INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Notas Teacutecnicas de Prevencioacuten

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La adiccioacuten al trabajo

Antildeo 2007

Las NTP son guiacuteas de buenas praacutecticas Sus indicaciones no son obligatorias salvo que esteacuten recogidas en una disposicioacuten normativa vigente A efectos de valorar la pertinencia de las recomendaciones contenidas en una NTP concreta es conveniente tener en cuenta su fecha de edicioacuten

ldquoDeacutependance au travailrdquo ldquoWorkaholismrdquo

Redactores Marisa Salanova Dra Psicologiacutea

Mario del Liacutebano Lic Psicologiacutea

Susana Llorens Dra Psicologiacutea

Wilmar B Schaufeli Dr Psicologiacutea

Equipo de Investigacioacuten WoNT_Prevencioacute Psicosocial UNIVERSITAT JAUME I DE CASTELLOacuteN

En esta Nota Teacutecnica se describe un dantildeo psicosocialemergente la adiccioacuten al trabajo Se define el conceptose describen sus caracteriacutesticas y queacute aspectos del tra-bajo ldquopotencianrdquo la adiccioacuten Por uacuteltimo se trata su diag-noacutestico y la aplicacioacuten de medidas preventivas

1 iquestQUEacute ES LA ldquoADICCIOacuteN AL TRABAJOrdquo

La adiccioacuten al trabajo es un concepto relativamente reshyciente En 1968 un profesor americano de religioacuten lo utishylizoacute para referirse en broma a su propia relacioacuten con eltrabajo y lo comparoacute con otra adiccioacuten el alcoholismoMaacutes tarde en 1971 Oates le da un tono maacutes serio en elprimer libro sobre ldquoWorkaholismrdquo definieacutendolo como una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesanshytemente que afecta a la salud a la felicidad y a las relashyciones personales del adicto Las causas del problema apuntan a unas condicionessociales personales y laborales que interaccionan y hashycen que en un contexto laboral especiacutefico el trabajadorse vea afectado por esta adiccioacuten Las condiciones soshyciales se refieren a la connotacioacuten positiva que existe delexceso de trabajo y del valor del mismo para la imagen yla identidad de una persona en la sociedad actual Juegaun papel importante el aprendizaje social la presioacuten lashyboral la competitividad existente en un mercado globashylizado o por ejemplo el uso cada vez mayor de tecnoloshygiacuteas de la informacioacuten y comunicacioacuten que hacen que sepueda trabajar en ldquocualquier momento y en cualquier lushygarrdquo de forma que el trabajador puede estar siempre disshyponible dadas las facilidades tecnoloacutegicas que le manshytienen ldquoconectadordquo con su trabajo Por otra parte las condiciones o caracteriacutesticas persoshynales han sido las maacutes estudiadas en relacioacuten con este problema y fundamentalmente se han relacionado conla llamada ldquoPersonalidad Tipo Ardquo En la aparicioacuten deldantildeo interactuacutean aquellas variables referidas a las conshydiciones de trabajo de la persona Estas condiciones detrabajo son los riesgos asociados al problema (sobrecarshyga de trabajo presioacuten temporal excesiva etc) y se hande corregir para asiacute no favorecer la aparicioacuten del probleshyma Se identifica una persona con adiccioacuten cuando trabajamuchiacutesimo maacutes de lo que las prescripciones de su trashy

bajo le exigen Ademaacutes se esfuerza maacutes de lo que esesperado por sus superiores descuidando de esta forshyma su salud y su vida extralaboral Podriacuteamos definir la adiccioacuten al trabajo como

hellip Un dantildeo psicosocial caracterizado por el trabajoexcesivo debido fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente

Es un ldquodantildeordquo psicosocial porque el trabajador no se sienshyte bien presentando siacutentomas de estreacutes y malestar psishycoloacutegico Ademaacutes estos problemas pueden afectar alambiente social (ej conflictos con los compantildeeros disshyminucioacuten del rendimiento) y extralaboral (ej conflictoscon la familia yo los amigos) El trabajo excesivo debido a esa necesidad irresistible detrabajar constantemente y la compulsioacuten por trabajar sonlas dimensiones principales que definen la adiccioacuten altrabajo La adiccioacuten no termina cuando acaba la jornadalaboral sino que resulta una caracteriacutestica usual que losadictos se lleven trabajo a casa trabajen los fines de seshymana durante las vacaciones e incluso estando enfershymos (esto es el asiacute llamado ldquopresentismordquo) Todo ello seengloba dentro de lo que se ha denominado el ldquotrabajo extrardquo de los adictos Ademaacutes auacuten sin estar realizandouna tarea fiacutesica y visible es muy probable que el adictopermanezca pensando en temas laborales

2 ALGUNAS CARACTERIacuteSTICAS DE LA ADICCIOacuteN AL TRABAJO

Existen una serie de aspectos comunes en las personasque desarrollan este dantildeo Se pueden destacar las sishyguientes caracteriacutesticas Alta importancia y significado del trabajo Para las pershysonas afectadas por este problema el trabajo es lo maacutesimportante en sus vidas mucho maacutes que la familia losamigos y el tiempo libre Todo gira alrededor del trabajo

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Notas Teacutecnicas de Prevencioacuten

Alta vitalidad energiacutea y competitividad Se manifies-tan como personas altamente eneacutergicas con altas dosis de vitalidad y motivadas frecuentemente por la com-petitividad y la comparacioacuten social con los demaacutes

Sus haacutebitos laborales ldquoexcedenrdquo siempre lo prescrishyto Trabajan maacutes de lo que se les pide Suelen presentar un buen rendimiento a corto plazo en el trabajo pero sus altas expectativas con respecto a siacute mismos los llevan a plantearse metas cada vez maacutes difiacuteciles muchas veces inalcanzables que desembocan en problemas de rendi-miento a medio-largo plazo Tras el desarrollo de este proceso a menudo experimentaraacuten una sensacioacuten de fracaso constante

Control La necesidad de controlar las cosas se hace mayor y se sienten incoacutemodos cuando se escapan a su control Necesitan tener control sobre todo lo que hacen sobre su ambiente laboral sobre sus circunstancias Es por ello que presentan grandes dificultades para dele-gar el trabajo en los demaacutes ya que prefieren hacerlo ellos personalmente para poder ldquocontrolarrdquo la situacioacuten

Comunicacioacuten interpersonal deficiente A las perso-nas afectadas les importa su propia tarea y no tanto las relaciones con los demaacutes en el trabajo Esto los lleva a una casi incapacidad para comunicarse con los otros y para delegar Asiacute normalmente trabajar en equipo les seraacute muy difiacutecil siendo frecuente que en el entorno in-mediato tengan problemas con compantildeeros y colabora-dores

Autovaloracioacuten La necesaria autoestima determinan-te para un rendimiento oacuteptimo depende de los buenos resultados alcanzados en el trabajo Si el trabajo va bien se tienen en alta estima pero cuando el trabajo va mal aparece la frustracioacuten y comienzan los problemas de autoestima

Problemas de salud Se presentan problemas diversos puesto que trabajar muchas horas sin la debida recupe-racioacuten estaacute asociado con elevados niveles de estreacutes y de enfermedad Muchos trabajadores pueden no tener la oportunidad de recuperarse de unos esfuerzos psico-fiacutesicos continuos y excesivos

