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Nancy Perelló Gómez

Reformas laborales: Empleo vs. flexibilización. Nuevos paradigmas del Derecho del Trabajo

Gaceta Laboral, vol. 12, núm. 3, septiembre-diciembre, 2006, pp. 386-403,

Universidad del Zulia

Venezuela

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Gaceta Laboral,

ISSN (Versión impresa): 1315-8597

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Revista Gaceta LaboralVol. 12, No. 3 (2006): 386 - 403

Universidad del Zulia (LUZ) · ISSN 1315-8597

Reformas laborales: Empleo vs.flexibilización. Nuevos paradigmasdel Derecho del Trabajo

Nancy Perelló Gómez

Profesora de Derecho del Trabajo, Investigadora. Universidaddel Zulia. Maracaibo, Venezuela. E-mail: [email protected]

Resumen

Este trabajo busca analizar cómo la estructura del modelo de relaciones la-borales está siendo modificada por las tendencias flexibilizadoras sostenidasen las últimas reformas de los regímenes jurídicos laborales occidentales,afectándose con ello el marco regulador de “la defensa” del empleo. El debatesobre la flexibilidad laboral operada a través de reformas jurídicas que afec-tan al sistema tradicional de relaciones de trabajo aparece como consecuenciadel incremento del desempleo y la merma en la adquisición de derechos paralos trabajadores ubicados en un mundo globalizado donde los cambios econó-micos condicionan el desarrollo del mercado de trabajo.En este sentido se rea-lizará, aunque sumariamente en muchos aspectos, un análisis sobre cómo laglobalización ha forzado la introducción de reformas laborales en aras de al-canzar una gestión más flexible de los recursos humanos dentro de la organi-zación de la empresa y, a la vez, como camino a seguir para adaptarse ésta almercado laboral, originando con ello el desarrollo de nuevas formas y políticasde empleo que derivarán en el redimensionamiento del Derecho del Trabajo.

Palabras clave: Reformas laborales, flexibilidad, mercado de trabajo, empleo,relaciones de trabajo.

“Ello no significa que el Derecho del Trabajo vigente haya dejado de alimentarsede sus tradicionales aut-aut… A fin de cuentas también la duración del crepúsculo

varía con el variar de las estaciones y de las latitudes, sin embargo, los comunesmortales no han perdido jamás por ello la noción del día y de la noche…”

U. Romagnoli, 1996.

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Recibido: 03-05-06 . Aceptado: 23-06-06

Labor Reforms: Employment vs. Flexibilization.New Paradigms in Labor Law

Abstract

This paper analyzes how the structure of the labor relations model is be-ing modified by the flexibilization tendencies undergone in the most recentreforms of western judicial labor regimes, and which affected the regulatorframework for the defense of labor. The debate on labor flexibility operatedthrough western judicial reforms which affected the regulatory frameworkfor the defense of employment. The debate as to labor flexibility operatedthrough judicial reforms that affect the traditional system of labor relationsand appear as a consequence of increased unemployment and a lessening inlabor rights acquisition for workers on a global scale where economicchanges condition the development of the labor market. In this sense we un-dertake, though summarily in many aspects, an analysis of how globaliza-tion has forced the introduction of labor reforms in favor of reaching a moreflexible management of human resources within the organization of busi-nesses, and at the same time choosing the path to follow in adapting oneselfto local markets, originating the development of new forms and policies ofemployment that derive from re-dimensioning labor law.

Key words: Labor reforms, flexibility, labor market, employment, labor rela-tions.

1. Introducción

La tesis central a desarrollar enlas siguientes páginas va dirigida,bien que de manera sumaria y abre-viada, a analizar cómo la estructuradel modelo de relaciones laboralesestá siendo modificada por las ten-dencias flexibilizadoras sostenidasen las últimas reformas de los regí-menes jurídicos laborales occidenta-les, afectándose con ello el marco re-gulador de “la defensa” del empleo.

El Derecho del Trabajo es por símismo variable y debe ser flexible

para adaptarse al cambio de circuns-tancias -por lo demás vertiginoso- quese suceden en toda economía libre demercado de la cual él forma parte ine-vitablemente. En palabras de Sagar-doy Bengoechea ello trastornará mu-chos “dogmas”, pero se salvará lo esen-cial y en definitiva el Derecho del Tra-bajo tendrá que ofrecer los puntos bá-sicos del equilibrio entre el poder polí-tico, el económico y el social de modoque todo el tema de la flexibilidad va aestar no tanto en el qué -qué se cambia,qué se transforma, qué se pierde- sino

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en el cómo -ley, negociación colectiva,acuerdos individuales- y en el a cam-bio de qué -contrapartidas equilibra-doras (Sagardoy, 1990: 265).

La flexibilidad del y en el empleopareciera ser el cauce que se ha halla-do para mejorar la competitividaddentro del “mercado” y con ello encau-zar más adecuadamente las condicio-nes de trabajo sobre la base de unamáxima utilización del aparato pro-ductivo. Igualmente, la búsqueda“aparente” de los actores sociales fa-vorables a la flexibilización parecieraencaminarse en evitar, en la medidade lo posible, retrocesos en los dere-chos mínimos imperativos adquiridospor los trabajadores así como la salva-guarda de sus derechos fundamenta-les en materia de seguridad y protec-ción social.

El tema es escabroso, complejo ytan cambiante que prácticamente im-posibilita sentar “teorías” que pervi-van en el tiempo sin sufrir mutacio-nes. En este sentido, el debate de flexi-bilidad versus la protección al empleoabre un abanico amplísimo de posibi-lidades relacionadas con el cuido quedebe hacerse de ese bien escaso: el em-pleo (mínimamente enmarcado, porsupuesto, bajo las premisas del traba-jo decente).

