Acoso Laboral en Colombia

5/27/2018 Acoso Laboral en Colombia

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ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

(LEY 1010 DE 2006)

Para hablar de acoso laboral, hay que entender el fenmeno de la violenciacomo un hecho que hace parte del repertorio de comportamiento del serhumano y cuyo intencin y efecto potencial es infligir dao al otro, si a esto sele suma la necesidad de hacer parte de un colectivo, es inherente la interaccinde imaginarios diferentes, abrindose en consecuencia la entrada del conflicto,el cual desafortunadamente en buena parte de nuestra poblacin genera unareaccin en cadena constituida por la frustracin, la baja tolerancia y larespuesta hostil, aspecto claramente reflejado en nuestro pas desde el mismoncleo de la sociedad como es la familia, sumergida en una cultura machista,con altos niveles de pobreza y con desbalance negativo para el trabajador entre

la oferta y la demanda de empleo. En consecuencia se observa con frecuenciaun entorno de violencia en la familia, la sociedad y el trabajo denominados:violencia intrafamiliar, violencia social y violencia en el trabajo.

Es precisamente la violencia en el trabajo el motivo de reflexin, un tema queviene generando gran preocupacin en el mundo teniendo en cuenta lanecesidad de sociedades ms abiertas y del intercambio de tecnologa queexige la globalizacin actual. Se evidencia la tendencia mundial hacia un interspor el respeto de la dignidad humana, donde el gobierno nacional ha venidodesarrollando esfuerzos en el conocimiento del problema y su solucin integral.

1. REFERENTES TERICOS:

Es un tema que se viene estudiando seriamente desde los aos 80, siendopioneros Noruega y Suecia con investigaciones entre las que sobresale larealizada en 1984 por el Comit Nacional Sueco de Seguridad y SaludOcupacional de Estocolmo liderada por Heinz Leymann (cientfico sueco queadelant estudios sobre el acoso moral en el trabajo presenta publicacionesdesde 1984 hasta 1996 sobre el tema desde los enfoques clnico de lapsicologa, epidemiolgico, organizacional y administrativo) se basa en elconcepto de Mobbing o acoso moral, termino de la etologa tomado de manera

anloga con el comportamiento de algunas aves que estando agrupadasatemorizan a un animal solitario, adems basados en los estudios del Lorenzen 1971, quien describe los comportamientos de nios reunidos en pequeaspandillas ejerciendo un comportamiento destructivo contra un solo nio.

El Mobbing o Acoso Moral es definido como comunicacin hostil y desprovistade tica administrada de forma sistemtica por uno o unos pocos individuos,principalmente contra una situacin de soledad e indefensin prolongada, a


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base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes. En trminosestadsticos se plantea frecuencia cercana de una vez por semana ypersistencia en un periodo prolongado durante 6 meses aproximadamente. Setrata de un comportamiento en el medio laboral donde el individuo en unaconducta generalmente de abuso de poder, discrimina, humilla, debilita o

amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndose unriesgo para la salud mental y fsica de la victima y desde el punto de vistajurdico se propicia la restriccin de los derechos civiles en el trabajo,principalmente de la participacin puesto que se da la descalificacin, elaislamiento y la restriccin de la comunicacin, como estrategia y si dado elcaso el trabajador victima de acoso se ve avocado a renunciar o abandonar sutrabajo, se estara vulnerando el derecho al trabajo; derecho reconocido comofundamental en la Constitucin Poltica Colombiana.

Las situaciones de violencia en el trabajo coexisten en especial frente a lapresencia de factores de riesgo psicosocial en el ambiente de trabajo, siendofactores determinantes la ausencia de claridad de roles o funciones que eltrabajador debe desarrollar, la falta de previsin o de planeacin de laorganizacin que suscita situaciones contradictorias de orden administrativo ytcnico y la deficiente gestin de los conflictos organizacionales en donde lahostilidad se refuerza ya sea por estimulo de conductas agresivas o poractitudes de indiferencia por parte de la autoridad empresarial.