Presentismo laboral Al contrario del absentismo en el presentismo sucede que la persona va a trabajar incluso encontraacutendose enferma En la adiccioacuten al trabajo se da el presentismo El trabajo es demasiado importante para no hacerlo y auacuten estando enfermo acude a trabajar

Problemas extralaborales El descuido de la familia es una de las primeras consecuencias de la exposicioacuten al exceso de trabajo Se ha constatado que la separacioacuten matrimonial es mayor entre las personas con adiccioacuten al trabajo y que tienen maacutes conflictos vida-trabajo que los trabajadores no adictos Las personas aquejadas de esta problemaacutetica muestran insatisfaccioacuten fuera del en-torno laboral Aunque se encuentren satisfechos con el trabajo estaacuten insatisfechos fuera de eacutel

Por otra parte los estudios existentes del problema po-nen de manifiesto desde la vertiente de la estructura de personalidad que se dan determinados perfiles Es el caso de la Personalidad Tipo A entendida como un pa-troacuten complejo de accioacuten-emocioacuten en personas enfrasca-das en una lucha interminable por conseguir objetivos mal definidos en el menor tiempo posible y a cualquier coste El Inventario de Actividades de Jenkins (JAS Jenkins Zyzanski y Rosenman 1979) permite valorar esta personalidad en una serie de dimensiones sub-rogadas prisa e impaciencia (factor S) implicacioacuten en el trabajo (factor J) y la dimensioacuten de comportamiento duro y competitivo (factor H) En la tabla 1 aparecen las ca-racteriacutesticas principales de la Personalidad Tipo A que se relacionan con la adiccioacuten al trabajo No obstante hay

que decir que no por describirse una Personalidad Tipo A se desarrolla una adiccioacuten al trabajo Es una variable personal que coadyuvando con ciertas condiciones de trabajo expuestas maacutes adelante puede dar como resul-tado la aparicioacuten de una adiccioacuten al trabajo

Urgencia-impaciencia que muestran estas personas en aquellas situaciones en las que tienen que esperar

Hostilidad que se manifiesta a traveacutes de la coacutelera o ira (que puede oscilar desde la simple irritacioacuten hasta la fu-ria incontrolada) de actitudes ciacutenicas hacia los demaacutes y de la agresividad tanto fiacutesica como verbal

Autoreferencias constantes (yo yo yo) enfatizando la propia auto-imagen A este fenoacutemeno se le llama ldquoautobombordquo y es caracteriacutestico de personas con baja autoestima que necesitan la aprobacioacuten de los demaacutes

Sobreimplicacioacuten y sobrecompromiso con la organi-zacioacuten a la que pertenecen No se habla de un compro-miso organizacional (el cual es positivo) sino de un com-promiso lsquoexcesivorsquo

Tabla 1 Caracteriacutesticas de personalidad Tipo A y adiccioacuten al tra-bajo

No todas las personas que tienen Personalidad Tipo A son iguales sino que parecen existir diferentes perfiles La investigacioacuten sobre adiccioacuten al trabajo ha constatado que los adictos con Personalidad tipo A con maacutes riesgo de sufrir accidentes cardiovasculares y accidentes labo-rales son aquellos en que las condiciones de trabajo interactuacutean con una serie de caracteriacutesticas personales (ver Tabla 2)

Tabla 2 Caracteriacutesticas de los adictos con Personalidad Tipo A y riesgo cardiovascular

1 Los maacutes impulsivos y eneacutergicos sin objetivos claros

2 Los que emiten muchas conductas improductivas

3 Los regulados por motivaciones de poder y com-petitividad

4 Los que experimentan frecuentemente emociones de coacutelera e ira pero que controlan excesivamente la ex-presioacuten de estas emociones negativas

5 Los que se manifiestan desconfiados y esceacutepticos con baja autoestima

6 Los que utilizan muchos contenidos autoreferenciales

7 Los que son poco asertivos (ya que se caracterizan por sus comportamientos agresivos contra los de-maacutes)

Pero aunque la adiccioacuten al trabajo se ha investigado principalmente en relacioacuten a las variables personales existen toda una serie de caracteriacutesticas laborales espe-ciacuteficas en el entorno laboral que pueden ser origen del dantildeo laboral de adiccioacuten al trabajo Sobre estas variables de riesgo situadas en el entorno de trabajo es sobre las que prioritariamente se deberiacutea actuar

3 FACTORES DE RIESGO EN LA ORGANIZACIOacuteN DEL TRABAJO

Algunos estresores o demandas laborales pueden llegar a convertirse en potenciadores de la adiccioacuten al trabajo Es decir cuando el trabajo posee unas determinadas

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Notas Teacutecnicas de Prevencioacuten

caracteriacutesticas se puede multiplicar la posibilidad de de-sarrollar una adiccioacuten al trabajo nociva para la salud del trabajador

Investigaciones recientes han venido a constatar que existen determinadas demandas (o estresores) llamadas ldquoretadorasrdquo (challenge stressors) y que contrariamente a coacutemo funcionan las demandas ldquoobstaacuteculordquo (hindrance stressors) pueden tener efectos positivos sobre el des-empentildeo y la motivacioacuten Las demandas retadoras pue-den incrementar la motivacioacuten ya que el esfuerzo en el afrontamiento de los objetivos que se pretenden alcan-zar el esfuerzo que hay que dedicar en acabar una ta-rea en un tiempo liacutemite o la probabilidad de que alcan-zando el objetivo se obtengan determinadas recompen-sas (ej reconocimiento social satisfaccioacuten personal di-nero) se pueden asociar de forma positiva de este modo alcanzar el ldquoretordquo conllevariacutea obtener las ldquorecompensasrdquo

Las principales demandas retadoras que pueden llegar a ser ldquoadictivasrdquo son la sobrecarga de trabajo la presioacuten temporal y las fechas tope difiacutecilmente asumibles Debi-do a que la adiccioacuten se caracteriza precisamente porque se trabaja excesivamente y siempre con ldquoprisardquo (urgen-cia-impaciencia) se entiende que la presencia de estas demandas retadoras en los trabajos potenciaraacute todaviacutea maacutes la adiccioacuten

Se estaacute hablando de efectos reciacuteprocos entre demandas retadoras y adiccioacuten al trabajo En sus intentos por conti-nuar trabajando las personas afectadas por la adiccioacuten al trabajo pueden ir tan lejos como para crear activamente maacutes trabajo para ellos mismos Por ejemplo pueden reali-zar sus proyectos de la forma maacutes complicada posible rea-lizando tareas innecesarias o incluso crear errores que re-trasen su ejecucioacuten para posteriormente solucionarlos Es-tos son aspectos que no redundan en la eficacia del trabajo sino en todo lo contrario para la propia organizacioacuten

Por ejemplo partamos de un trabajo con altas deman-das Para una persona afectada de adiccioacuten al trabajo caracterizada por realizar tareas en exceso durante su jornada laboral (sobrecarga cuantitativa) y por hacer frente a un nuacutemero excesivo de demandas en relacioacuten a sus competencias conocimientos y habilidades (sobre-carga cualitativa) la sobrecarga de trabajo nunca dismi-nuiraacute sino que siempre iraacute en ascenso a medida que progresa el tiempo que el trabajador permanece en su organizacioacuten Llegaraacute un momento en el que las deman-das desbordaraacuten los recursos del trabajador y se produ-ciraacute el accidente laboral o la manifestacioacuten de los prime-ros siacutentomas de problemas cardiovasculares