En consonancia con el plantea-miento anterior, el contenido de estetrabajo abarcará cómo el fenómeno dela globalización sirve de “justifica-ción” a numerosas reformas laboralesy cómo las modalidades de gestión enla organización flexible del trabajo sesustentan en tendencias flexibilizado-ras de las condiciones de trabajo y del

propio contrato para adecuarse almercado laboral. Se finalizará desa-rrollando cómo el redimensionamien-to de las políticas de empleo enmarca-das en “líneas de acción flexibilizado-ras”, podría poner en dificultad, inclu-sive, la propia existencia del Derechodel Trabajo. El planteamiento que seha hecho de manera generalizada deltema, tiende a presentar los princi-pios tuitivos de esta rama del Derechocomo factores perturbadores de la efi-ciencia de los mercados económicos yde trabajo, justificando reformas de lalegislación laboral en un sentido flexi-bilizador en aras de mantener o crearempleos aún sacrificando algunos ni-veles de garantía (Rodríguez, 2002).

2. Globalización y reformaslaborales. Un enfoque general

La globalización, a pesar de los nu-merosos cuestionamientos que recibe,ha traído aparejada aspectos positivos,en tanto ha favorecido el crecimientoeconómico. Sin embargo, al mismotiempo, ha ocasionado y acentuado pro-blemas que afectan directamente almercado de trabajo. No se puede negarque este proceso ha incrementado ladesigualdades dentro de los estados yentre los estados,ha generado inseguri-dades en los mercados financieros, haagravado la marginación de los paísesen desarrollo y quizá los efectos másperniciosos los ha ocasionado en el mer-cado de trabajo, especialmente en la ge-neración de desempleo o el surgimientode nuevas y precarias formas de em-pleo.

Actualmente, hacer referencia a laglobalización no es una excentricidadpropia de círculos intelectuales y/o fa-

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talistas, existen innumerables argu-mentos para justificar que este fenó-meno nos afecta, nos atrapa en susefectos en cualquier lugar del mundodonde estemos y seguirá presente enun futuro cercano… y lejano. No obs-tante, el uso indiscriminado de estapalabra ha conllevado su opacidad,generando que como ideología poseadefensores acérrimos de sus postula-dos y a la vez detractores, que general-mente por desconocimiento, le “endil-gan” todos los vicios y lacras de la so-ciedad actual.

La manifestación más notoria deeste proceso está en su aspecto econó-mico con la consiguiente internaciona-lización de los mercados (producto dela apertura de las economías naciona-les), el aumento de las presiones com-petitivas entre las economías y la aper-tura de capitales nacionales al comer-cio exterior en aras de preservarse e in-crementarse. Sin embargo, no sólo és-tos son los fenómenos que abarca laglobalización. La misma extiende sustentáculos a la actividad política, jurí-dica, cultural, tecnológica e ideológicade todas las sociedades de todos los es-tados. Materializar “el aislamiento” deeste proceso es “un sueño irrealizable”que sólo puede ser sostenido por ten-dencias políticas populistas, pernicio-sas y alejadas de una realidad que,como tal, ha irrumpido en nuestras vi-das para permanecer y condicionarlas.

A fines del siglo pasado la globali-zación de los mercados se impuso in-deteniblemente; reduciendo el mar-gen de los poderes públicos nacionalesen la gestión de la política económica,pero manteniendo un margen de deci-sión de la regulación laboral y de la

protección social (Rodríguez, 2000:4),siendo notorio que la mayoría de losefectos producidos por este fenómenoen el mercado laboral no han sido losdeseados, en tanto se han deterioradolos niveles de empleo y empobrecidolas relaciones de trabajo. En éstas sehan venido, al principio ensayando ymás tarde consolidando diversas fór-mulas para regular y flexibilizar lasrelaciones entre los empleadores y lafuerza de trabajo… El nuevo siglo em-pieza con un grado de desregulación yflexibilización extendido en todo elorbe (Lucena, 1999: 117).

Es innegable que la escena interna-cional de comienzos del siglo XX impli-có la consecución de grandes logros enla construcción de los sistemas de rela-ciones de trabajo, las cuales sembra-ron y cosecharon sus principales frutoshasta principios de los años setenta. Apartir de esta década se empieza a con-formar un nuevo orden económico ypolítico, que parte de la doctrina ha de-nominado “post industrial”, que se ca-racteriza por la expansión de los mer-cados de trabajo, de producción y deconsumo. Así, la informática, la auto-matización de los procesos de produc-ción, la búsqueda de la eficiencia y dereducir costos ha producido una dismi-nución en la necesidad de mano deobra,así como un mayor grado de espe-cialización de la misma.

En este estado de cosas, la flexibili-zación laboral dentro del mundo “glo-balizado”es entendida como la capaci-dad de adaptación de los actores so-ciales a los cambios de circunstancias.Éstos, en lo esencial, se identificancon las fluctuaciones del mercado enque las empresas tienen que competir.

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Dicha capacidad de adaptación, engran medida, depende de la regula-ción jurídica que preside al sistema derelaciones laborales. Ahora bien, esteconcepto aparentemente inofensivo,puede inducir a la errónea creenciaque la flexibilidad es una cuestión me-ramente coyuntural y estrictamenteobjetiva, pero en la práctica ha termi-nado demostrándose se convierte enun objetivo irreversible.

Desde esta perspectiva, los poderespúblicos deben intervenir para evitarque la balanza se incline demasiadohacia una de las partes. Con base enello se ha introducido en numerosaslegislaciones instituciones flexibiliza-doras tanto de entrada, interna comode salida del mercado de trabajo.

Sin embargo, esta intervención nose hará sin referencias. Éstas existeny se reconducen directamente a man-tener la competitividad dentro del sis-tema económico internacional y alrespeto a los marcos constitucionalesque rijan en cada Estado. El primerode estos parámetros indica el necesa-rio reconocimiento a la existencia deun sistema económico mundial cadavez más abierto y basado en la librecompetencia, donde para sobreviviren numerosas ocasiones hay que re-ducir costes. El segundo conlleva el in-dispensable sometimiento de las me-didas flexibilizadoras a los principiosconstitucionales que rijan al Derechodel Trabajo, el cual en todo caso debeseguir siendo un derecho que atenuélas desigualdades entre las partes yno que las afiance.

