189 CONCLUSION
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CONCLUSION
Después de haber elaborado el análisis estadístico que se le dio a la
información obtenida, se procederá a elaborar conclusiones con base en los
objetivos de investigación. Posteriormente estos permitirán dar respuestas a
la pregunta de investigación y por consiguiente formular los lineamientos
teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los Directivos Docentes
dirigido al fortalecimiento del clima organizacional en instituciones Educativas
de Colombia.
Por lo que se refiere al objetivo identificar los estilos de liderazgo en
los directivos docentes en instituciones educativas en Colombia, se
identificaron todos los estilos de liderazgo desarrollados por los Directivos
Docentes, se evidenciaron opiniones coincidentes entre docentes y directivos
docentes, constatándose un alto nivel de presencia en los estilos
autocráticos, percibiéndose por parte de los docentes desconfianza desde los
directivos docentes de las instituciones educativas, al controlar todas las
actividades mostrando frecuentemente desinterés por la participación del
personal en la toma de decisiones.
Habría que mencionar, además en lo relacionado al estilo de liderazgo
liberal ó laissez faire, por parte de los directivos docente no es activa, no
evita la toma de decisiones y la supervisión es responsable dentro las
instituciones educativas, por lo cual participa en el grupo y no otorga total
libertad a sus miembros.
190
En cuanto al segundo objetivo especifico, orientado a describir las
competencias del liderazgo en los directivos docentes en instituciones
Educativas de Colombia, se concluye: existen diferencias de opiniones entre
directivos y docentes, razón por la cual podemos inferir de manera
generalizada que la mayoría de los directivos muestran debilidades en el
manejo de competencias comunicativas, orientadora, integradora, analítica y
estimuladora.
Lo anterior confirma que las competencias del liderazgo de los
directivos docentes están sigmentadas en tipos de liderazgos autocráticos,
identificándose líderes que presentan problemas para trabajar en equipos,
evidenciadose indiferencias a la realidad de los objetivos de las instituciones
educativas de hoy, las cuales no dependen del buen hacer de un individuo, ni
siquiera de varios individuos aislados, sino de una realidad que además de
personal, incluye relaciones, normas y sentimientos.
En lo que respecta al tercer objetivo especifico, orientado a
caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por
los directivos docentes en instituciones Educativas de Colombia, se concluye:
se presenta cierta solidez en el indicador condiciones de trabajo, al
corroborar que siempre los directivos realizan gestiones pertinentes para
garantizar las condiciones físicas de la institución, a fin de que el personal
sienta satisfacción. Por lo que se refiere al factor motivación se exteriorizaron
fortalezas en la exaltación por parte de los directivos docentes, lo que incide
directamente en la productividad, ya que parte del trabajo de un gerente o
191
administrador es canalizar la motivación hacia el logro de las metas
organizacionales; así mismo, se presentan solidez en los indicadores
comunicación y conflicto.
Para el cuarto objetivo específico, el cual estuvo orientado a identificar
el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en
instituciones Educativas de Colombia, se concluye: que el ambiente de
trabajo en los diferentes contextos educativos se practica un liderazgo
autoritario que se muestra imperfecto, aunque se evidencian directivos
docentes de tipo consultivo y de grupo.
En relación, al objetivo proponer lineamientos teóricos – prácticos
basados en el liderazgo de los Directivos Docentes dirigido al fortalecimiento
del clima organizacional en instituciones Educativas de Colombia, se
concluye que los lineamientos se propusieron en el capítulo IV.
Por último, en el objetivo analizar el liderazgo de los directivos
docentes y el clima organizacional en las instituciones Educativas del
Municipio de Colombia, se concluye: que los resultados de esta
investigación, permiten deducir que los estilos y competencias de liderazgo
exhiben debilidades por cuanto existen evidencias muy marcadas de
presencia en el estilo autocrático y en lo que respecta a las competencias, se
muestran debilidades en el manejo de las competencias comunicativas,
orientadora, integradora, analítica y estimuladora, lo que repercute de
manera negativa.
192
Como resultado de lo descrito, en la literatura se confirma que el
liderazgo es un proceso de gran importancia en las organizaciones, pues sin
duda, éste se encargará de influir en los demás y orientarlos, estimularlos e
inspirarlos al logro de objetivos organizacionales, asimismo el estilo de
liderazgo propiciará las condiciones del ambiente de trabajo o clima
organizacional en la empresa, lo cual sin duda influirá en los resultados y por
consecuencia en la competitividad de la empresa.
193
RECOMENDACIONES
Los resultados y conclusiones presentados permitieron plantear una serie de
recomendaciones y sugerencias a los directivos docentes de las instituciones
educativas en Colombia, reflejando los aspectos más significativos
encontrados durante la investigación; las mismas pudiesen ser puestas en
práctica en las instituciones educativas de acuerdo a las situaciones
observadas.
En relación al primer objetivo específico: identificar los estilos de
liderazgo en los directivos docentes en instituciones educativas en Colombia,
se recomienda que los directivos deben generar el cambio alrededor de la
disminución de poder, estimulando un ambiente de confianza y de
aprendizaje en grupo o en red, buenas relaciones para con los docentes,
empleados, padres como clientes y estudiantes como receptores directos del
servicio.
Así mismo, establecer una nueva relación de intercambio
administrativo, pedagógico y comunicativo, alejada del patrón tradicional de
autoridad, o poder absoluto, y cargada de buenas prácticas de empatía,
escucha activa y resolución de conflictos por medio del diálogo y la
concertación responsable.
Por otro lado, en el segundo objetivo específico, orientado a describir
las competencias del liderazgo en los directivos docentes en instituciones
Educativas de Colombia, se recomienda pasar de un liderazgo de jefe a un
194
liderazgo transformacional, esto exige que los directivos estén dispuestos a
generar cambios en la estructura de la entidad al establecer relaciones un
poco más flexibles y descentralizadas en torno a responsabilidades, lo que
estimula el trabajo en equipo y abre espacio a un ambiente de confianza.
