales serán tramitados por el
sindicato respectivo ante el Departamento de Relaciones Socio Laborales
(DRSL) con un plazo mínimo de doce días hábiles antes del inicio del permiso y
la DRSL deberá contestar la solicitud en un plazo no menor a cinco días hábiles
antes del inicio del permiso. Pasado este plazo sin que hubiere contestación se
entenderá que el permiso respectivo está aprobado.
Los demás permisos serán solicitados ante la jefatura inmediata del trabajador,
con copia al DRSL, y con un plazo no menor de 8 días hábiles antes del inicio
del permiso. La respuesta de la jefatura se debe dar en un plazo no menor a
cinco días hábiles antes del inicio del permiso con copia al DRSL. Pasado este
plazo sin que hubiere contestación se entenderá que el permiso respectivo está
aprobado.
Cuando un jefe considere imposible la concesión de un permiso a un
determinado trabajador, debe justificar plenamente su denegatoria ante el DRSL
y el sindicato interesado para que este tome la medida que considere apropiada,
incluso la sustitución del trabajador.
28-25 Los permisos que pueda disfrutar un solo dirigente sindical u otro trabajador con
motivo de su afiliación a uno o varios sindicatos será de un máximo de seis días
hábiles por mes.
28-26 Para todos los efectos de la relación laboral, incluyendo riesgos de trabajo,
sujeto a lo que establezca la respectiva Ley, se considera a los trabajadores en
estado de permiso para actividades sindicales como trabajadores en el ejercicio
de sus actividades normales al servicio de la Institución, por lo que ésta deberá
extender las certificaciones, constancias, órdenes de atención médica y otros
documentos que los trabajadores requieran.
Permisos sindicales para asambleas generales
28-27 Se concederá un permiso semestral, con goce de salario, para que los
trabajadores asistan a las Asambleas Generales de las organizaciones a las que
pertenecen. Este permiso será de medio día para los trabajadores del Área
Metropolitana y de un día para los trabajadores de Zonas Rurales. Si laborasen
en lugares muy alejados, el permiso se prolongará por el tiempo adicional
razonable, tomando en cuenta los itinerarios de transporte.
Permisos sindicales para juntas directivas
28-28 Se concederá un día de permiso con goce de salario a cada uno de los
trabajadores que sean miembros de las Juntas Directivas de las organizaciones
sindicales reconocidas, con el fin de que puedan preparar, coordinar y convocar
a Asambleas Generales (ordinarias y extraordinarias) de su respectiva
organización.
28-29 Se concederá un día de permiso por mes con goce de salario, a cada uno de los
miembros de las Juntas Directivas de las organizaciones sindicales para que
asistan a sesiones ordinarias. Los directivos que procedan de zonas alejadas
tendrán permiso adicional por el tiempo razonable, tomando en cuenta los
itinerarios de transporte.
Permisos sindicales para miembros de comités
28-30 Se concederá permiso con goce de salario de hasta cuatro horas por mes, para
cada miembro de los comités seccionales, organismos regionales y filiales de los
sindicatos, para la realización de las labores a su cargo.
Permisos sindicales para capacitación
28-31 Se concederá permiso con goce de salario para uno de los trabajadores afiliados
a cada sindicato, el cual será elegido por la Junta Directiva de la organización a
que pertenece para asistir a congresos, seminarios, talleres, conferencias y cursos
de interés directo para los trabajadores, sus funciones y que sean de beneficio
directo del ICE. Estos permisos serán por el tiempo que dure el evento ya sea
regional o internacional. Se establece el máximo de estos permisos en cinco por
año.
Actividad sindical interna
28-32 El ICE concederá por mes, hasta cinco días de permiso con goce de salario para
que un miembro de cada Junta Directiva Sindical, se dedique a labores propias
de su función en el Sindicato. El tiempo de dicho permiso podrá ser distribuido
entre los miembros de la Junta Directiva de cada organización.
28-33 Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a que se le varíe
circunstancialmente su actividad ocupacional contractual, previo acuerdo con la
Administración Superior, para dedicarse a atender asuntos propios de su
organización gremial y de los afiliados a la misma.
CAPÍTULO XXIX
Obligaciones de los trabajadores
29-1 Son obligaciones de todo trabajador del ICE, además de las consignadas en el
artículo 71 del Código de Trabajo, las siguientes:
29-1 a) Prestar los servicios personalmente, en forma regular y continua,
cumpliendo con la jornada de trabajo que le corresponda.
29-1 b) Comenzar las labores de conformidad con el horario estipulado,
exactamente a la hora señalada, no pudiendo abandonarlas ni suspenderlas
sin causa justificada antes de haber cumplido su jornada de trabajo.
Se entiende por abandono o suspensión de las labores no solamente su
ausencia física, sino también incurrir en la comisión de los siguientes actos:
Desatender las funciones propias de su puesto; recibir visitas o hacer uso
del teléfono para asuntos particulares, salvo casos de urgencia; visitar otros
lugares de trabajo que no sean aquellos en donde debe prestar los servicios;
mantener conversaciones innecesarias, con compañeros de trabajo u otras
personas, con perjuicio o con demora de las labores que está ejecutando;
hacer rifas, vender y/o comprar artículos o cosas en general, no autorizados
previamente por la Subdirección Gestión Servicios de Personal; todo lo
anterior durante el horario de trabajo, aunque tampoco debe usarse el
teléfono para asuntos particulares, ni hacer rifas, ventas o compras, dentro
de los lugares de trabajo aún en horas fuera de la jornada.
29-1 c) Ejecutar el trabajo con la capacidad, dedicación, y diligencia que el
puesto requiera, aplicando todo su esfuerzo para el mejor desempeño de sus
funciones, dedicando su actividad al Instituto preferentemente por sobre
cualquiera otras ocupaciones que no se consideren incompatibles con el
buen nombre, decoro y/o con la conveniencia del Instituto.
29-1 d) Cumplir con la mayor diligencia y buena voluntad las instrucciones de
sus jefes relativas al servicio y a los deberes del puesto que desempeña,
auxiliando en su trabajo a cualquiera de los demás trabajadores cuando su
supervisor se lo indique.
29-1 e) Actuar con diligencia, afán de servicio, corrección y cortesía al
relacionarse con sus jefes y compañeros de trabajo, y al atender al público
con motivo del puesto que desempeña, a fin de evitar quejas por mal
servicio, mal trato o irrespeto; no debiendo recibir gratificaciones, de
cualquier naturaleza, por los servicios prestados por él o por otros
trabajadores del Instituto, ni prevalerse del puesto que desempeña, o
invocarlo, para obtener ventajas de cualquier índole, que no sean las
propias de su condición de trabajador.
29-1 f) Vestir en forma correcta, según las instrucciones generales que se den
para los distintos grupos ocupacionales, de conformidad con el puesto que
desempeña y los lugares en donde debe prestar y/o presta sus servicios.
29-1 g) Aceptar que los objetivos del ICE, según su Ley Constitutiva y reformas,
son los de proporcionar a los habitantes de Costa Rica los servicios
eléctricos y telefónicos mejores posibles, al más bajo costo, debiendo
dirigir sus conocimientos, capacidad e interés hacia el logro de esos
objetivos.
29-1 h) Guardar la más absoluta reserva sobre los asuntos privados del Instituto,
y la discreción necesaria sobre los relacionados con su trabajo que por su
naturaleza o en virtud de disposiciones legales e instrucciones especiales lo
requieran, según artículo 71, inciso g) del Código de Trabajo, sin perjuicio
de la obligación en que está de denunciar ante quien corresponda los
hechos incorrectos o delictuosos de que tenga noticia.
29-1 i) Comunicar a sus jefes las observaciones que su experiencia y
conocimiento le sugieran para prevenir daños o perjuicios a los intereses
del Instituto, de sus compañeros de trabajo y de las personas que eventual o
permanentemente se encuentren dentro del lugar en donde presta sus
servicios.
29-1 j) Cuidar las máquinas, el mobiliario y los útiles de propiedad o al servicio
de la Institución, y no usarlos para otros fines que aquellos a que están
destinados.
29-1 k) Prestar su colaboración a las Comisiones de Seguridad e Higiene de
Trabajo u otras similares que se integren en la Institución.
29-1 l) Presentar las cuentas y liquidar el adelanto de los gastos de viáticos
realizados con motivo de un viaje de trabajo, dentro de los cinco días
siguientes a la terminación del mismo.
29-1 m) Someter a quien corresponda de acuerdo con lo establecido en el párrafo
39-2) de este Estatuto, cualquier diferencia que haya en cuanto a la
aplicación de las disposiciones del mismo, y sobre el cumplimiento por
ambas partes del contrato de trabajo y de las leyes respectivas.
29-1 n) Cumplir las disposiciones que imponen las leyes de trabajo, y este
Estatuto, así como todas aquellas de orden interno en vigencia, y en general
todas las disposiciones administrativas que atañen a cada uno, sin perjuicio
de que puedan hacer valer sus derechos, si en alguna forma los consideran
lesionados.
Dentro de esta obligación se incluye la de no hacer durante el trabajo
propaganda política electoral o contraria a las instituciones democráticas
del país, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad
religiosa que establece la Constitución en vigor.
29-1 o) Suministrar a la Subdirección Gestión Servicios de Personal toda la
información necesaria para mantener actualizados sus datos personales en
el respectivo expediente, así como cualquier otra que se le solicitare
expresamente.
29-1 p) Mantener buenas relaciones con sus jefes y compañeros de trabajo.
29-1 q) Será obligación de la Administración Superior por medio de sus
representantes velar porque el centro de trabajo se encuentre libre de
hostigamiento e intimidación en cualquiera de sus formas.
Consecuentemente, la persona que sienta que está siendo objeto de
hostigamiento, presentará su queja ante las instancias correspondientes
(Subdirección Desarrollo Humano y Comité Mixto de Relaciones
Laborales), aportando los indicios o pruebas que indiquen la necesidad de
realizar una investigación, quienes de inmediato deberán tomar las medidas
necesarias para proteger a el o la denunciante e iniciar la investigación del
caso.
CAPÍTULO XXX
Orden y disciplina
30-1 El Instituto procura seleccionar y contratar los mejores trabajadores que se
pueden reclutar en el país. Debe ser un orgullo permanente para todo trabajador
del ICE, de cualquier categoría, estar contribuyendo a la riqueza y bienestar de
los habitantes de Costa Rica. El ICE, como Institución de todos los
costarricenses no puede permitir que en algún momento formen parte de su
personal individuos que no sean buenos trabajadores, en todos los sentidos.
30-2 Para poder obtener los mejores resultados de la administración de una empresa,
se requiere que todas las personas que trabajan en ella lo hagan con orden y
disciplina. En el Instituto, el orden y la disciplina son responsabilidad de todos
los trabajadores, porque todos deben contribuir activamente para que se
establezcan eficaces sistemas y métodos de administración. No son solamente
los jefes los responsables de mantener el orden y la disciplina, sino que son
todos los trabajadores, por convencimiento propio, los que deben mantenerlos,
respetando y cumpliendo las obligaciones que se derivan del hecho de trabajar
en el ICE.