4 LA MEDIDA Y DIAGNOacuteSTICO DE LA ADICCIOacuteN AL TRABAJO

Existen diferentes medidas de la adiccioacuten al trabajo aun-que la mayoriacutea de ellas son cuestionarios tipo auto-informe (habitual en medidas de dantildeos psicosociales) A continuacioacuten se describen brevemente cada uno de los 5 instrumentos maacutes relevantes hasta el momento que valoran la adiccioacuten al trabajo

bull Work Addiction Risk Test (WART) creado por Bryan Robinson en 1999 Es un cuestionario de autoin-forme compuesto por 25 iacutetems puntuables en una escala Likert que oscila entre 1 y 5 puntos Intenta diferenciar a los trabajadores en grupos de (1) no adictos (aquellos que obtengan una puntuacioacuten en-tre 25-56) (2) pseudo-adictos (entre 57-66) y (3) adictos (entre 67-125) El cuestionario estaacute com-puesto por 5 subescalas o dimensiones (1) Tenden-cias Compulsivas (2) Control (3) Autoabsorcioacuten (4) Incapacidad para delegar y (5) Autovaloracioacuten

bull Workaholism Battery (WORKBAT) fue creado por Spence y Robbins en 1992 Es un cuestionario com-puesto por 25 items puntuables en una escala Likert con 5 puntos de anclaje Comprende tres subescalas (1) Impulsividad (D) (2) Satisfaccioacuten en el trabajo (E) y (3) Implicacioacuten en el trabajo (WI) El cuestionario permite distinguir entre el adicto al trabajo el trabaja-dor entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el trabajo Es un cuestionario muy utilizado y va-lidado en diferentes paiacuteses (excepto en Japoacuten en donde los resultados son totalmente diferentes)

bull Schedule for Nonadaptative and Adaptative Perso-nality Workaholism Scale (SNAP-Work) desarrollado por Clark en 1993 Es un instrumento de medida compuesto por 18 iacutetems de verdadero o falso y asu-me un grado de solapamiento con el trastorno de per-sonalidad obsesivo-compulsivo No se utiliza mu-cho y existen pocos estudios de validacioacuten

bull The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) elabora-do por Schaufeli y colaboradores (Taris et al 2005) Consta de 20 iacutetems que representan dos dimensio-nes de la adiccioacuten al trabajo (1) trabajo excesivo (9 iacutetems) y (2) compulsioacuten por trabajar (7 iacutetems) Estaacute basada en dos escalas el WART de Robinson (1999) y el WORKBAT de Spence y Robbins (1992) Se pue-de hallar maacutes informacioacuten en wwwschaufelicom Tie-ne propiedades psicomeacutetricas prometedoras y estaacute basado en una definicioacuten clara de adiccioacuten al traba-jo aunque es necesaria una mayor investigacioacuten sobre su validacioacuten

bull WOrkaholism 5 (WO-5) creada por el equipo de in-vestigacioacuten WONT Prevencioacuten Psicosocial en 2004 Es una escala que se encuentra dentro de una bate-riacutea de cuestionarios denominada herramienta RE-DES que permite la evaluacioacuten de riesgos psico-sociales (ver httpwwwwontujies) Estaacute compues-ta por 5 iacutetems puntuables en una escala Likert de 7 puntos Permite distinguir entre adictos al trabajo y no adictos y conocer cuaacuteles son los antecedentes labo-rales (demandas y recursos) y personales (recursos personales) asiacute como las consecuencias de tal adic-cioacuten Es una escala corta fiable y vaacutelida (validacioacuten espantildeola de la escala) para una deteccioacuten primera de adiccioacuten al trabajo en una empresa Resultariacutea ne-cesaria una mayor validacioacuten transcultural

5 ACCIONES PREVENTIVAS DE LA ADICCIOacuteN AL TRABAJO

En la misma definicioacuten de la adiccioacuten al trabajo que se da al principio de esta Nota Teacutecnica se desprende que eacutesta se asocia con toda una serie de consecuencias ne-gativas tanto para los propios trabajadores como para los compantildeeros y la propia organizacioacuten Algunos exper-tos han sentildealado que la adiccioacuten al trabajo es una con-ducta disfuncional en todos los casos por lo que es ne-cesario establecer unos planes de tratamiento y preven-cioacuten adecuados En un intento por sistematizar tales planes y basaacutendo-nos en la bibliografiacutea sobre prevencioacuten del estreacutes en ge-neral a continuacioacuten vamos a sentildealar algunas acciones preventivas que clasificamos en tres aacutembitos (1) accio-nes individuales (2) acciones organizacionales y (3) ac-ciones extraorganizacionales

Ademaacutes en funcioacuten del objetivo de la estrategia distin-guiremos 4 tipos de estrategias de prevencioacuten a saber (1) Identificacioacuten de los riesgos psicosociales de la adic-cioacuten (2) Prevencioacuten primaria (3) Prevencioacuten secunda-ria y (4) Prevencioacuten terciaria

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Alta vitalidad energiacutea y competitividad Se manifies-tan como personas altamente eneacutergicas con altas dosis de vitalidad y motivadas frecuentemente por la com-petitividad y la comparacioacuten social con los demaacutes

Sus haacutebitos laborales ldquoexcedenrdquo siempre lo prescrishyto Trabajan maacutes de lo que se les pide Suelen presentar un buen rendimiento a corto plazo en el trabajo pero sus altas expectativas con respecto a siacute mismos los llevan a plantearse metas cada vez maacutes difiacuteciles muchas veces inalcanzables que desembocan en problemas de rendi-miento a medio-largo plazo Tras el desarrollo de este proceso a menudo experimentaraacuten una sensacioacuten de fracaso constante

Control La necesidad de controlar las cosas se hace mayor y se sienten incoacutemodos cuando se escapan a su control Necesitan tener control sobre todo lo que hacen sobre su ambiente laboral sobre sus circunstancias Es por ello que presentan grandes dificultades para dele-gar el trabajo en los demaacutes ya que prefieren hacerlo ellos personalmente para poder ldquocontrolarrdquo la situacioacuten

Comunicacioacuten interpersonal deficiente A las perso-nas afectadas les importa su propia tarea y no tanto las relaciones con los demaacutes en el trabajo Esto los lleva a una casi incapacidad para comunicarse con los otros y para delegar Asiacute normalmente trabajar en equipo les seraacute muy difiacutecil siendo frecuente que en el entorno in-mediato tengan problemas con compantildeeros y colabora-dores

Autovaloracioacuten La necesaria autoestima determinan-te para un rendimiento oacuteptimo depende de los buenos resultados alcanzados en el trabajo Si el trabajo va bien se tienen en alta estima pero cuando el trabajo va mal aparece la frustracioacuten y comienzan los problemas de autoestima

Problemas de salud Se presentan problemas diversos puesto que trabajar muchas horas sin la debida recupe-racioacuten estaacute asociado con elevados niveles de estreacutes y de enfermedad Muchos trabajadores pueden no tener la oportunidad de recuperarse de unos esfuerzos psico-fiacutesicos continuos y excesivos

