1 “SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS” Universidad César Vallejo Escuela de...

““SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS”RECURSOS HUMANOS”

UniversidadCésar Vallejo

Escuela de Postgrado

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PARTICIPANTE PARTICIPANTE HUGO QUEZADA VIDALHUGO QUEZADA VIDAL

PARTICIPANTEPARTICIPANTE OSCAR LEHAHUA HUARACCALLOOSCAR LEHAHUA HUARACCALLO

PARTICPANTEPARTICPANTE KARINA DEL RIO ESTABRIDISKARINA DEL RIO ESTABRIDIS

PARTICIPANTEPARTICIPANTE MANUEL GARCIA ALDORADINMANUEL GARCIA ALDORADIN

PARTICIPANTEPARTICIPANTE PATRICIA CABALLERO COVEÑASPATRICIA CABALLERO COVEÑAS

3

I. INTRODUCCION

II. ANTECEDENTESIII. ASPECTOS DE INTERES.

3.1 MANTENIMIENTO3.1.1 RECOMPENSAS Y CASTIGOS3.1.2 TEORÍA DE LA INEQUIDAD3.1.3 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD3.1.4 EVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL3.2 COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS)

3.2.1 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO3.2.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS3.2.3 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS3.2.4 POLITICA SALARIAL3.3 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

3.3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES3.3.2 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

IV. CONCLUSIONES

SUMARIO

4

Reuniones, actitud y productividad personalEsta presentación da un ejemplo de una reunión y la actitud de dos personas ante un mismo problema.

• Juan trabajaba en una empresa desde hace dos años:– Siempre fue muy serio, dedicado y

cumplidor de sus obligaciones.– Llegaba puntual.– Estaba orgulloso de que en dos años

nunca recibió una amonestación.

• Cierto día busco al gerente para hacerle un reclamo:

– Señor, trabajo en la empresa hace dos años con bastante esmero y estoy a gusto con mi puesto, pero siento que he sido postergado.

• Mire, Rogelio ingresó a un puesto igual al mío hace solo 6 meses y ya está siendo promovido a Supervisor.– Uhmmmm - mostrando preocupación el

gerente - le dice: Mientras resolvemos esto, quisiera me ayudes a resolver un problema.

– Quiero dar fruta al personal para la sobremesa del almuerzo de hoy.

– En la bodega de la esquina venden fruta. Por favor, averigüe si tienen naranjas.

• Juan se esmeró en cumplir con el encargo y en 5 minutos estaba de vuelta.– Bueno Juan, ¿qué averiguaste?

– Señor, tienen naranjas para la venta.– ¿Y cuánto cuestan?– Ah... No pregunte por eso.– Ok, pero, ¿viste si tienen suficientes

naranjas para todo el personal?– Tampoco pregunté por eso, señor.– ¿Hay alguna fruta que pueda sustituir

la naranja?– No sé señor, pero creo...

– Bueno, siéntate un momento. El gerente tomó el teléfono y mandó llamar a

Rogelio.

Cuando este se presentó, le dio las mismas instrucciones que le diera a Juan y en 10 minutos estaba de vuelta.

Cuando Rogelio retornó el gerente pregunta:– Y bien Rogelio, ¿qué noticias me tienes?

– Señor, tienen naranjas lo suficiente para atender a todo el personal y si prefiere también tienen plátano, papaya, melón y mango.

– La naranja está a 1.5 pesos el kilo. El plátano a 2.20 la mano, el mango a 0.9 el kilo, la papaya y el melón a 2.8 pesos el kilo.

– Me dice que si la compra es por una cantidad grande nos dará un descuento del 8%.

– He dejado separada la naranja, pero si usted escoge otra fruta, debo regresar para confirmar el pedido.

– Muchas gracias Rogelio, pero espera un momento...

Se dirige a Juan, que aun seguía esperando estupefacto y le dice:

– Juan, ¿qué me decías?– Nada señor, eso es

todo con su permiso...

• MORALEJA: Es importante hacer nuestro mejor esfuerzo aun con las tareas más sencillas, ya que de otra forma nadie nos confiará tareas de mayor importancia.

