Una estructura tpica: lder, seguidor, oponente, indiferente

Muchos grupos y comunidades piensan que es posible eliminar la desigualdad simplemente declarandoformalmente que todos somos iguales. Por ello, no creen en los lderes ni creen que existan en susgrupos. Su imagen del lder es la de una persona que se quiere aprovechar de los dems para favorecersus intereses particulares. Sin embargo, esos mismos grupos s reconocen la existencia de personas quetiran ms del grupo, que son ms activas o que siempre estn proponiendo cosas; al contrario queotras personas que prefieren ir detrs, apoyar lo que otros hacen o simplemente mantenerse en unsegundo plano. Normalmente, las primeras se quejan de la pasividad de las segundas, mientras que lassegundas se quejan de que las primeras quieren ir demasiado deprisa y actan sin respeto. Es una luchatpica en todos los grupos, que tal vez no se pueda evitar, pero que s se puede afrontar de una manerams til para el grupo, simplemente conociendo mejor cmo funcionan los procesos grupales.En el campo dinmico de todo grupo se crean invisibles formas o estructuras que cuentan con ciertaestabilidad, dada por su mnimo gasto energtico. Recordemos que la energa que fluye en el campogrupal depende de gradientes o diferencias entre las personas que forman parte del grupo diferenciasen habilidades, expectativas, intereses, necesidades, valores, preocupaciones, miedos, etc. y que seexpresan a travs de roles o cualidades especficas que pueblan el campo. Una de estas estructurasestables es la formada por alguien que propone o tiene la iniciativa para algo, que cuenta conalguien que lo apoya, pero a lo que alguien se opone, mientras alguien se mantiene indiferente.Es la estructura lder-seguidor-oponente-indiferente. Nos vamos a encontrar con esta estructura cientosde veces en todos los grupos, as que por qu no tratamos de conocerla, en lugar de criticarnos unos aotros? Los lderes critican a los que se oponen, a los que acusan de impedir sus iniciativas, o a los indiferentespor no mostrarse ms activos y decididos. Los oponentes, especialmente si se trata de minoras, atacana los lderes por ser demasiado arrogantes en la manera de proponer las cosas y por ignorar lasconsecuencias de sus decisiones, en general negativas para las minoras. Y a los indiferentes no lesgusta que ni unos ni otros les obliguen a hacer lo que no quieren. La mayora de estas crticas hacenmucho dao al grupo, algunas personas pierden inters en liderar iniciativas valiosas, otras personasdejan de aportar sugerencias y crticas valiosas, otras se sienten obligadas a tomar partido cuando loque buscan es perspectiva y tiempo de reflexin, y todo para evitar ser atacados o agredidos psicolgicay moralmente.

Todo grupo necesita lderes

Todo esto se arreglara si conociramos mejor cmo funciona dicha estructura, cules son los roles queintervienen y cules son las cualidades que como grupo queremos favorecer. Todo grupo necesitalderes, es decir personas capaces de proponer y llevar adelante iniciativas que son valiosas para elgrupo. No se trata de una tarea nada de fcil, pues en ocasiones exige un gran sacrificio en tiempo ydedicacin. En este sentido, el lder no es un aprovechado que busca una posicin de privilegio parabeneficio personal, no es un dictador que pretende que todos hagan lo que l quiere, ni es un seragresivo e impaciente que arrastra sin miramientos al resto del grupo. El lder es simplemente un rol enel campo grupal, el rol del que quiere hacer algo por el bien del grupo, algo encaminado a desarrollarsu visin comn y avanzar en sus objetivos. Si el grupo se ha creado para hacer manifiesta una idea ovisin, podemos decir que la idea utiliza a los lderes para que tiren del grupo en el camino hacia surealizacin.En principio, cualquier persona puede jugar el rol de lder, dependiendo de las circunstancias y del tipode habilidades exigidas en cada caso concreto. Lo que ocurre es que sin un conocimiento de losprocesos grupales y sin un apoyo consciente y explcito del grupo hacia todos sus miembros, lo normalser que determinadas personas con ciertas cualidades y con cierta experiencia vital asuman de maneranatural el papel de lder. Para cambiar esta situacin el grupo debera hacer un esfuerzo decidido yconsciente para apoyar todas las iniciativas individuales, reconociendo el trabajo de quienes laspresentan, apreciando el valor de su contribucin y estableciendo procedimientos para reforzarespecialmente aquellas propuestas que provienen de minoras y que pueden ser ms fcilmenterechazadas. La idea es crear una cultura grupal en la que la participacin sea reconocida y apreciada yen la que todo el mundo se sienta empoderado para ser lder. De esta manera la responsabilidad de

mover el grupo hacia delante no recaer siempre en las mismas personas, sino que se repartir entretodos los miembros. La confianza en los dems y en su capacidad para asumir determinadasresponsabilidades es aqu fundamental.