Presentismo laboral Al contrario del absentismo en el presentismo sucede que la persona va a trabajar incluso encontraacutendose enferma En la adiccioacuten al trabajo se da el presentismo El trabajo es demasiado importante para no hacerlo y auacuten estando enfermo acude a trabajar

Problemas extralaborales El descuido de la familia es una de las primeras consecuencias de la exposicioacuten al exceso de trabajo Se ha constatado que la separacioacuten matrimonial es mayor entre las personas con adiccioacuten al trabajo y que tienen maacutes conflictos vida-trabajo que los trabajadores no adictos Las personas aquejadas de esta problemaacutetica muestran insatisfaccioacuten fuera del en-torno laboral Aunque se encuentren satisfechos con el trabajo estaacuten insatisfechos fuera de eacutel

Por otra parte los estudios existentes del problema po-nen de manifiesto desde la vertiente de la estructura de personalidad que se dan determinados perfiles Es el caso de la Personalidad Tipo A entendida como un pa-troacuten complejo de accioacuten-emocioacuten en personas enfrasca-das en una lucha interminable por conseguir objetivos mal definidos en el menor tiempo posible y a cualquier coste El Inventario de Actividades de Jenkins (JAS Jenkins Zyzanski y Rosenman 1979) permite valorar esta personalidad en una serie de dimensiones sub-rogadas prisa e impaciencia (factor S) implicacioacuten en el trabajo (factor J) y la dimensioacuten de comportamiento duro y competitivo (factor H) En la tabla 1 aparecen las ca-racteriacutesticas principales de la Personalidad Tipo A que se relacionan con la adiccioacuten al trabajo No obstante hay

que decir que no por describirse una Personalidad Tipo A se desarrolla una adiccioacuten al trabajo Es una variable personal que coadyuvando con ciertas condiciones de trabajo expuestas maacutes adelante puede dar como resul-tado la aparicioacuten de una adiccioacuten al trabajo

Urgencia-impaciencia que muestran estas personas en aquellas situaciones en las que tienen que esperar

Hostilidad que se manifiesta a traveacutes de la coacutelera o ira (que puede oscilar desde la simple irritacioacuten hasta la fu-ria incontrolada) de actitudes ciacutenicas hacia los demaacutes y de la agresividad tanto fiacutesica como verbal

Autoreferencias constantes (yo yo yo) enfatizando la propia auto-imagen A este fenoacutemeno se le llama ldquoautobombordquo y es caracteriacutestico de personas con baja autoestima que necesitan la aprobacioacuten de los demaacutes

Sobreimplicacioacuten y sobrecompromiso con la organi-zacioacuten a la que pertenecen No se habla de un compro-miso organizacional (el cual es positivo) sino de un com-promiso lsquoexcesivorsquo

Tabla 1 Caracteriacutesticas de personalidad Tipo A y adiccioacuten al tra-bajo

No todas las personas que tienen Personalidad Tipo A son iguales sino que parecen existir diferentes perfiles La investigacioacuten sobre adiccioacuten al trabajo ha constatado que los adictos con Personalidad tipo A con maacutes riesgo de sufrir accidentes cardiovasculares y accidentes labo-rales son aquellos en que las condiciones de trabajo interactuacutean con una serie de caracteriacutesticas personales (ver Tabla 2)

Tabla 2 Caracteriacutesticas de los adictos con Personalidad Tipo A y riesgo cardiovascular

1 Los maacutes impulsivos y eneacutergicos sin objetivos claros

2 Los que emiten muchas conductas improductivas

3 Los regulados por motivaciones de poder y com-petitividad

4 Los que experimentan frecuentemente emociones de coacutelera e ira pero que controlan excesivamente la ex-presioacuten de estas emociones negativas

5 Los que se manifiestan desconfiados y esceacutepticos con baja autoestima

6 Los que utilizan muchos contenidos autoreferenciales

7 Los que son poco asertivos (ya que se caracterizan por sus comportamientos agresivos contra los de-maacutes)

Pero aunque la adiccioacuten al trabajo se ha investigado principalmente en relacioacuten a las variables personales existen toda una serie de caracteriacutesticas laborales espe-ciacuteficas en el entorno laboral que pueden ser origen del dantildeo laboral de adiccioacuten al trabajo Sobre estas variables de riesgo situadas en el entorno de trabajo es sobre las que prioritariamente se deberiacutea actuar

3 FACTORES DE RIESGO EN LA ORGANIZACIOacuteN DEL TRABAJO

Algunos estresores o demandas laborales pueden llegar a convertirse en potenciadores de la adiccioacuten al trabajo Es decir cuando el trabajo posee unas determinadas

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caracteriacutesticas se puede multiplicar la posibilidad de de-sarrollar una adiccioacuten al trabajo nociva para la salud del trabajador

Investigaciones recientes han venido a constatar que existen determinadas demandas (o estresores) llamadas ldquoretadorasrdquo (challenge stressors) y que contrariamente a coacutemo funcionan las demandas ldquoobstaacuteculordquo (hindrance stressors) pueden tener efectos positivos sobre el des-empentildeo y la motivacioacuten Las demandas retadoras pue-den incrementar la motivacioacuten ya que el esfuerzo en el afrontamiento de los objetivos que se pretenden alcan-zar el esfuerzo que hay que dedicar en acabar una ta-rea en un tiempo liacutemite o la probabilidad de que alcan-zando el objetivo se obtengan determinadas recompen-sas (ej reconocimiento social satisfaccioacuten personal di-nero) se pueden asociar de forma positiva de este modo alcanzar el ldquoretordquo conllevariacutea obtener las ldquorecompensasrdquo

Las principales demandas retadoras que pueden llegar a ser ldquoadictivasrdquo son la sobrecarga de trabajo la presioacuten temporal y las fechas tope difiacutecilmente asumibles Debi-do a que la adiccioacuten se caracteriza precisamente porque se trabaja excesivamente y siempre con ldquoprisardquo (urgen-cia-impaciencia) se entiende que la presencia de estas demandas retadoras en los trabajos potenciaraacute todaviacutea maacutes la adiccioacuten

Se estaacute hablando de efectos reciacuteprocos entre demandas retadoras y adiccioacuten al trabajo En sus intentos por conti-nuar trabajando las personas afectadas por la adiccioacuten al trabajo pueden ir tan lejos como para crear activamente maacutes trabajo para ellos mismos Por ejemplo pueden reali-zar sus proyectos de la forma maacutes complicada posible rea-lizando tareas innecesarias o incluso crear errores que re-trasen su ejecucioacuten para posteriormente solucionarlos Es-tos son aspectos que no redundan en la eficacia del trabajo sino en todo lo contrario para la propia organizacioacuten

Por ejemplo partamos de un trabajo con altas deman-das Para una persona afectada de adiccioacuten al trabajo caracterizada por realizar tareas en exceso durante su jornada laboral (sobrecarga cuantitativa) y por hacer frente a un nuacutemero excesivo de demandas en relacioacuten a sus competencias conocimientos y habilidades (sobre-carga cualitativa) la sobrecarga de trabajo nunca dismi-nuiraacute sino que siempre iraacute en ascenso a medida que progresa el tiempo que el trabajador permanece en su organizacioacuten Llegaraacute un momento en el que las deman-das desbordaraacuten los recursos del trabajador y se produ-ciraacute el accidente laboral o la manifestacioacuten de los prime-ros siacutentomas de problemas cardiovasculares