30-3 Como justa retribución a los esfuerzos físicos e intelectuales que el trabajador le
entrega al ICE, recibe además del salario algunos beneficios que superan los
mínimos establecidos en el Código de Trabajo. Todos estos beneficios han sido
justamente ganados por los trabajadores, y no los reciben como concesión
gratuita; y para recibirlos en la máxima proporción que es posible deben cumplir
con todas las obligaciones que sobre orden y disciplina se establecen en el
Código de Trabajo, en las Leyes de la República, en el Estatuto de Personal, en
el contrato escrito de trabajo y en todas las instrucciones escritas y verbales de
los superiores.
30-4 En el Instituto tienen lugar para trabajar solamente los trabajadores responsables,
que comprenden que el orden y la disciplina deben guardarse y cumplirse por
convicción propia, con actitud positiva, y no porque el jefe los esté vigilando; no
obstante lo anterior, para aquellos trabajadores que no se sujeten al orden y
disciplina incumpliendo sus obligaciones, se establecen dos tipos de tratamiento:
la prevención y el despido.
30-5 El trabajador deberá comunicar a su jefe inmediato por cualquier medio rápido,
dentro de lo posible antes de inicio de la correspondiente fracción de la jornada
de trabajo, la imposibilidad en que está de asistir al trabajo. No obstante lo
anterior, las ausencias y llegadas tardías deberán justificarse por escrito, a más
tardar dentro de los tres días hábiles siguientes a la llegada tardía o a su
reincorporación al trabajo.
Las ausencias por enfermedad deberán justificarse ante la jefatura inmediata por
medio de certificado médico, o por cualquier otro medio si el trabajador no fue
tratado por un profesional en medicina.
En caso de que una jefatura no acepte las justificaciones del trabajador, éste
podrá recurrir a las instancias pertinentes.
30-6 Las llegadas tardías de quince minutos o más facultan al jefe correspondiente
para impedir que el trabajador preste sus servicios en la respectiva jornada de
trabajo, siempre que el último no demuestre un motivo razonable para haber
llegado tarde. Para calificar el motivo razonable, el jefe debe tomar en cuenta los
antecedentes de asistencia y puntualidad, y en general la actitud normal del
trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones. La falta al trabajo por este
motivo se considerará como ausencia injustificada y deberá rebajarse del salario.
Esta medida se origina en la facultad que tiene el ICE, como patrono, para
organizar el trabajo, y en la obligación en que está el trabajador de sujetarse al
orden y disciplina establecidos.
Cada vez que un jefe haga uso de esta facultad debe comunicarlo por escrito al
trabajador, exponiéndole los motivos que tiene para haberle impedido trabajar.
30-7 El registro de puntualidad de cada trabajador formará parte del expediente que
se lleva en la Subdirección Gestión Servicios de Personal, y en él se tomará en
cuenta también, además de otras cosas, el afán de servicio que demuestre y su
interés en concluir el trabajo.
30-8 El trabajador podrá ser prevenido por escrito en las siguientes circunstancias:
30-8 a) Cuando incurra en falta leve a las obligaciones que le impone su contrato
de trabajo, siempre que con anterioridad su jefe le haya llamado la atención
por otra u otras faltas leves cometidas.
30-8 b) Cuando haya llegado tarde la primera vez, después de cinco minutos de
la hora de iniciación de labores, o después de las dos primeras veces si las
llegadas tardías son menores de cinco minutos, todo dentro de un mismo
mes calendario.
30-8 c) Cuando haya incurrido en falta de cierta gravedad a las obligaciones que
le impone su contrato de trabajo, siempre que la falta no se considere causal
de despido sin responsabilidad patronal.
30-8 d) Cuando debiendo hacerlo, no concurra a trabajar no teniendo un motivo
razonable para justificar la ausencia, siempre que las ausencias sean
menores de dos días hábiles consecutivas, o no mayores de dos días
alternos, en un mismo mes calendario.
30-8 e) Cuando incurra en abandono del trabajo, sin motivo justificado.
30-8 f) En cualquier otra circunstancia en que se considere conveniente
prevenirlo, en el interés de que supere su rendimiento y/o su
comportamiento a que está obligado, según el orden y la disciplina
establecidos en el Instituto.
30-8 g) Cuando incurriere en discriminación, intimidación, hostigamiento o
acoso sexual, según los términos contenidos en este Estatuto, Capítulo 2
Terminología, Definiciones y la falta no tuviere connotaciones graves de
tipo físico, moral, psicológico y, o económico.
30-9 El jefe debe analizar muy bien la falta cometida por el trabajador, antes de
enviarle una prevención, tomando en cuenta que lo que se pretende es advertir a
quien ha cometido una falta que debe corregirse en beneficio de que se
mantenga el orden y la disciplina en el Instituto. Debe el jefe colocarse en el
justo medio, tanto para no enviar prevenciones que puedan evitarse con
persuasión y convencimiento, como para enviarlas si es conveniente, entre otras
cosas para que quede constancia por escrito que el trabajador ha roto el orden y
la disciplina.
El envío de una prevención debe justificarse solamente en la necesidad de
mantener el orden y la disciplina, y nunca en el deseo de perjudicar al trabajador
al dejarse constancia, por medio de la copia, en el Expediente Personal. Debe
recordar el jefe que la mejor manera para lograr una verdadera integración del
trabajador en el Instituto es la relación personal permanente entre jefe y
subalterno.
30-10 La nota de prevención, deberá identificar expresamente en el “asunto”, que se
trata de una prevención, además identificar claramente la falta que se le imputa
al trabajador, con indicación del día en que ocurrieron los hechos y las normas
infringidas. Deberán serle entregadas en original y en forma personal al
trabajador, con copia al Departamento Relaciones Socio Laborales.
30-11 Si el trabajador no acepta los términos de una prevención escrita, puede en el
término de dos meses (Art. 604 Código de Trabajo), dirigirse por escrito a su
jefatura, manifestando las razones de su desacuerdo, solicitando dejar sin efecto
la prevención. Ante tal situación, el jefe respectivo podrá, responder al
trabajador por escrito dentro del término de un mes; bien sea para aceptar los
argumentos del trabajador y levantar la prevención, o bien para confirmarla. En
caso de que transcurra el mes sin que el jefe haya dado respuesta, en virtud del
silencio administrativo se presume que la petición del trabajador fue aceptada,
debiendo procederse a dejar sin efecto la prevención. De todo lo actuado, deberá
quedar copia en el expediente personal del trabajador en Relaciones Humanas,
salvo en caso de anulación, en el cual el trabajador podrá optar porque todos los
documentos relacionados con el asunto sean retirados del mismo. Si no se
lograre conciliar el diferendo entre el trabajador y su jefe, el trabajador puede
plantear por escrito el asunto ante el Departamento Relaciones Socio Laborales,
para que realice una investigación y emita un pronunciamiento, teniendo tanto el
trabajador como la jefatura siempre el derecho de recurrir al Comité Mixto.
30-12 El trabajador podrá ser despedido del trabajo, sin responsabilidad patronal,
cuando incurra en alguna de las siguientes faltas graves a las obligaciones que le
impone su contrato de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 81 del Código de
trabajo:
“Artículo 81.—Son causas justas que facultan al patrono para dar por
terminado el contrato de trabajo:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma
abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra su patrono.
b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el
inciso anterior contra algún compañero, durante el tiempo que se
ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere
gravemente la disciplina y se interrumpan las labores.
c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en
horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las
vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en
la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido
provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la
convivencia y armonía para la realización del trabajo.
d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad
en perjuicio directo del patrono o cuando cause intencionalmente un
daño material en las máquinas, herramientas, materias primas,
productos y demás objetos relacionados en forma inmediata e
indudable con el trabajo.
e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del
artículo 71 del Código de Trabajo.
f) Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido
absolutamente inexcusables la seguridad del lugar donde se realizan
las labores o la de las personas que allí se encuentren.
g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono,
sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de
dos días alternos dentro del mismo mes calendario.
h) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a
adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el
trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono,
las normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos
le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento
en las labores que se están ejecutando.
i) Cuando el trabajador, después de que el patrono lo apercibe por una
vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d), y e)
del artículo 72 del Código de Trabajo.
j) Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido un error al
patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos
que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados
personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su
trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la
realización de las labores para las cuales ha sido contratado.
k) Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria, y
l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato.
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado
también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para
entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes”.
30-13 De conformidad con la Ley de Administración Financiera de la República, se
considera causal de despido lo dispuesto en el artículo 6º.
30-14 De conformidad con el Reglamento de la Contratación Administrativa, se
considera causal de despido lo dispuesto en los artículos 274 y 275.
30-15 Cuando un trabajador no quiera deliberadamente sujetarse al orden y disciplina
establecidos en el ICE, lo que se comprobará mediante las copias de las
prevenciones que se le hayan enviado, y cuando la tolerancia que se pueda tener
con un trabajador de esta condición pueda llegar a ser un mal ejemplo para todos
los demás trabajadores, o afectar la normal ejecución de las labores
independientemente de lo dispuesto en el párrafo 30-10 de este Estatuto se podrá
dar por terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad patronal.
En ningún caso en que se produzca un despido por faltas reiteradas cometidas
por un trabajador, debidamente prevenidas por escrito en su oportunidad, se
pagarán indemnizaciones por concepto de preaviso y/o auxilio de cesantía, a
menos que un Tribunal de Trabajo así lo ordene.
30-16 De conformidad con los incisos b), y l), del artículo 81 del Código de Trabajo,
se considera causal de despido sin responsabilidad patronal, la discriminación, el
hostigamiento o acoso sexual y la intimidación en los términos contenidos en el
Capítulo 2º TERMINOLOGÍA - DEFINICIONES de este Estatuto, si se
determina que ha causado daño físico, moral, psicológico o económico, o que se
han alterado gravemente las relaciones internas de trabajo.
30-17 De conformidad con el inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo, se
considera falta grave la circunstancia de que a un trabajador se le haya dado
licencia para ausentarse de su labor en cumplimiento de una obligación legal,
para asistir a tratamiento médico o por necesidad personal y se le compruebe que
ha abusado de la licencia.
30-18 Las faltas cometidas que pudieran suponer la comisión de un delito, o que
implicaren hurto o robo, por leve que éste sea, en perjuicio del ICE o de algún
compañero de trabajo, facultarán al Instituto para aplicar la sanción máxima que
establece el artículo 81 del Código de Trabajo. Ningún trabajador tiene derecho
a tomar para sí ninguna cosa que pertenezca al Instituto o a terceros, por
insignificante que ella sea, aunque no tenga valor, o sea inservible o material de
desecho.
30-19 El despido sin responsabilidad patronal es la mayor sanción disciplinaria la cual
se reserva para aquellos casos de faltas graves debidamente calificadas como
causales en la legislación vigente. De conformidad con la Ley General de la
Administración Pública (artículos 211 y 308), para su aplicación se requiere la
formación previa de expediente, con amplia audiencia al trabajador para que
haga valer sus derechos y demuestre su inocencia.
La Gerencia (Gerencia General o Subgerencias) es la única dependencia que
tiene autoridad para ordenar el despido, siempre con base en las disposiciones y
procedimientos establecidos en el Código de Trabajo y en la Ley General de la
Administración Pública, y se aplica sin perjuicio de las responsabilidades de
orden civil o penal en que hubiera incurrido el trabajador con sus faltas.