La pretensión de conservar a ul-tranza un modelo de relaciones de tra-

bajo basado y anclado en valores y es-tructuras sociales que se han modifi-cado profundamente está, en cual-quier caso, llamada al fracaso (Ra-mos, 2002: 53). En este sentido, el ejecentral de las reformas que suelen su-ceder dentro de los ordenamientos ju-rídicos laborales en los países occi-dentales puede relacionarse siempre,en mayor o menor medida, con la bús-queda de una mayor flexibilidad en lagestión de los recursos humanos.Paraello se considera indispensable la in-troducción de mecanismos de “adap-tabilidad” en las empresas que permi-tan mejorar la competitividad de és-tas y la adecuación de sus estructurastanto a la situación económica como alos cambios del mercado en que opera.Esta finalidad de mejora debe sercompatible con la consideración de loselementos diferenciadores del Dere-cho del Trabajo que se expresan entérminos de equiparación jurídica delos actores sociales frente a la desi-gualdad económica que los afecta, res-peto al ejercicio de la libertad sindicaly sus contenidos esenciales y protec-ción social.

El debate sobre la flexibilidad labo-ral operada a través de reformas jurí-dicas que afectan al sistema tradicio-nal de relaciones de trabajo aparececomo consecuencia del incremento deldesempleo y la merma en la adquisi-ción de derechos para los trabajado-res, con el consiguiente aumento dedesigualdades en los estratos de tra-bajadores con menos ingresos y sin elapoyo de una organización sindical.

Para abordar las nuevas realida-des laborales se pueden esgrimir dos

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grandes posiciones. Una primera pos-tura se ha denominado neoliberal.Ésta apunta a abaratar el costo deltrabajo para mejorar la competitivi-dad de la empresa y así se consideraaumentaría el empleo. En este senti-do, promulga la disminución de la pro-tección estatal, enfatizando que lascondiciones pactadas en el contrato detrabajo deben poder adaptarse a lasnecesidades operativas de la empresapara favorecer su competitividad den-tro del mercado. Una segunda vía(adoptada mayoritariamente por lospaíses europeos), conserva niveles deprotección altos, donde persiste unaacusada intervención de la normativaestatal, pero se favorece y potencia enlas reformas la negociación colectivacomo vía prevalente para regular lasrelaciones laborales (es de resaltarque este modelo se consolida con baseen la existencia de una representa-ción sindical fuerte y bien organizadaen sectores claves de la economía).

Una posición intermedia, que no fa-vorezca abiertamente ni a la rigidez nia la flexibilidad desreguladora, es laque parece más viable en el contexto ac-tual internacional. Por un lado, no sepuede obviar el hecho que frente a de-terminadas circunstancias, de acuerdoa los vertiginosos cambios económicos,políticos y sociales, es necesario intro-ducir cambios en las legislaciones de losEstados, que aún alterando el modelode relaciones laborales se sustenten enel respeto a los preceptos constituciona-les que rigen en el mismo. Sin embargo,sigue siendo indiscutible que el condi-cionamiento del mercado económico yla autonomía de la voluntad de las par-

tes (para negociar condiciones quedesmejoren las disfrutadas por lostrabajadores) si bien en el plano jurí-dico ha logrado alguna equiparación,en el plano económico se han acentua-do las desigualdades, por lo que sólo laconservación de mínimos imperativosirrenunciables por las partes (al me-nos en las condiciones medulares delas relaciones de trabajo), va a seguirsiendo el principal modo de garanti-zar algún equilibrio en sistema de re-laciones de trabajo. A los efectos deeste análisis debe resaltarse la nece-saria actuación de los gobiernos, loscuales, observando políticas dirigidasa promover espacios e institucionesde diálogo entre los interlocutores so-ciales, deben diseñar políticas y pro-gramas de acción que transformen lasestructuras, instituciones y legisla-ciones que, nacidas en otros tiemposse hace preciso adaptarlas a las nue-vas realidades y necesidades (Bernar-doni, 1999).

3. Gestión de la organizaciónflexible

El análisis de la vinculación exis-tente entre flexibilidad y desempleoes complejo. Los cuestionamientosque surgen son muy interesantes y gi-ran en torno a la manera cómo debenabordarse estos problemas dentro delmarco de la globalización que incues-tionablemente afecta el modelo de re-laciones de trabajo.

Así, es imperativo cuestionarse, en-tre otros planteamientos, si son sus-tentables los argumentos que sostie-nen la necesidad de flexibilizar las re-laciones de trabajo en aras de generarempleo y reducir el desempleo o si

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puede sostenerse la competitividad yproductividad de las empresas con-servando un régimen legal tuitivo rí-gido.

Abundan los análisis de las llama-das nuevas formas flexibles de organi-zación del trabajo y cómo las nuevascondiciones planteadas en el trabajose han consolidado como un problemasocial, no sólo por la precariedad delas mismas, sino también por la resis-tencia y el descontento obrero frente aéstas. Sin embargo, razones de pesocuestionan el modelo tradicional labo-ral proteccionista, en tanto que loscambios constantes del mercado, a ve-ces menos previsible y variable de loque soporta un aparato productivo rí-gido, le restan eficiencia al viejo siste-ma y con ello ponen en peligro, en nu-merosas situaciones, la existenciamisma de la fuente de trabajo.

3.1. Flexibilidad contractual

Se relaciona directamente con laentrada o salida del mercado de traba-jo. Introduciendo cambios en la regla-mentación de los contratos de trabajo,se disminuyen los controles recu-rriendo a lo que se ha denominado“contratos atípicos”, o se facilita larescisión de los contratos por iniciati-va del empleador (Osaki, 2000: 6).

