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COMPETEA. UN NUEVO MODELO PARA LA EVALUACIN DE COMPETENCIAS

COMPETEA. A NEW MODEL TO ASSESS COMPETENCIES

D. Arribas 1*

1: Departamento de I+DTEA Ediciones

c/ Fray Bernardino de Sahagn 24. 28036 Madride-mail: [email protected] web: http://www.teaediciones.com

Resumen. Se presenta un nuevo cuestionario y modelo tericodiseado especficamente para evauar competencias. Mediante elcompeTEA se evalan 20 competencias clave en el mbito profesional

y agrupadas en 5 grandes reas: rea Intrapersonal (Estabilidademocional, Confianza en s mismo y Resistencia a la adversidad), reaInterpersonal (Comunicacin, Establecimiento de relaciones,Negociacin, Influencia y Trabajo en equipo), rea Desempeo detareas (Iniciativa, Orientacin a resultados, Capacidad de anlisis yToma de decisiones), rea Entorno (Conocimiento de la empresa,Visin, Orientacin al cliente, Apertura e Identificacin con la empresa)y rea Gerencial (Direccin, Liderazgo y Organizacin y planificacin).El compeTEA cuenta con un amplio y slido apoyo emprico.Igualmente, su sistema de interpretacin permite discriminar la posicinnormativa del sujeto de su nivel competencial en trminosconductuales, lo que permite un mayor ajuste al lenguaje competencial

y un mayor nivel de informacin y detalle.

Abstract. A new questionnaire specifically designed to assesscompetencies in organizational context is presented. 20 differentcompetencies gathered in 5 global dimensions can be evaluated bycompeTEA: Intrapersonal area (Emotional stability, Self-confidence andResistance to adversity), Interpersonal area (Communication,Establishment of relationships, Negotiation, Influence and Teamwork),Performance area (Initiative, Goal orientation, Analysis capability andDecision making), Environmental area (Company consciousness,Vision, Customer orientation, Openness and Identifying with thecompany), Management area (Management, Leadership and

Organization and planning). compeTEA has a broad and solid empiricalsupport. Also, its double interpretation system allow to get the normativescore as well as the level of competence of the examinee according tobehavioral frequencies. These features help to translate psychometricresults to the language of competencies, and a higher accuracy andamount of information.

Palabras clave: evaluacin, competencias

Keywords: assessment, competencies

290JIMCUE09 - IV Jornadas Internacionales Mentoring & Coachi ng:Universidad Empresa (23, 24 y 25 noviembre, Madrid)

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COMPETEA. UN NUEVO MODELO PARA LA EVALUACIN DE COMPETENCIASCOMPETEA. A NEW MODEL TO ASSESS COMPETENCIES

Resumen. Se presenta un nuevo cuestionario y modelo terico diseadoespecficamente para evauar competencias. Mediante el compeTEA se evalan 20competencias clave en el mbito profesional y agrupadas en 5 grandes reas: reaIntrapersonal (Estabilidad emocional, Confianza en s mismo y Resistencia a laadversidad), rea Interpersonal (Comunicacin, Establecimiento de relaciones,Negociacin, Influencia y Trabajo en equipo), rea Desempeo de tareas (Iniciativa,Orientacin a resultados, Capacidad de anlisis y Toma de decisiones), rea Entorno(Conocimiento de la empresa, Visin, Orientacin al cliente, Apertura e Identificacincon la empresa) y rea Gerencial (Direccin, Liderazgo y Organizacin yplanificacin). El compeTEA cuenta con un amplio y slido apoyo emprico.Igualmente, su sistema de interpretacin permite discriminar la posicin normativa delsujeto de su nivel competencial en trminos conductuales, lo que permite un mayorajuste al lenguaje competencial y un mayor nivel de informacin y detalle.