Al tenerse conocimiento de una falta grave cometida, se procederá en la
siguiente forma:
30-19 a) La jefatura respectiva deberá preparar la información relativa a la falta
cometida por el trabajador, o, cuando corresponda, atender las denuncias
o recomendaciones que interna o externamente se le hagan al respecto.
Es obligación del jefe acompañar a la solicitud de despido todos los
documentos y pruebas pertinentes. En casos complejos, la Dirección de
Relaciones Humanas podrá asesorar a la jefatura solicitante, si esta así lo
pide, en cuanto a la manera de obtener las pruebas o documentos
necesarios.
30-19 b) La jefatura respectiva solicitará por escrito a la Dirección de
Relaciones Humanas el despido del trabajador o trabajadores, con
expresión de los hechos, aporte de pruebas y mención de las razones
legales en que fundamenta la petición.
30-19 c) La Dirección de Relaciones Humanas, con base en la solicitud de la
jefatura y la respectiva documentación, procederá, en cumplimiento del
debido proceso, a instruir el Procedimiento Ordinario Disciplinario, de
conformidad con el Libro Segundo de la Ley General de la
Administración Pública. Una vez cumplidos todos los trámites y dentro
del plazo de ley, la Dirección de Relaciones Humanas presentará su
recomendación sobre el particular, a conocimiento del Comité Mixto de
Relaciones Laborales para su deliberación.
30-19 d) El Comité Mixto de Relaciones Laborales elevará a la Gerencia, el
expediente con su aprobación o improbación para su decisión final.
30-19 e) La Gerencia podrá reglamentar, con apego a las normas del
procedimiento administrativo de la Ley General de la Administración
Pública y garantizando el efectivo cumplimiento del debido proceso, el
trámite de los despidos sin responsabilidad patronal.
30-20 Toda sanción o corrección disciplinaria deberá constar en el expediente personal
del trabajador y se comunicará por escrito al interesado.
30-21 La estabilidad es un derecho de los trabajadores en el ICE, quienes únicamente
podrán ser despedidos si el Instituto demuestra que efectivamente incurrieron en
alguna falta grave, tipificada como causal de despido en la legislación vigente.
Cuando los Tribunales de Trabajo declaren que el despido aplicado a un
trabajador resultó injustificado, el trabajador tiene derecho a que se le reinstale.
Mientras se discuta en un juicio la posible reinstalación de un trabajador a su
puesto, no podrá nombrarse en propiedad a ningún sustituto.
Si la Administración del ICE considera que la reinstalación de un trabajador en
su puesto anterior causa grave perturbación al normal desempeño de la
dependencia, podrá decidir que dicha reinstalación debe hacerse en una
dependencia distinta pero en puesto de similar categoría.
Además tendrá derecho el trabajador a que se le restituyan todos los salarios
dejados de percibir, desde que fue separado hasta que efectivamente se le
reincorpore, el aguinaldo y cualquier otro reajuste salarial que se le hubiere
hecho al resto de los trabajadores y en general, cualquier otro beneficio que no
haya disfrutado durante el período de separación.
En caso de que el trabajador renuncie a la reinstalación, se le pagarán los
extremos de preaviso, auxilio de cesantía que le pudieran corresponder de
acuerdo con su antigüedad; y a título de daños y perjuicios el monto equivalente
a seis meses de salario.
CAPÍTULO XXXI
Seguridad e higiene de trabajos
31-1 El ICE adoptará las medidas convenientes, de cualquier naturaleza que sean,
para proteger eficazmente la salud y seguridad de sus trabajadores, durante el
tiempo que prestan o deban prestar sus servicios, o durante el tiempo que
permanezcan en los locales, instalaciones o centros de trabajo del Instituto.
Se reubicará en un puesto de la misma categoría y clase salarial al trabajador que
se encuentre física o mentalmente limitado para desempeñar sus funciones
habituales con motivo de haber sufrido un infortunio laboral. Si fuese necesario
ubicarlo en otra clase, conservará la categoría salarial que al momento del
infortunio ostentaba. El ICE respetará las recomendaciones médicas que se
realicen con respecto a las limitaciones físicas y mentales de sus trabajadores.
Siguiendo criterios técnicos y profesionales en salud ocupacional, se
establecerán programas de descanso y relajación integrados al horario de trabajo
de aquellos funcionarios que, por la índole de su funciones deban hacer un
esfuerzo extraordinario, o que esos trabajos califiquen como pesados, peligrosos
o insalubres para los aspectos físicos y/o mentales de los trabajadores.
31-2 Por medio del Departamento Salud Ocupacional, el ICE hará estudios
permanentes de las condiciones ambientales, de salubridad y de seguridad en
que los trabajadores prestan sus servicios y hará las recomendaciones, que
tendrán carácter de obligatoriedad, para corregir defectos en las instalaciones,
adaptar dispositivos de seguridad a las maquinarias, instruir sobre el uso de
materiales explosivos o peligrosos, enseñar a usar los aparatos protectores contra
radiación, soldaduras, ácidos, polvos, ruidos, partículas metálicas, etc. y para
cualquier otra prevención en resguardo de la integridad física de los
trabajadores.
31-3 Cada jefe en el ICE es responsable, en relación con su dependencia, del
mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo,
para lo que deberá tomar las previsiones necesarias en el interés de que la
maquinaria, equipos, herramientas, materiales e instalaciones se encuentren en
las adecuadas condiciones de utilización. También es responsabilidad del jefe la
supresión de las prácticas que en la realización del trabajo puedan aumentar el
riesgo de enfermedad profesional o accidente, para lo que instruirá a los
trabajadores, en forma general o en situaciones específicas, sobre la manera de
llevar a cabo las tareas con la mayor seguridad posible, y supervisando
personalmente a sus trabajadores para que hagan uso siempre y en cada caso de
los equipos de protección personal.
El jefe inmediato deberá confeccionar el informe de Accidente de Trabajo o
Enfermedad Profesional que afecte a alguno de sus trabajadores, y es su
responsabilidad enviarlo a la Oficina de Seguridad dentro de un término no
mayor de cuarenta y ocho horas después del acaecimiento del hecho, con el
propósito de que el trabajador no pierda el derecho de reclamo por agravaciones
o complicaciones que puedan sobrevenir por falta de oportuna asistencia médica.
31-4 Los trabajadores del ICE están en la obligación de comunicar a sus jefes todo
detalle, por mínimo que parezca, que en relación con el trabajo consideren puede
originar accidentes, molestias o incomodidad, y los jefes están en el deber de
prestar atención a los trabajadores, hacer los estudios del caso y solucionar los
defectos que existen en los sistemas de protección a la salud y la seguridad, sea
por acción propia que le proporcione su experiencia, o recurriendo al
Departamento Salud Ocupacional para que ésta proponga lo conveniente.
31-5 Todo trabajador del ICE, cualquiera que sea la clasificación que tenga, está en la
obligación de acatar las medidas e instrucciones que emanen de los organismos
oficiales, de las jefaturas del Instituto y de la Oficina de Seguridad, tendientes a
prevenir el acaecimiento de riesgos profesionales. El trabajador que sin motivo
justificado no acate las disposiciones obligatorias sobre higiene y seguridad en el
trabajo, por mínima que sea la infracción, está expuesto a las sanciones previstas
en el Capítulo 30 de este Estatuto.
31-6 Todo trabajador está en la obligación de someterse a reconocimiento médico,
cuando un representante del ICE lo solicite, para comprobar que no padece de
incapacidad para trabajar, o enfermedad profesional, contagiosa o incurable, o a
petición de un organismo oficial de Salud Pública, o de Seguridad Social, con
cualquier motivo. Los gastos correspondientes a los exámenes médicos correrán
por cuenta de la Institución Aseguradora o del ICE, y en ningún caso por cuenta
de los trabajadores.
En los casos de trabajadores que requieren, por ley, exámenes médicos
periódicos, el ICE podrá llegar a suspender sin goce de salario al trabajador que
cumplida la fecha para la presentación del nuevo certificado médico no lo haga,
manteniéndose la suspensión por todo el tiempo que persista la negativa y hasta
un término prudencial, cumplido el cual se dará por terminado el contrato de
trabajo sin responsabilidad patronal.
31-7 En cada Centro Funcional del ICE que se estime necesario de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 208 del Código de Trabajo, se establecerá una Comisión
de Seguridad, compuesta por igual número de representantes del Instituto y de
los trabajadores. El número de miembros de las Comisiones y la forma de
selección de los representantes de los trabajadores estará en relación con:
31-7 a) El mayor o menor riesgo que pueda originar la actividad del centro de
trabajo.
31-7 b) El número de trabajadores del centro de trabajo.
31-7 c) El mayor o menor interés que tengan determinados trabajadores en
formar parte de las Comisiones.
31-8 La Comisión de Seguridad será un apoyo para que el jefe del Centro Funcional
pueda cumplir mejor con sus deberes y responsabilidad en materia de seguridad
e higiene en el trabajo, y nunca será un sustituto de esos deberes y
responsabilidades. Por lo anterior el jefe del Centro Funcional deberá prestar
toda su colaboración para que la Comisión cumpla con su cometido, discutiendo
con los miembros de ésta las observaciones que se hagan para superar las
condiciones de seguridad e higiene y poniendo en práctica las sugerencias que se
presenten con este fin.
Por delegación del jefe del Centro Funcional la Comisión de Seguridad
investigará las causas de los riesgos profesionales ocurridos, propondrá las
medidas convenientes para evitar que sucedan en el futuro y vigilará para que
esas medidas se cumplan.
31-9 El Área de Seguridad Industrial del Departamento de Salud Ocupacional
proporcionará la capacitación que requieran los jefes de los Centros Funcionales
y los miembros de las Comisiones de Seguridad, con motivo de generalidades en
seguridad e higiene del trabajo, o a propósito de situaciones específicas. Esta
capacitación puede ser solicitada por el jefe del Centro Funcional y/o por los
miembros de la Comisión de Seguridad, o sugerida por el Departamento Salud
Ocupacional, siendo responsabilidad del jefe del Centro Funcional que esta
capacitación se imparta, en la extensión y la oportunidad que sean necesarias. La
asistencia a cursos y reuniones es obligatoria para todos los trabajadores,
incluyendo jefes y supervisores.
El jefe del Centro Funcional y los miembros de la Comisión de Seguridad, están
en el deber permanente de trasladar a los demás trabajadores el conocimiento y
la información que tengan, para superar las condiciones de seguridad e higiene
en el trabajo, que eviten el acaecimiento de riesgos profesionales.
CAPÍTULO XXXII
Uniformes, ropa de trabajo y de seguridad
32-1 El ICE suministrará uniformes, ropa de trabajo, zapatos y equipos de seguridad a
todos los trabajadores que se encuentren en las siguientes circunstancias:
32-1 a) Uniformes. Que por el puesto que desempeñan, el ICE tenga interés en
que durante el tiempo en que tienen que realizar el trabajo vistan
uniformemente, con diseños de la ropa y colores perfectamente
identificables.