Los estudios mencionados prescriben generalmente cuatro etapas del mobbingas:

1. Conflicto inicial: Los desacuerdos en el trabajo pueden darse pordiferencia de criterio profesional, por diferencias de expectativas frente altrabajo que se realiza, o por cambios en la organizacin, que exigen elestablecimiento de adaptaciones o de nuevas relaciones como cuando seincorpora una nueva persona al trabajo. La persona acosada experimenta unestadio clnico de autoafirmacin, cree tener la razn y manifiesta algunosniveles de ansiedad.2. Estigmatizacin: Las conductas hostiles se evidencian con regularidad,

rotulando al acosado frente a los dems. La victima empieza a dudar de suspropios criterios, emergen falsas explicaciones para si mismo y para los demsy su sentir es de desconcierto. Se manifiesta inseguridad y devaluacin de sus

propias capacidades.3. Intervencin: como consecuencia de la estigmatizacin la personaacosada experimenta la interferencia en su desempeo laboral y familiar.Resultados evaluados en contra por parte del empleador, en varias ocasionesinfluenciado por el acosador. la victima entonces empieza a percibir el trabajocomo un motivo de sufrimiento psquico, por ende alteraciones en el estado denimo, de la concentracin la memoria, apareen algunos brotes de agresividad


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frente a otras personas ya sea en el trabajo o en la familia, insomnio ysensacin de agotamiento. La anterior sintomatologa incrementada por lapersistencia de la estigmatizacin.4. Marginacin o Expulsin: Forma parte de la resolucin o etapa final queen la medida en que las condiciones de trabajo y el conflicto como tal no es

resuelto, la persona acosada cursa en una direccin de bajas permanentes porsalud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o por despido por bajorendimiento. En esta etapa clnicamente sucede una estabilizacin crnica delcuadro que incluye sntomas de depresin, psicosomticos y de estrspostraumtico. En la estigmatizacin mdica puede llegar a diagnosticarpersonalidad paranoica, manaco depresin o alteracin del carcter

De otra parte nos aproxima al problema los informes reportados porOrganizacin Internacional del trabajo (OIT), evidencian el fenmeno como unhecho altamente preocupante, como lo expresan los resultados aportados porla encuesta aplicada en mas de 50 pases por el instituto interregional de lasNaciones Unidas para investigaciones sobre la delincuencia y justicia en 1996,en los cuales la prevalencia para ataques oscila entre el 1,9% para hombres yel 4.6 % para mujeres (dependiendo de las regiones) y para incidentessexuales sufridos por mujeres, prevalencias de entre el 3% y el 7,5% de lasmujeres trabajadoras. Para el mismo ao la OIT reporta que cerca de 6millones de trabajadores fueron objeto de violencia fsica, tres millones deacoso sexual y cerca de 12 millones de intimidacin y amedrentamiento paraun prevalencia del 8%, siendo Francia, Argentina, Rumania, Canad eInglaterra registraron las tasas ms elevadas de agresiones y acoso sexual enel lugar de trabajo.

En Colombia el referente investigativo sobre el tema es el estudio denominadoFormas y consecuencias de la violencia en el trabajo. Adelantado en el ao2004 por el Ministerio de la Proteccin Social en convenio con la Universidad de

Antioquia en los sectores econmicos de vigilancia privada, transporte, salud yfinanzas. Los resultados se presentan de manera comparativa con el reporteproducto de la tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajollevado acabo por la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de

Vida, en el ao 2000 y en resumen expresan lo siguiente:

1. Las prevalencias relacionadas con violencia fsica y sexual es de 1.3% enColombia y 2% en Europa.2. La prevalencia de acoso de Colombia duplica la europea. En Colombia es de19.8 frente a Europa del 9%.3. De los cuatro sectores analizados el de mayor prevalencia de violencia en eltrabajo es Transporte (25.1%)


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4. Las agresiones fsicas provienen principalmente de usuarios o personas aajenas al trabajo, excepto en transporte, donde la principal agresor es elcompaero de trabajo.5. El acoso psicolgico es el de mayor ocurrencia6. El 12.8% de los trabajadores manifestaron recibir agresiones verbales de loscuales el 40% son infligidas por el jefe y el 22% por compaeros de trabajo.7. La violencia sexual se expresa con una prevalencia del 1.7% de los cuales el51% de los casos es por acoso sexual laboral8. El acoso psicolgico se observa con mayor frecuencia en edades entre los20 a 30 aos con tendencia a ser mayor hacia la mujer en los sectores de Saludy financiero.