Parece se ha consolidado la creen-cia que regular rígidamente el ingresoal mercado de trabajo, limitando laproliferación de tipos contractualesno estables,que alteran el dogma de laestabilidad o estableciendo una nor-mativa poco “flexible” (o adaptable alos cambios de circunstancias) en ma-teria de salida del mercado laboral,

disminuye las posibilidades cuantita-tivas de creación de empleo y de ade-cuado reparto de éste.

En este sentido, es realmente lla-mativo el hecho que la reducción delos requisitos legales, tanto en lo que serefiere a los contratos de trabajo atípi-cos como a la rescisión de contratos,haya constituido la característicaprincipal del programa de reforma delderecho laboral en numerosos gobier-nos los últimos 10 años (Osaki,2000:6). Esto ha originado un cuestio-namiento del principio básico de esta-bilidad en el trabajo y un aumento no-table, no sólo de los contratos portiempo determinado (parcial, tempo-ral, eventual, por temporada), sinotambién de la subcontratación.

A pesar de la defensa de algunos eco-nomistas (e incluso laboralistas) al de-sarrollo de formas de contratación tem-poral y a la flexibilización de las rigide-ces para finalizar la relación de trabajopor voluntad unilateral del empleadorgran parte de la doctrina considera queestas acciones tienen efectos graves so-bre la población trabajadora, el funcio-namiento de las empresas y el sistemade protección social, lesionándose conesto el necesario equilibrio que debeexistir internamente en el sistema derelaciones laborales.

En consecuencia, el norte a seguirse reconduce a la regulación (partien-do de su aceptación e incorporación aluniverso legislativo) de las opcionesflexibilizadoras enunciadas para quelas desventajas derivadas de la afecta-ción del principio de estabilidad oca-sionen el menor menoscabo a los dere-chos de los trabajadores ni al equili-

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brio propio y necesario del mercado detrabajo.

3.2. Flexibilidad en la regulaciónde las condiciones de trabajo

La estabilidad y previsibilidad quehabía sostenido al mercado de trabajohasta la década de los años setenta ge-neraba uniformidad en las condicio-nes de trabajo, la potenciación de lanegociación colectiva y la reduccióndel papel protagónico de la autonomíaindividual.

En este sentido, los cambios verti-ginosos de los modelos económicos ycon ello la adaptabilidad que pareceexigirse a las unidades empresariales,ha implicado la ruptura del trabajo encadena, la eliminación en muchos ca-sos de divisiones funcionales, el au-mento de la polivalencia horizontal yvertical de los trabajadores, la acepta-ción de cambios constantes en los pro-cesos productivos necesarios debido alas innovaciones tecnológicas, la reva-lorización de la capacitación y creati-vidad de los trabajadores y la imperio-sa necesidad de aumentar su eficien-cia en aras de preservar la productivi-dad aun en detrimento de la cantidady calidad del empleo.

Aceptar los anteriores plantea-mientos sin cuestionarlos concienzu-damente no es posible. Una flexibili-dad absoluta sin controles en las con-diciones intrínsecas de las relacionesde trabajo no es factible ni recomenda-ble. No es menos cierto que, en un sec-tor de la doctrina laboralista, existeuna posición favorable hacia las ten-dencias flexibilizadoras de las condi-ciones de trabajo, pero en cualquiercircunstancia se debe evitar incurrir

en el supuesto no deseado de desregu-lación. Ésta, en cuanto implica ausen-cia de normas, puede llegar a generarla falsa impresión que el empleadorrecobraría su posición de preeminen-cia quedando el trabajador como unmero factor dentro del aparato pro-ductivo sujeto a las reglas del merca-do y sometido a las modificaciones decondiciones de trabajo pactadas indi-vidual o colectivamente. Sin embargo,no se trata de desregular, de suprimirnormas sino de establecer una regula-ción adecuada al momento vivido. Loque se persigue es la adaptación de lascondiciones laborales y de las normasque las regulan a cada empresa, acada trabajador y a las circunstan-cias que los rodean; y en ello consistela flexibilidad (Moreno, 1996: 637).

Con la flexibilidad interna, que fa-cilita mecanismos de modificación dela prestación laboral, entre los quedestacan la reducción de la interven-ción administrativa, la supresión deregulaciones legales uniformes y lacreación de instrumentos de diversifi-cación (Matía, 1994: 24) se favoreceun nuevo sistema de estructuras pro-fesionales, que puede propender a laremisión a instrumentos colectivos deordenación o puede aumentar el po-der de dirección empresarial. Asimis-mo, se desarrollan reglas de autono-mía de movilidad sobre el ejercicio defunciones superiores o inferiores, sefomenta la creación de instrumentosde distribución del tiempo de trabajo,reordenación de éste y se abre la posi-bilidad a la variación de la jornada, in-clusive aumentando su duración.

El propósito, al aumentarse la pre-valencia de la autonomía de la volun-

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tad de las partes, individual o colecti-va, en disminución de la regulaciónimperativa de la ley, es en primer lu-gar favorecer una constante adapta-ción al cambio dentro de la unidad em-presarial, pero a la vez, la tendenciaen las reformas laborales busca ga-rantizar que dicha preeminencia noesté carente de garantías para los tra-bajadores frente a actuaciones des-proporcionadas de los empleadores.

3.3. Flexibilidad económicao salarial

Las modificaciones introducidas enlas legislaciones laborales no suelenabordar abiertamente las cuestionesrelativas a los costes de la relación detrabajo. Sin embargo, es evidente quelas políticas de diferenciación salarialconstituyen un procedimiento de seg-mentación y fragmentación de la fuer-za de trabajo, de división de intereses yde condiciones de trabajo de la planti-lla (Martín, 1995: 27).

Esta modalidad puede conllevarnumerosas acciones tales como la re-ducción en las rigideces de los salariosy estructuras salariales para poderajustarlos a los criterios de movilidad,rendimiento y cualificaciones, asícomo la posibilidad de variación per-manente de los salarios de acuerdo alas condiciones específicas de cadamercado o la eliminación de mecanis-mos de revisión salarial (Martín,1995).