Abstract.A new questionnaire specifically designed to assess competencies inorganizational context is presented. 20 different competencies gathered in 5 globaldimensions can be evaluated by compeTEA: Intrapersonal area (Emotional stability,Self-confidence and Resistance to adversity), Interpersonal area (Communication,Establishment of relationships, Negotiation, Influence and Teamwork), Performancearea (Initiative, Goal orientation, Analysis capability and Decision making),Environmental area (Company consciousness, Vision, Customer orientation, Opennessand Identifying with the company), Management area (Management, Leadership andOrganization and planning). compeTEA has a broad and solid empirical support. Also,its double interpretation system allow to get the normative score as well as the level ofcompetence of the examinee according to behavioral frequencies. These features help

to translate psychometric results to the language of competencies, and a higheraccuracy and amount of information.

Palabras clave: evaluacin, competencias

Keywords: assessment, competencies


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1. Introduccin

La siguiente comunicacin tuvo el formato de presentacin oral, con una duracinde 20 minutos y dentro del contexto de las IV jornadas internacionales sobre Mentoring& Coaching: Universidad-Empresa 2009.

2. Desarrollo de la comunicacin

El COMPE-TEA (Arribas y Perea, 2009) es un cuestionario de 170 elementos queevala 20 competencias clave en el mbito profesional, agrupadas en 5 reastemticas, junto con una escala para el control de la sinceridad. En apenas 30 minutosse le presentan al sujeto enunciados relacionados con situaciones laborales, dediferente temtica y representativos de una gran variedad de comportamientos, a losque debe contestar en funcin de la frecuencia con la que se producen en l o el gradode acuerdo sobre su contenido.

Existen multitud de instrumentos para la evaluacin de competencias, la mayorade los cuales suponen una adaptacin de rasgos de personalidad al lenguajecompetencial. Sin embargo, uno de los objetivos principales en la construccin delcompeTEA fue crear una prueba especficamente diseada para evaluarcompetencias y no rasgos de personalidad. Para ello se deban respectarestrictamente los conceptos y la terminologa propia de este campo, en muchos casosambigua o poco precisa, en cuanto que diferentes dimensiones comparten aspectosmuy relacionados entre s.

Para ello, se parti de un diccionario de competencias completo y ampliamentecontrastado, ya que contaba con varias dcadas de aplicacin exitosa en mltiples

mbitos en el contexto de la consultora de empresas. En este sentido, la mayor partedel trabajo en las primeras fases del desarrollo de la herramienta consisti en traducirese diccionario a dimensiones mensurables desde el punto de vista psicomtrico, endepurar los posibles solapamientos entre competencias o escalas y en operativizar losconstructos a evaluar.

El objetivo ltimo y principal en el desarrollo de la herramienta fue cubrir toda lagama de competencias demandadas por el mercado garantizando la calidadpsicomtrica de la medicin. Este ambicioso objetivo implica un proceso deconstruccin caracterstico, el cual supone partir de un amplio conjunto de elementos ycompetencias iniciales a evaluar para poder alcanzar un conjunto final de tems muydepurado y con garantas de calidad psicomtrica (Arribas, 2009). En total, ms de 4

aos de investigaciones cuyas lneas principales se detallan a continuacin.

En una primera fase, se construy un conjunto inicial de 290 tems para evaluar 26competencias tericas. Tras un primer estudio piloto y el juicio de 38 expertos, entrelos que hubo consultores en el rea de RR.HH., profesores de Psicologa del Trabajo,mandos intermedios y superiores, el nmero de competencias a evaluar se redujo a 24y el nmero de tems a 187. Las dos competencias eliminadas fueronAutoaprendizajey Desarrollo de personas, debido a su escasa capacidad discriminativa y a quepresentaban valores de fiabilidad inaceptables. Igualmente, una primera depuracin deelementos dej fuera a 103 de ellos, por una o varias de las siguientes razones:


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- Baja homogeneidad: Las correlaciones corregidas de algunos elementos conel total de la escala aconsejaban o bien la eliminacin o bien la revisin delelemento.

- Correlaciones: Se encontraron elementos que correlacionaban en mayormedida con escalas diferentes a las que a priori se pensaba que podranpertenecer.