El factor psicosocial con mayor prevalencia asociado al acoso laboral en loscuatro sectores es el denominado compensacin (40%) referidos acompromisos laborales que proporcionen garantas contractuales y dereconocimiento econmico, a menor compromiso de la relacin laboral mayorimportancia toman las metas a cumplir y por ende disminuye la oportunidad ypreocupacin por el bienestar del trabajador. Como determinante subjetivo dela violencia en el trabajo el neuroticismo es de mayor prevanlencia (12 a 18%)lo cual indica la tendencia a reaccionar con emociones intensas, ydesproporcionadas frente a situaciones adversas, concomitantes con la teoraasociada al acoso de baja nacionalizacin de los conflictos y de comunicacinasertiva.

Desde el punto de vista de la jurisprudencia el Dr. Carlos Luis Ayala, conocidoexperto en el tema del derecho laboral, en su libro legislacin en Salud

ocupacional en el capitulo de de presuncin de enfermedad profesional trae acolacin el tema de acoso laboral como enfermedad profesional en Colombia yal respecto y menciona los pronunciamientos de la Corte Constitucional en las

Sentencias T-461-1998 caso de hostigamiento en las relaciones laborales, lasentencia T -013 -1999 sobre dignidad del trabajador y en la Sentencia T-170-1999 el hostigamiento en relacin al derecho de de asociacin.

SENTENCIA TEMA RESULTADOT-013 Magistrado Ponente, Dr.

ALFREDO Beltrn sierraLuz Carime Suta Fajardo contraDrant Larabe Ltda.

Antecedente:despido por justa

causa por bajo desempeo.Tutela: No hay aumento salarialen comparacin con los demsempleados,Situacin de hostigamiento en elambiente laboralDespido sin llamados d e atencinescritos ni notificacin.

Derecho vulnerado: Dignidadhumana (hostigamiento)a. incremento salarial denegado.B Cese de hostilidades por parte

de la empresa en el trmino de lascuarenta y ocho (48) horassiguientes a la notificacin.c. Librense las comunicaciones aque se refiere el artculo 36 deldecreto 2591 de 199 referido allamados de atencin y despidocon justa causa.


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2. CONTENIDO DE LA LEY DE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

En Colombia se firma la Ley de acoso laboral o ley 1010 el 23 de enero de 2006y tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diferentes formas

de agresin, maltrato y en general todo ultraje de la dignidad humana ejercidaen las relaciones de trabajo. (Articulo 1)

2.1 Concepto: Se entender por acoso laboral toda conductapersistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador porparte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato omediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada ainfundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuiciolaboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia delmismo. Se da importancia al termino persistente y demostrable(carcter pblico).La Ley de Coso Laboral, no es aplicable a en elmbito de las relaciones civiles y/o comerciales (Contratos dePrestacin de Servicios), en los cuales no hay relacin jerrquica osubordinacin., ni se aplica a la contratacin administrativa.( articulo 2)

2.2 Modalidades de acoso laboral y conductas constitutivas deacoso laboral. (Articulo 2)

Modalidades deacoso laboral

Definicin Conductas constitutivas de Acoso Labo(Articulo 7)

1.Maltratolaboral

Todo acto de violenciacontra la integridad fsica omoral, la libertad fsica osexual y los bienes de quiense desempee comoempleado o trabajador.

Toda expresin verbalinjuriosa o ultrajante quelesione la integridad moral olos derechos a la intimidad yal buen nombre de quienes

participen en una relacin detrabajo

Todo comportamientotendiente a menoscabar laautoestima y la dignidad dequien participe en unarelacin de trabajo

Los actos de agresin fsica independientesus consecuencias

Los comentarios hostiles y humillantes descalificacin profesional expresados presencia de los compaeros de trabajo

La alusin pblica a hechos pertenecientela intimidad de la persona

El envo de annimos, llamadas telefnicamensajes virtuales con contenido injurioofensivo o intimidatorio o el sometimiento a situacin de aislamiento social.

