Tendencias/Modelo EFR

Empresas Familiarmente Responsables: conciliación y equilibrio vida-trabajo

Este modelo permite a las empresas definir su situación en cuanto a políticas, prácticas y cultura flexible y responsable. Retener el talento clave, flexibilidad laboral y apoyo a la familia son algunas de sus virtudes.

Por Adriana Suárez

Cuando no se hace un adecuado programa de flexibilización laboral, o cuando las empresas no lo han contemplado ejecutar, el talento clave de la organización puede perderse.

Equilibrar la vida laboral y personal se ha convertido en un aspecto que las empresas han empezado a desarrollar, pues son conscientes que sus empleados son mucho más que mano de obra.

Las empresas familiarmente responsables son aquellas organizaciones en las que el empleador concilia con el trabajador las alternativas que mejor se acomoden a su desempeño y que no interfieran negativamente en los resultados.

Las Empresas Familiarmente Responsables, EFR, se han convertido en clave para solucionar los inconvenientes que se evidencian, entre otros puntos, con el bajo rendimiento del personal, la disminución en el cumplimiento de metas, enfermedades por el estrés causado por la presión de la compañía, rompimiento de matrimonios y la pérdida del sentido familiar, entre otros.

“La metodología de la EFR se basa en muchos estudios que se realizaron en el Centro Internacional Trabajo y Familia de la Universidad de Navarra, IESE, en los años 90”, asegura Maruja Moragas Freixa, quien se desempeña como profesora de dicha institución y como autora de varias publicaciones relacionadas con la conciliación de la vida profesional, familiar y personal.

Según un estudio del IESE, específicamente en el libro “Las competencias directivas más valoradas”, éstas se desarrollan en la familia. De ahí a que las empresas tengan que redireccionar sus parámetros directivos y piensen en crear alternativas de conciliación que permitan el equilibrio entre la vida personal y laboral. Aquí radica la importancia del tiempo en familia.

¿En qué consiste la metodología EFR?

El IESE define tres tipos de empresas y de directivos. Cada uno de ellos tiene un modelo organizacional y una concepción/enfoque entre el trabajo y la familia. Empresa mecanicista: la estructura motivacional de las personas es incompleta. Le dan importancia a los motivos extrínsecos, lo cual quiere decir que las organizaciones valoran a las personas como mano de obra, no importa su vida familiar y lo que se busca es la eficacia y dinero a corto plazo. La concepción del trabajo la hacen en función del tiempo que dedica el trabajador. Sus resultados son medibles.

La empresa no se siente responsable de las consecuencias de la relación trabajo-familia. “Un directivo en este lugar es una persona a la que le gustan los carros, las tarjetas de crédito y la fama. Su auto imagen depende de cosas externas, por eso

se llama extrínseco. No tienen en cuenta la conciliación de la vida familiar y laboral”, afirma Maruja Moragas.

Empresa psicosocial: con sus directivos al frente, ellos se mueven por cosas extrínsecas (fama, dinero y reconocimiento), pero además añaden otras como el reto y el aprendizaje. “Muchos ejecutivos se retiran de su trabajo porque buscan el reto y el aprendizaje, y la empresa no se los está brindando. Se busca algo atractivo”, reitera la experta.

En estas empresas cuando se habla de trabajo y familia se hace de una manera reactiva. El conflicto trabajo-familia es un problema real que debe ser atendido por la organización.

Empresa antropológica: es el modelo más completo de todos. Las personas aparte de moverse por factores extrínsecos e intrínsecos, retos y aprendizaje, lo hacen para ponerse al servicio de los demás o para intentar que quienes trabajan allí saquen lo bueno que hay en ellos.

Estas empresas tienen en cuenta al empleado como persona completa, no solo como mano de obra, sino como alguien que tiene familia, responsabilidades y misión en la vida. Al mismo tiempo, la empresa puede ayudar a que esa persona tenga el entorno para su desarrollo.

Lo anterior, beneficia a la compañía porque tendrá gente motivada, comprometida y que no se retire de la organización.

En este mismo sentido, el modelo de las empresas antropológicas reconoce la importancia de los motivos trascendentes, la concepción del trabajo se realiza en función de la contribución para el logro de objetivos por parte del trabajador. Prevalece el compromiso y la confianza en la empresa, que se adelanta al conflicto trabajo-familia.

¿Cómo es el modelo?

El modelo de las empresas familiarmente responsables permite a las empresas definir su situación en cuanto a políticas, prácticas, cultura flexible y responsable para determinar si se están utilizando adecuadamente los recursos destinados a la conciliación de vida laboral, familiar y personal.

Las políticas determinan la disponibilidad y formalización de las mismas. En ella se encuentran la flexibilidad laboral, el apoyo profesional, los servicios familiares y los beneficios extralegales que presentan.

Los facilitadores identifican cómo las organizaciones ponen en práctica los pilares para apoyar políticas familiarmente responsables (FR).

La cultura reconoce la existencia de las prácticas más comunes que condicionan el avance de la organización hacia una cultura familiarmente responsable.

Para establecer el índice que mide la capacidad que tiene una empresa para ser familiarmente responsable el IESE ha creado el IFREI, indicador que da los resultados y que ubica a las empresas en uno de los cuatro cuadrantes que se han definido. Al mismo tiempo, revela los niveles de desarrollo de una EFR.