Todavía cabe señalar, que la innovación permanente debe ser un
propósito de los directivos docentes de las instituciones educativas. No hay
liderazgo transformacional sin acciones constantes de transformación en los
procesos pedagógicos, administrativos y de servicio al cliente padre y al
cliente estudiante. Además, deben implementar procesos de
retroalimentación permanente con todos los estamentos, para verificar cómo
se van asumiendo los cambios de los líderes y estar prestos a resolver
retrocesos, sin tomar las críticas de los subalternos como de nivel personal.
En lo que respecta, al tercer objetivo especifico, orientado a
caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por
los directivos docentes en instituciones Educativas de Colombia, se
recomienda implementar cambios drásticos en la gestión en donde se
controle menos y se delegue más. Pocas acciones mejoran más un ambiente
de trabajo que dar autonomía responsable a los docentes y el personal
administrativo de las instituciones educativas en Colombia.
Se debe agregar que los directivos docentes deben recompensar
mejor las labores de docentes y personal administrativo, debe ser una acción
urgente y de inmediata aplicación en las instituciones educativas con miras a
optimizar el clima organizacional, generándose unos escenarios de trabajo
195
muy favorables pues se contará con un personal motivado en lo institucional
y en lo personal, profesores y funcionarios que sentirán que el progreso de la
entidad se traduce también en progreso para su entorno afectivo y familiar.
También, en relación al objetivo especifico, orientado a identificar el
tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en
instituciones Educativas de Colombia, se recomienda cambiar la mala
práctica de modificar drásticamente las decisiones planeadas, inclusive,
saltando los parámetros establecido por otros directivos docentes. Debe
quedar claro en los manuales de funciones, la jerarquía inalienable de los
directivos y la prohibición expresa de cambios por capricho o improvisación.
Además, el mejoramiento directivo debe actuar concretamente sobre
los grupos de trabajo, donde se diseñen tareas especificas de capacitación
empírica y los profesores y empleados tengan responsabilidades en atención
de conflictos y resolución de los mismos, con mira a mejorar la cohesión
entre niveles y estamentos de las instituciones educativas.
En relación, con el objetivo relacionado con proponer lineamientos
teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los Directivos Docentes
dirigido al fortalecimiento del clima organizacional en instituciones Educativas
de Colombia, se recomienda poner en práctica los lineamientos formulados
dentro de una perspectiva de sociabilidad y solidaridad en instituciones
Educativas de Colombia.
196
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206
ANEXOS
207
ANEXO A
Validación de los expertos
208
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA
(Instrumento y formato de validación de contenido)
Autor: Lcda. Mery Buenaños Daza
C.I. E-56.058.296 Tutora:
Dra. Elizabeth García Rincón C.I V-7.611.533
209
Maracaibo, Noviembre 2016
210
Ciudadano:
Profesor(a):
Ciudad.
Me dirijo a Usted en la oportunidad de saludarle y a la vez agradecerle
sus buenos oficios a fin de servir de experto evaluador del instrumento que
se anexan y que se ha elaborado con la finalidad de recabar información
para la validez de la investigación titulada:
LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA
Su valiosa función consiste en evaluar la pertinencia de las variables,
dimensiones e indicadores, así como la redacción de las preguntas del
instrumento de recolección de datos diseñado para los fines del estudio.
Agradeciendo de antemano la atención dispensada a la presente
solicitud, queda de Ud.
Atentamente,
Lcda. MERY HELEN BUENAÑOS DAZA C.I. E-56.058.296
211
IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO Nombres y Apellidos: Título o Profesión Institución donde trabaja: Cargo: Número de Celular y/o Tlf. 2. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA. 3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 3.1. OBJETIVO GENERAL Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones Educativas de Colombia. 3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar los estilos de liderazgo en los directivos docentes en instituciones
Educativas de Colombia.
Describir las competencias del liderazgo en los directivos docentes en
instituciones Educativas de Colombia.
Caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por los
directivos docentes en instituciones Educativas de Colombia.
Identificar el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en
instituciones Educativas de Colombia.
Proponer lineamientos teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los
Directivos Docentes dirigido al clima organizacional en instituciones Educativas de
Colombia.
212
4. POBLACIÓN
La población determinada para la aplicación fue conformada por veintinueve (29)
directivos docentes y trescientos cincuenta y ocho (358) docentes, para un total de
de trescientos ochenta y siete (387), de seis (6) instituciones educativas y tres (3)
centros educativos rurales del sector público del Municipio de Fonseca - Colombia;
adscritas al Ministerio de Educación Nacional de Colombia.
Cuadro 1. Distribución de la Población.
Instituciones Educativas Rectores Coordinadores Docentes I. E Técnica Agropecuaria de
Fonseca 1 6 58
I E Técnica María Inmaculada 1 2 42 I E Técnica Roig y Villalba 1 3 51 I E Juan Jacobo Aragón 1 4 69
I E Ernesto Parodi Medina 1 4 67 I E Técnica Agropecuaria Rural
de Conejo 1 1 22
Centro educativo Almapoque 1 0 19 Centro educativo indígena de
Mayabangloma 1 0 18
Centro educativo José Pérez del Hatico 1 0 12
Total 9 20 358
5. TIPO DE INSTRUMENTO
Para efectos de la investigación se crearon dos (02) instrumentos, uno dirigido al
personal directivo y otro al personal docente, con el propósito de medir las variables
Liderazgo y Clima Organizacional. Partiendo de estas consideraciones, el
instrumento de recolección de datos diseñado tipo versionado, bajo la técnica de
encuesta en su especificidad cuestionario, en este estudio se asumió el diseñado
por la autora de la investigación, conformado por 36 ítems para medir la primera
variable y 24 ítemes para medir la segunda, para un total de 60 ítems, de preguntas
cerradas.
213
6. SISTEMAS DE VARIABLE
6.1. DEFINICIÓN NOMINAL: LIDERAZGO
6.1.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Capacidad de un individuo de influir en un
grupo para el logro de una visión o conjunto de metas. Robbins (2004, p. 385).