Comentario: Un grito o una expresin agresiva verbal

una situacin de estrs, que luego es corregida noconfiguran como acoso laboral.

Las injustificadas amenazas de despexpresadas en presencia de los compaerostrabajo.

La descalificacin humillante y en presencia decompaeros de trabajo de las propuestasopiniones de trabajo.


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Las burlas sobre la apariencia fsica o la formavestir, formuladas en pblico.

Modalidades de

acoso laboral

Definicin Conducta constitutiva (Articulo 7)

2.Persecucin

laboral:

Toda conducta cuyascaractersticas de reiteracino evidente arbitrariedadpermitan inferir el propsitode inducir la renuncia delempleado o trabajador,mediante la descalificacin,la carga excesiva de trabajoy cambios permanentes dehorario que puedan producirdesmotivacin laboral.

Las mltiples denuncias disciplinarias cualquiera de los sujetos activos del acoso, ctemeridad quede demostrada por el resultadolos respectivos procesos disciplinarios

La negativa claramente injustificadaotorgar permisos, licencias por enfermedlicencias ordinarias y vacaciones, cuando se las condiciones legales, reglamentarias convencionales para pedirlos

La exigencia de laborar en horaexcesivos respecto a la jornada laboral contrat

o legalmente establecida, los cambios sorpresdel turno laboral y la exigencia permanentelaborar en dominicales y das festivos sin ninfundamento objetivo en las necesidades deempresa, o en forma discriminatoria respectlos dems trabajadores o empleados

3.Discriminacin

laboral

Todo trato diferenciado porrazones de raza, gnero,origen familiar o nacional,credo religioso, preferenciapoltica o situacin social o

que carezca de todarazonabilidad desde el puntode vista laboral.

El trato notoriamente discriminatrespecto a los dems empleados en cuantootorgamiento de derechos y prerrogatlaborales y la imposicin de deberes laborales.

4.Entorpecimient

o laboral:

Toda accin tendiente aobstaculizar el cumplimientode la labor o hacerla msgravosa o retardarla conperjuicio para el trabajador oempleado. Constituyenacciones de entorpecimientolaboral, entre otras, laprivacin, ocultacin oinutilizacin de los insumos,documentos o instrumentospara la labor, la destruccino prdida de informacin, elocultamiento decorrespondencia o mensajeselectrnicos.

La negativa a suministrar materialeinformacin absolutamente indispensabpara el cumplimiento de la labor

Comentario: Modalidad frecuente entre compaerostrabajo. ejemplos: sabotajes frecuentes de la informaen medios magnticos, dao de documentos que pue

hacer perder el puesto o una sancin por parte empleador


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Modalidadesde acoso

laboral

Definicin Conducta constitutiva (Articulo 7)

5.Inequidad

laboral:

Asignacin defunciones amenosprecio deltrabajador.

La imposicin de deberes ostensiblementeextraos a las obligaciones laborales, lasexigencias abiertamente desproporcionadas sobreel cumplimiento de la labor encomendada y elbrusco cambio del lugar de trabajo o de la laborcontratada sin ningn fundamento objetivoreferente a la necesidad tcnica de la empresa.

Comentario: Es importante no confundir con funciones decolaboracin, de necesidad por situacin de la empresa, o

por que el empleado considera que esta por encima dedicha actividad, cada caso es digno de anlisis, pero esimportante verificar que tenga la connotacin de irrespeto ala dignidad humana).

6.Desproteccin

laboral:

Toda conductatendiente a poneren riesgo laintegridad y laseguridad deltrabajadormediante rdeneso asignacin de

funciones sin elcumplimiento delos requisitosmnimos deproteccin yseguridad para eltrabajador.