- Fiabilidad: Como consecuencia de los dos puntos anteriores, la eliminacinde los tems con un peor funcionamiento incrementaba la fiabilidad de laescala entendida como consistencia interna.

- Redaccin confusa: a partir del juicio de los expertos y las impresionesrecogidas durante el estudio piloto, algunos elementos se descartaron por lasdificultades para entender su contenido.

El resultado de la primera fase fue la creacin de la versin de tipificacin delcompeTEA, la cual evaluaba mediante 187 elementos un total de 24 competencias.Esta versin de aplic a una muestra de 7.605 sujetos, lo que permiti la realizacinde nuevos estudios psicomtricos para alcanzar una versin definitiva con calidad. Eneste paso, se eliminaron 17 elementos y cuatro competencias:

- Autonoma se fusion con Iniciativa, ya que ambas competencias compartancontenidos muy similares, al igual que Motivacin al trabajo y Orientacin alos resultados.

- Dos de las competencias del modelo no eran evaluables desde un enfoquepsicomtrico, por lo que se decidi mantenerlas en forma de ndicescualitativos para que el profesional interesado tuviera ciertos indicadoressobre ellas para profundizar en fases posteriores de la evaluacin. Este fue elcaso de Innovacin y creatividad y Delegacin.

La versin definitiva consta pues de 170 elementos y el modelo de competenciasincluye 20 escalas con adecuadas propiedades psicomtricas, 2 ndices cualitativos yuna medida para el control de la sinceridad (figura 1).


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Figura 1. Modelo del compeTEA

Se establecen 5 reas con significado psicolgico dentro de las cuales seengloban las competencias del modelo. Las reas Intrapersonal e Interpersonalresponden al marco de las competencias emocionales (Goleman, 1995), definidocomo el modo en el que nos relacionamos con nosotros mismos y con los dems. Elrea de Desarrollo de tareas incorpora las competencias y factores clave para eldesarrollo de las actividades propias del trabajo y la solucin de problemas.

El dominio del Entorno aumenta la proyeccin y las miras de la organizacin eincorpora la perspectiva del cliente y la gestin del cambio como motor que impulsa lainnovacin y el progreso organizativo. Por ltimo, el rea Gerencial est representada

por las habilidades y competencias que implican la gestin y direccin de recursos(Direccin, Planificacin y organizacin) y la gestin del talento (Liderazgo).

Como se ha indicado anteriormente, la muestra de tipificacin estuvo formada por7.605 sujetos que participaron en procesos de seleccin ordenados por un total de 20empresas u organismos oficiales de Espaa o Sudamrica. Como la variedad depuestos a los que se optaba era diversa, la muestra total se dividi en 4 grandesgrupos:

- Nivel alto (N=604): Aspirantes a puestos de mando.- Poblacin general (N=5.606): Aspirantes a puestos de mando intermedio.- Cuerpos de seguridad (N=552): Aspirantes a cuerpos de Polica y Bomberos.


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- Sudamrica (N=843): Aspirantes a diferentes puestos jerrquicosprocedentes de empresas de Per y Ecuador.

En este sentido cabe destacar que la composicin de la muestra cumple con unode los criterios recomendados para el control de la deseabilidad social, la situacincompetitiva (Salgado, 2005), junto con la informacin que se incorpora en lasinstrucciones sobre la posible invalidacin de los resultados en caso de falta desinceridad.