4 LA MEDIDA Y DIAGNOacuteSTICO DE LA ADICCIOacuteN AL TRABAJO

Existen diferentes medidas de la adiccioacuten al trabajo aun-que la mayoriacutea de ellas son cuestionarios tipo auto-informe (habitual en medidas de dantildeos psicosociales) A continuacioacuten se describen brevemente cada uno de los 5 instrumentos maacutes relevantes hasta el momento que valoran la adiccioacuten al trabajo

bull Work Addiction Risk Test (WART) creado por Bryan Robinson en 1999 Es un cuestionario de autoin-forme compuesto por 25 iacutetems puntuables en una escala Likert que oscila entre 1 y 5 puntos Intenta diferenciar a los trabajadores en grupos de (1) no adictos (aquellos que obtengan una puntuacioacuten en-tre 25-56) (2) pseudo-adictos (entre 57-66) y (3) adictos (entre 67-125) El cuestionario estaacute com-puesto por 5 subescalas o dimensiones (1) Tenden-cias Compulsivas (2) Control (3) Autoabsorcioacuten (4) Incapacidad para delegar y (5) Autovaloracioacuten

bull Workaholism Battery (WORKBAT) fue creado por Spence y Robbins en 1992 Es un cuestionario com-puesto por 25 items puntuables en una escala Likert con 5 puntos de anclaje Comprende tres subescalas (1) Impulsividad (D) (2) Satisfaccioacuten en el trabajo (E) y (3) Implicacioacuten en el trabajo (WI) El cuestionario permite distinguir entre el adicto al trabajo el trabaja-dor entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el trabajo Es un cuestionario muy utilizado y va-lidado en diferentes paiacuteses (excepto en Japoacuten en donde los resultados son totalmente diferentes)

bull Schedule for Nonadaptative and Adaptative Perso-nality Workaholism Scale (SNAP-Work) desarrollado por Clark en 1993 Es un instrumento de medida compuesto por 18 iacutetems de verdadero o falso y asu-me un grado de solapamiento con el trastorno de per-sonalidad obsesivo-compulsivo No se utiliza mu-cho y existen pocos estudios de validacioacuten

bull The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) elabora-do por Schaufeli y colaboradores (Taris et al 2005) Consta de 20 iacutetems que representan dos dimensio-nes de la adiccioacuten al trabajo (1) trabajo excesivo (9 iacutetems) y (2) compulsioacuten por trabajar (7 iacutetems) Estaacute basada en dos escalas el WART de Robinson (1999) y el WORKBAT de Spence y Robbins (1992) Se pue-de hallar maacutes informacioacuten en wwwschaufelicom Tie-ne propiedades psicomeacutetricas prometedoras y estaacute basado en una definicioacuten clara de adiccioacuten al traba-jo aunque es necesaria una mayor investigacioacuten sobre su validacioacuten

bull WOrkaholism 5 (WO-5) creada por el equipo de in-vestigacioacuten WONT Prevencioacuten Psicosocial en 2004 Es una escala que se encuentra dentro de una bate-riacutea de cuestionarios denominada herramienta RE-DES que permite la evaluacioacuten de riesgos psico-sociales (ver httpwwwwontujies) Estaacute compues-ta por 5 iacutetems puntuables en una escala Likert de 7 puntos Permite distinguir entre adictos al trabajo y no adictos y conocer cuaacuteles son los antecedentes labo-rales (demandas y recursos) y personales (recursos personales) asiacute como las consecuencias de tal adic-cioacuten Es una escala corta fiable y vaacutelida (validacioacuten espantildeola de la escala) para una deteccioacuten primera de adiccioacuten al trabajo en una empresa Resultariacutea ne-cesaria una mayor validacioacuten transcultural

5 ACCIONES PREVENTIVAS DE LA ADICCIOacuteN AL TRABAJO

En la misma definicioacuten de la adiccioacuten al trabajo que se da al principio de esta Nota Teacutecnica se desprende que eacutesta se asocia con toda una serie de consecuencias ne-gativas tanto para los propios trabajadores como para los compantildeeros y la propia organizacioacuten Algunos exper-tos han sentildealado que la adiccioacuten al trabajo es una con-ducta disfuncional en todos los casos por lo que es ne-cesario establecer unos planes de tratamiento y preven-cioacuten adecuados En un intento por sistematizar tales planes y basaacutendo-nos en la bibliografiacutea sobre prevencioacuten del estreacutes en ge-neral a continuacioacuten vamos a sentildealar algunas acciones preventivas que clasificamos en tres aacutembitos (1) accio-nes individuales (2) acciones organizacionales y (3) ac-ciones extraorganizacionales

Ademaacutes en funcioacuten del objetivo de la estrategia distin-guiremos 4 tipos de estrategias de prevencioacuten a saber (1) Identificacioacuten de los riesgos psicosociales de la adic-cioacuten (2) Prevencioacuten primaria (3) Prevencioacuten secunda-ria y (4) Prevencioacuten terciaria

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caracteriacutesticas se puede multiplicar la posibilidad de de-sarrollar una adiccioacuten al trabajo nociva para la salud del trabajador

Investigaciones recientes han venido a constatar que existen determinadas demandas (o estresores) llamadas ldquoretadorasrdquo (challenge stressors) y que contrariamente a coacutemo funcionan las demandas ldquoobstaacuteculordquo (hindrance stressors) pueden tener efectos positivos sobre el des-empentildeo y la motivacioacuten Las demandas retadoras pue-den incrementar la motivacioacuten ya que el esfuerzo en el afrontamiento de los objetivos que se pretenden alcan-zar el esfuerzo que hay que dedicar en acabar una ta-rea en un tiempo liacutemite o la probabilidad de que alcan-zando el objetivo se obtengan determinadas recompen-sas (ej reconocimiento social satisfaccioacuten personal di-nero) se pueden asociar de forma positiva de este modo alcanzar el ldquoretordquo conllevariacutea obtener las ldquorecompensasrdquo

Las principales demandas retadoras que pueden llegar a ser ldquoadictivasrdquo son la sobrecarga de trabajo la presioacuten temporal y las fechas tope difiacutecilmente asumibles Debi-do a que la adiccioacuten se caracteriza precisamente porque se trabaja excesivamente y siempre con ldquoprisardquo (urgen-cia-impaciencia) se entiende que la presencia de estas demandas retadoras en los trabajos potenciaraacute todaviacutea maacutes la adiccioacuten

Se estaacute hablando de efectos reciacuteprocos entre demandas retadoras y adiccioacuten al trabajo En sus intentos por conti-nuar trabajando las personas afectadas por la adiccioacuten al trabajo pueden ir tan lejos como para crear activamente maacutes trabajo para ellos mismos Por ejemplo pueden reali-zar sus proyectos de la forma maacutes complicada posible rea-lizando tareas innecesarias o incluso crear errores que re-trasen su ejecucioacuten para posteriormente solucionarlos Es-tos son aspectos que no redundan en la eficacia del trabajo sino en todo lo contrario para la propia organizacioacuten