6.1.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL: La variable liderazgo se medirá por los
puntajes más altos obtenidos a través de un instrumento construido por Buenaños
(2016), el cual medirá las dimensiones, estilos de liderazgo, así como los
competencias , todo ello con sus respectivos indicadores.
6.1. DEFINICIÓN NOMINAL: CLIMA ORGANIZACIONAL
6.1.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Son las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, es decir, como un
fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización. Goncalves (2006, p.32).
6.1.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL
Puede describirse y analizarse las percepciones de los individuos vinculados con la
organización en este caso directivos y docentes y su entorno laboral. Sera medida a
través de un instrumento construido por Buenaños (2016), el cual medirá las
dimensiones e indicadores presentados en el cuadro de operacionalización.
214
Cuadro 2
Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones Educativas de Colombia.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Identificar los estilos de liderazgo desarrollados por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia..
Liderazgo
Estilos de Liderazgo
Autocrático Democrático Liberal Situacional Transaccional Transformacional.
1,2,3, 4,5,6, 7,8,9,,
10,11,12, 13,14,15, 16,17,18
Describir las competencias del liderazgo desarrolladas por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia..
Competencias del liderazgo
Comunicativas Orientadora Integradora Analítica Estimuladora Innovadora
19,20,21, 22,23,24, 25,26,27, 28,29,30, 31,32,33, 34,35,36
Caracterizar los factores que inciden en el clima organizacional percibido por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia.
Clima Organizacional
Factores del Clima
Condiciones de trabajo Motivación Comunicación Conflicto
37,38,39, 40,41,42, 43,44,45, 46,47,48,
Identificar el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes en instituciones Educativas del Municipio de Colombia.
Tipos de Clima
Autoritario Autoritario Paternalista Participativo Consultivo Participativo en grupo
49,50,51, 52,53,54, 55,56,57, 58,59,60
Proponer lineamientos teóricos – prácticos basados en el liderazgo de los Directivos Docentes para el fortalecimiento del clima organizacional en instituciones Educativas de Colombia.
Este objetivo se obtendrá a través de los resultados de los objetivos anteriores
Fuente. Buenaños (2016)
215
JUICIOS DEL EXPERTO NOMBRE DE LA VARIABLE
En líneas generales, considera que los indicadores tienen relación con la
variable:
Adecuado Medianamente adecuado Inadecuado
OBSERVACIÓN:__________________________________________________
______________________________________________________________
Considera que los reactivos del cuestionario miden los objetivos de manera:
Adecuado Medianamente adecuado Inadecuado
OBSERVACIÓN:__________________________________________________
______________________________________________________________
Considera que los reactivos del cuestionario miden las dimensiones de manera:
Adecuado Medianamente adecuado Inadecuado
OBSERVACIÓN:__________________________________________________
_____________________________________________________________
Considera que los reactivos del cuestionario miden las indicadores de manera:
Adecuado Medianamente adecuado Inadecuado
OBSERVACIÓN:__________________________________________________
_____________________________________________________________
El instrumento diseñado en cuanto a su redacción es:
Adecuado Medianamente adecuado Inadecuado
OBSERVACIÓN:
¿Se considera válido este instrumento?
a) Si __ ___ b) No ____
Observaciones:_________________________________________________
Firma del Experto
216
NOMBRE DE LA VARIABLE: LIDERAZGO Dimensión: Estilos de liderazgo Son los diferentes patrones de conductas que desarrollan los líderes durante el proceso de influencia y
dirección de los trabajadores. Stoner et al (1993).
Indicadores Ítem
Pertinencia del ítem con: VARIABLE Objetivo DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN
Autoritario: El líder rara vez utiliza la alabanza, no duda en criticar abiertamente a sus subordinados, limita la creatividad en la manera de los docentes, en cuanto a su planificación, con lo cual erosiona tanto su estado de ánimo como el orgullo y satisfacción con que viven su trabajo. Brunet (2011)
P NP P NP P NP P NP ADECUADA NO ADECUADA
1. Dan órdenes al personal docente para asignarle alguna tarea específica.
2. Ordenan al personal docente para que se cumplan las metas establecidas en la organización
3. Ejercen un control estricto sobre los objetivos que se van a alcanzar.
Democrático: Se caracteriza por ser explicativo, debido a que imparte a través de la enseñanza, persuasión, las directrices e ideas, lo cual establece cierto grado de comunicación bilateral. Brinda explicaciones concretas de manera cordial, sobre lineamientos y funciones que han de cumplirse en la institución. Chiavenato (2009).
4. Determinan las políticas a seguir en la organización solicitando la ayuda del personal.
5. Respetan las iniciativas del personal cuando propone un cambio de estrategia en la planificación.
6. Establecen directrices institucionales concertadas a fin de incentivar las buenas relaciones interpersonales.
Liberal: el líder laissez faire o liberal es una persona inactiva,
Objetivo General
Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas de Colombia
Objetivo Específico Identificar los estilos de liderazgo en los directivos docentes en instituciones educativas de Colombia.
217
que evita la toma de decisiones y la supervisión responsable dentro de una organización, por lo cual no participa en el grupo y que otorga total libertad a sus miembros. Martínez (2004)
7. Delega la solución de los problemas, evadiendo su responsabilidad frente a los mismos.
8. Es paciente en las gestiones relacionadas con los asuntos administrativos.
9. Aceptan los cambios en el sistema educativo sin analizar sus implicaciones.
Situacional: destaca que este tipo de líder es estudioso, no se tranquiliza ni tiene pasividad ante los problemas por el contrario, se preocupa, surgen en su mente, en su acción, iniciativas y creaciones para solucionar las situaciones, reflejando experiencia específica sobre las técnicas y formas de resolver problemas que interfieran la buena marcha del desenvolvimiento de las actividades para el logro de objetivos propuestos Robbins & Judge (2013)