En cuanto a los aspectos psicomtricos de la prueba, se calcularon loscoeficientes alfa de consistencia interna con la finalidad de recabar informacin sobrela fiabilidad de la evaluacin. As, los resultados de dichos coeficientes oscilaron entre0,58 y 0,77, valores satisfactorios teniendo en cuenta la naturaleza de las variablesevaluadas y, sobre todo, la longitud de la prueba. Cabe recordar que uno de losobjetivos primordiales en la construccin del compeTEA era conseguir una medidabreve de un nmero elevado de competencias, por lo que durante el proceso de

construccin primaron otros objetivos, como la validez. Para ilustrar la consistencia dela medida, se calcularon los coeficientes alfa en caso de que la prueba hubiera tenidola misma longitud que otras pruebas conocidas del mercado. As, si la prueba tuvierael mismo nmero promedio de elementos que el BIP (Hossiep y Parchen, 2006), loscoeficientes oscilaran entre 0,63 y 0,86; igualmente, a modo de ejemplo, si la longitudfuera la misma que la del 16PF-5 (Cattell et al., 1995), estos coeficientes estaranentre 0,61 y 0,85.

Ms ilustrativo en este sentido es la precisin de la informacin que se extrae de laprueba en funcin del nivel de rasgo del evaluado. As, se calcularon las funciones deinformacin de todas las escalas en trminos TRI, asumiendo las respuestas comodicotmicas. El resultado de este anlisis presenta valores satisfactorios, es decir, la

prueba se muestra ms precisa en los niveles medios de todas las variables, casosms frecuentemente evaluados, y tiene menor precisin en los nivelesextremadamente bajos o altos.

Desde los enfoques psicomtricos ms recientes la validez es el aspecto msimportante y fundamental en la construccin de un test (AERA, 1999; Angoff, 1988).

Tradicionalmente la validez se clasificaba en tres grandes tipos: validez de contenido,validez de criterio y validez de constructo. As, se consideraba que los tests tenan ono validez, es decir, que la validez se entenda como un concepto categrico. Un testtena validez de contenido si representaba los aspectos ms relevantes del constructoque se pretenda medir. Igualmente, la validez de criterio se refera a las relacionesmostradas con un criterio externo, como el rendimiento en alguna otra medida o la

pertenencia a un grupo. Por ltimo, la validez de constructo se alcanzaba cuando laestructura y el significado del constructo a medir eran realmente evaluados por el test.

Las definiciones actuales del concepto de validez son ms unitarias. Como seafirma en los Estndares para los tests educativos y psicolgicos, en el desarrollo delconcepto de validez ya no se habla de diferentes tipos de validez, sino que se analizandiferentes fuentes de datos sobre la validez, todas ellas encaminadas a proporcionaruna informacin relevante para conseguir una interpretacin especfica de laspuntuaciones del test (AERA, 1999, pg. 5). En definitiva, la validez se refiere al gradoen el que existen datos que apoyan la interpretacin de las puntuaciones en un sentidodeterminado.


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En el caso del compeTEA, se han realizado varios estudios para analizar suvalidez y aportar evidencias sobre el uso de las puntuaciones en el contexto aplicado.Aludiendo a los trminos clsicos, la validez de constructo se ha estudiado mediantelas intercorrelaciones escalares y la tcnica del anlisis factorial confirmatorio. Es enrelacin con este ltimo tipo de anlisis donde aparecen las evidencias de validez msconcluyentes, ya que el modelo terico del compeTEA se ajusta a los datos empricosde forma muy satisfactoria (GFI=0,972).

Desde otro punto de vista, tambin se analizaron otros aspectos de la validez,como por ejemplo la validez referida a un criterio externo. As, se aplic a variasmuestras de sujetos el compeTEA junto con un test de motivacin laboral (TOM;Borgogni et al., 2010) y otro de personalidad clnica (CTC; Arribas et al., en prensa).Los resultados fueron muy reveladores y se comentan a continuacin.

En cuanto a la relacin entre las competencias evaluadas y la motivacin laboral,los resultados ms destacados sugieren una relacin positiva y elevada entre la

mayora de las competencias y la orientacin a los resultados, por lo que a mayorniveles de competencia mayor motivacin hacia los objetivos.

Los resultados que ponen en relacin las competencias y la personalidad clnicafueron los esperables desde el punto de vista terico. As, por ejemplo, cuanta mayorseguridad en s mismo tiene un individuo menor es su consumo de alcohol o su nivelde personalidad depresiva. En la misma lnea, cuanta mayor resistencia a laadversidad ms control emocional y tolerancia al estrs y menos niveles de ansiedad yhostilidad.