El objetivo de las reformas labora-les, centrado en la adaptabilidad delmercado de trabajo a las variantes cir-cunstancias económicas que lo condi-cionan se relaciona con la disminu-ción de costes, esencialmente de la

mano de obra, con objeto de mantenerla competitividad de la empresa. Eneste sentido, la flexibilización en la re-gulación de la específica condición sa-larial ha sido objeto de tratamientoparticularizado.

Las modificaciones legales en estamateria se han enfocado en permitirla alteración de la estructura salarial,resguardando en lo posible la cuantíaen la remuneración, cuando las cir-cunstancias del mercado de trabajo,por razones de productividad, exijanla reducción de costes.

Manteniendo esta línea de pensa-miento y en aras de preservar la segu-ridad jurídica ante un tema tan sus-ceptible para los trabajadores, lasfronteras de las reformas, en generalabiertas en otros temas a la autono-mía individual o colectiva, han queda-do restringidas a esta última. Asimis-mo, en muchos casos, se ha posibilita-do un control administrativo o judi-cial posterior que garantice el cumpli-miento procedimental y el respeto delo contenidos mínimos imperativos enla implementación de la medida.

Si bien, el establecimiento (me-diante procesos de negociación colec-tiva) de sistemas flexibles de remune-raciones basados en la variación decomponentes salariales en función delos resultados, del crecimiento de laempresa, de las fluctuaciones estacio-nales de la demanda o del horario fle-xible es una realidad cercana de losgrandes grupos empresariales, quetambién ha ido ganando espacios enlas reformas legislativas; el acerca-miento que hasta la fecha se ha reali-zado en materia de flexibilidad sala-

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rial se ha llevado con cuidado y pre-caución.

3.4. Flexibilidad de la organizacióndel trabajo

Las nuevas formas de organizaciónempresarial se ejercen de forma dife-rente: mediante una evaluación de losproductos del trabajo, y no medianteuna prescripción sobre su contenido,los trabajadores están sometidos a laobtención de resultados con ampliosmárgenes de discreción y de iniciativaen la ejecución de su trabajo a diferen-cia del riguroso control propio de lostradicionales sistemas de producciónde carácter jerárquico y organicista(Rodríguez, 1999: 6).

Así, la organización tradicional deltrabajo según el modelo Taylorista ca-racterizada por la existencia de traba-jadores con poco control sobre sus em-pleos y con funciones repetitivas ypoco cambiantes, ha quedado lejos delas nuevas realidades laborales. Lasfluctuaciones de la demanda en elmercado de producción de bienes yservicios, con el consiguiente aumentode la competitividad entre las empre-sas, las innovaciones tecnológicas, lacreciente cualificación de la fuerza detrabajo, han desencadenado en el in-cremento de la flexibilidad en la orga-nización del trabajo. En este sentido,normativamente se ha favorecidoaquellos modelos que permiten movi-lizar a los trabajadores en sus tareascuando la demanda del trabajo varía.

Estudios han mostrado, que en al-gunas circunstancias, la organizaciónflexible del trabajo puede constituiruna fuente fundamental de ventajascompetitivas… aumentándose la com-

petitividad al introducir cambios enla organización del trabajo, … redu-ciendo el número de clasificaciones delos puestos de trabajo, ampliando lasdefiniciones de esos puestos y fomen-tando una mayor cooperación y el tra-bajo en equipo. Esto supone la partici-pación y aportaciones de los trabaja-dores en la administración de esa or-ganización (Osaki, 2000: 39).

En sentido contrario, doctrina cali-ficada ha expresado que las nuevasformas de organización del trabajo,considerando la descentralizaciónproductiva como su principal mani-festación, ha erosionado las bases delDerecho del Trabajo ocasionando unadesorganización del mismo (ValdésDal-Ré, 2002: 689). Así, el permitir lafragmentación del ciclo productivo ola exteriorización de algunas de susfases ha generado la alteración del pa-radigma normativo del trabajador, nosólo en cuanto a la prestación laboralen sí misma, sino que ha modificadosustancialmente las reglas fijadaspara el ejercicio de la acción colectiva,afectando conquistas históricas y de-rechos fundamentales de los trabaja-dores (Valdés Dal-Ré, 2002).

En aras de conciliar las anterioresposiciones encontradas, parece pococuestionable que el éxito de la intro-ducción de la flexibilidad en la organi-zación del trabajo va a estar relacio-nado con el compromiso que asumantanto la empresa como los trabajado-res. La participación activa de este úl-timo sector es esencial para superarlos muros que los procesos de reorga-nización del trabajo conllevan. La ma-yor calificación de la fuerza de trabajoserá requisito fundamental para le-

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sionar lo menos posible los derechosde los trabajadores en tanto que, la de-marcación de nuevos límites profesio-nales producirá casi inevitablementela segmentación del mercado de tra-bajo y a la vez demarcará la funciona-lidad de los equipos de trabajadoresen búsqueda de aumentar la competi-tividad entre ellos mismos sin olvidarque deben buscar la supervivencia dela empresa para resguardar su bienjurídico más preciado: el empleo.

En consonancia con el plantea-miento anterior, es necesario que elcompromiso que asuman los actoressociales en la implementación de lasacciones flexibilizadoras que acome-tan se sustenten en la buena fe comoprincipio moral que tiene la funciónde enlace entre la ética social vigente yel derecho… Por lo tanto, será un crite-rio ordenador e inspirador de las rela-ciones jurídicas… (García, 2001: 20)partiendo de la consideración que noes posible una convivencia pacífica ypróspera de una comunidad que no sesustente en el respeto y la confianza.