Por ejemplo partamos de un trabajo con altas deman-das Para una persona afectada de adiccioacuten al trabajo caracterizada por realizar tareas en exceso durante su jornada laboral (sobrecarga cuantitativa) y por hacer frente a un nuacutemero excesivo de demandas en relacioacuten a sus competencias conocimientos y habilidades (sobre-carga cualitativa) la sobrecarga de trabajo nunca dismi-nuiraacute sino que siempre iraacute en ascenso a medida que progresa el tiempo que el trabajador permanece en su organizacioacuten Llegaraacute un momento en el que las deman-das desbordaraacuten los recursos del trabajador y se produ-ciraacute el accidente laboral o la manifestacioacuten de los prime-ros siacutentomas de problemas cardiovasculares

4 LA MEDIDA Y DIAGNOacuteSTICO DE LA ADICCIOacuteN AL TRABAJO

Existen diferentes medidas de la adiccioacuten al trabajo aun-que la mayoriacutea de ellas son cuestionarios tipo auto-informe (habitual en medidas de dantildeos psicosociales) A continuacioacuten se describen brevemente cada uno de los 5 instrumentos maacutes relevantes hasta el momento que valoran la adiccioacuten al trabajo

bull Work Addiction Risk Test (WART) creado por Bryan Robinson en 1999 Es un cuestionario de autoin-forme compuesto por 25 iacutetems puntuables en una escala Likert que oscila entre 1 y 5 puntos Intenta diferenciar a los trabajadores en grupos de (1) no adictos (aquellos que obtengan una puntuacioacuten en-tre 25-56) (2) pseudo-adictos (entre 57-66) y (3) adictos (entre 67-125) El cuestionario estaacute com-puesto por 5 subescalas o dimensiones (1) Tenden-cias Compulsivas (2) Control (3) Autoabsorcioacuten (4) Incapacidad para delegar y (5) Autovaloracioacuten

bull Workaholism Battery (WORKBAT) fue creado por Spence y Robbins en 1992 Es un cuestionario com-puesto por 25 items puntuables en una escala Likert con 5 puntos de anclaje Comprende tres subescalas (1) Impulsividad (D) (2) Satisfaccioacuten en el trabajo (E) y (3) Implicacioacuten en el trabajo (WI) El cuestionario permite distinguir entre el adicto al trabajo el trabaja-dor entusiasta u otros tipos de perfiles relacionados con el trabajo Es un cuestionario muy utilizado y va-lidado en diferentes paiacuteses (excepto en Japoacuten en donde los resultados son totalmente diferentes)

bull Schedule for Nonadaptative and Adaptative Perso-nality Workaholism Scale (SNAP-Work) desarrollado por Clark en 1993 Es un instrumento de medida compuesto por 18 iacutetems de verdadero o falso y asu-me un grado de solapamiento con el trastorno de per-sonalidad obsesivo-compulsivo No se utiliza mu-cho y existen pocos estudios de validacioacuten

bull The Dutch Work Addiction Scale (DUWAS) elabora-do por Schaufeli y colaboradores (Taris et al 2005) Consta de 20 iacutetems que representan dos dimensio-nes de la adiccioacuten al trabajo (1) trabajo excesivo (9 iacutetems) y (2) compulsioacuten por trabajar (7 iacutetems) Estaacute basada en dos escalas el WART de Robinson (1999) y el WORKBAT de Spence y Robbins (1992) Se pue-de hallar maacutes informacioacuten en wwwschaufelicom Tie-ne propiedades psicomeacutetricas prometedoras y estaacute basado en una definicioacuten clara de adiccioacuten al traba-jo aunque es necesaria una mayor investigacioacuten sobre su validacioacuten

bull WOrkaholism 5 (WO-5) creada por el equipo de in-vestigacioacuten WONT Prevencioacuten Psicosocial en 2004 Es una escala que se encuentra dentro de una bate-riacutea de cuestionarios denominada herramienta RE-DES que permite la evaluacioacuten de riesgos psico-sociales (ver httpwwwwontujies) Estaacute compues-ta por 5 iacutetems puntuables en una escala Likert de 7 puntos Permite distinguir entre adictos al trabajo y no adictos y conocer cuaacuteles son los antecedentes labo-rales (demandas y recursos) y personales (recursos personales) asiacute como las consecuencias de tal adic-cioacuten Es una escala corta fiable y vaacutelida (validacioacuten espantildeola de la escala) para una deteccioacuten primera de adiccioacuten al trabajo en una empresa Resultariacutea ne-cesaria una mayor validacioacuten transcultural

5 ACCIONES PREVENTIVAS DE LA ADICCIOacuteN AL TRABAJO

En la misma definicioacuten de la adiccioacuten al trabajo que se da al principio de esta Nota Teacutecnica se desprende que eacutesta se asocia con toda una serie de consecuencias ne-gativas tanto para los propios trabajadores como para los compantildeeros y la propia organizacioacuten Algunos exper-tos han sentildealado que la adiccioacuten al trabajo es una con-ducta disfuncional en todos los casos por lo que es ne-cesario establecer unos planes de tratamiento y preven-cioacuten adecuados En un intento por sistematizar tales planes y basaacutendo-nos en la bibliografiacutea sobre prevencioacuten del estreacutes en ge-neral a continuacioacuten vamos a sentildealar algunas acciones preventivas que clasificamos en tres aacutembitos (1) accio-nes individuales (2) acciones organizacionales y (3) ac-ciones extraorganizacionales

Ademaacutes en funcioacuten del objetivo de la estrategia distin-guiremos 4 tipos de estrategias de prevencioacuten a saber (1) Identificacioacuten de los riesgos psicosociales de la adic-cioacuten (2) Prevencioacuten primaria (3) Prevencioacuten secunda-ria y (4) Prevencioacuten terciaria

4

Notas Teacutecnicas de Prevencioacuten

Acciones individuales para la prevencioacuten de la adiccioacuten al trabajo

Las acciones a nivel individual resultan las maacutes habitua-les en la mayoriacutea de los casos Estas acciones se cen-tran en mejorar los recursos personales de las personas afectadas por la adiccioacuten al trabajo (ver tabla 3)

Tabla 3 Estrategias basadas en la persona

Objetivo Acciones individuales

Identificacioacuten Auto-evaluacioacuten

Prevencioacuten primaria

Flexibilidad adaptacioacuten a los cambios

Formacioacuten en habilidades sociales

Gestioacuten del tiempo

Equilibrio trabajo-vida privada

Fomento de los niveles de autoeficacia

Prevencioacuten secundaria

Grupo de apoyo de compantildeeros

Coaching y consulta

Planificacioacuten de carrera

Prevencioacuten terciaria

Asesoramiento y Psicoterapia

Mejoras en la personalidad

En primer lugar se debe realizar una identificacioacuten del problema En este punto resulta necesario realizar una adecuada automedicioacuten de la adiccioacuten laboral Este as-pecto es primordial a la hora de llevar a cabo una inter-vencioacuten si la persona no reconoce e identifica lo que le sucede cualquier intervencioacuten seraacute ineficaz

De cara a la prevencioacuten primaria la mayoriacutea de accio-nes implican la asistencia a cursos especiacuteficos de for-macioacuten Un tipo de formacioacuten muy habitual actualmente es lo que se conoce como Workshops o talleres especiacute-ficos de competencias emocionales que generen un cambio de actitudes y la generacioacuten de mentalidades abiertas en las personas a la vez que permiten la flexibi-lidad y la adaptacioacuten al cambio