Comentario: Este punto se cruza con las medidas deseguridad que la empresa tiene - y -la negacin de unamedida de proteccin o la asignacin de una actividad dealto riesgo para lo cual el empleado no esta contratado,puede llegar a constituirse en acosos laboral

2.3. Conductas atenuantes. (Articulo 3)Estos comportamientos hacen que la conducta de acoso laboral sea menosculposa.

a. Ha observado buena conducta anterior.b. Obr en estado de emocin o pasin excusable, o temor

intenso, o en estado de ira e intenso dolor. (Excepto en caso deviolencia sexual)

c. Procura voluntariamente, despus de realizada la conducta,disminuir o anular sus consecuencias.


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d. Repara, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque no seaen forma total.

e. Presenta condiciones de inferioridad squica determinadas por laedad o por circunstancias orgnicas que hayan influido en larealizacin de la conducta.

f. Cuando existe manifiesta o velada provocacin o desafo porparte de la persona acosada.g. Cualquier circunstancia de anloga significacin a las anterioresh. Tiene vnculos familiares y afectivos

Comentario: Sobre la expresin vnculos familiares y afectivos la procuradura solicit a laCorte Constitucional declarar inexequible el literal F del artculo 3 de la ley 1010 de 2006, queestablece como causal de atenuacin de la conducta de acoso laboral los vnculos familiares yafectivos. Seal que dicho trmino es impreciso y va en detrimento de los intereses de lavctima porque dichos vnculos no estn definidos en las normas vigentes, lo que le impide al

operador de la ley valorar objetivamente la circunstancia de atenuacin de la conducta deacoso laboral.

2.4. Circunstancias agravantes.(Articulo 4)

a. Repeticin de la conductab. Realiza la conducta de manera frvola o por recompensa de dinero.c. Se oculta informacin aprovechando la imposibilidad que pueda tener

la victima de acoso para defendersed.Aument deliberado e inhumano del dao psquico y biolgico en la

victima de acoso laborale. Posicin predominante que el autor del acoso ocupe en la sociedad

por su cargo, rango econmico, ilustracin, poder, oficio o dignidadf. Ejecuta la conducta valindose de un tercero o de un inimputableg. Cuando en la conducta causa dao fsico o psquico a la vctima de

acoso

2.5 No es acoso laboral:(Articulo 8)

No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:a. Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la

disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pblicaconforme al principio constitucional de obediencia debida;

b. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria quelegalmente corresponde a los superiores jerrquicos sobresus subalternos;


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c. La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboralo lealtad empresarial e institucional;

d. La formulacin de circulares o memorandos de servicioencaminados a solicitar exigencias tcnicas o mejorar laeficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos

conforme a indicadores objetivos y generales derendimiento;e. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la

empresa o la institucin, cuando sean necesarios para lacontinuidad del servicio o para solucionar situaciones difcilesen la operacin de la empresa o la institucin;

f. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas adar por terminado el contrato de trabajo, con base en unacausa legal o una justa causa, prevista en el CdigoSustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcinpblica.

g. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y elciudadano, de que trata el artculo 95 de la Constitucin.

h. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de quetratan los, los artculos 55 57 del C.S.T., as como de noincurrir en las prohibiciones de que tratan los artculo 59 y 60del mismo Cdigo.

i. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidasen los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo.

j. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes yprohibiciones de que trata la legislacin disciplinaria aplicable

a los servidores pblicos.

Pargrafo. Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y laspeticiones de colaboracin a que se refiere este artculo debern ser

justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

2.6 Autores de acoso laboral (Articulo 6)

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

a.

Los directivos, mandos medios y operativos de cualquier relacinlaboral en el sector privado y pblico.

b. El empleador que hace caso omiso de situaciones de acoso en suempresa.


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c. La persona natural que se desempee como trabajador o empleadoen el sector pblico o privado

d. La persona natural que como empleador promueva, induzca ofavorezca el acoso laboral.

e. La persona natural que omita cumplir los requerimientos oamonestaciones del Inspector de Trabajo de conformidad con la Ley1010 de 2006.