En resumen, los objetivos psicomtricos marcados durante el desarrollo de laprueba fueron alcanzados de forma satisfactoria. Sin embargo, como en cualquier otra

prueba de evaluacin, conviene realizar diferentes investigaciones para confirmar,ampliar o matizar los resultados de los estudios realizados durante la construccin delcompeTEA.

La interpretacin de una prueba como el compeTEA requiere tener en cuentavarias fuentes de informacin, lo que supone una novedad importante en comparacincon otros tests para la evaluacin de competencias. Por un lado, se dispone de unainterpretacin en trminos relativos, esto es, referida a baremos y en comparacin conuna muestra normativa representativa de la poblacin objeto de medicin. Por otrolado, una interpretacin absoluta, es decir, referida a las conductas que el sujetodesempea o puede desempear asumiendo como criterio sus respuestas al test

Desde el enfoque normativo, el perfil de un sujeto determinado se compara conun colectivo numeroso y representativo y se determina su posicin relativa. Por estarazn, este es el enfoque ms utilizado en seleccin de personal, ya que interesa laposicin del sujeto en comparacin con el resto de los sujetos que optan a un puesto.La puntuacin que ofrece el compeTEA desde este enfoque es una tpica normalizadaS (Media=50; Dt=20), segn la cual el nivel del examinando comparado con la muestrapuede dividirse en varias categoras (figura 2).


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Figura 2. Nivel normativo del examinando

Desde el enfoque criterial, el punto de comparacin no est en una muestra,sino en un conjunto de conductas previamente establecido. De esta forma, elrepertorio conductual informado por el sujeto se compara con las conductasdefinitorias de una determinada competencia para determinar en qu nivelcompetencial se sita. Al tratarse de un criterio absoluto, este enfoque es propio deldesarrollo personal. Independientemente de la posicin del sujeto en comparacin conlos dems, mediante acciones de formacin y coaching es posible alcanzar undeterminado nivel competencial partiendo de las conductas que tiene incorporadascomo habituales. El resultado de este acercamiento no es una puntuacin continua,sino 4 niveles competenciales que van de 1 a 4 y que son cualitativamente distintosentre s. Este ltimo enfoque, basado en frecuencia de conductas, supone una

adaptacin clara al lenguaje de competencias usado en la gestin de los RR.HH. de lamayora de las empresas.

La combinacin de los dos enfoques, el normativo y el criterial, lleva a unaconsecuencia que se ve reflejada de forma clara en la sociedad: la poblacin en suconjunto puede ser ms competente en unas reas que en otras. Por ejemplo, si sedefiniera una competencia como destreza informtica, est claro que la poblacinactual, posiblemente debido al desarrollo de las nuevas tecnologas, estara situadapor trmino medio en un nivel competencial cercano al 3, un nivel que nada tiene quever con el existente aos atrs. Pero como es evidente, esto no supone que en cadamomento temporal no haya personas que destaquen por encima de otras en estamisma competencia (enfoque normativo).

Lo mismo ocurre con las competencias evaluadas con el compeTEA. Eldesarrollo de diferentes sistemas de gestin en la empresa ha provocado que lascompetencias que se evalan mediante esta herramienta difieran en cuanto a su nivelpromedio en la poblacin (interpretacin criterial), aunque en cada una de ellassiempre haya personas ms o menos competentes (interpretacin normativa).Igualmente, dentro de un nivel determinado se podr graduar qu personas son mscompetentes y por tanto qu puntuaciones normativas son necesarias para pasar deun nivel a otro.