32-1 b) Ropa de trabajo y zapatos. Que la clase de labores asignadas sea de tal
naturaleza que obviamente condicione un deterioro anormal (por lo rápido)
de la ropa y los zapatos o que por seguridad y comodidad se estime
conveniente el uso de prendas especiales.
32-1 c) Equipos de seguridad. Que la peligrosidad de las labores asignadas los
obliguen a usar prendas de vestir o equipos de seguridad, para evitar o
disminuir el acaecimiento de riesgos profesionales.
32-2 Los uniformes, ropa de trabajo y otras prendas de vestir, así como los equipos de
seguridad, serán suministrados a los trabajadores que se encuentran en las
situaciones indicadas en los párrafos 32-1 a), 32-1 b) y 32-1 c) de este Capítulo,
en forma absolutamente gratuita, que en ninguna forma acrecerá el salario
estipulado, siendo responsabilidad de cada trabajador el buen uso de ellos.
32-3 El uniforme, la ropa de trabajo y otras prendas de vestir deberán usarse
únicamente durante las horas en que se presten los servicios, y solamente con
autorización superior podrán los trabajadores usarlos en tiempo fuera de la
jornada de trabajo, pero en todo caso nunca en días de descanso semanal ni
feriados.
32-4 Los uniformes, la ropa de trabajo y los zapatos se confeccionarán en tamaños
modelos, y en ningún caso a la medida, no permitiéndose hacerles
modificaciones que no sean únicamente con el propósito de que el tamaño ajuste
al cuerpo del trabajador. Cualquier otro tipo de modificación, que no sea el
indicado anteriormente, facultará al ICE para prohibir su uso, debiendo el
trabajador reponer la prenda modificada o pagar su valor de costo.
El ICE entregará al trabajador los uniformes, ropa de trabajo o zapatos de
acuerdo a la posición que ocupe una vez nombrado en propiedad en su
respectivo puesto y según el listado que se presenta en el Anexo de este Capítulo
debidamente aprobado por la Gerencia.
En ningún caso se entregarán más de tres uniformes o tres juegos de ropa o los
dos pares de botas por cada doce meses de prestación ininterrumpida de
servicios.
El trabajador no se obliga a devolver los uniformes usados ni las prendas
deterioradas, pero no podrá volver a usarlos en el trabajo una vez que se
entreguen los nuevos. Si llegara a trabajar con uniformes desechados o prendas
deterioradas, después de que han sido sustituidas se le prevendrá por primera
vez, y en caso de reincidencia se le impedirá trabajar, sin responsabilidad del
Instituto, hasta que no se presente correctamente vestido.
El trabajador que haya reincidido en el uso de prendas desechadas para el
trabajo, tendrá que devolver estas en el futuro, para poder recibir las nuevas.
En caso de que un trabajador de los indicados en los párrafos 32-1 a) y 32-1 b)
de este Capítulo, sea nombrado en forma temporal y se tenga la certeza de que el
contrato de trabajo se prolongará por un período no menor de seis meses, el ICE
le entregará al cumplir dos meses ininterrumpidos de trabajo, dos uniformes o
dos juegos de ropa de trabajo según sea el caso, y/o un par de botas haciéndose
la reposición de la ropa deteriorada no apta para su uso en la forma indicada en
el párrafo anterior.
32-5 Por razón de que los uniformes y la ropa de trabajo son identificación exclusiva
del personal del ICE, cuando un trabajador de los indicados en los párrafos 32-1
a) y 32-1 b) de este Capítulo termine su contrato de trabajo deberá devolver las
prendas de vestir que en forma gratuita se le hubieren entregado con motivo del
puesto que estuvo desempeñando, cualquiera que sea el estado de uso o
deterioro de las mismas.
32-6 Para determinar individualmente a quien corresponde la entrega gratuita de
uniformes, ropa de trabajo, zapatos y equipos de seguridad, el Departamento
Salud Ocupacional con la colaboración de las Jefaturas de Dirección, o del
Departamento en su caso, confeccionará periódicamente una lista de las clases
de trabajadores que estén obligados a usar cada uno de estos suministros. En
todo caso las listas serán autorizadas por la Gerencia.
En caso de conflicto o duda para que se determine si un trabajador o grupo de
trabajadores tienen derecho a la entrega gratuita de uniformes, ropa de trabajo y
zapatos, se recurrirá a la experiencia del ICE, y en ausencia de ésta prevalecerá
el criterio del Jefe del Departamento Salud Ocupacional.
En caso de conflicto o duda para que se determine si un trabajador tiene derecho
a la entrega de equipos de seguridad, decidirá el Departamento Salud
Ocupacional del ICE.
32-7 La responsabilidad de la pérdida o deterioro anormal de los equipos de
seguridad y de los uniformes y ropa de trabajo para su debida reposición o pago,
será determinada por el ICE, por medio de información exhaustiva en la que se
le dará participación al trabajador involucrado y a los compañeros de trabajo que
éste indique.
Una vez determinada la culpabilidad del trabajador en la pérdida o deterioro
anormal de los equipos de seguridad y de los uniformes y ropa de trabajo, caso
de que no fueren repuestos, se le avisará con suficiente anticipación a partir de la
fecha en que se le comenzará a deducir de su salario el valor de la pérdida
ocasionada al ICE.
32-8 El Departamento de Administración de Materiales tramitará todo lo relacionado
con uniformes, ropa de trabajo, zapatos y equipos de seguridad, y mantendrá el
control de existencias y suministros, con el propósito de que se cumpla
estrictamente lo dispuesto en este Capítulo, y de que las entregas se hagan en el
momento oportuno en que se necesiten.
Para los efectos del párrafo anterior, el Jefe del Departamento de Administración
de Materiales podrá disponer que los respectivos centros funcionales lleven
registros y establezcan métodos y procedimientos que hagan operante la
obligación de proporcionar uniformes, ropa de trabajo y equipos de seguridad a
los trabajadores señalados en los párrafos 32-1 a), 32-1 b) y 32-1 c) y que los
trabajadores los usen.
CAPÍTULO XXXIII
Riesgos profesionales
33-1 Todo trabajador del ICE está protegido por el Capítulo de Riesgos Profesionales
del Código de Trabajo, contra las eventualidades de un accidente de trabajo y de
una enfermedad profesional. Estarán incluidos en la Póliza contra Riesgos
Profesionales contratada con el Instituto Nacional de Seguros, los trabajadores
que según la ley correspondiente sea de obligación asegurarlos.
33-2 Los derechos y beneficios que el trabajador adquiere con motivo de un riesgo
profesional ocurrido, están debidamente regulados por ley, y la responsabilidad
patronal corre a cargo del ICE o del Instituto Nacional de Seguros, según sea
que estén o no asegurados en el mencionado Instituto.
33-3 El trabajador que sufriere un accidente laboral o enfermedad profesional,
recibirá del Instituto Nacional de Seguros la suma de subsidio salarial que por
ley le corresponda, y el ICE, después de cuantificado el subsidio del INS,
aportará la diferencia, de manera que el trabajador pueda recibir su salario total
mientras dure la respectiva incapacidad.
33-4 Además de los beneficios acordados por ley, que cubrirán el Instituto Nacional
de Seguros, o el ICE en su caso, el trabajador incapacitado por riesgo
profesional tendrá derecho a un subsidio adicional del ICE, que estará en
relación con la antigüedad en la prestación de servicios, de acuerdo con lo
siguiente:
33-4 a) El trabajador que tuviere menos de tres años de servicio continuo
recibirá, durante un período no mayor de tres meses, una suma que
agregada al subsidio indicado en el párrafo 33-4 de este Capítulo alcance a
completar el equivalente a su salario total.
33-4 b) El trabajador que tuviere tres años o más de servicios continuos recibirá
durante un período no mayor de 12 meses, una suma que agregada al
subsidio indicado en el párrafo 33-4 de este Capítulo alcance a completar el
equivalente a su salario total.
33-5 De acuerdo con los convenios que existan entre el ICE y el Instituto Nacional de
Seguros, los subsidios correspondientes a un trabajador incapacitado por riesgo
profesional incluido en la Póliza, según lo dispone la ley y los párrafos 33-4 a) y
33-4 b) de este Capítulo, podrán ser pagados directamente por el ICE, en el
interés de evitarle al trabajador desplazamientos y pérdida de tiempo; en este
caso el ICE hará el cobro del subsidio que corresponda para recuperar lo pagado
al trabajador.
33-6 Todo trabajador que sufra un accidente en el trabajo, por simple o leve que
parezca, o que por el tipo de tareas que realiza suponga o tenga sospechas de que
padece una enfermedad profesional, debe comunicarlo a su jefe inmediato
dentro de un término no mayor de cuarenta y ocho horas después de ocurrido el
riesgo profesional, para que se haga la denuncia al Instituto Nacional de
Seguros, o al Tribunal de Trabajo correspondiente.
33-7 En caso de que un trabajador que hubiere sufrido un riesgo profesional no
pudiere desempeñar el puesto que ocupaba cuando ocurrió el accidente o se le
diagnosticó la enfermedad, el ICE, dentro de las posibilidades de su estructura
administrativa, lo asignará a tareas para las que tenga capacidad.
CAPÍTULO XXXIV
Enfermedad y maternidad
34-1 Todo trabajador del ICE estará protegido contra el riesgo de enfermedad, por
medio del sistema obligatorio de los Seguros Sociales administrado por la Caja
Costarricense de Seguro Social.
Dentro del sistema de los Seguros Sociales toda trabajadora del ICE tendrá
derecho a los beneficios que por Maternidad establecen la Ley Constitutiva y los
reglamentos de la Caja Costarricense de Seguro Social.
34-2 Los derechos y beneficios que el trabajador tiene como contraprestación al pago
de las cuotas obrero patronales al Régimen de Enfermedad y Maternidad, salvo
los concedidos adicionalmente en forma expresa en este Estatuto, están
regulados en la Ley constitutiva y los reglamentos de la Caja Costarricense de
Seguro Social, y su otorgamiento y administración son responsabilidad
exclusiva de la Caja.
34-3 La Caja Costarricense del Seguro Social pagará un subsidio al trabajador
incapacitado por enfermedad, a partir del cuarto día de incapacidad y durante
todo el período de contingencia hasta un máximo de un año. El subsidio
consistirá en el sesenta por ciento del salario promedio que hubiere devengado el
trabajador (Ref. Art. 35 Reglamento del Seguro de Enfermedad y Maternidad y
Reglamentos Conexos de la CCSS).
34-4 Además de los beneficios acordados por la Ley Constitutiva y los reglamentos
de la Caja Costarricense del Seguro Social, que en todo caso cubrirá esta
Institución, el ICE pagará al trabajador incapacitado por enfermedad, o a la
trabajadora incapacitada por enfermedad o por maternidad, un subsidio adicional
al que paga la Caja, de acuerdo con los párrafos siguientes:
34-4 a) El trabajador incapacitado por la Caja, que tuviere más de tres meses y
menos de dos años de servicio continuo, recibirá durante un período no
mayor de tres meses una suma que agregada al subsidio que le pague la
Caja, alcance a completar el equivalente a su salario total.