2.7. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral (Articulo

Ajustar los reglamentos internos de las empresas (en los 3 meses siguientes ala expedicin de la Ley 1010 de 2006, es decir, a partir del 23 de enero de2006), Establecer los mecanismos de prevencin de las conductas de acosolaboral Estableciendo un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio yefectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Para realizar esteprocedimiento se sigue lo dispuesto por la resolucin 000734 de 2006.(Capitulo x articulo x)

Procedimiento a desarrollar en las empresasa. Socializar la ley de acoso laboral con los trabajadoresb. Dar participacin a los trabajadores en los trabajadores para escuchar

sus opiniones y propuestas que pueden ser aplicadas en la empresa paraprevenir y controlar situaciones de acoso laboral (las propuestas quesurjan en al reunin no necesariamente se aplicarn, lo cual es potestad

del empleador, lo cual depende de la viabilidad y pertinencia de lasmismas).c. Conformar un comit bipartito con funciones relacionadas con acoso

laboral con representacin del empleador y los trabajadores. (Enempresas generalmente pequeas el COPASO es el mismo comit deconvivencia si as trabajadores y empleador lo quieren)

d. Establecer las funciones de dicho comit las cuales pueden ser : anlisisde casos, conciliacin, acciones de prevencin

e. Levantar acta de asistencia.f. El empleador elabora y adapta un captulo al reglamento de trabajo en el

cual debe contener: cuales son los mecanismos a utilizar para prevenir situaciones deacoso laboral en al empresa

Cual es el procedimiento interno que levara acabo en la empresapara solucionar la ocurrencia de algn caso de acoso

Cuales son las funciones que desarrollara el comit bipartito


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Revisin de texto adaptado en el reglamento interno por parte delinspector de trabajoDentro de los tres (3) meses siguientes a la publicacin de la Ley 1010 de2006, el empleador deber someter a revisin del Inspector de Trabajo Textodel captulo relativo a mecanismos de prevencin del acoso laboral y

procedimiento interno, el cual debe contener: Domicilio principal Documentacin que acredita la participacin de los trabajadores Mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral Procedimiento interno Manejo de la confidencialidad de los casos Descripcin del procedimiento de conciliacin Funciones del comit

El incumplimiento ser sancionado administrativamente por el CdigoSustantivo del Trabajo.

Si la adaptacin se ajusta a los requerimientos de dicha ley, el inspectorordenar mediante auto insertar el captulo correspondiente en elreglamento de trabajo vigente; en caso contrario, formular observaciones ysealar como plazo mximo para su adecuacin dos (2) meses, al cabo de loscuales, si no han sido atendidas las observaciones se proceder al archivo de lasolicitud, sin perjuicio de la obligacin que el empleador tiene de adaptar elreglamento.

2.8 La Denuncia

La vctima del acoso laboral puede denunciar en primera oportunidad a loscomits de convivencia, a jefe superior del acosador con el fin de propiciar lacorreccin de la situacin. Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita ladenuncia ante el inspector de trabajo, los Inspectores Municipales de Polica, delos Personeros Municipales o de la Defensora del Pueblo, a prevencin, laocurrencia de una situacin continuada y ostensible de acoso laboral.

Procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral:

La denuncia deber dirigirse por escrito en que se detallen loshechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los

mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales trminos obligar

preventivamente al empleador para que ponga en marcha losprocedimientos confidenciales de anlisis y correccin, programeactividades pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento delas relaciones entre quienes comparten una relacin laboraldentro de una empresa.

Para adoptar esta medida se escuchar a la parte denunciada.


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La vctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de lasmodalidades descritas podr solicitar la intervencin de unainstitucin de conciliacin autorizada legalmente a fin de queamigablemente se supere la situacin de acoso laboral.

La omisin en la adopcin de medidas preventivas y correctivas de lasituacin de acoso laboral por parte del empleador o jefes superioresde la administracin, se entender como tolerancia de la misma.