Evitar abusos y privilegios

Un grupo que sepa reconocer abiertamente la importancia de contar con buenos lderes y que favorezcaun proceso grupal claro e inclusivo, tendr menos dificultades en solucionar aquellas dificultadesrelacionadas con la existencia de posibles privilegios o abusos cometidos por sus lderes, que un grupoque niega formalmente la existencia de tales lderes y que se niega a procesar las diferencias.Utilizando adecuadas tcnicas de facilitacin, un grupo puede tratar directamente con sus lderes ytrabajar con ellos cualquier desviacin dictatorial y ventajista que haya podido tener lugar. Einversamente, tratar con el resto del grupo y trabajar con ellos para que acojan con empata la posibleexpresin de las frustraciones e impaciencia de un lder por la falta de apoyos o de decisin por partedel grupo. Los lderes pueden cometer abusos y aprovecharse de su situacin y privilegios, peroigualmente el resto del grupo puede acomodarse en la existencia de personas que tiran por ellos y sloexpresar crticas y quejas. En un proceso grupal es importante que se aireen claramente todas estasdesavenencias. Por otra parte, en un grupo que no reconoce la existencia de lderes, que no acepta la existencia dediferencias de poder y de rango, aquellos que suelen jugar el papel de lder en el grupo, y que suelenser las personas que cuentan con el mayor rango, cometern inconscientemente numerosos abusos queno podrn ser contestados por falta de un espacio pblico en el que trabajar los procesos grupales. Sindarse cuenta, los inconscientes lderes de muchos grupos de iguales caen en la trampa de aquello quems critican: un comportamiento dictador y abusivo que produce claros daos en muchas personas ydeteriora la cohesin del grupo y su capacidad organizativa. Para que el liderazgo se distribuya en ungrupo de manera fluida e inclusiva es necesario empezar por reconocer su existencia y su vala. Slo deesta manera se podr tratar con normalidad cualquier posible desviacin y abuso de poder que puedadarse, a la vez que se estar en condiciones de apoyar el papel de lder en aquellas personas que suelentener ms dificultades para ello. El objetivo final de todo grupo debera ser que cualquier miembropudiera jugar este importante y difcil papel de manera fluida y consciente.

Reconocer a quien se opone

Los grupos deben reconocer y apreciar el ingente trabajo realizado por sus lderes, de la misma maneraque deben reconocer y apreciar el difcil papel de quien se opone inicialmente a algunas de suspropuestas, favoreciendo especialmente que las voces minoritarias, y que tienen ms dificultades paradejarse or, puedan ser escuchadas en igualdad de condiciones. En contra de lo que piensan muchoslderes, la persona que se atreve a criticar una propuesta est haciendo un enorme favor al grupo. En ungrupo en el que impera la confianza y la comunicacin fluye sin violencia, el crtico u oponente nobusca fastidiar a nadie, ni echar por tierra una iniciativa que la mayora considera adecuada para elgrupo, no critica para ganar protagonismo, ni para quejarse de su situacin personal. Simplementerepresenta un rol en el campo grupal, un rol que el grupo necesita porque tal vez haya que corregiralgo, tal vez la propuesta tiene consecuencias que nadie ha visto, o tal vez ignora algo que preocupaprofundamente a esa persona, y que afecta a sus valores y creencias ms profundas. Apreciar el valorde quien se opone y acoger su voz con la importancia que merece ayuda a evitar algunos de losconflictos ms habituales en los grupos, que se producen cuando la mayora despreciainconscientemente las voces minoritarias, a la vez que sirve para empoderar estas personas, para queganen confianza en s mismas y se conviertan en nuevos lderes del grupo.Es necesario advertir, no obstante, que si bien los lderes y las mayoras tienen que esforzarse enmejorar su capacidad de escucha para incluir las voces de quienes se oponen y de las minoras, stastambin tienen que hacer un esfuerzo para reconocer que su posicin en el grupo no les permiteimponer sus puntos de vista. Uno de los mayores problemas que presenta la toma de decisiones porconsenso es que una mayora puede ser rehn de una minora que bloquea continuamente suspropuestas. La compasin y la empata que rigen el proceso de participacin deben aplicarse por igual amayoras y minoras. Las minoras deben asumir su responsabilidad en relacin con el grupo y, una vezque sus voces han sido escuchadas, valoradas e incluidas en el proceso de toma de decisiones, no caeren la trampa del bloqueo sistemtico y permitir que el grupo siga adelante en la realizacin de su

visin. Si el proceso de tomar decisiones se lleva a cabo con la claridad y transparencia requeridas, silas diferentes voces se expresan con honestidad y empata, si las personas aprenden a pensar en comny se esfuerzan por desarrollar una mente colectiva, entonces no debera haber ningn problema paraque el grupo avanzara en la realizacin de su visin, contando con la fidelidad y la cooperacin detodos, incluso de aquellos que en una iniciativa concreta les toca estar en minora.

Representar diferentes roles

Lo ideal sera que en todo grupo, lderes y crticos, mayoras y minoras, seguidores e indiferentesfueran cambiando continuamente sus roles segn las circunstancias y el tipo de iniciativas requeridaspor el grupo. Todo el mundo debera ser capaz de representar diferentes roles, desarrollando lacapacidad y habilidad necesarias para ello. Con prctica, estos roles o espritus temporales podran serrepresentados por diferentes personas incluso dentro de la misma reunin, siguiendo por ejemplo, elmodelo de E. de Bono, quien en su libro Seis sombreros para pensar amplia la estructura anterior a seispersonajes diferentes: el que apoya, el que se opone, el que necesita datos objetivos, el que se interesapor las emociones, el que aporta soluciones e ideas creativas y el que facilita el proceso. En un grupobien entrenado, una persona podra presentar y defender una iniciativa y al poco tiempo esforzarse encriticarla y explorar sus puntos dbiles, o alguien podra estar pidiendo datos objetivos sobre lapropuesta y poco despus expresar sus sentimientos en relacin con ella. Todas estas cualidades fluiranen el grupo de manera natural, el facilitador sera simplemente el encargado de leer el flujo de losacontecimientos y decidir qu sombrero es apropiado en cada momento.