Si la incapacidad se prolonga más de tres meses, el ICE seguirá pagando al
trabajador el subsidio que le corresponde pagar a la Caja.
34-4 b) El trabajador incapacitado por la Caja, que tuviere de dos años a menos
de tres años de servicio continuo, recibirá durante un período no mayor de
nueve meses una suma que agregada al subsidio que le pague la Caja,
alcance a completar el equivalente a su salario total.
Si la incapacidad se prolonga más de nueve meses, el ICE seguirá pagando
al trabajador el subsidio que le corresponde pagar a la Caja.
34-4 c) El trabajador incapacitado por la Caja, que tuviere tres años o más de
servicios continuos, recibirá durante un período no mayor de dieciocho
meses una suma que agregada al subsidio que le pague la Caja, alcance a
completar el equivalente a su salario total.
Cuando la Caja reconozca subsidio por incapacidad superior a los 18 meses
el ICE girará al trabajador únicamente el subsidio que le corresponda pagar
a la Caja.
34-4 d) La trabajadora incapacitada por maternidad por los servicios médicos de
la Caja Costarricense del Seguro Social, tendrá derecho a disfrutar de
cuatro meses de descanso, un mes antes del parto y tres posteriores,
pagados conforme lo establece el sistema de remuneración de la Caja
Costarricense del Seguro Social para el Riesgo de Maternidad.
La trabajadora podrá percibir junto al subsidio de la CCSS una suma
adicional que complete su salario mensual durante el período de
incapacidad.
La trabajadora deberá presentar una certificación médica de la CCSS en
que conste que el parto sobrevendrá probablemente dentro de las cinco
semanas posteriores a la fecha de expedición del documento, para poder
abandonar sus labores.
34-5 El ICE concederá permiso, con goce de salario, al trabajador que deba
concurrir a los servicios médicos de la Caja Costarricense del Seguro
Social, teniendo el Instituto derecho a exigir la comprobación, por los
medios que considere más apropiados, del tiempo empleado por el
trabajador, y estando este último sujeto, caso de mal uso del permiso, a las
sanciones previstas en el párrafo 30-8 inciso e), de este Estatuto, o inciso l),
del artículo 81 del Código de Trabajo, según sea la gravedad de la falta.
De acuerdo con los convenios que existen entre el ICE y la Caja
Costarricense del Seguro Social, los subsidios correspondientes a un
trabajador incapacitado por enfermedad, o a una trabajadora incapacitada
por enfermedad o por maternidad, según lo dispone la Ley Constitutiva y
los párrafos 34-3, 34-4 a), 34-4 b) y 34-4 d) de este Capítulo, podrán ser
pagados directamente por el ICE, en el interés de evitarle al trabajador
desplazamientos y pérdida de tiempo; en este caso, el ICE hará el cobro del
subsidio que corresponde al trabajador para recuperar lo pagado a éste.
CAPÍTULO XXXV
Invalidez, vejez y muerte
35-1 Todos los trabajadores del ICE, con la sola excepción de los excluidos
expresamente por la Ley y los reglamentos correspondientes de la Caja
Costarricense del Seguro Social, están amparados por los beneficios que como
contraprestación al pago de las cuotas obreras y patronales se conceden dentro
del régimen obligatorio de Seguros Sociales denominado Invalidez, Vejez y
Muerte.
35-2 Los derechos y beneficios que el trabajador tiene en el Régimen de Invalidez,
Vejez y Muerte, administrado por la Caja Costarricense del Seguro Social, salvo
los concedidos adicionalmente en forma expresa en este Estatuto, están
regulados en la Ley Constitutiva y en los reglamentos de esa Institución y su
otorgamiento y administración son responsabilidad exclusiva de la Caja.
35-3 Salvo las excepciones indicadas en el párrafo 35-1 de este Capítulo, desde el
momento en que un trabajador inicie la prestación de servicios en el ICE se le
harán las deducciones para el pago del Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte, y a
su vez el Instituto pagará la cuota patronal correspondiente.
De acuerdo con el reglamento correspondiente promulgado por la Caja
Costarricense del Seguro Social, y según el número de cuotas mensuales
aportadas al Seguro de Invalidez, Vejez y Muerte, además de la edad del
trabajador, contingencias de incapacidad total para trabajar, muerte, etc., el
trabajador tendrá derecho a pensión, o los causahabientes tendrán derecho a
indemnización o a pensiones, todo regulado y administrado por la Caja y bajo su
responsabilidad.
35-4 En caso de cuotas del seguro de Invalidez, Vejez y Muerte dejadas de pagar por
el ICE se seguirá el siguiente procedimiento:
35-4 a) Al manifestar el trabajador su deseo de jubilarse, el Departamento
Relaciones Socio Laborales solicitará a la Caja Costarricense de Seguro
Social un análisis minucioso de su situación (número de cuotas reportadas,
patronos que ha tenido y años trabajados con ellos).
35-4 b) Al recibirse ese informe y determinar que existen cuotas en descubierto,
el Departamento Relaciones Socio Laborales hará un estudio exhaustivo
para determinar en lo posible si las cuotas faltantes, en lo que respecta al
tiempo al servicio del ICE, se pagaron o no.
35-4 c) Cuando el trabajador deba laborar en exceso a fin de completar el
número de cuotas mínimo exigido por la CCSS para optar por su pensión, y
de ser el ICE responsable de esa situación, se procederá a otorgar una
licencia con goce de salario por el tiempo que la CCSS haya determinado
necesario. Una vez cumplido ese período, se gestionará el pago de la
pensión según el procedimiento ya establecido.
35-4 d) Como la pensión del trabajador se verá disminuida en un 0.0835 % por
cada cuota no pagada a tiempo, cuando se haya comprobado que la falta de
pago es responsabilidad del ICE, la Institución girará un cheque cada mes
por esa diferencia, que se le seguirá girando de por vida al trabajador y al
fallecer éste, a su esposa e hijos en la forma y proporción que estipula la
Ley.
CAPÍTULO XXXVI
Gastos de funerales y de sepelio
36-1 Como un beneficio independiente de las sumas que por cualquier concepto
paguen el ICE y/u otras instituciones con motivo de la terminación de un
contrato por muerte del trabajador el Instituto entregará a los familiares de un
trabajador, que fallezca, siempre que tenga derecho a ello, un auxilio para
funerales y sepelio por un monto de sesenta mil colones (¢60.000,00).
En caso de muerte por accidente laboral, la Gerencia podrá autorizar el pago de
otros gastos adicionales propios de un suceso de esa índole.
CAPÍTULO XXXVII
Pago de prestaciones por terminación del contrato
37-1 Salvo lo establecido en disposiciones expresas de este Estatuto y sus Anexos,
que superan los derechos mínimos garantizados a los trabajadores en el Código
de Trabajo, el pago de prestaciones por terminación del contrato de trabajo se
efectuará únicamente en los casos en los que las leyes específicamente así lo
obliguen, o por sentencia firme de los Tribunales competentes del país.
Al empleado que se le dé por terminado su contrato de trabajo con
reconocimiento de prestaciones legales, tendrá derecho al pago de Cesantía, de
acuerdo con su antigüedad, en la siguiente forma:
37-1 a- Salvo lo establecido en las disposiciones expresas de este Estatuto y sus
Anexos, que superan los derechos mínimos garantizados a los trabajadores
en el Código de Trabajo, el pago de prestaciones por terminación del
contrato de trabajo se efectuará únicamente en los casos en que las leyes
específicamente así lo obliguen, o por sentencia firme de los Tribunales
competentes del país.
37-1 b- Al empleado que se le dé por terminado el contrato de trabajo con
reconocimiento de prestaciones legales, tendrá derecho al pago de Cesantía
de acuerdo con su antigüedad, en la siguiente forma:
a) A todo trabajador con una antigüedad de un año o más a la vigencia
del artículo 3º de la Ley de Protección al Trabajador, como trabajador
del ICE, se le reconocerá el tiempo laborado con anterioridad a esa
fecha, de la siguiente forma: un mes de salario por cada año de trabajo
o fracción no menor de seis meses, con un límite de ocho años por los
primeros ocho años de servicio y por los restantes años de servicios
que tuviere acumulados, un mes de salario por cada dos años de
trabajo continuo o fracción no menor de un año. En total, el tope de la
cesantía a pagar no será mayor de veinticuatro meses,
correspondientes a un período de 40 años de trabajo continuo en la
institución.
b) A los trabajadores con una antigüedad inferior al año o de ingreso
posterior, respecto de la Ley de Protección al Trabajador; se les
reconocerá el tiempo servido de la siguiente manera:
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis meses
un importe igual a siete días de salario.
Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor a un año, con
un importe igual a catorce días de salario.
Después de un trabajo continuo no menor de un año, con el importe de salario de
días según lo establecido por el artículo 88 de la Ley de Protección al
Trabajador, por cada año trabajado o fracción no menor de seis meses, con un
límite de 8 años. Por los restantes años de servicio que tuviere acumulados, se
cancelará el número de días de salario regulado en el artículo 88 de la Ley de
Protección al Trabajador, por cada dos años de trabajo continuo o fracción no
menor de un año. En total el tope de pago de cesantía a pagar bajo esta
modalidad sumada a la del punto a) del inciso 37-1-b, no podrá exceder la
cantidad 24 años correspondientes a un período de 40 años de trabajo continuo
en el ICE.
37.1 c) A los trabajadores que tengan un año o más de laborar para la institución
antes de la vigencia del artículo 3 de la Ley 7983 y continúen prestando sus
servicios a la misma institución después de tal fecha, se les calculará el
pago a que se refiere este artículo mediante un sistema compuesto de la
siguiente manera:
El tiempo servido antes de la vigencia a que se refiere esta norma, mediante
las reglas contenidas en el inciso 37-1 b-a) y el tiempo servido después de
esa misma vigencia, mediante las normas contenidas en el inciso 37-1-b-b),
ambas de este Estatuto.
37-1 d) El pago de indemnización por concepto de Auxilio de Cesantía en las
diferentes modalidades de este capítulo, inhibe al Instituto para volver a
contratar al trabajador que lo reciba por un período de 7 años.
La Gerencia podrá hacer excepción de lo anterior, previo estudio del Área
de Recursos Humanos que demuestre que existe inopia para dicho puesto.
37-2 De conformidad con la política establecida en el párrafo 17-1 d) de este Estatuto,
la Gerencia podrá disponer, en cualquier tiempo, la terminación del contrato de
trabajo de un trabajador o de una trabajadora, cualquiera de los dos y no los dos,
con motivo de ser cónyuges entre sí sin perjuicio del pago de las prestaciones
por despido que correspondan.
37-3 El empleado que renuncie a la Institución acogiéndose al retiro voluntario,
después de haber prestado servicios a la misma en forma ininterrumpida durante
10 años o más, tendrá derecho a recibir un porcentaje de la Cesantía que haya
acumulado, de acuerdo con la siguiente tabla:
Años de servicio Porcentaje de retiro
10 a menos de 11 25
11 a menos de 12 30
12 a menos de 13 35
13 a menos de 14 40
14 a menos de 15 45
15 a menos de 16 50
16 a menos de 17 60
17 a menos de 18 70
18 a menos de 19 80
19 a menos de 20 90
20 y más 100
De los alcances de este artículo se exceptúan las empleadas casadas cuyo
estado civil les impida realizar sus labores en forma normal, y los empleados
que se retiren del Instituto con motivo de jubilación, para quienes a tal efecto
existe una reglamentación especial.