La denuncia podr acompaarse de la solicitud de traslado a otradependencia de la misma empresa, si existiera una opcin clara enese sentido, y ser sugerida por la autoridad competente comomedida correctiva cuando ello fuere posible


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DENUNCIA

COMIT CONVIVENCIA JEFE SUPERIOR DEL ACOSADOR

NO HAY RESPUESTA

INSPECTOR DE TRABAJO

INSPECTOR DE POLICA

PERSONERO MUNICIPAL

DEFENSORA DEL PUEBLO

SI HAY RESPUESTA

CONCILIACIN -SOLUCIN

INSTITUCIN DECONCILIACIN

Sugiere correccin


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2.9 Tratamiento Sancionatorio (Articulo 10)

El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionar as:

1. Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo Disciplinario nico,cuando su autor sea un servidor pblico.

2. Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa, cuandohaya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por partedel trabajador regido por el Cdigo Sustantivo del Trabajo. En talcaso procede la indemnizacin en los trminos del artculo 64 delCdigo Sustantivo del Trabajo.

3. Con sancin de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mnimoslegales mensuales para la persona que lo realice y para elempleador que lo tolere.

4. Con la obligacin de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud ylas Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento(50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acosolaboral. Esta obligacin corre por cuenta del empleador que hayaocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a laatencin oportuna y debida al trabajador afectado antes de que laautoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido comoconsecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demsacciones consagradas en las normas de seguridad social para lasentidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presuncin de justa causa de terminacin del contrato detrabajo por parte del trabajador, particular y exoneracin del pagode preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminacin o no renovacin del contrato detrabajo, segn la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboralsea ejercido por un compaero de trabajo o un subalterno.

Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral sedestinarn al presupuesto de la entidad pblica cuya autoridad la imponga ypodr ser cobrada mediante la jurisdiccin coactiva con la debida actualizacin

de valor.2.10 Las garantas contra actitudes retaliatorias contra la victima deacoso laboral que denuncia:(Articulo 11)

A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones,quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en talesprocedimientos, establzcanse las siguientes garantas:


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1. La terminacin unilateral del contrato de trabajo o la destitucin de lavctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientospreventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presenteLey, carecern de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis(6) meses siguientes a la peticin o queja, siempre y cuando la

autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique laocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.2. La formulacin de denuncia de acoso laboral en una dependencia

estatal, podr provocar el ejercicio del poder preferente a favor delMinisterio Pblico. En tal caso, la competencia disciplinaria contra eldenunciante slo podr ser ejercida por dicho rgano de controlmientras se decida la accin laboral en la que se discuta tal situacin.Esta garanta no operar cuando el denunciado sea un funcionario dela Rama Judicial.

3. Las dems que le otorguen la Constitucin, la ley y las convencionescolectivas de trabajo y los pactos colectivos.4. Las anteriores garantas cobijarn tambin a quienes hayan servidocomo testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos deque trata la presente ley.

Pargrafo. La garanta de que trata el numeral uno no regir para los despidos autorizadospor el Ministerio de la Proteccin Social conforme a las leyes, para las sancionesdisciplinarias que imponga el Ministerio Pblico o las Salas Disciplinarias de los ConsejosSuperiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dictencomo consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

2.11 Autoridad competente para adoptar medidas sancionatorias(Articulo 12)

Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdiccin en el lugar de los hechosadoptar las medidas sancionatorias que prev el artculo 10 de la presente Ley,cuando las vctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Cuando la vctima del acoso laboral sea un servidor pblico, la competenciapara conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Pblico o a lasSalas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la

Judicatura, conforme a las competencias que seala la ley.

Procedimiento sancionatorio.(Articulo 13)

Para la imposicin de las sanciones de que trata la presente Ley se seguir elsiguiente procedimiento:


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Cuando la competencia para la sancin correspondiere al Ministerio Pblico seaplicar el procedimiento previsto en el Cdigo Disciplinario nico.

Cuando la sancin fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citar aaudiencia, la cual tendr lugar dentro de los treinta (30) das siguientes a la

presentacin de la solicitud o queja. De la iniciacin del procedimiento senotificar personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lohaya tolerado, dentro de los cinco (5) das siguientes al recibo de la solicitud oqueja.