4. Flexibilidad como capacidadde adaptación del régimen

normativo al mercado laboral

En la actualidad se considera la fle-xibilidad como una respuesta (aunquecuestionada) a las exigencias de ma-yor competitividad, bien sea reducien-do los costes laborales o aumentandola eficiencia con el acoplamiento de lafuerza de trabajo a la demanda delmercado. Asimismo, la flexibilidadpermitirá una rápida reacción de lasempresas a las variaciones constantesde los mercados globalizados y unaapertura a generar nuevas formas de

empleo (no obstante que éstas puedanser precarias). Para la dirección em-presarial, las diversas formas de flexi-bilidad laboral son un medio de res-ponder a presiones cada vez mayoresen el sentido de reducir los costes yaumentar la competitividad (Hut-chinson y Brewster, 1995).

En general, los motivos económicosson los más importantes que inducenal establecimiento de prácticas flexi-bilizadoras. La flexibilidad conllevacapacidad de adaptación del sistemanormativo, siendo directamente pro-porcional a las posibilidades de auto-rregulación permitidas en cada caso alos agentes sociales (Moreno, 1996:636).

En este sentido, la flexibilidad queimplica menos costo social para los tra-bajadores, debe relacionarse con el re-forzamiento de las instituciones de re-presentación colectiva de éstos (aúnaceptando la afectación de mínimos le-gales) y la flexibilidad llamada deajuste o adaptación a la crisis, caracte-rizada por la introducción de reformasnormativas que aligeran pero no alte-ran los fundamentos dogmáticos de lalegislación laboral (Martín Valverde,1986).

La capacidad del sistema de relacio-nes laborales de adecuarse a los cam-bios de circunstancias, se identificarácon las fluctuaciones del mercado don-de las empresas compiten. Sin embar-go, el considerar que este proceso deadaptación es coyuntural y objetiva-mente cuantificable es infravalorarlo.Sostiene Alarcón Caracuel que en tor-no a la flexibilidad se juega una con-tradicción de intereses de carácter es-tructural – y, por ende, permanente- en-

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tre trabajadores y empresarios, intere-ses que, como tales, tienen un caráctersubjetivo, lo que significa que el plan-teamiento del problema y sus posiblessoluciones no es una cuestión mera-mente técnica, sino que constituye unavariable dependiente de aquellos inte-reses, no concordantes, de los propiosagentes sociales (Alarcón, 1994: 162).

Así, pretender la protección socio-laboral del trabajador en detrimentode la empresa no se adecua a las exi-gencias de esta última como factoreconómico. En este estado de cosas,debe consolidarse un régimen norma-tivo que permita equilibrada y equita-tivamente reglar los intereses de lostrabajadores y los de la propia empre-sa. La reforma laboral pasa entoncespor cuestionarse el redimensiona-miento del Derecho del Trabajo. En eldebate actual el carácter tuitivo ca-racterístico de esta rama del Derechose ubica en muchas ocasiones en unsegundo plano, justificándose esta op-ción por razones económicas deriva-das de la crisis y la variabilidad de losprocesos productivos con la introduc-ción de nuevas tecnologías y formasde organización del trabajo.

Con base en lo anterior factores ta-les como competitividad, viabilidadeconómica, optimización de recursosse constituyen en los puntos centralesa coordinar para resguardar el interésdel trabajador individualmente consi-derado con el interés de los demás tra-bajadores y con el interés objetivo dela empresa, y siempre se quiera no sequiera, respondiendo a exigencias in-ternacionales (o supranacionales).Los políticos-sociales están aceptando

–y es un dato altamente significativo-el uso generalizado de la expresión“mercado de trabajo”, hecho absoluta-mente insólito en las décadas inme-diatamente anteriores a la actual y, ala vez, los economistas enseñan que elmercado es, en todas sus dimensiones,internacional (Borrajo, 1994: 545).

4.1. Nuevas formas de empleo,políticas de empleo y flexibilidad

Numerosos son los estudios quehan buscado determinar la incidenciade los costos laborales en la creaciónde empleo. La fórmula parece (sólo loparece, es una realidad muy comple-ja) sencilla, flexibilizar las relacionesde trabajo es igual a generación deempleo con la consiguiente reduccióndel desempleo por lo que, las legisla-ciones laborales deben asumir postu-ras menos restrictivas o tuitivas, bus-cando no sólo reducir costos, sino ma-ximizar resultados frente a las nue-vas formas de producción. En estepunto, las disyuntivas pueden ser va-riadas, en tanto que se cuestiona la in-terrelación que se produce entre siste-ma de producción (relacionado confactores esencialmente económicos) yel Derecho del Trabajo y su incidenciaen las políticas de empleo.

Así, la globalización de la econo-mía ha forzado en un determinadosentido las políticas socioeconómicasde los estados nacionales y, en parti-cular, sus sistemas de protección so-cial y creación de empleo que, de he-cho, ya se están viendo sustancial-mente afectados en su configuraciónpor efecto de los imperativos de estenuevo orden. En este sentido, losprincipios básicos e incuestionables

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que sustentaron al Derecho del Tra-bajo han sido mutados de hecho, peroel reajuste jurídico es gradual, más omenos lento, aunque de curso inequí-voco (Borrajo, 1994:545).

Ello implica que en la moderna es-tructura empresarial, el trabajo no es-tará rígidamente definido, requirién-dose en consecuencia una reordena-ción de las relaciones de trabajo,de laspolíticas de empleo sostenidas por losEstados, de los límites del poder em-presarial y del repliegue de la acciónde la norma estatal pero sólo en bene-ficio de procesos de negociación colec-tiva en ejercicio del derecho a la liber-tad sindical, en la búsqueda de salva-guardar los principios rectores quedieron nacimiento al Derecho del Tra-bajo y que, aún hoy siguen justifican-do su existencia.

Entendiendo que el sistema de po-der en el “nuevo orden flexible” se sus-tenta sobre la base de tres elementosbásicos: alteración continua de lasinstituciones, esencialmente las decarácter económico, financiero y so-cial; la adaptación al cambio flexible yla descentralización del trabajo con laparadoja de la concentración del po-der (Ramos, 2002: 33), es fácilmenteidentificable que esto ha generadouna crisis en el modelo de empleo “tra-dicional” de referencia. Las reformaslaborales más recientes se han inspi-rado en “superar” esta crisis, en tantoenfatizan la finalidad económica delDerecho del Trabajo, la promoción delempleo, y por lo tanto la realización dela política económica del empleo, a ve-ces obviando sus costos sociales.