También quedan excluidos aquellos que incumplan su compromiso de
servicio al ICE provenientes de contratos de becas, y los que hayan incurrido en
las causales de despido establecidas por el Código de Trabajo.
A los trabajadores que provengan de otras entidades públicas no se les
reconocerá, para efectos del porcentaje de retiro de este auxilio de cesantía, los
años prestados a esos otros organismos. Empezarán a contar los años a partir del
momento de su ingreso al ICE.
El empleado que se haya acogido a la liquidación de sus prestaciones con
base en el presente artículo, no podrá volver a trabajar en el Instituto. La
Gerencia podrá hacer excepción de lo anterior en casos de inopia, previo estudio
de la Dirección de Relaciones Humanas.
37-4 La Gerencia podrá considerar y autorizar la liquidación del contrato de trabajo
con responsabilidad patronal del personal a quienes la atención de sus hijos o su
condición familiar, les afecte el normal desempeño de sus funciones en la
Institución. A este fin, los interesados presentarán la solicitud del caso a su
jefatura, exponiendo los motivos en que respaldan su petición, y la Dirección
correspondiente, si la considera procedente, la remitirá a la Dirección de
Relaciones Humanas para el estudio social del caso y para que lo eleve con su
recomendación a Gerencia para la resolución definitiva.
Quien solicite la liquidación de su contrato de trabajo por los motivos apuntados,
deberá haber prestado sus servicios a la Institución en forma ininterrumpida por
un período no menor de dos años.
A quien se le hayan pagado las prestaciones por las razones aquí indicadas, no
podrá reingresar al ICE salvo que la Gerencia lo considere pertinente y en casos
de inopia, previo estudio de la Dirección de Relaciones Humanas.
CAPÍTULO XXXVIII
Fondo de garantías de ahorro
38-1 Todo trabajador del Instituto nombrado en propiedad, con las excepciones
establecidas en el párrafo 3-3 del Capítulo Disposiciones Generales, de este
Estatuto, tiene derecho a recibir los beneficios del Fondo de Garantías y Ahorro
-originado en la Ley Nº 3625 de 21 de diciembre de 1965-, de conformidad con
las Normas que Regulan la Operación del Fondo, el Reglamento de Préstamos y
el Reglamento de Préstamos para Vivienda, que se agregan como Anexos y
forman parte de este Estatuto.
38-2 El trabajador del Instituto, al ser nombrado en propiedad y adquirir la condición
de miembro del Fondo, aportará al mismo una suma equivalente a un cinco por
ciento (5%) de su salario ordinario, que le será deducida directamente de los
pagos periódicos que reciba por concepto de salarios.
La base para calcular el cinco por ciento a que se refiere este párrafo, así como el
aporte del Instituto mencionado en el párrafo 38-3 de este Capítulo, es el salario
ordinario en dinero que se le pague al trabajador.
El trabajador del ICE, miembro del Fondo, que por cualquier circunstancia deje
de prestar servicios al Instituto, tendrá derecho a retirar el saldo que muestre la
cuenta individual de su propio aporte. Este saldo está afectado, a favor del
Instituto, por las deudas que personalmente haya contraído con el Fondo, y por
las responsabilidades económicas previstas en las leyes, en las que el trabajador
haya incurrido con ocasión de la prestación de sus servicios.
38-3 El Instituto aportará regularmente, con destino al Fondo de Garantías y Ahorro,
una suma equivalente al seis por ciento (6%) de los salarios ordinarios
devengados por los trabajadores protegidos por el Fondo.
El trabajador del ICE, miembro del Fondo, que por cualquier circunstancia que
no sea terminación del Contrato de trabajo sin responsabilidad patronal deje de
prestar servicios al Instituto, además de lo dispuesto en los párrafos 38-2 a) del
Capítulo 38 y 37-3 del Capítulo 37, ambos de este Estatuto, tendrá derecho a
retirar de lo contabilizado en su cuenta individual por aportes del ICE una suma
que se determinará de acuerdo con sus años de servicios, según la siguiente
tabla:
Años de servicio % de retiro
1 -
2 5
3 10
4 15
5 20
6 25
7 30
8 35
9 40
10 45
11 50
12 55
13 60
14 65
15 70
16 75
17 80
18 85
19 90
20 95
más de 20 100
38-4 La Junta Directiva del ICE aprobará la reglamentación de las Normas que
regulan la Operación del Fondo y sus diferentes regímenes.
CAPÍTULO XXXIX
Peticiones y sugerencias de los trabajadores
39-1 Todo trabajador del ICE tiene derecho a presentar sus solicitudes o peticiones de
mejoramiento de sus condiciones laborales, de acuerdo con su contrato de
trabajo y, a plantear las inquietudes o sugerencias sobre aspectos relacionados
con el mejoramiento de su unidad funcional, de la Institución o de los servicios
que ésta brinda a sus abonados.
39-2 Para que al trabajador se le pueda atender con diligencia las gestiones sobre
asuntos personales que presente, deberá seguir el siguiente procedimiento:
39-2 a) En primera instancia y antes que a ningún otro funcionario deberá
recurrir a su jefe inmediato. De acuerdo con la importancia de su
pretensión, el planteamiento lo hará el trabajador verbalmente o por
escrito, y en este último caso enviará copia al jefe superior del centro
funcional al que está adscrito.
39-2 b) Si el planteamiento fue hecho por escrito, y dentro de los primeros
cinco días siguientes el trabajador no recibe noticias de que su asunto
está siendo atendido, está autorizado para repetir el planteamiento al Jefe
de la Subdirección Gestión Servicios de Personal, lo que hará
verbalmente o por escrito.
39-2 c) Si transcurridos cinco días después de haber presentado el asunto a la
Subdirección Gestión Servicios de Personal éste no le informa de la
resolución dada, o del trámite que se está siguiendo, el trabajador podrá
dirigirse por escrito a la Dirección de Relaciones Humanas exponiendo
el problema y demostrando haber agotado los trámites indicados en los
párrafos 39-2 a) y 39-2 b) de este capítulo.
39-2 d) En el caso indicado en el párrafo anterior, la Dirección de Relaciones
Humanas ordenará, a quien corresponda, que se le proporcionen todos
los informes relacionados con el asunto, y resolverá dentro de los diez
días siguientes a la fecha en que recibió la comunicación, a menos que
deban hacerse estudios o investigaciones que hagan demorar la solución
del caso un mayor tiempo, pero siempre se informará al trabajador del
trámite que se está siguiendo.
39-3 La solución dada por el jefe correspondiente a una gestión de un trabajador, que
no sea de la aceptación de este último, podrá ser recurrida ante el Jefe de la
Subdirección Gestión Servicios de Personal, quien tiene la facultad de confirmar
lo resuelto o de modificarlo, siempre que se trate de la aplicación o
interpretación de las leyes de trabajo y de este Estatuto.
39-4 Las resoluciones del Jefe de la Subdirección Gestión Servicios de Personal que
no estén de acuerdo con las pretensiones del trabajador, a solicitud escrita de
éste serán conocidas por la Dirección de Relaciones Humanas, y resueltas
definitivamente dentro de un término de diez días a menos que deban hacerse
estudios o investigaciones que hagan demorar la solución mayor tiempo.
39-5 Las solicitudes, peticiones, quejas y reclamos de los trabajadores, cualquiera que
sea el funcionario que las atienda según el procedimiento indicado en los
párrafos anteriores de este Capítulo serán resueltos tomando en cuenta los
derechos concedidos a los trabajadores en las Leyes de Trabajo y Seguridad
Social y en este Estatuto, procurando no establecer precedentes contrarios a las
sanas prácticas administrativas y a los intereses del ICE.
39-6 Las gestiones que se presenten verbalmente, sea ante el jefe respectivo o ante el
Jefe de la Subdirección Gestión Servicios de Personal, serán contestadas al
trabajador gestionante también en forma verbal. Sólo la comunicación escrita
hará fe de las pretensiones del trabajador y las soluciones que a las mismas se les
den.
39-7 Las resoluciones de la Subdirección Gestión Servicios de Personal, dentro del
campo de sus atribuciones, serán de acatamiento obligatorio para todos los jefes
y trabajadores del ICE, estando sujetas a revisión de acuerdo con el párrafo 39-4
de este Capítulo. Solamente la Dirección de Relaciones Humanas y la Gerencia
pueden variar una resolución de la Subdirección Gestión Servicios de Personal.
39-8 Para que al trabajador se le pueda atender con prontitud la sugerencia sobre
mejoramiento de su unidad de trabajo, debe presentar por escrito ante su jefe
inmediato la propuesta delimitando claramente los aspectos críticos de su
sugerencia, así como las posibles soluciones del caso.
39-9 La jefatura a quien su subalterno presente este tipo de sugerencias está obligada
a estudiarla, analizarla, evaluar la viabilidad de lo sugerido y dar respuesta
escrita al trabajador, en un plazo que ambos acuerden o bien un mes calendario
de trabajo cuando no logren obtener acuerdo al respecto.
39-10 Cuando el trabajador reciba una respuesta que a su criterio no sea satisfactoria,
podrá apelar en alzada a las jefaturas superiores, siguiendo el orden jerárquico
establecido hasta llegar a la Gerencia y al Consejo Directivo, de ser necesario.
39-11 Cuando un trabajador desee hacer una sugerencia sobre la operación, o servicios
institucionales, podrá remitirla por escrito a la Subgerencia de Planificación y
Desarrollo Institucional, que se encargará de analizar la propuesta y de dar
respuesta al trabajador.
39-12 El procedimiento para la presentación de sugerencias hecha por los trabajadores,
está dado en la “política de comunicación interna” vigente.
CAPÍTULO XL
Marco de actividades de las organizaciones de trabajadores
40-1 El Instituto reconocerá a las organizaciones de trabajadores legalmente
constituidas, como las representantes de sus empleados y se compromete a tratar
con ellas todos los asuntos laborales que puedan afectar a sus agremiados
cuando estos expresamente lo soliciten, sin perjuicio de que los trabajadores
puedan gestionar personalmente ante los representantes del Instituto, la
resolución de conflictos individuales o colectivos que les interesa.
40-2 Las organizaciones de trabajadores serán representadas por los miembros de sus
Juntas Directivas o por la (s) persona (s) que estas designen, comunicándolo por
escrito al Instituto.
40-3 Para que un Sindicato pueda ser reconocido como tal por el ICE, los miembros
de la Junta Directiva del mismo deberán aportar a la Subdirección Gestión
Servicios de Personal una certificación de la Oficina de Sindicatos del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que manifieste que la indicada
organización social está debidamente registrada como Sindicato.
40-3 a) La Subdirección Gestión Servicios de Personal podrá solicitar
periódicamente a los Sindicatos registrados, según el párrafo anterior,
certificación de la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social que dé fe de que han cumplido con las obligaciones
señaladas en el artículo 279 del Código de Trabajo, en particular la del
inciso c) que se refiere a la elección de los miembros de la Junta
Directiva.