10. Resuelven de inmediato situaciones problemáticas que ameriten pronta solución.
11. Implementan estrategias a corto plazo con el equipo docente para el logro de metas institucionales.
12. Unifican criterios de acción de manera conjunta con el personal.
Transaccional: El líder actúa de dos maneras: promete y da recompensas (reconocimiento pecuniario y refuerzo) en función del esfuerzo realizado y del nivel de rendimiento conseguido en los
13. Identifican las necesidades del personal de manera que pueda cumplir los objetivos de la organización.
14. Inspiran al personal a posponer sus propios intereses por el bien de la organización.
218
subalternos (recompensas contingenciales), e interviene corrigiendo ante la omisión de un deber o cuando no se han alcanzado los niveles deseados (Dirección por excepción). Bass (2000)
15. Motivan al personal por medio del reconocimiento por su alto desempeño.
Transformacional: El líder transformacional tiene la capacidad para entusiasmar, transmitir confianza e identificarse con la institución, al tiempo que comunica una visión que le permite transcender las tareas organizativas y conseguir una mayor identificación de los objetivos y metas por parte de todos los colaborares (carisma). Geijsel et al (2000)
16. Plantean la visión institucional de acuerdo a los cambios educativos.
17. Aceptan los errores como una forma creativa en la construcción del conocimiento.
18. Se interesan por buscar alternativas innovadoras para llevar a cabo los cambios que se propone en la organización.
NP= NO PERTINENTE, P= PERTINENTE
219
NOMBRE DE LA VARIABLE: LIDERAZGO Dimensión: Competencias del Liderazgo
El término se ha generalizado en la jerga organizacional asociándola a la relación de competición o rivalidad, o con especificidades de la comisión determinando la responsabilidad del cargo ocupado, y por tanto, se supone una condición humana que hace a la persona calificada para realizar funciones y tareas a las cuales ha sido asignada. Benavides (2002).
Indicadores Ítem
Pertinencia del ítem con: VARIABLE Objetivo DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN
Comunicativa: “la clave del cambio exitoso es la comunicación”, esta no es solo cuestión de relaciones publicas si no un proceso de entendimiento, comprensión, cooperación y responsabilidad, porque todos deben interpretar el mensaje en el mismo sentido, para lograr los objetivos planificados y obtener la calidad de educación esperada. Gerstener et al (1996).
P NP P NP P NP P NP ADECUADA NO ADECUADA
19 Desarrollan capacidades comunicativas para tratar a las personas como condición indispensable para lograr el éxito en el buen funcionamiento de la institución.
20 Utilizan la comunicación como ventaja para transmitir la información en forma rápida permitiendo al personal detectar cualquier duda.
21 Son cuidadosos con el manejo de los gestos a fin de evitar confusión de lo que desea comunicar.
Orientadora: La orientación es una de las competencias del gerente dentro de sus atributos
22 Establecen relaciones armónicas que faciliten las labores encomendadas al personal.
Objetivo General
Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas de Colombia
Objetivo Específico Describir las competencias del liderazgo en los directivos docentes de Colombia.
220
personales visibles, de manera que le aporten un comportamiento idóneo para lograr la eficacia, asumiendo lo planteado por Woodruffe (1993).
23 Intervienen en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.
24 Orientan al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional.
Integradora: Explican que el líder de hoy es aquel que trabaja en equipos porque en realidad los objetivos de la institución de hoy es aquel que trabaja en equipos porque en realidad los objetivos de la institución no dependen del buen hacer de un individuo, ni siquiera de varios individuos aislados, sino de una realidad especifica que además de personal, incluye relaciones, normas y sentimientos. Cardona & Miller (2001)
25. Promueve estrategias de manera que el personal trabaje en equipo para alcanzar las metas con efectividad.
26. Interviene en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.
27. Estimula al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional de la organización.
Analítica: Señalan la capacidad analítica como aquella que permite al gerente”…utilizar los enfoques o técnicas científicas tales como la planificación de los requerimientos de materiales, modelos de control de inventarios,
28. Atienden razonadamente las situaciones problemáticas que se evidencian en la institución buscando en todo momento las alternativas viables de solución.
29. Llevan el control en la administración de recursos mediante un plan estratégico.
221
manejo y administración del recurso humano, entre otros”, esto constituye la posibilidad de solucionar problemas de gestión, identificar factores claves, entender como, para el desarrollo de un plan de acción por cuanto se requiere pericia para obtener éxito a largo plazo. Ivancevich et al (1998)
30. Realizan un diagnóstico situacional que permita la comprensión del problema antes de desarrollar un plan de acción.
Estimuladora: Consideran que es necesaria la estimulación del personal para que se logre la motivación, incitando el desarrollo de la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales y para satisfacer alguna necesidad individual”. Robbins &Coulter (2005)
31. Impulsan con entusiasmo al trabajo en equipo a fin de que mantengan una motivación constante en las labores que realizan dentro de la institución.
32. Motivan al personal docente mediante un comportamiento orientado al cumplimiento de metas organizacionales.
33. Contribuyen para que el personal desempeñe eficientemente sus funciones.
Innovadora: Cabe destacar, que la innovación permite pensar, idear, tal y como lo explica De Bono (2004) cuando expone que “…muchas veces las emociones, la información, la lógica, la
34. Incentivan al personal a actualizar sus conocimientos mediante la participación en actividades formativas
35. Establecen canales de comunicación directa a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.
222
esperanza y la creatividad nos agobian y por ello, es necesario separar la lógica de la emoción, la creatividad de la información y así sucesivamente, conduciendo el pensamiento para inventar e innovar”.
36. Adoptan actitudes innovadoras frente a situaciones cotidianas que impidan el logro de los objetivos institucionales.
223
NOMBRE DE LA VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL Dimensión: Factores del clima organizacional.
Dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros; este clima induce determinados comportamientos en los individuos, e inciden en la organización. Goncalves (2006)
Indicadores Ítem
Pertinencia del ítem con: VARIABLE Objetivo DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN
Condiciones de trabajo: son todos los factores ambientales que facilitan o no la ejecución de las labores del empleado, destacando que las condiciones de trabajo no son más que los elementos presentes en el área de trabajo (Mayor, 2012).