Estos niveles son:

1. Empresa sistemáticamente contaminante del entorno (D): no son conscientes de los daños que causan a la ecología humana, por ende, carecen de políticas familiarmente responsables.

2. Las organizaciones discrecionalmente contaminantes (C): tienen algo de consciencia y políticas FR pero son aplicadas muy poco.

3. Aquellas que son discrecionalmente enriquecedoras (B): ponen en práctica algunas políticas que ya tienen señaladas y estudiadas como muestra en sus empleados. 4. Las compañías enriquecedoras sistemáticamente (A) ya tienen una cultura FR. Los empleadores empiezan a reflexionar sobre las prácticas para poner en marcha un plan que permita nivelar la vida familiar y laboral.

Las medidas más frecuentes que se ejecutan en las EFR, según el Centro Internacional Trabajo y Familia, son:

• Ausencia por emergencia familiar. • Ventajas laborales después del permiso.

• Reinserción pos permiso.

• Sustitución del personal que está en permiso.

• Jornada reducida.

• Vacaciones flexibles.

• Seguro de accidente.

• Tiempo parcial.

• Seguro de vida. Cómo convertirse en una EFR El IESE permite realizar un autodiagnóstico de la situación actual de conciliación en las empresas, sean grandes o pequeñas, con la utilización del modelo de empresa flexible y responsable. Es gratuito y se encuentra en línea en Internet. Steven Poelmans, profesor del IESE, recomienda estos pasos para ser una EFR.

• Informarse sobre las necesidades familiares y personales de los empleados. • Elaborar un plan de acción y de políticas.

• Contar con el compromiso de las altas direcciones.

• Crear un comité coordinador de conciliación e igualdad de oportunidades (CIO).

• Tener un manual para la aplicación de políticas.

• Desplegar las políticas y los procesos.

• Integrar los valores familiares en la misión corporativa.

• Poseer un presupuesto.

• Contar como componente importante de cambio cultural al liderazgo.

Las empresas que lo ponen en práctica encuentran las siguientes utilidades: 1. Identifica las necesidades de conciliación de las personas que integran la organización. 2. Conoce el grado de satisfacción de las personas con las políticas de conciliación ya existentes en la empresa. 3. Sabe si se obtienen las ventajas esperadas de la puesta en marcha de acciones de conciliación. 4. Verifica el funcionamiento de los canales de comunicación interna en la organización en lo relativo a los temas de conciliación. 5. Identifica oportunidades de mejora. 6. Evoluciona hacia una cultura empresarial flexible y familiarmente responsable. La cultura flexible y responsable se construye sobre la base de la confianza, la madurez y el profesionalismo de cada uno de los involucrados.

El cinco: modelo de solidaridad productiva

Carlos Alberto Villa, gerente general de Akzo Nobel-Interquim S.A y miembro de la junta directiva de El cinco, asegura que en la empresa la flexibilidad laboral que desarrollan les ha dado la oportunidad de fortalecer la confianza con los empleados. El cinco, modelo generador de empleo, impacta integralmente a los participantes ayudándoles a recuperar seguridad para ser productivos, útiles y miembros activos de la sociedad.

“Debido al buen desempeño y a los excelentes resultados hemos desplegado planes de estudio. La inclusión es la meta a perseguir. Sin ella cualquier otro tipo de modelo es incompleto”, asegura Villa.

En este modelo participan miembros de la empresa, empleadores y empleados solidarios y, al mismo tiempo, aliados.

Los empleados solidarios son quienes deciden ejercer su responsabilidad social aportando voluntaria y continuamente hasta el 5% de su salario y a portar con su talento en la generación de empleo en personas cuya comunidad sea vulnerable. El empleador solidario decide adoptar el modelo de responsabilidad social y fomenta la participación de sus empleados. Hace una contrapartida en recursos económicos y tiempo, o talento, a lo aportado por sus empleados para generar empleo y capacidades del mismo modo que lo hacen los empleados solidarios. Los aliados son instituciones y personas naturales que aportan recursos económicos, técnicos y humanos a los diferentes proyectos productivos fomentados por el modelo cinco.

“Contamos con el aval del Programa de Naciones Unidas para el desarrollo, PNUD”, concluye Carlos Villa.

Medidas de conciliación en Colombia

En Colombia, algunas las medidas de conciliación tienen como fundamento la normatividad laboral.

Varios de estos aspectos son:

- Licencia de maternidad de 12 semanas remuneradas (Ley 50), seis de ellas posteriores al parto (Decreto 956 de 1996).

- Descanso por lactancia de una hora diaria en dos jornadas en los seis primeros meses del bebé (Ley 50 de 1990).

- Licencia de paternidad. Cuando ambos padres cotizan a seguridad social son ocho días hábiles, de lo contrario, son cuatro días (Ley 755).

- Licencia por aborto o parto prematuro no viable entre dos y cuatro semanas con certificado médico (Ley 50 de 1990).

- Subsidio alimentario a la mujer gestante y madre del menor de un año dentro del Plan Obligatorio de Salud (Ley 100 de 1993).

- Empresas con más de 50 trabajadores, donde la jornada sea de 48 horas por semana, tienen derecho a dos horas para actividades recreativas, culturales,

deportivas o de capacitación (Ley 50 de 1990).

- Trabajadores a domicilio, jornada flexible y jornada parcial legislados por el Código Sustantivo del Trabajo.