Otro tipo de formacioacuten implica el entrenamiento en la re-duccioacuten de la presioacuten y el ritmo de trabajo a que estaacuten expuestos los adictos Esto implicariacutea formarlos en ges-tioacuten del tiempo y ensentildearles que es posible combinar el trabajo y la vida privada Asimismo es importante la for-macioacuten en el desarrollo de habilidades sociales que ayuden a la persona por ejemplo a ldquosaber decir NOrdquo cuando ldquodecir SIacuterdquo implica una sobrecarga de trabajo im-posible de asumir o una ruptura de los planes de trabajo establecidos

Por uacuteltimo otra estrategia para prevenir la adiccioacuten al tra-bajo consiste en fomentar los niveles de autoeficacia es decir fomentar la creencia en la propia competencia para realizar adecuadamente conductas futuras median-te su promocioacuten en actividades formativas

En cuanto a la prevencioacuten secundaria se destacan tres grandes estrategias Una de ellas consiste en generar un grupo de apoyo de compantildeeros en donde se movilice el apoyo social cuando el adicto lo necesite (Ej establecer reuniones perioacutedicas) En segundo lugar se destacan el coaching y la consulta en las que los expertos ayudan a los afectados por la adiccioacuten al trabajo Por uacuteltimo pero no por ello menos importante se destaca la planificacioacuten de carrera

Por lo que se refiere a la prevencioacuten terciaria destacan el asesoramiento y la psicoterapia que mediante un acercamiento cognitivo-conductual pretenden fomentar cambios una vez que la adiccioacuten se ha manifestado En paiacuteses como Estados Unidos existen asociaciones en las que se reuacutenen los afectados de este problema al es-tilo de Alcohoacutelicos Anoacutenimos siendo la maacutes reconocida ldquoWorkaholics Anonymousrdquo (httpwwwworkaholics-anonymousorg) donde los afectados comparten sus problemas y tratan de ayudarse unos a otros a superar su adiccioacuten a traveacutes de sus experiencias personales En Espantildea hasta el momento no se tiene conocimiento de agrupaciones de este tipo pero sin duda seriacutea un buen recurso con el que afrontar la adiccioacuten al trabajo

Acciones organizacionales para la prevencioacuten de la adiccioacuten al trabajo

Como en el caso anterior se pueden organizar tales ac-ciones organizacionales distintos niveles (ver tabla 4) nivel de identificacioacuten de riesgos de adiccioacuten prevencioacuten primaria prevencioacuten secundaria y prevencioacuten terciaria

Tabla 4 Estrategias basadas en la organizacioacuten

Objetivo Acciones individuales

Identificacioacuten Auditoria de la adiccioacuten

Prevencioacuten primaria

Mejora del contenido del puesto

Horarios de trabajo y pausas

Adecuacioacuten de carga y tiempo de tra-bajo

Plazos adecuados

Programas corporativos

Prevencioacuten secundaria

Socializacioacuten anticipatoria

Trabajo cooperativo

Comunicacioacuten y toma de decisiones

Desarrollo organizacional

Prevencioacuten terciaria

Institucionalizacioacuten de los Servicios de Seguridad y Salud Ocupacional

Programas de Asistencia al Empleado (PAE)

Para la prevencioacuten de la adiccioacuten la organizacioacuten debe en primer lugar realizar una identificacioacuten del probleshyma Se trata de detectar si existe la problemaacutetica en la empresa mediante una ldquoauditoria de la adiccioacutenrdquo Ade-maacutes tal y como se ha mencionado anteriormente se recomienda a las organizaciones que ofrezcan un apoyo individual a los afectados Baacutesicamente en este caso se utilizan cuestionarios similares a los usados en la auto-medicioacuten sin embargo aquiacute el foco de atencioacuten es la organizacioacuten teniendo en cuenta por ejemplo factores de riesgo en el ambiente de trabajo

Para realizar la prevencioacuten primaria una de las activi-dades baacutesicas es el redisentildeo de los puestos de la orga-nizacioacuten atendiendo a la adecuacioacuten de la carga de tra-bajo y de la presioacuten temporal (establecer plazos asu-mibles) ademaacutes de mejorar el contenido del puesto Hay que cuidar la distribucioacuten del tiempo de trabajo elimi-nando el alargamiento de las jornadas de trabajo garan-tizando la flexibilidad de los horarios de trabajo la posi-bilidad de realizar pausas de disponer de un lugar ade-cuado para ello etc

5

Notas Teacutecnicas de Prevencioacuten

En este contexto resulta tambieacuten necesario reforzar la realizacioacuten de actividades que pueden parecer incompa-tibles con un alto rendimiento como por ejemplo las va-caciones promocionar lo que se conoce como ldquodiacuteas de salud mentalrdquo enfatizar trabajos a tiempo parcial con-trolar las horas de trabajo de los subordinados no refor-zar las ldquoconductas heroicasrdquo (tales como trabajar 50 o 60 horas semanales o incluso maacutes) y promover valores en el lugar de trabajo que promuevan un equilibrio de priori-dades Finalmente otra actividad organizacional impor-tante consiste en el disentildeo y gestioacuten de programas cor-porativos en los que los trabajadores puedan realizar al-guacuten tipo de ejercicio fiacutesico como por ejemplo el fitness o programas de salud

En cuanto a la prevencioacuten secundaria es necesario in-tervenir en el clima y cultura organizacional garantizan-do procesos adecuados de socializacioacuten anticipatoria donde se promueva una imagen realista del puesto de trabajo y una exposicioacuten gradual del empleado a las de-mandas del puesto generando poliacuteticas antiadiccioacuten ya desde los inicios de la vida laboral del nuevo empleado Aquiacute seriacutea importante generar una cultura en donde el ldquoheacuteroe adicto al trabajordquo es desvalorizado y los directivos actuacutean como modelos saludables para sus empleados Ademaacutes resulta fundamental la potenciacioacuten de traba-jos maacutes cooperativos garantizando la creacioacuten de equi-pos autodirigidos y mayores posibilidades de comunica-cioacuten y participacioacuten en la toma de decisiones Otra estra-tegia consiste en el desarrollo organizacional con la creacioacuten por ejemplo de grupos de trabajo semiautoacute-nomos

Finalmente por lo que se refiere a la prevencioacuten terciashyria se pueden diferenciar dos estrategias fundamentales

bull La institucionalizacioacuten de los Servicios de Seguridad y Salud Ocupacional

bull Los Programas de Asistencia al Empleado (PAE)

En Espantildea la razoacuten fundamental de esta instituciona-lizacioacuten ha sido la entrada en vigor de la Ley de Preven-cioacuten de Riesgos Laborales (311998) Los PAE aunque originalmente fueron disentildeados para trabajadores alcohoacute-licos actualmente se aplican a problemas de estreacutes labo-ral en general y en el caso de la ldquoadiccioacuten al trabajordquo en particular Estos programas de asistencia implican la pre-vencioacuten identificacioacuten y tratamiento de problemas perso-nales que afectan negativamente al desempentildeo laboral y son maacutes que los servicios de asesoramiento que se cen-tran prioritariamente en el tratamiento