P NP P NP P NP P NP ADECUADA NO ADECUADA
37 Realizan las gestiones pertinentes para garantizar las condiciones físicas de la Institución Educativa.
38 Realizan de manera periódica la revisión del programa académico institucional a fin de prever situaciones que afecten la efectividad del trabajo.
39 Se esfuerzan por mejorar las condiciones de trabajo en el aula a fin de que el personal sienta satisfacción.
Motivación: que la motivación de logro “se refiere al proceso responsable del deseo de un individuo en realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad de satisfacer
40 Atienden las necesidades profesionales y/o personales de los docentes de tal forma que sea posible observar un clima organizacional motivador.
41 Incentivan al personal para mantener buenas relaciones que aseguren un clima positivo en la Institución.
Objetivo General Objetivo Específico
224
alguna necesidad individual” igualmente destacan que “está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo” Robbins y Coulter (2005)
42 Generan estrategias motivadoras que aseguren la permanencia de un buen clima organizacional en la institución.
Comunicación: es una relación establecida entre dos o más personas, una puesta en común a través de un conjunto de señales las cuales tienen un significado o mensaje", por ello la comunicación ha constituido, es un elemento básico generador de la sociabilidad, es a través de ella que el hombre se nutre y preserva su carácter como ser eminentemente social. Pascuali (2004)
43 Dan orientaciones precisas al personal docente sobre los objetivos que ha de cumplir en la institución.
44 Establecen acuerdos con el personal docente sobre las acciones que se van a realizar manteniendo una comunicación asertiva que propicie un ambiente cordial.
45 Mantienen buena comunicación con el personal con el objetivo de buscar soluciones a los problemas institucionales.
Conflicto: no es más que un aspecto intrínseco e inevitable del cambio social, porque es una expresión heterogénea de intereses, valores, necesidades al igual que de creencias que dan lugar a nuevas ideas producidas por la presión de ese cambio social. Si se maneja de una forma no violenta es una fuente positiva de inmensa creatividad y progreso. Carpio (2006)
46 Interceden entre el personal para evitar enfrentamientos de grupos que dificultan el buen clima en la organización.
47 Dan orientaciones claras al personal sobre las situaciones generadas por los conflictos a fin de asegurar un buen clima en la organización.
48 Plantean soluciones equilibradas para los implicados en un conflicto a fin de garantizar un ambiente de armonía.
225
NOMBRE DE LA VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL Dimensión: Tipos de clima organizacional
En 1965, Likert en su teoría de clima organizacional estableció que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción; es importante que se trate de la percepción del clima, más que el clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una situación objetiva. Al interactuar estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacional, estos son: Clima de tipo autoritario y Clima de tipo Parcipativo.
Indicadores Ítem
Pertinencia del ítem con: VARIABLE Objetivo DIMENSIÓN INDICADOR REDACCIÓN
Autoritario: solo la gerencia da órdenes y espera obediencia inmediata y exacta de los subordinados, sin cuestionamientos a su autoridad. Se evita el diálogo y no es permisible pedir explicación acerca de órdenes generadas en
P NP P NP P NP P NP ADECUADA NO ADECUADA
49 Incentivan al personal para poner en práctica ideas innovadoras que hagan crecer a la institución
50 Orientan al personal el cumplimiento de las políticas organizativas de la institución.
Objetivo General
Analizar el liderazgo de los directivos docentes y el clima organizacional en las instituciones educativas de Colombia
Objetivo Específico Identificar el tipo de clima organizacional percibido por los directivos docentes de Colombia.
226
el más alto nivel de la cúpula gerencial. La gerencia determina las políticas a seguir dentro del grupo, sin pedir opinión, ni participación del grupo. Da órdenes sin importar si las quiere hacer o no. No da a conocer al grupo la meta. Sólo da los pasos sin decir el objetivo no le da participación activa al grupo, ya que define las tareas y con quien se debe trabajar. Chiavenato (2009).
51 Analizan todos los elementos organizacionales llevando un control rígido de manera que el personal no desvíe la atención de su labor.
Autoritario paternalista: Las interacciones entre los superiores y subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores, con precaución por parte de los subordinados. Bajo este clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable e igualmente estructurado. Robbins (2008)
52 Tienen confianza en el personal de la institución al asignarle responsabilidades en aspectos trascendentales.
53 Toman decisiones unilaterales en la institución al momento de planificar alguna acción.
54 Son imparciales con el personal docente al afrontar situaciones críticas en la institución.
Parcipativo consultivo: Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus subordinados,
55 Dan explicaciones concretas al personal docente sobre lineamientos que han de cumplirse en la institución.
227
se permite a los empleados tomar decisiones especificas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes y existe la delegación”. Lickert (1965, citado por Gan & Berbel 2007)
56 Sirven de mediadores entre el personal al observar alguna situación que represente la presencia de problemas en la organización.
57 Informan a los docentes con anticipación sobre las actividades académicas que han de realizar en la institución.
Participativo en grupo: Este sistema se caracteriza según), por un ambiente de completa confianza, en que los subordinados están motivados por la participación y la implicación, la comunicación es ascendente, descendente como también lateral. Existe una relación de amistad, confianza, entre superiores y subordinados. Todo el personal trabaja en equipo para alcanzar los fines, metas, igualmente, los objetivos de la organización que se establezcan bajo la forma de planificación estratégica. Es decir los procesos al igual que la toma de decisiones están distribuidas en toda la organización e integrados en todos los niveles. Robbins (2008)
58 Motivan al personal para participar en actividades de la institución.
59 Comparten responsabilidades administrativas con el personal docente a fin de que todo el grupo participe en forma entusiasta en el logro de las metas institucionales.