En este sentido, se calcularon los porcentajes de la muestra de poblacingeneral que se concentran en cada uno de los niveles competenciales por escala(figura 3). As, por ejemplo, una gran parte de la muestra se sita entre los niveles 3 y


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4 en Trabajo en equipo (EQUI), una competencia en boga actualmente, por lo que conpuntuaciones S relativamente bajas (S=35) en comparacin con la poblacin generalun sujeto puede estar situado en un nivel competencial igual a 3. Esto supone que lapersona es menos competente que la mayora de la poblacin, pero como la mayorade la poblacin es (o dice ser) muy competente en esta escala, su nivel permite eldesarrollo de comportamientos cualitativamente distintos (y de mayor entidad) que losasociados a niveles inferiores.

En trminos generales y como caba prever, la mayora de los sujetos del gruponormativo de poblacin general se concentra entre los niveles competenciales 2 y 3 engran parte de las escalas. Sin embargo, en las competencias ms relacionadas con laslabores gerenciales, es decir, en Negociacin (NEG), Direccin (DIR) y Liderazgo(LID), as como en Iniciativa (INI), hay un mayor porcentaje de sujetos en los nivelesinferiores y muy pocos en el nivel 4. Al contrario ocurre en las competencias de

Trabajo en equipo (EQUI) y Capacidad de anlisis (ANAL), en las que la mayora seconcentra en los niveles superiores.

Figura 3. Prevalencias espaolas de los niveles de competencia

La combinacin de los enfoques normativo y criterial permite tambin extraerinformacin muy interesante sobre las competencias del sujeto. Por un lado, tenemossu posicin en comparacin con el resto de la poblacin y, por otro, loscomportamientos que probablemente desarrolla en su puesto de trabajo de acuerdo ala informacin que nos ha proporcionado con las respuestas al test.


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No cabe duda de que ambos enfoques tienen una fuerte relacin entre s. Comonorma general, si un sujeto destaca en una competencia por encima de los dems,necesariamente desarrollar comportamientos de los niveles criteriales altos. Y alcontrario, un sujeto con menos competencia seguramente tenga comportamientos delos niveles 0 1. Sin embargo, esto ni se produce siempre as ni tiene por qu hacerlo,bsicamente por los datos de prevalencia presentados anteriormente (figura 3).

Por tanto, es posible determinar los puntos fuertes y dbiles de un examinandorespecto a las competencias evaluadas en el compeTEA y, adems, conocer lasimplicaciones, las causas y, sobre todo, las manifestaciones de cada uno de ellos. Sise divide el continuo de las puntuaciones normativas S en 3 categoras y el de losniveles competenciales en otras 3, se pueden establecer las tipologas de puntosdbiles y fuertes que se presentan en la figura 4, lo que supone un matiz importante decara a establecer programas de formacin individualizados.

Figura 4. Puntos fuertes y dbiles

3. Conclusiones

En funcin de lo presentado con anterioridad, se puede decir que el compeTEA esun test psicomtrico creado expresamente para evaluar una amplia gama decompetencias. Se trata de un test muy adaptado a las necesidades del mercadoespaol, debido principalmente a la brevedad en el tiempo de aplicacin y al contenidode las escalas. Estas caractersticas, unidas al riguroso desarrollo psicomtrico y lariqueza en la interpretacin, hacen del compeTEA una opcin novedosa e interesantepara evaluar competencias.

REFERENCIAS

American Educational Research Association (1999). Standards for educational andpsychological testing. Washington, DC: Author.

Angoff, W.H. (1988). Validity: An evolving concept. En H. Wainer y H. I. Braun (Eds.),Test validity. Hillsdale, NJ : Erlbaum.

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David Arribas guila es licenciado en Psicologa por la Universidad Complutense deMadrid y Mster en Metodologa de las Ciencias del Comportamiento. Desarrolla sulabor como Tcnico de I+D en TEA Ediciones desde el ao 2001 y cuenta con ms de50 publicaciones y presentaciones en Congresos internacionales. Es autor de variasobras, entra las que destacan en el mbito laboral el compeTEA (Evaluacin decompetencias) y el FB360 (Evaluacin 360), y adaptador de otras tantas, como el BIP(Inventario Bochum de competencias).

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