• Todos las veces que empleamos correctamente la información, tenemos la oportunidad de imprimir nuestra marca personal.

• Piénselo…

I. INTRODUCCION





IV. CONCLUSIONES

SUMARIO

15

RECOMPENSAS Y CASTIGOS

RECOMPENSASIncluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros , no solo son los salarios , vacaciones, ascensos a posiciones más elevadas; sino también hay algunas recompensas como garantí de estabilidad en el cargo, etc.

CASTIGOSIncluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvíen de las rutas esperadas. Estos castigos suelen ser advertencias verbales o escritas; la reincidencia o casos extremos pueden ser suspensión o separación del definitiva del la compañía.

Se deben aplicar para reforzar las actividades humanas que:

La mayor parte de la empresas adoptan estos tipos de recompensas:

• Aquellas que puedan estar directamente articuladas al criterio de los objetivos de realización empresarial, como la ganancia y la pérdida.

• Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automática.

Las recompensas son factores escasos que no deben exceder las contribuciones y los recurso previamente asignados en la organización

Aumentan la conciencia y la responsabili-dad del individuo y del grupo.

Amplíen la interdependen-cia con terceros y con el sistema o con la organización.

consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino.

• * Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional situados en determinada franja salarial.* Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivamente cuantificables.

La filosofía recomendada en un sistema de recompensas y castigos debe fundamentarse en los siguientes principios:1.Retroalimentación o interacción, es decir esfuerzo refuerzo positivo del comportamiento deseado. 2.Concatenación de las recompensas y de los castigos con resultados esperados.3.Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción ampliada del cargo.

El refuerzo positivo está orientado directamente hacia los resultados deseados.

La teoría del refuerzo positivo parte del hecho de que una persona se comporta

de acuerdo con una de estas razones:

• Porque un tipo o nivel de desempeño específico es persistentemente recompensador.

• Porque un estándar de desempeño específico, fuese recompensada alguna vez, de la misma manera que este se repetirá, con la expectativa de que también se repita la recompensa.

El castigo infortunadamente se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño. La estrategia global del castigo es paradójica en extremo, porque cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeño, muchas veces se convierte en recompensa.

PERSONAS ORGANIZACIONES

INMERSAS RELACIONES DE

INTERCAMBIO

PERSONAS > CONTRIBUCIONES PERSONAS > CONTRIBUCIONES ORGANIZACIÓN > INCENTIVOS ORGANIZACIÓN > INCENTIVOS O RECOMPENSASO RECOMPENSAS

SISTEMA SE COMPLICA CUANDO LAS PERSONAS COMPARAN:

- SUS CONTRIBUCIONES (INVERSION) Y

RECOMPENSAS.

- CON LAS CONTRIBUCIONES Y

RECOMPENSAS DE LOS DEMAS.

LA ECUACIÓN ES EQUIVALENTE

PERSONA EXPERIMENTA SATISFACCIÓN

UNICA SUPERPOTENCIA

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Mis recompensasMis recompensas = = Recompensas de los demRecompensas de los demáássMis Contribuciones Contribuciones de los demMis Contribuciones Contribuciones de los demááss

Situación de Equidad

LA ECUACIÓN NO ES IGUAL

PERSONA EXPERIMENTA INJUSTICIA Y DE INSATISFACCIÓN

Situación de Inequidad

PERSONA SIENTE QUE SE LE PAGA MENOS O QUE SE LE PAGA MAS.

SI EL SALARIO ESTA POR DEBAJO = DISGUSTO

SI EL SALARIO ESTA POR ENCIMA = CULPA

Un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad.

Si el empleado percibe, que el aumento de su esfuerzo

lleva de hecho al aumento de su recompensa monetaria.

Problema de las remuneraciones

El dinero puede ser

Reside en que los empleados no sienten que exista

tal relación.

y creen que la remuneración se basa en:

LA EDAD

LA EDUCACIÓN

EL DESEMPEÑO EN LOS AÑOS PREVIOS

TAMBIÉN EN CRITERIOS IRRELEVANTES COMO:

LA SUERTE O EL FAVORITISMO.