60 Animan al personal a superarse para vencer las dificultades dentro de un ambiente de solidaridad.
228
ANEXO B
Instrumento de recolección de datos
229
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL MUNICIPIO
DE FONSECA, DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA – REPUBLICA DE COLOMBIA
Trabajo presentado como requisito para optar al Grado de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos
Autora: Lcda. Mery Buenaños Daza. C.I. E 56.058.296 Tutora: Dra. Elizabeth García Rincón CI. V-7.611.533
Maracaibo, Noviembre de 2016
230
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Estimado Docente de la Institución: Presente. Reciba un cordial saludo, mediante la presente me dirijo a Usted para solicitar su colaboración en el desarrollo del trabajo de investigación denominado “LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA”, como requisito para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Ésta información será utilizada como herramienta para la realización de la presente investigación la cual será tratada confidencialmente. Es por eso, que se le agradece leer detenidamente las preguntas para que respondan en su totalidad y objetivamente. En el cuestionario se le presentarán varios ítems los cuales podrá responder libremente. Gracias por su colaboración.
Atentamente,
Lcda. Mery Helen Buenaños Daza
231
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Estimado Directivo Docente de la Institución: Presente. Reciba un cordial saludo, mediante la presente me dirijo a Usted para solicitar su colaboración en el desarrollo del trabajo de investigación denominado “LIDERAZGO DE LOS DIRECTIVOS DOCENTES Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE COLOMBIA”, como requisito para optar al título de Magíster Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Ésta información será utilizada como herramienta para la realización de la presente investigación la cual será tratada confidencialmente. Es por eso, que se le agradece leer detenidamente las preguntas para que respondan en su totalidad y objetivamente. En el cuestionario se le presentarán varios ítems los cuales podrá responder libremente. Gracias por su colaboración.
Atentamente,
Lcda. Mery Helen Buenaños Daza
232
INSTRUMENTO A Dirigido a los Directivos Docentes
Estimado Directivo Docente este cuestionario es anónimo. Sin embargo, con fines estadísticos se requieren algunos datos sociodemográficos. Gracias por su valiosa colaboración. 1. Edad: años 2. Género: F M 3. Estado civil: Soltero Casado U. Libre 4. Grado Académico Actual: 5. Tiempo de Servicios: _____________ Licenciado y/o Profesional Universitario Especialista Magíster Variable 1. Liderazgo Usted como Directivo Docente de su institución:
INDICADOR ITEM Siempre Alguna Veces
Casi Nunca
Nunca
Autocrático
1. Dan órdenes al personal docente para asignarle alguna tarea específica.
2. Ordenan al personal docente para que se cumplan las metas establecidas en la organización.
3. Ejercen un control estricto sobre los objetivos que se van a alcanzar.
Democrático
4. Determinan las políticas a seguir en la organización solicitando la ayuda del personal
5. Respetan las iniciativas del personal cuando propone un cambio de estrategia en la planificación.
6. Establecen directrices institucionales concertadas a fin de incentivar las buenas
233
relaciones interpersonales.
Liberal
7. Evaden los problemas de la institución
8. Es paciente en las gestiones relacionadas con los asuntos administrativos.
9. Aceptan los cambios en el sistema educativo sin analizar los pro y los contra de los mismos.
Situacional
10. Resuelven de inmediato situaciones problemáticas que ameriten pronta solución.
11. Implementan estrategias a corto plazo con el equipo docente para el logro de metas institucionales.
12. Unifican criterios de acción de manera conjunta con el personal.
Transaccional
13. Identifican las necesidades del personal de manera que pueda cumplir los objetivos de la organización.
14. Inspiran al personal a posponer sus propios intereses por el bien de la organización.
15. Motivan al personal por medio del reconocimiento por su alto desempeño.
INDICADOR ITEM Siempre Alguna Veces
Casi Nunca
Nunca
16. Plantean la visión
234
Transformacional
institucional de acuerdo a los cambios educativos.
17. Aceptan los errores como una forma creativa en la construcción del conocimiento.
18. Se interesan por buscar alternativas innovadoras para llevar a cabo los cambios que se propone en la organización.
Competencia Comunicativa
19. Desarrollan capacidades comunicativas para tratar a las personas como condición indispensable para lograr el éxito en el buen funcionamiento de la institución.
20. Utilizan la comunicación como ventaja para transmitir la información en forma rápida permitiendo al personal detectar cualquier duda.
21. Son cuidadosos con el manejo de los gestos a fin de evitar confusión de lo que desea comunicar.
Competencia Orientadora
22. Establecen relaciones armónicas que faciliten las labores encomendadas al personal.
23. Intervienen en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.
24. Orientan al
235
personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional.
Competencia Integradora
25 Promueve estrategias de manera que el personal trabaje en equipo para alcanzar las metas con efectividad.
26 Interviene en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.
27 Estimula al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional de la organización.
Competencia Analítica
28 Atienden razonadamente las situaciones problemáticas que se evidencian en la institución buscando en todo momento las alternativas viables de solución.
29 Llevan el control en la administración de recursos mediante un plan estratégico.
30 Realizan un diagnóstico situacional que permita la comprensión del problema antes de desarrollar un plan de acción.
31 Impulsan con entusiasmo al trabajo en equipo a fin de que mantengan una motivación constante en las labores que
236
Competencia Estimuladora
realizan dentro de la institución.
32 Motivan al personal docente mediante un comportamiento orientado al cumplimiento de metas organizacionales.
33 Contribuyen para que el personal desempeñe eficientemente sus funciones.
Competencia Innovadora
34 Incentivan al personal a actualizar sus conocimientos mediante la participación en actividades formativas
35 Establecen canales de comunicación directa a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación
36 Adoptan actitudes innovadoras frente a situaciones cotidianas que impidan el logro de los objetivos institucionales.
Variable 2. Clima Organizacional Usted como Directivo Docente de su institución:
INDICADOR ITEM Siempre Algunas veces
Casi nunca Nunca
Condiciones de Trabajo
37 Realizan las gestiones pertinentes para garantizar las condiciones físicas de la Institución Educativa.
38 Realizan de manera periódica la revisión del programa
237
académico institucional a fin de prever situaciones que afecten la efectividad del trabajo. 39 Se esfuerzan por mejorar las condiciones de trabajo en el aula a fin de que el personal sienta satisfacción
Motivación
40 Atienden las necesidades profesionales y/o personales de los docentes de tal forma que sea posible observar un clima organizacional motivador.