Acciones extra-organizacionales para la prevencioacuten de la adiccioacuten al trabajo

La adiccioacuten al trabajo tiene tambieacuten su impacto sobre la familia Diversos autores sentildealan que los padres adictos al trabajo crean un ambiente familiar que incrementa la probabilidad de generar problemas psicoloacutegicos en los hi-jos como por ejemplo incrementos de ansiedad y depre-sioacuten Ademaacutes las parejas de las personas afectadas de adiccioacuten al trabajo se sienten ignoradas solas en segun-do lugar relegadas a las demandas de los adictos con-troladas necesitadas de atencioacuten consideran que su re-

lacioacuten es demasiado seria y se sienten culpables e inse-guras respecto a su propia salud mental En definitiva se ve afectado negativamente el nuacutecleo familiar

A pesar de la importancia de la informacioacuten proporciona-da por la persona focal (ldquoel adictordquo) resulta tambieacuten ne-cesario obtener informacioacuten desde la propia familia ami-gos etc que pueden suponer un indicador maacutes fiable que los autoinformes de los participantes Es por eso por lo que los investigadores aconsejan combinar ambos in-formes el proporcionado por familiaresamigos y los pro-porcionados por la persona afectada En este senti-do se aconseja la realizacioacuten de terapias a nivel familiar en las que se explicariacutea a las personas maacutes cercanas al ldquoadictordquo en queacute consiste su problema y se les dariacutea una serie de pautas a seguir para ayudarle a superar su adiccioacuten al trabajo

6 CONCLUSIONES

Esta Nota Teacutecnica pretende servir para ldquodesmitificarrdquo la adiccioacuten al trabajo como una caracteriacutestica ldquopositivardquo en determinados trabajadores que padecen este problema y que se connota como valor competitivo para la organi-zacioacuten

La adiccioacuten al trabajo es un ldquodantildeordquo psicosocial y como tal conlleva consecuencias negativas para el mismo traba-jador (ansiedad conductas compulsivas aislamiento so-cial etc) para la organizacioacuten (disminucioacuten del rendi-miento conflictos sociales etc) y para la familia y am-bientes extraorganizacionales (divorcios problemas fa-miliares disminucioacuten de las redes sociales etc)

Como todo dantildeo de origen psicosocial hay que recordar que la adiccioacuten al trabajo puede diagnosticarse y en con-secuencia tratarse pero obviamente lo esencial es im-plementar las medidas preventivas que impiden que este problema aparezca La personalidad del sujeto no consti-tuye un riesgo es una caracteriacutestica maacutes y desde el aacutem-bito de la prevencioacuten de riesgos laborales no es objeto de accioacuten preventiva Lo que puede constituir un riesgo son las condiciones de trabajo organizativas que coadyuvan en que el sujeto sufra ese dantildeo

La organizacioacuten ha de realizar las acciones preventivas necesarias para generar un entorno donde el riesgo se minimice al maacuteximo En este sentido se precisa maacutes in-vestigacioacuten centrada en los riesgos que preceden a la aparicioacuten de este dantildeo (factores de organizacioacuten del tra-bajo) En esta NTP queda patente que el cuerpo de in-vestigacioacuten se ha dirigido fundamentalmente hacia los aspectos diferenciales por los que desde la estructura personal un trabajador puede ser maacutes susceptible de padecer esta adiccioacuten Es necesario no obstante que los profesionales focalicen la identificacioacuten de los ries-gos la evaluacioacuten de los mismos y las consiguientes co-rrecciones en aspectos de la organizacioacuten del trabajo como el contenido del puesto los horarios de trabajo y las pausas la adecuacioacuten de carga y tiempo de trabajo los plazos etc Esto permitiraacute a la organizacioacuten caminar hacia una meta que siacute que ofrece valor antildeadido la gene-racioacuten de organizaciones ldquosanasrdquo

BIBLIOGRAFIacuteA

(1) CLARK LA (1993) Schedule for nonadaptive and adaptive personality (SNAP) University of Minnesota Press Minneapolis MN

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Notas Teacutecnicas de Prevencioacuten

(2) DEL LIacuteBANO M LLORENS S SCHAUFELI WB Y SALANOVA M (2006) Adiccioacuten al trabajo concepto y evaluacioacuten Gestioacuten Praacutectica de Riesgos Laborales 27 24-30

(3) JENKINS CD ZYZANSKI SJ Y ROSENMAN RH (1979) Manual for The Jenkins Activity Survey New York The Psichological Corporation

(4) LEPINE JA PODSAKOFF NP Y LEPINE MA (2005) A meta-analytic test of the challenge stressorndashhindrance stressor framework an explanation for inconshysistent relationships among stressors and performance Academy of Management Journal 48 764ndash775

(5) LLORENS S DEL LIacuteBANO M SCHAUFELI WB Y SALANOVA M (EN PRENSA) Acciones preventivas de la adiccioacuten al trabajo Gestioacuten Praacutectica de Riesgos Laborales 28 18-24

(6) MACHLOWITZ MM (1980) Workaholics Living with them working with them Reading MA Addison-Wesley

(7) OATES W E (1971) Confessions of a Workaholic The facts about work addiction New York World

(8) ROBINSON BE (1999) The work addiction risk test development of a tentative measure of workaholismraquo Perceptual and Motor Skills 88 199-210

(9) SALANOVA M Y SCHAUFELI WB (2004) El engagement de los empleados un reto emergente para la direccioacuten de los recursos humanos Estudios Financieros 261 109-138

(10) SPENCE JT Y ROBBINS AS (1992) Workaholism Definition measurement and preliminary results Journal of Personality Assessment 58(1) 160-178

(11) TARIS TW SCHAUFELI WB Y VERHOEVEN LC (2005) Workaholism in the Netherlands Measurement and Implications for Job Strain and Work-Nonwork Conflict Applied Psychology an International Review 54(1) 37ndash60

Reservados todos los derechos Se autoriza su reproduccioacuten sin aacutenimo de lucro citando la fuente INSHT nordm NTP antildeo y tiacutetulo NIPO 211-07-046-3

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Notas Teacutecnicas de Prevencioacuten

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(4) LEPINE JA PODSAKOFF NP Y LEPINE MA (2005) A meta-analytic test of the challenge stressorndashhindrance stressor framework an explanation for inconshysistent relationships among stressors and performance Academy of Management Journal 48 764ndash775

(5) LLORENS S DEL LIacuteBANO M SCHAUFELI WB Y SALANOVA M (EN PRENSA) Acciones preventivas de la adiccioacuten al trabajo Gestioacuten Praacutectica de Riesgos Laborales 28 18-24

(6) MACHLOWITZ MM (1980) Workaholics Living with them working with them Reading MA Addison-Wesley

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(10) SPENCE JT Y ROBBINS AS (1992) Workaholism Definition measurement and preliminary results Journal of Personality Assessment 58(1) 160-178

(11) TARIS TW SCHAUFELI WB Y VERHOEVEN LC (2005) Workaholism in the Netherlands Measurement and Implications for Job Strain and Work-Nonwork Conflict Applied Psychology an International Review 54(1) 37ndash60

Reservados todos los derechos Se autoriza su reproduccioacuten sin aacutenimo de lucro citando la fuente INSHT nordm NTP antildeo y tiacutetulo NIPO 211-07-046-3