Las pruebas se practicarn antes de la audiencia o dentro de ella. La decisinse proferir al finalizar la audiencia, a la cual solo podrn asistir las partes y lostestigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuacin procederel recurso de apelacin, que se decidir en los treinta (30) das siguientes a suinterposicin. En todo lo no previsto en este artculo se aplicar el Cdigo

Procesal del Trabajo.

2.13 Temeridad de la queja de acoso laboral. (Articulo 14)

Cuando, a juicio del Ministerio Pblico o del juez laboral competente, la quejade acoso laboral carezca de todo fundamento fctico o razonable, se impondra quien la formul una sancin de multa entre medio y tres salarios mnimoslegales mensuales, los cuales se descontarn sucesivamente de laremuneracin que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a

su imposicin.

Igual sancin se impondr a quien formule ms de una denuncia o queja deacoso laboral con base en los mismos hechos.

Los dineros recaudados por tales multas se destinarn a la entidad pblica aque pertenece la autoridad que la impuso.

2.14 Llamamiento en garanta. (Articulo 15)

En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cualesse discutan vicios de legalidad de falsa motivacin o desviacin de poder,basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la partedemandada podr, en el trmino de fijacin en lista, llamar en garanta al autorde la conducta de acoso.


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2.15 Suspensin de la evaluacin y calificacin del desempeolaboral.(Articulo 16)

Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual est afiliado elsujeto pasivo del acoso laboral, se suspender la evaluacin del desempeo por

el tiempo que determine el dictamen mdico.

2.16 Suj et os pro cesales .(Articulo 17)

Podrn intervenir en la actuacin disciplinaria que se adelante por acosolaboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, elMinisterio Pblico, cuando la actuacin se adelante en el Consejo Superior oSeccional de la Judicatura o en el Congreso de la Repblica contra losfuncionarios a que se refiere el artculo 174 de la Constitucin Nacional.

6.13 Caducidad.(Articulo 18)

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarn seis (6) meses despus dela fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

7. OTRAS DISPOSICIONES LEGALESDecreto 231 de 2006

Corrige un error articulo 9 de la Ley 1010 de enero 23 de 2006 sobre lasmedidas preventivas y correctivas del acoso laboral, quedando as: Los

empleadores debern adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos dela presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgacin, y suincumplimiento ser sancionado administrativamente por el Cdigo Sustantivodel Trabajo. El empleador deber abrir un escenario para escuchar lasopiniones de los trabajadores en la adaptacin de que trata este pargrafo, sinque tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder desubordinacin laboral.

Resolucin No. 734 de 2006,

Establece que los empleadores deben adicionar a los reglamentos de trabajovigentes un captulo que formara parte de dicho texto, y para los nuevosreglamentos de trabajo igualmente el empleador debe adaptar el capituloprevisto el cual formara parte del reglamento de trabajo a aprobar, que serrevisado por el Ministerio para verificar el cumplimiento de los requerimientos.


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BIBLIOGRAFA SUGERIDA:

1. LEYMANN Heinz. Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/ moral (Mobbing)en el trabajo. European Journal of Work and Organizacional Psychology.

1996. p 165 1862. Informe de OIT para el ao 1996.http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/1998/30.htm

3. 1996 International Crime (Victim) Survey, encuesta del InstitutoInterregional de las Naciones Unidas para Investigaciones sobre laDelincuencia y la Justicia.

4. Tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo 2000. FundacinEuropea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo 2000.Luxemburgo. 2001.

5.AYALA Carlos Luis. Legislacin en Salud Ocupacional y Riesgosprofesionales. Tercera edicin 2004-2005

6. Legislacin: www.minproteccionsocial.gov.co, www.saludlaboral.com.co,www.minjusticia.gov.co., www.procuraduria.gov.co. Ley 1010 de 2006Decreto 231 de 2006, Resolucin 734 de 2006, Sentencia T-013 -1999

7. Ministerio de la Proteccin Social-Universidad de Antioquia. Formas yconsecuencias de la violencia en el trabajo ao 2004.

Revisin r eal izad a par a el Da de la Salu d en el Mun do d el Trab aj o ao 2 00 6.

Jeann et t e Durn Salazar - Especial ist a en Salud Ocup acion al - Magster en

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