41 Incentivan al personal para mantener buenas relaciones que aseguren un clima positivo en la Institución.
42 Generan estrategias motivadoras que aseguren la permanencia de un buen clima organizacional en la institución.
Comunicación
43 Dan orientaciones precisas al personal docente sobre los objetivos que ha de cumplir en la institución.
44 Establecen acuerdos con el personal docente sobre las acciones que se van a realizar manteniendo una
238
comunicación asertiva que propicie un ambiente cordial. 45 Mantienen buena comunicación con el personal con el objetivo de buscar soluciones a los problemas institucionales.
Conflicto
46 Interceden entre el personal para evitar enfrentamientos de grupos que dificultan el buen clima en la organización.
47 Dan orientaciones claras al personal sobre las situaciones generadas por los conflictos a fin de asegurar un buen clima en la organización.
48 Plantean soluciones equilibradas para los implicados en un conflicto a fin de garantizar un ambiente de armonía.
INDICADOR ITEM Siempre Algunas veces
Casi nunca Nunca
Autoritario
49 Incentivan al personal para poner en práctica ideas innovadoras que hagan crecer a la institución.
50 Orientan al personal el cumplimiento de las políticas organizativas de la institución.
51 Analizan todos los elementos organizacionales
239
llevando un control rígido de manera que el personal no desvíe la atención de su labor.
Autoritario Paternalista
52 Tienen confianza en el personal de la institución al asignarle responsabilidades en aspectos trascendentales.
53 Toman decisiones unilaterales en la institución al momento de planificar alguna acción.
54 Son imparciales con el personal docente al afrontar situaciones críticas en la institución.
Participativo Consultivo
55 Dan explicaciones claras y concretas al personal docente sobre lineamientos que han de cumplirse en la institución.
56 Sirven de mediadores entre el personal al observar alguna situación que represente la presencia de problemas en la organización.
57 Informan a los docentes con anticipación sobre las actividades académicas que han de realizar en la institución.
Participativo
58 Motivan al personal para participar en actividades de la institución.
59 Comparten
240
en Grupo responsabilidades administrativas con el personal docente a fin de que todo el grupo participe en forma entusiasta en el logro de las metas institucionales. 60 Animan al personal a superarse para vencer las dificultades dentro de un ambiente de solidaridad.
241
INSTRUMENTO B
Dirigido a los Docentes Estimado Docente este cuestionario es anónimo. Sin embargo, con fines estadísticos se requieren algunos datos sociodemográficos. Gracias por su valiosa colaboración. 2. Edad: años 2. Género: F M 3. Estado civil: Soltero Casado U. Libre 5. Grado Académico Actual: 5. Tiempo de Servicios: _____________ Licenciado y/o Profesional Universitario Especialista Magíster Variable 1. Liderazgo Considera que los Directivos Docentes de su institución:
INDICADOR ITEM Siempre Alguna Veces
Casi Nunca
Nunca
Autocrático
25. Dan órdenes al personal docente para asignarle alguna tarea específica.
26. Ordenan al personal docente para que se cumplan las metas establecidas en la organización.
27. Ejercen un control estricto sobre los objetivos que se van a alcanzar.
Democrático
28. Determinan las políticas a seguir en la organización solicitando la ayuda del personal
29. Respetan las iniciativas del personal cuando propone un cambio de estrategia en la planificación.
30. Establecen directrices institucionales concertadas a fin de
242
incentivar las buenas relaciones interpersonales.
Liberal
31. Evaden los problemas de la institución
32. Es paciente en las gestiones relacionadas con los asuntos administrativos.
33. Aceptan los cambios en el sistema educativo sin analizar los pro y los contra de los mismos.
Situacional
34. Resuelven de inmediato situaciones problemáticas que ameriten pronta solución.
35. Implementan estrategias a corto plazo con el equipo docente para el logro de metas institucionales.
36. Unifican criterios de acción de manera conjunta con el personal.
Transaccional
37. Identifican las necesidades del personal de manera que pueda cumplir los objetivos de la organización.
38. Inspiran al personal a posponer sus propios intereses por el bien de la organización.
39. Motivan al personal por medio del reconocimiento por su alto desempeño.
INDICADOR ITEM Siempre Alguna Veces
Casi Nunca
Nunca
243
Transformacional
40. Plantean la visión institucional de acuerdo a los cambios educativos.
41. Aceptan los errores como una forma creativa en la construcción del conocimiento.
42. Se interesan por buscar alternativas innovadoras para llevar a cabo los cambios que se propone en la organización.
Competencia Comunicativa
43. Desarrollan capacidades comunicativas para tratar a las personas como condición indispensable para lograr el éxito en el buen funcionamiento de la institución.
44. Utilizan la comunicación como ventaja para transmitir la información en forma rápida permitiendo al personal detectar cualquier duda.
45. Son cuidadosos con el manejo de los gestos a fin de evitar confusión de lo que desea comunicar.
Competencia Orientadora
46. Establecen relaciones armónicas que faciliten las labores encomendadas al personal.
47. Intervienen en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.
48. Orientan al personal para que
244
todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional.
Competencia Integradora
61 Promueve estrategias de manera que el personal trabaje en equipo para alcanzar las metas con efectividad.
62 Interviene en la conformación de equipos de trabajo para el logro de objetivos institucionales.
63 Estimula al personal para que todos se integren en el cumplimiento de la misión institucional de la organización.
Competencia Analítica
64 Atienden razonadamente las situaciones problemáticas que se evidencian en la institución buscando en todo momento las alternativas viables de solución.
65 Llevan el control en la administración de recursos mediante un plan estratégico.
66 Realizan un diagnóstico situacional que permita la comprensión del problema antes de desarrollar un plan de acción.
Competencia Estimuladora
67 Impulsan con entusiasmo al trabajo en equipo a fin de que mantengan una motivación constante en las labores que realizan dentro de la institución.