En este orden de ideas, “…el Dere-cho del empleo”… no sólo aparecería

como “una categoría histórica” sinotambién como una “categoría sistemá-tica”… entendido como un conjuntosistemático de normas y principios ar-ticulados en torno a la solución másadecuada, en cada momento histórico,del problema de la protección del em-pleo (Molina, 1995: 44). Ratificandoeste planteamiento, recientes políti-cas activas en el derecho comparadointernacional cuyo objetivo es fomen-tar el empleo han afectado fundamen-talmente la organización y condicio-nes de trabajo y con ello los modelostradicionales de relaciones de trabajo.

Desde la anterior perspectiva, lasnuevas formas de empleo favorecenal trabajador cualificado, adaptablea los cambios tecnológicos, generan-do mayores desigualdades entre losestratos de la población trabajadora.Asimismo, redimensionan el valordel tiempo de trabajo al asociarlocasi exclusivamente con el principiode eficacia competitiva (propio demovimientos económicos del merca-do de trabajo) y consolidan cambiosen la organización del trabajo (au-mentando, por ejemplo, entre otrosaspectos desfavorables, la siniestra-lidad laboral debido a los imperati-vos de mayor productividad).

En este estado de cosas, es necesa-rio incorporar nuevos paradigmasdentro de las finalidades del Dere-cho del Trabajo. No debe darse porsentado que éste “es culpable” de fre-nar el crecimiento económico, incre-mentar al subempleo y/o el desem-pleo y aumentar per se los costos la-borales. Los objetivos de eficacia yefectividad no hacen del “Derechodel empleo”, ni del Derecho del Tra-

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bajo en general, una mera variante de-pendiente de la economía, un humildeservidor de ésta (Molina, 1995: 47),pues si bien ha cambiado la caracte-rización del hecho trabajo y con elloalgunas instituciones y finalidadesdel Derecho del Trabajo, los derechosfundamentales que dieron origen asu nacimiento siguen, hoy más quenunca, justificando su existencia.

4.2. Nueva dimensión del Derechodel Trabajo -decadencia de la

estabilidad

De acuerdo a lo anteriormente plan-teado, los objetivos de favorecer elmantenimiento y la creación de em-pleo han justificado la implementaciónde reformas en sentido flexibilizadorde la normativa laboral. Un sector am-plio de la doctrina considera que el De-recho del Trabajo debe abordar la cri-sis “estructural” de muchas de sus ins-tituciones desde una óptica más abier-ta caracterizada por su contenido alta-mente economicista. En esta línea,muchos planteamientos reformadoresse han dirigido, como ya se mencionó, areducir costos laborales e incrementarla productividad y competitividad en elmercado, alterando la regulación exis-tente tanto para la entrada, como parala permanencia en el mercado laboral.Ello ha originado numerosos desequi-librios dentro del modelo de relacioneslaborales clásico,en tanto se han legiti-mado la temporalidad de éstas y hanproliferado los tipos contractuales noestables, permutando en definitiva eldogma de la estabilidad en el empleopor el de precariedad a cambio de fo-mento de la ocupación (Ortiz, 1999:825).

El Derecho del Trabajo, es eviden-te, se ha vuelto sensible a las exigen-cias de las organizaciones producti-vas y a la lógica del mercado, apare-ciendo desde una nueva dimensióncomo instrumento al servicio de la efi-cacia y efectividad del sistema de em-presas (Rodríguez, 2002:11). En con-secuencia, las actuaciones de los in-terlocutores sociales en el mercado detrabajo, y el propio rol del Estadocomo ente regulador, se han vistos so-metidos a fuertes presiones para ade-cuarse y aceptar cambios.

Es notorio que, dentro de los condi-cionamientos precedentes, el empleo agenerarse se aleja mucho del conceptode empleo (trabajo) decente que ha de-sarrollado la OIT. En el contexto inter-nacional, la crisis económica persis-tente (con leves ciclos de mejo-ría…pero no de cura) ha afectado detal forma al Derecho del Trabajo queimpide la consolidación de nuevas ins-tituciones en sustitución de las “másrígidas” que otrora lo regían. Así, se leexige continuos replanteamientospara abordar las soluciones de los con-flictos que se le presentan pero casi in-variablemente es sobrepasado frente ala velocidad y complejidad de los nue-vos problemas que surgen cuando aúnmuchos de los previos están en vías deser resueltos.

Dentro de este contexto, en una cer-cana aproximación, el universo de de-rechos del trabajador es el que mássufre. Obviando el hecho que, en de-terminadas y bajo específicas circuns-tancias, un trabajador o grupo de tra-bajadores pueda manifestar interésen flexibilizar el tiempo y la presta-ción de trabajo, la flexibilidad, en ge-

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neral, es una acción que interesa enprimera instancia a los empleadores,quienes la valoran como una acciónnecesaria para sobrevivir en el siste-ma económico mundial cada vez máscompetitivo. En este sentido, el plan-teamiento de la flexibilización no sereconduce a negar la desigualdad en-tre los actores sociales, ni a la supre-sión de los mínimos indisponibles o lairrenunciabilidad de los derechos,sino a su aceptación en aras de plan-tear soluciones “reguladoras” de lacrisis persistente en el mercado detrabajo. Parece paradójico pero, en lamedida que se “regule para flexibili-zar” se ayudará a encontrar el puntode equilibrio entre seguridad jurídica(con la preservación de un adecuadosistema de derechos laborales y socia-les) y un mayor crecimiento y competi-tividad de la empresa.

En estos momentos parece necesa-rio sentarse a reevaluar la eficacia delas soluciones flexibilizadoras quehan sido adoptadas en las diferentesreformas laborales, esencialmente enlo que se refiere a la estabilidad en elempleo. A partir de esta evaluación,un nuevo modelo de relaciones labora-les debe emerger en aras de retomaralgunos de sus postulados básicos.