Productividad humana

Depende no solo del esfuerzo realizado sino sobre

todo del interés y de la motivación de las personas.

TODOS LOS PROCESOS DE MANTO DE PERSONAL:

MANTO

PERSONAL

REMUNERAR

CONCEDER BENEFICIOS

AMBIENTE SEGURO

RELACIONES SINDICALES COORDIALES

HIGIENE

SERVICIOS SOCIALES

AMBIENTE FISICO Y PSICOLOGICO DE TRABAJO

AGRADABLE

APROXIMAN AL MODELO DE HOMBRE ECONOMICO

(TRABAJA EXCLUSIVAMENTE A CAMBIO DE SALARIO)

SON RIGIDAS E INFLEXIBLES

GENERALIZAN Y ESTANDARIZAN

TRATAN IGUAL A TODA PERSONA

NO TOMA EN CUANTA DIFERENCIAS INDIVIDUALES

NO TOMA EN CUENTA DIFERENTES CONTRIBUCIONES.

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SON IMPORTANTES:

PARA DEFINIR LA PERMANENCIA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACION

AUN MÁS:

PARA LA MOTIVACION HACIA EL TRABAJO

Y LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

EMPRESAS QUE NO EVALUAN PMP EMPRESAS QUE SI EVALUAN PMP

APROXIMAN AL MODELO DE HOMBRE COMPLEJO

SON FLEXIBLES Y ADAPTABLES A LAS PERSONAS

RESPETAN LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES

TOMAN EN CUENTA QUE SUS CONTRIBUCIONES AL ÉXITO DE LA EMPRESA SON DIFERENTES.

ES EL IDEAL PARA LAS EMPRESAS

I. INTRODUCCION





IV. CONCLUSIONES

SUMARIO

30

ADMINISTRACION

INTELIGENTE

ADMINISTRACION

INTELIGENTE

Factores

TRABAJO

DINERO ACUMULADO CAPITAL Y RIQUEZAS

RECURSOS

Según el punto de vista de los

economistas:

COMPENSACION ADMINISTRACION DEL SALARIO

SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN

Contribuyen con: Esperan retorno de:

Materias primas, PROVEEDORES Utilidades y nuevos

servicios tecnológicos negocios

Capital y créditos INVERSIONISTAS Utilidades y dividendos

Conocimientos, EMPLEADOS Salarios, beneficios habilidades retribuciones

Adquisición de los CLIENTES Calidad, precio y

bienes o servicios satisfacción

EXPECTATIVA DE OBTENER RETORNO

POR SU CONTRIBUCION

CONTINUIDAD DEL NEGOCIOCONTINUIDAD DEL NEGOCIO

LA ORGANIZACIÓN

TODOS LOS SOCIOS SON IMPORTANTE

S

PARA LOGRAR EL

ÉXITO

CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO

SALARIO

RETRIBUCION EN DINERO O EQUVALENTE POR

SERVICIOS QUE PRESTA EL EMPLEADO

COMPENSACION

FINANCIERA

RECOMPENSAS NO FINANCIERAS

VACACIONESGRATIFICACIONESUTILIDADES

SALARIO REAL

SALARIO NOMINAL

ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOSSALARIOS

Concepto.

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos con relación a : Equilibrio interno Equilibrio externo

Establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios

equitativosLa administración de salarios se propone:

1.Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor de cargo que ocupa

2.Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

3.Atraer y retener a los mejores candidatos para el puesto.

4.Ampliar la flexibilidad de la organización.

Evaluación y clasificación de cargos

Son componentes que guardan el equilibrio interno de los salarios.

La evaluación de cargos es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos para establecer una jerarquización. Es el medio de determinar el valor relativo de cada cargo.

POLITICA SALARIAL

Son principios que reflejan la orientación de la filosofía de la organización respecto a la remuneración de sus empleados.