245
68 Motivan al personal docente mediante un comportamiento orientado al cumplimiento de metas organizacionales.
69 Contribuyen para que el personal desempeñe eficientemente sus funciones.
Competencia Innovadora
70 Incentivan al personal a actualizar sus conocimientos mediante la participación en actividades formativas
71 Establecen canales de comunicación directa a través de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación
72 Adoptan actitudes innovadoras frente a situaciones cotidianas que impidan el logro de los objetivos institucionales.
Variable 2. Clima Organizacional Considera que los Directivos Docentes de su institución:
INDICADOR ITEM Siempre Algunas veces
Casi nunca Nunca
Condiciones de Trabajo
73 Realizan las gestiones pertinentes para garantizar las condiciones físicas de la Institución Educativa.
74 Realizan de manera periódica la revisión del programa académico institucional a fin de
246
prever situaciones que afecten la efectividad del trabajo. 75 Se esfuerzan por mejorar las condiciones de trabajo en el aula a fin de que el personal sienta satisfacción
Motivación
76 Atienden las necesidades profesionales y/o personales de los docentes de tal forma que sea posible observar un clima organizacional motivador.
77 Incentivan al personal para mantener buenas relaciones que aseguren un clima positivo en la Institución.
78 Generan estrategias motivadoras que aseguren la permanencia de un buen clima organizacional en la institución.
Comunicación
79 Dan orientaciones precisas al personal docente sobre los objetivos que ha de cumplir en la institución.
80 Establecen acuerdos con el personal docente sobre las acciones que se van a realizar manteniendo una comunicación asertiva que propicie
247
un ambiente cordial. 81 Mantienen buena comunicación con el personal con el objetivo de buscar soluciones a los problemas institucionales.
Conflicto
82 Interceden entre el personal para evitar enfrentamientos de grupos que dificultan el buen clima en la organización.
83 Dan orientaciones claras al personal sobre las situaciones generadas por los conflictos a fin de asegurar un buen clima en la organización.
84 Plantean soluciones equilibradas para los implicados en un conflicto a fin de garantizar un ambiente de armonía.
INDICADOR ITEM Siempre Algunas veces
Casi nunca Nunca
Autoritario
85 Incentivan al personal para poner en práctica ideas innovadoras que hagan crecer a la institución.
86 Orientan al personal el cumplimiento de las políticas organizativas de la institución.
87 Analizan todos los elementos organizacionales llevando un control rígido de manera que
248
el personal no desvíe la atención de su labor.
Autoritario Paternalista
88 Tienen confianza en el personal de la institución al asignarle responsabilidades en aspectos trascendentales.
89 Toman decisiones unilaterales en la institución al momento de planificar alguna acción.
90 Son imparciales con el personal docente al afrontar situaciones críticas en la institución.
Participativo Consultivo
91 Dan explicaciones claras y concretas al personal docente sobre lineamientos que han de cumplirse en la institución.
92 Sirven de mediadores entre el personal al observar alguna situación que represente la presencia de problemas en la organización.
93 Informan a los docentes con anticipación sobre las actividades académicas que han de realizar en la institución.
Participativo en Grupo
94 Motivan al personal para participar en actividades de la institución.
95 Comparten responsabilidades administrativas con el
249
personal docente a fin de que todo el grupo participe en forma entusiasta en el logro de las metas institucionales. 96 Animan al personal a superarse para vencer las dificultades dentro de un ambiente de solidaridad.
250
ANEXO C
Media Aritmética
251
COMPETENCIA DIMENSION INDICADORES ITEM MEDIA DIR DOC
LIDERAZGO
ESTILOS DE LIDERAZGO
AUTOCRATICO 1 2,95 2,9 2 3 2,85 3 2,95 2,53
DEMOCRATICO 4 3,2 2,81 5 3,2 2,79 6 3,7 2,75
LIBERAL 7 1,5 2,26 8 3,1 2,72 9 2,25 2,42
SITUACIONAL 10 3,55 2,84 11 3,6 2,83 12 3,45 2,79
TRANSACCIONAL 13 3,7 2,68 14 3,6 2,6 15 3,7 2,59
TRANSFORMACIONAL 16 3,55 2,9 17 3,5 2,76 18 3,7 2,8
COMPETENCIAS DE
LIDERAZGO
COMUNICATIVA 19 3,7 2,83 20 3,75 2,82 21 3,7 2,78
ORIENTADORA 22 3,6 2,82 23 3,75 2,9 24 3,4 2,71
INTEGRADORA 25 3,7 2,87 26 3,4 2,75 27 3,2 2,8
ANALITICA 28 3,4 2,74 29 3,5 2,75 30 3,7 2,85
ESTIMULADORA 31 3,5 2,75 32 3,65 2,83 33 3,5 2,79
INNOVADORA 34 3,55 2,77 35 3,6 2,82 36 3,7 2,7
252
COMPETENCIA DIMENSION INDICADORES ITEM MEDIA DIR DOC
CLIMA ORGANIZACIONA
L
FACTORES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
CONDICIONES DE TRABAJO
37 3,45 2,74 38 3,6 2,79 39 3,5 2,67
MOTIVACION 40 3,55 2,68 41 3,5 2,73 42 3,5 2,68
COMUNICACIÓN 43 3,7 2,91 44 3,7 2,72 45 3,5 2,74
CONFLICTO 46 3,45 2,81 47 3,7 2,82 48 3,7 2,82
TIPOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
AUTORITARIO 49 3,55 2,75 50 3,7 2,87 51 3,15 2,74
AUTORITARIO PATERNALISTA
52 3,15 2,89 53 2,65 2,82 54 3,5 2,65
PARTICIPATIVO CONSULTIVO
55 3,8 2,88 56 3,6 2,79 57 3,6 2,92
PARTICIPATIVO EN GRUPO
58 3,65 2,87
59 3,75 2,81 60 3,8 2,84