40-4 El ICE y sus Sindicatos, las asociaciones profesionales y las asociaciones
gremiales de conformidad con los Convenios y Recomendaciones de la OIT que
se refieran a la materia, propiciarán y adoptarán las medidas adecuadas para
estimular y desarrollar procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar las condiciones de empleo.
40-5 El ICE y los representantes de los trabajadores convendrán sobre los aspectos
del trabajo que afecten a la totalidad de los trabajadores, o a uno o varios grupos
ocupacionales, siempre que se trate de situaciones no previstas específicamente
con anterioridad, o sí previstas signifiquen variación de derechos, beneficios u
obligaciones de los trabajadores.
40-6 No se considerará materia de análisis para los efectos de lo estipulado en el
párrafo anterior, las situaciones conflictivas o no que afecten particularmente a
uno o varios trabajadores y que para su conocimiento existan otras instancias en
la Institución que se refieran a aplicación o interpretación de derechos y
beneficios consagrados en los distintos sistemas de la administración de los
recursos humanos en el ICE.
Participarán en la discusión de estos temas los representantes del grupo o de los
grupos ocupacionales que estén involucrados en la materia de que se trate, y si lo
que se discuta o concilie afecta a todos los trabajadores nombrarán entre ellos a
una delegación que los represente a todos, con poderes suficientes para pactar lo
que corresponda.
40-7 Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para conservar el
empleo, cualquiera que fuere el origen de una eventual disminución de la fuerza
de trabajo, en amparo a lo dispuesto en la Recomendación 143 de la OIT, sobre
“Protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
trabajadores en la empresa” aprobada por Costa Rica (artículo 6-f).
40-8 Cuando se presenten situaciones sobre libertad sindical no previstas en las
disposiciones anteriormente señaladas, el Instituto y los trabajadores
debidamente representados, se reunirán y definirán las normas pertinentes. Las
normas que se acuerden se tendrán como adicionadas a las disposiciones
indicadas en los párrafos anteriores, una vez aprobadas por el Consejo Directivo.
40-9 Será absolutamente nulo e ineficaz todo acto de la administración del Instituto,
que perjudique a los representantes de las organizaciones de los trabajadores:
40-9 a) Por su condición de tales, y/o
40-9 b) Por las actividades que desarrollen en el ejercicio de sus funciones
sindicales.
40-10 También será nulo e ineficaz todo acto de la administración del Instituto que
perjudique a un trabajador:
40-10 a) Por su condición de afiliado, y/o
40-10 b) Por las actividades que realice en provecho de las organizaciones de
los trabajadores, siempre que tales actos no contravengan el capítulo de
Orden y Disciplina.
40-11 Por la condición de dirigente sindical, el Instituto no trasladará de sus puestos, ni
cambiará de centro geográfico, ni variará las funciones a esos trabajadores
mientras tengan dicha condición.
40-12 El Instituto reconocerá el derecho de los miembros de las Juntas Directivas de
las organizaciones legalmente constituidas y de los delegados y representantes
que éstas nombren, de celebrar reuniones con los trabajadores en todas las
oficinas y centros de trabajo en todo el país y facilitará además el lugar
adecuado para dichas reuniones en el día y hora acordados.
40-13 El Instituto permitirá la visita a sus diferentes dependencias, de los
representantes de los trabajadores, con el fin de efectuar funciones propias de
sus cargos. Para cumplir con ese objetivo los representantes sindicales deben
solicitar a la jefatura respectiva, el permiso con cinco días hábiles de
anticipación indicando el motivo de la visita y la duración de la misma. En caso
de que la jefatura deniegue el permiso deberá comunicarlo en forma justificada
antes de la fecha solicitada de visita, al Sindicato respectivo, con copia al
Departamento Relaciones Socio Laborales.
40-14 Quienes sean elegidos para las funciones del artículo anterior, deberán
identificarse ante el Jefe de la Dependencia por visitar, con el respectivo carné
de la Institución.
40-15 Durante el desarrollo de las visitas, los representantes estarán cubiertos por todas
las garantías laborales y de seguridad social existentes dentro de la Institución
siempre y cuando sean trabajadores de ésta.
40-16 Sujeto a las posibilidades Institucionales los representantes de los trabajadores,
siempre que sean funcionarios del Instituto, podrán alojarse en sus visitas, en
campamentos y casas alquiladas para alojamiento temporal de los trabajadores
en proyectos y/o trabajos específicos de investigación, construcción, etc. Para tal
fin, deberán comunicarse previamente con el responsable del campamento o
casa, con cinco días de anticipación para comunicarle de su llegada y determinar
el sitio de alojamiento.
40-17 Los representantes de los trabajadores habilitados para realizar visitas a
proyectos, mientras se encuentren en ellas, podrán hacer uso de la soda o
comedores que utilizan los trabajadores en forma igual a los demás trabajadores
de los Proyectos, asimismo se les facilitarán los medios de transporte que
utilicen los trabajadores del lugar y en iguales condiciones.
40-18 Los representantes de los trabajadores para tratar asuntos atinentes a las
relaciones obrero-patronales seguirán las siguientes instancias, siempre que en
cada instancia precedente, no encuentren solución:
a) Ante la jefatura respectiva
b) Ante el Departamento Relaciones Socio Laborales
c) Ante la Dirección de Relaciones Humanas
d) Ante la Gerencia y/o Subgerencias
e) Ante la Presidencia Ejecutiva
40-19 Las audiencias de los representantes de los trabajadores ante el Presidente
Ejecutivo, Gerente o Subgerentes deberán concederse dentro de los cinco días
hábiles siguientes a la fecha de presentada la solicitud respectiva.
40-20 La solicitud a que se refieren los dos párrafos anteriores, deberá venir
acompañada de la agenda que se discutirá.
40-21 El Instituto dará por escrito los acuerdos que se tomen en dichas audiencias en
un plazo mínimo de dos días hábiles después de efectuadas.
40-22 El Instituto deducirá del salario las cuotas ordinarias y extraordinarias que
apruebe la Asamblea General de la organización respectiva. Cuando la cuota sea
porcentual, el Instituto deberá hacer las retenciones sobre cualquier pago por
concepto de salarios que reciban los trabajadores, incluyendo beneficios con
efecto retroactivo.
40-23 El Instituto retendrá del salario de los trabajadores que así lo autoricen
formalmente, las sumas por concepto de cuotas ordinarias y extraordinarias de la
respectiva organización a que pertenezcan.
Para suspender la deducción de las cuotas sindicales, el trabajador deberá
presentar solicitud formal ante la Dirección de Recursos Humanos, acreditando
debidamente que ha gestionado su desafiliación ante la organización respectiva,
sin que la misma le haya resuelto en el plazo de un mes.
40-24 El Instituto también deducirá del salario de los trabajadores, toda suma adicional
que éstos autoricen a favor de su organización, por concepto de servicios o
proyectos que ella promueva.
40-25 La tesorería del Instituto girará en forma mensual, por medio de cheques y al
responsable nombrado para recibo de los mismos por la respectiva organización,
el monto total de las deducciones requeridas en los párrafos anteriores,
acompañando el cheque con la respectiva nómina o planilla, la cual ha de
contener la siguiente información:
a) Nombre del afiliado
b) Número de cédula
c) Código de planilla
d) Centro Funcional
e) Monto de la deducción
40-26 El Instituto permitirá el uso, con el fin exclusivo de facilitar sus funciones a los
representantes de los trabajadores, de sus medios de comunicación (teléfono,
facsímil, correo) que deberán ser solicitados previamente a los responsables de
los mismos, quienes se encargarán de controlar ese uso mediante los
mecanismos que la Institución considere pertinentes.
40-27 Las organizaciones legalmente constituidas podrán instalar pizarras para fines de
información a los trabajadores previo acuerdo con las jefaturas de los centros de
trabajo en donde se instalarán, con el objeto de definir el sitio más conveniente
para su ubicación.
40-28 Del contenido de la información a que se refiere el artículo anterior, cada
organización se hace responsable y solo podrán ser eliminadas o retiradas por
los dirigentes respectivos.
40-29 Los proyectos de modificación posteriores de este instrumento, antes de ser
sometidos al Consejo Directivo para su aprobación, deberán ser conocidos por el
Comité Mixto de Relaciones Laborales, el cual deberá emitir un dictamen al
respecto.
CAPÍTULO XLI
Personal cubierto por el artículo 143 del Código de Trabajo
41-1 Estarán bajo los alcances del artículo 143 los siguientes empleados:
41-1 a) Trabajadores que ejercen supervisión sobre otros y determinan su
jornada. En este aparte se clasifican todas las jefaturas formales existentes
en la Institución de jefatura de Sección hacia arriba. También se incluyen
los supervisores y otros funcionarios que tengan potestad para decidir sobre
el tiempo extraordinario que deban laborar.
41-1 b) Personal de confianza. Es personal ejecutivo de la Administración
Superior así como los puestos relacionados estrecha y frecuentemente con
los mismos.
41-1 c) Personal que realiza labores fuera del local del establecimiento: se ubica
el personal que tiene discrecionalidad para administrar su jornada de
trabajo y los puestos que por naturaleza de sus funciones tiene que estar
viajando constantemente o desarrollan sus tareas siempre fuera de un
edificio y sin supervisión ni control directo de su jefatura.
41-2 Los deberes de este personal son los siguientes:
41-2 a) Laborar de manera excepcional hasta doce horas diarias, con una hora
y media de descanso, cuando la naturaleza del trabajo que se realiza sea
inherente al puesto y la ejecución del mismo esté bajo su propia
responsabilidad.
En caso de que no tenga que dirigir personalmente el trabajo ya que el
personal está en capacidad de ejecutarlo, puede no quedarse las doce
horas y laborar por lo menos ocho horas que incluyen cuarenta y cinco
minutos para almuerzo.
41-2 b) Demostrar mediante los medios que su jefatura establezca, los
resultados del trabajo realizado.
41-2 c) En caso de emergencia o urgencia, están obligados a trabajar tiempo
adicional a su jornada ordinaria de trabajo (más de doce horas) cuando
así lo requieran sus superiores.
41-3 Los derechos de este personal son los siguientes:
41-3 a) En casos de excepción en los que el trabajador no pueda cumplir con
su jornada normal de trabajo, tienen que dar aviso a su Jefatura o al
grupo de trabajo de su atraso en la entrada o adelanto en la salida sin
necesidad de detallar el motivo, ni a reponer el tiempo utilizado. Estos
trabajadores deben cumplir el mismo horario que su grupo de trabajo.
41-3 b) Los permisos o disminuciones de jornada son excepciones a la
práctica normal.
41-3 c) Con relación al pago de horas extras se regirá por lo establecido en el
capítulo 23 de este Estatuto.
41-4 Se pagará sobresueldo por disponibilidad de tiempo, como caso de excepción
cuando un trabajador sea requerido para laborar en una actividad cuya condición
a criterio de la jefatura de Dirección respectiva sea prioritaria y urgente, con una
jornada ordinaria superior a la acostumbrada y por un período mayor de un mes.
Este sobresueldo debe tener la aprobación previa de la Gerencia.