Así, siguiendo los planteamientosdel profesor Ermida Uriarte (1999),este nuevo modelo debe basarse enuna premisa fundamental: la promo-ción de la continuidad (sostenida éstaen la elevación de los niveles de for-mación profesional) y no de la rotativi-dad y precariedad de la plantilla. Ellono será óbice para admitir un deter-minado grado de flexibilidad interna,

flexibilidad de jornada y en caso denecesidad flexibilidad de condicionessalariales. Finalmente, debe revalori-zarse la función reguladora y equili-bradora de los sindicatos y la negocia-ción colectiva, como factores decisivosdel gobierno del sistema de relacionesde trabajo, donde “el poder de gober-nar las relaciones de trabajo entre lasorganizaciones y en el seno de las mis-mas; comporta, en suma, entrar en elmúsculo cardíaco de los sistemas derelaciones laborales basados en la ne-gociación colectiva (Valdés Dal Ré,2000:10).

5. A modo de conclusión:Perspectivas de futuro

La crisis del Derecho Clásico delTrabajo es una manifestación más dela crisis del modelo, también clásico,del Estado Social (Borrajo,1994:544).

En las últimas tres décadas la pre-valencia en los modelos de relacionesde trabajo de dos fenómenos singular-mente relevantes como la globaliza-ción de los mercados y los cambiosvertiginosos dentro de los paradig-mas medulares del Derecho del Tra-bajo han ocasionado heterogeneidaden la fuerza de trabajo, con caracterís-ticas cada vez más difusas que, pare-cieran se oscurecerán con mayor fuer-za lejos de atenuarse para consolidarnuevas y “estables” instituciones.

En el marco del mundo post indus-trial ha quedado en evidencia que elsistema de relaciones de trabajo sus-tentado en sus principios primigeniosno ha resultado eficiente, por lo que sehace necesario regularlo para ade-cuarlo a las reglas del mercado global

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y a las características del trabajo en laera de la globalización.

La forma de abordar los centralesproblemas enunciados previamenteha sido diversa en las distintas refor-mas laborales, aunque se ha manteni-do (hasta este momento) una constan-te: afectar peyorativamente conquis-tas y principios laborales sin romperbruscamente con el sistema jurídico la-boral clásico. Sin embargo, esta vía noparece haber conducido a solucionessustentables, en tanto los nuevos pre-ceptos que han dado base significativaa los cuerpos normativos reformadoshan implicado un cambio histórico enla ordenación de las relaciones de tra-bajo al servicio de unos objetivos políti-cos, sociales y fundamentalmente eco-nómicos, pero no han sabido llenar lasexpectativas de los actores sociales in-volucrados en los procesos de cambio.

Es evidente, que el Derecho delTrabajo está sufriendo numerosastransformaciones que proyectan pro-fundas sombras en su evolución futu-ra. Con ello las relaciones laboralesestán siendo muy afectadas y la pers-pectiva que se vislumbra a raíz de lasnuevas formas de empleo y los cam-bios en la estructura interna de la or-ganización de la empresa es el aumen-to en la complejidad de las mismas. Ladoctrina laboralista es, en general,cada vez más abierta a valorar positi-vamente la conformación de un Dere-cho del Trabajo más comprensible conlas exigencias del mercado de trabajo.Con base en esto, deberá redistribuirsus recursos y garantías tratando deequilibrar la protección del trabajadoren la relación laboral con su protec-ción en el empleo estable y en el mer-

cado de trabajo, evitando que éstaafecte sustancialmente los equilibriosinternos propios de este mercado.Para ello puede que tenga que abando-nar el objetivo de una regulación gene-ral y uniforme prevista para un traba-jador estándar abstractamente y bus-car una regulación más diferenciaday permeable a las distintas situacio-nes de trabajo (Rodríguez, 1999:9).

La dificultad estribará en conectarlos derechos laborales que están sien-do mutados con nuevos principios y de-rechos universales,que por su caráctermínimo, están siendo aceptados comodogmas incuestionablemente necesa-rios para resguardar la dignidad deltrabajador como ser humano. No hasido comprobado que la preservaciónde mínimos imperativos de ley o el res-guardo en la regulación de determina-das condiciones de trabajo a la inter-vención necesaria de los actores socia-les (mediante procesos de negociacióncolectiva) retrasen el desarrollo econó-mico, conlleven una traba en la preser-vación del empleo o impidan la super-vivencia y el crecimiento de las empre-sas.

En definitiva, la incorporación denuevas finalidades y principios al De-recho del Trabajo “clásico” -como la ra-cionalización de las técnicas de gestióny organización del personal, la promo-ción del empleo de mayores sectores ogrupos de la población- (Molina, 1995:46), la mayor participación de los acto-res sociales en la toma de decisionesreferidas a las políticas de cambio, sonun reto gigantesco para todos los Esta-dos. El desempleo no coyuntural, la in-formalidad, la exclusión social, caren-cias o deficiencias en la capacitación de

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la fuerza de trabajo de acuerdo a lasnecesidades de las nuevas tecnologíasharán cada vez más difícil concatenarla flexibilidad impuesta en el contextode un mundo globalizado con la pre-servación del empleo decente y del serhumano como ser digno.

El enfoque económico en la resolu-ción de los conflictos presentados es atodas luces insuficiente, quizá la víamás garantista se enrumbe por el es-tablecimiento de un modelo de rela-ciones de trabajo caracterizado por labúsqueda de consensos en relación alos cambios necesarios para la genera-ción de los puestos de trabajo, sin olvi-dar las necesidades de protección degrandes contingentes de trabajadores,todavía distantes de poder entrar en lalibre competencia, que requieren denormas mínimas que garanticen untránsito humano a nuevas formas deorganización social y empresarial(Bernardoni, 1999:47).

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