NO ES ESTÁTICA y siempre debe contener: Estructura de cargos y salarios Salarios de admisión para las diversas clases

salariales previsión de reajustes salariales. (Colectivos e individuales)

I.I. INTRODUCCIONINTRODUCCION

II.II. ANTECEDENTESANTECEDENTESIII.III. ASPECTOS DE INTERES.ASPECTOS DE INTERES.

3.13.1 MANTENIMIENTOMANTENIMIENTO3.1.13.1.1 RECOMPENSAS Y CASTIGOSRECOMPENSAS Y CASTIGOS3.1.23.1.2 TEORÍA DE LA INEQUIDADTEORÍA DE LA INEQUIDAD3.1.33.1.3 COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDADCOMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD3.1.43.1.4 EVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONALEVAL PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL3.23.2 COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS)COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS)

3.2.13.2.1 EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIOEL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO3.2.23.2.2 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOSCONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS3.2.33.2.3 EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOSEVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS3.2.43.2.4 POLITICA SALARIALPOLITICA SALARIAL3.33.3 PLANES DE BENEFICIOS SOCIALESPLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

3.3.13.3.1 ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALESORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES3.3.23.3.2 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALESTIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

IV. CONCLUSIONESIV. CONCLUSIONES

V. RECOMENDACIONESV. RECOMENDACIONES

SUMARIO

45

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

• Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados.

• La empresa puede financiarlos: parcial o totalmente.

• Medios para el mantenimiento de la fuerza laboral.


Tipos de Beneficios Sociales

En el ejercicio del cargo

Fuera del cargo

Fuera de la Empresa

Bonificaciones, seguros de vida, premios por producción, etc.

Descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.

Recreacional, actividades comunitarias, etc.


En cuanto a sus exigencias:

Clasificación:

Beneficios Legales

• Exigidos por la legislación laboral: vacaciones, pensión, seguros de accidentes de trabajo, subsidio familiar, horas extras, etc. •Pagado por: Empresa/Essalud.

• No son exigidos por la ley ni por negociación colectiva, Ejm: bonificaciones, seguros de vida colectivos, restaurantes, transporte, préstamos, asistencia médico-hospitalaria por convenio.

Beneficios Voluntarios


Clasificación:

Por su naturaleza:

B E N E F I C I O S M O N E T A R I O S

Concedidas en dinero Vacaciones, bonificaciones, pensión,

complementación de salarios (enfermedad),etc.

B E N E F I C I O S N O M O N E T A R I O S

Ofrecidos en forma de servicios Restaurante, Atención médica

hospitalaria, club, seguro de vida, etc.


En cuanto a sus objetivos:

Planes Asistenciales Planes

Recreativos Planes

Supletorios

Situaciones imprevistas o emergencias

Brindan condiciones de

descanso, diversión, higiene

mental ,etc.

Proporcionan facilidades ,

comodidades, Mejorar la calidad

de vida


Régimen Laboral

1.- Compensación por tiempo de servicios.

2.- Vacaciones y descansos remunerados.

3.- Gratificaciones.

4.- Participación de utilidades.

5.- Seguro de vida Ley.

I. INTRODUCCION





IV. CONCLUSIONES

SUMARIO

54

56

El sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a disposición a sus miembros de acuerdo de un buen desempeño en beneficio de la organización.

El sistema de castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño; podemos decir que el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa y muchas veces ayuda mejorar el desempeño de la persona en una organización.

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados..

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La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio, simultáneamente con un equilibrio, que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal.

La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc.

La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización

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Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, constituyen asimismo un esquema integrado capaz de reducir aquellos factores de insatisfacción (ambientales o higiénicos), así como de incrementar algunos factores de satisfacción (motivacionales o intrínsecos), en busca de una mayor productividad en el trabajo.

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D:\Oscar Paul Lehahua\3 Oscar Paul\UNIVERSIDADES\Univ Cesar Vallejo\MAESTRIA ADM EDUCATIVA\Gestion de RRHH\Trabajo subsistema de mantenimiento\QUIEN SE LLEVO MI QUESO.avi

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