Los porcentajes a pagar serán:
1) Un 10% sobre el salario base cuando el trabajador labore de dos a menos de
tres horas diarias adicionales a su jornada ordinaria habitual.
2) Un 15% sobre el salario base cuando el trabajador labore de tres a menos
de cuatro horas diarias adicionales a su jornada ordinaria habitual.
3) Un 20% sobre el salario base cuando el trabajador labore más de cuatro
horas diarias adicionales a su jornada habitual.
En la solicitud de este sobresueldo se debe anotar el porcentaje solicitado y
el período de tiempo el cual no debe exceder los seis meses. En caso de
renovación del sobresueldo al cumplir los seis meses, la dependencia
interesada debe contar con la aprobación previa de la jefatura de dirección
respectiva.
En caso de que dejen de existir las condiciones que dieron origen al
sobresueldo, antes del tiempo aprobado, el jefe de la dependencia está
obligado a comunicarlo de inmediato y por escrito al Departamento
Remuneración para proceder a suspender el mismo.
CAPÍTULO XLII
Otros sobresueldos
Sobresueldo por Laborar en Campos Electromagnéticos Elevados
42-1 Aquellos trabajadores que en razón de sus responsabilidades, deban laborar en
Campos Electromagnéticos Elevados (Líneas Vivas), tendrán derecho a que se
les pague un sobresueldo por este concepto, siempre que cumplan con las
siguientes premisas básicas:
42-1 a) Que los tipos de tareas que ejecutan, corresponden a las funciones
habituales del puesto cuyas características se juzgan. No se considera a
estas funciones como excepcionales dentro de la labor del trabajador.
42-1 b) Que las circunstancias que enmarcan la condición laboral bajo juicio
son las normales y no el producto de accidentes, errores, omisiones o
fuerza mayor.
42-1 c) Que los voltajes aquí considerados sean críticos en el sentido que son
el producto de fuentes de circuitos capaces de hacer circular por el
cuerpo humano corriente con capacidad de producir daño severo en los
tejidos y aún la muerte.
42-1 d) Que para las diversas condiciones típicas de trabajo a señalar, están en
plena vigencia y se observan rigurosamente normas de diseño,
construcción y de operación que evitan la ocurrencia accidental de
cambios de estado en las circunstancias contempladas.
42-1 e) El sistema de pago que se ha definido para tal fin, consiste en la
conformación de grupos y porcentajes del salario base del puesto que
ocupe el trabajador y las siguientes condiciones laborales:
GRUPOS PORCENTAJES DEL CONDICIONES LABORALES
SALARIO BASE
1 7.5% Laborar en conductores parcial o totalmente
aislados con terminales desnudos, a baja tensión
con voltajes críticos inferiores a 600 volts, en
tableros y sistemas de control, normalmente a nivel
de piso.
2 10.0% Laborar en conductores de baja tensión, desnudos
con voltajes críticos de distribución secundaria, en
tendidos aéreos en alturas usuales de 5.5 metros
sobre el suelo.
3 12.5% Laborar en conductores de mediana tensión,
desnudos, con voltajes críticos de distribución
primaria, en tendidos aéreos en alturas
normalmente superiores a 5.5 metros sobre el suelo,
y líneas desnudas secundarias presentes, a menor
altura sobre el suelo.
4 15.0% Laborar en conductores desnudos, y aparatos con
partes desnudas sometidos a tensiones críticas de
138 KV o superiores.
5 20.0% Laborar en conductores desnudos, en directo
contacto con ellos, a más de 5.5 metros sobre el
suelo, con tensiones iguales y/o superiores a 138
KV a través de herramientas aisladas como
canastas y bastones.
42-1 f) La Gerencia autorizará la ubicación de las clases de puesto en el grupo
correspondientes previo estudio y recomendación, que del caso realice la
Dirección de Relaciones Humanas. (Departamento Remuneración). Y
ésta aprobará la ubicación de los trabajadores en cada grupo.
Sobresueldo por Contingencia en la Administración de un Fondo o
Subfondo de Trabajo
42-2 Los trabajadores que tengan a su cargo un fondo o subfondo de trabajo mayores
de cien mil colones, tendrán una asignación semestral equivalente al veinticinco
por ciento del salario de contratación de un oficinista 2 y de un diez por ciento
del citado salario (oficinista 2), cuando esos fondos o subfondos sean menores
de cien mil colones; en ambos casos para cubrir las posibles diferencias que en
ese período se presenten, las cuales deberán ser reportadas y registradas por el
encargado del fondo o subfondo. Si las diferencias durante el semestre
sobrepasan el porcentaje aquí asignado, ese exceso debe ser cubierto por el
funcionario mediante el arreglo de pago que determine la Institución. En caso de
que los faltantes sean menores a la asignación ésta se liquidará al final del
semestre en favor del trabajador que la tiene asignada.
42-3 A todo trabajador que ocupe un puesto de jefatura no profesional se le
reconocerá un 40% por concepto de dedicación exclusiva. En caso de que sea
incrementado el porcentaje de dedicación exclusiva a los puestos profesionales
el mismo incremento porcentual se aplicará a las jefaturas no profesionales.
Estos trabajadores recibirán los aumentos generales o de cualquier índole que se
dé a la categoría salarial donde se encuentren ubicados.
CAPÍTULO XLIII
Comité mixto de relaciones laborales
43-1 Se crea el Comité Mixto de Relaciones Laborales, que es un organismo
permanente, paritario y bipartito entre cuyas funciones están las siguientes:
43-1 a) Intervenir conciliatoriamente en los diferendos individuales o colectivos,
que se susciten entre los trabajadores, sus organizaciones y el Instituto.
43-1 b) Conocer de las denuncias que se presenten por la infracción del régimen
de libertad sindical y en general contra el derecho de asociación.
43-1 c) Fiscalizar el órgano director en la instrucción de los procedimientos
disciplinarios.
43-1 d) Aprobar o improbar las recomendaciones de la Dirección de Relaciones
Humanas en materia disciplinaria y sus resoluciones no serán vinculantes.
La decisión del comité se elevará adjunto al expediente a la Gerencia para
la decisión final.
43-1 e) Promover en general el mejoramiento de las relaciones de trabajo.
43-1 f) Velar por el debido cumplimiento y la correcta interpretación de este
Estatuto.
43-1 g) Intervenir en los reclamos que presenten los trabajadores, con motivo de
la administración de los regímenes de empleo (reclutamiento y selección de
personal), jornadas de trabajo, descansos, ascensos, traslados, clasificación
y valoración de puestos, Seguridad e Higiene Industrial, Capacitación y
Estabilidad Laboral.
43-2 El Comité tendrá la competencia de dirimir los conflictos laborales y de Carrera
Administrativa que los trabajadores o sus organizaciones no hayan satisfecho en
las instancias de la Dirección Relaciones Humanas creadas para atender estos
asuntos.
43-3 El Comité está integrado por tres representantes de los trabajadores, y tres
representantes designados por el Instituto, los cuales fungirán como miembros
propietarios, todos con sus respectivos suplentes.
La elección de los Representantes de los Trabajadores se hará en forma
democrática por todos los trabajadores de la Institución, para lo que se creará un
Tribunal de Elecciones, el cual se regirá por un reglamento redactado por las
organizaciones laborales y aprobado por la Gerencia General.
43-4 El Comité se encargará de discutir, evaluar y decidir los conflictos presentados a
esta instancia.
43-5 El Comité se regirá por un reglamento de organización y funcionamiento que
será redactado por los miembros de dicho Comité para ser aprobado por la
Gerencia General del ICE.
43-6 El Instituto brindará las condiciones necesarias para que este Comité cumpla con
sus objetivos.
43-7 El Comité nombrará un Secretario Ejecutivo y sus funciones, se definirán vía
reglamento.
CAPÍTULO XLIV
Sobresueldo por conducir
44-1 Este sobresueldo se pagará cuando se considere necesario que algún trabajador
deba conducir vehículo de la institución para desarrollar su labor y que dentro de
sus funciones y/o contrato de trabajo no se establece tal obligación.
44-2 El monto del sobresueldo por conducir corresponderá al 25% del salario de
contratación del COVE 1 a 6 jornadas semanales y se pagará en forma mensual.
44-3 Cuando en una unidad haya varios trabajadores que deban manejar un vehículo
esporádicamente, o en giras programadas, éstos deberán manejar y el pago del
sobresueldo no procede por no tratarse de una función continua. Igualmente no
se pagarán sobresueldos por conducir cuando la labor pueda ser ejecutada por
personal que tiene el requisito de conducir.
44-4 El sobresueldo por conducir se asignará por vehículo y el mismo podrá ser
distribuido proporcionalmente entre un máximo de 3 personas.
44-5 El jefe de cada centro de trabajo será el responsable de velar por la buena
aplicación que origina el pago del sobresueldo. Si alguno de los funcionarios
cubiertos por el sobresueldo ha dejado de conducir, el jefe deberá hacer las
gestiones necesarias ante el Departamento Remuneración para que se suspenda
el pago de inmediato.
44-6 Será responsabilidad del jefe del centro de trabajo, velar porque el personal que
ingrese con el requisito de conducir sea incorporado a la labor de manejo, con el
fin de eliminar pagos de sobresueldo. Debe recordarse que el sobresueldo por
conducir es un instrumento temporal que debe desaparecer paulatinamente
conforme la oportunidad sea propicia.
44-7 Si se llegara a comprobar que una jefatura ha permitido el pago injustificado de
este sobresueldo a algún funcionario, según lo estipulado en este capítulo, se
procederá a aplicar las sanciones disciplinarias que contempla el Capítulo 30 de
este Estatuto. De igual forma se podrá sancionar al trabajador que cobre un
sobresueldo injustificadamente.
44-8 No se pagará sobresueldo por este concepto a los funcionarios que ocupen
puestos de jefaturas y/o profesionales, aún cuando sus funciones demanden el
manejo de un vehículo para el cumplimiento de las mismas. Este aspecto ha sido
considerado ya en la valoración respectiva de tales puestos.
44-9 El sobresueldo no se pagará cuando el trabajador no esté desempeñando las
funciones que originan su pago, excepción hecha de las vacaciones e
incapacidades por enfermedad o accidente.
No se pagará este sobresueldo a personal que tiene la obligación de conducir y
que varía el requerimiento de tipo de licencia.
44-10 El trabajador podrá liberarse de la obligación derivada del pago del sobresueldo
por conducir, cuando existan razones justificadas para ello, como puede ser
dictamen médico, incapacidad física, etc. sin que con ello esté incurriendo en
alguna falta. En este caso también se eliminará el pago de este sobresueldo.
44-11 El sobresueldo se aprobará por períodos máximos de 6 meses que podrán ser
renovados por medio de una lista de la Dirección respectiva. En las solicitudes
de pago o renovación deben anotar el vehículo asignado al trabajador, tipo de
licencia requerida, tiempo aproximado que deben conducir al mes, justificación
de la necesidad, imposibilidad de que la función sea ejecutada por personal con
requisito de conducir y si el sobresueldo es por el 100% o distribuido junto con
otros compañeros.
San José, 18 de junio del 2003.—Gestión Administrativa.—Ing. Armando
Balma E., Subgerente.—1 vez.—(O. C. Nº 311591).—C-1177500.—(42792).
